《西安A智能科技公司研發(fā)人員激勵(lì)體系問題與完善對(duì)策研究》11000字（論文）

西安A智能科技公司研發(fā)人員激勵(lì)體系問題與完善對(duì)策研究目 錄TOC\o"1-2"\h\u1833一、緒論 摘要：隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)陸續(xù)將重點(diǎn)放在自身資源上，加強(qiáng)內(nèi)部員工激勵(lì)，發(fā)揮人才的作用，提升企業(yè)競爭力。通過企業(yè)內(nèi)部體系完善和企業(yè)內(nèi)部人才激勵(lì)制度完善，讓企業(yè)擁有更多的競爭資源。西安老電工智能科技有限公司是一家外資企業(yè)，公司提供設(shè)計(jì)研發(fā)、生產(chǎn)、組裝、銷售和售后為一體，并且獲得多項(xiàng)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和研發(fā)著作權(quán)。西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員主要以研發(fā)人員為主，他們是西安老電工智能科技有限公司的核心競爭優(yōu)勢(shì)。但是公司在實(shí)際工作中，對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足，導(dǎo)致人才損失嚴(yán)重。本文就西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)展開分析，提出可行性建議，同也為技術(shù)公司研發(fā)人員激勵(lì)的研究提供一些借鑒思路。關(guān)鍵詞：技術(shù)公司；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；研發(fā)人員一、緒論（一）選題背景在后疫情時(shí)代下，企業(yè)外部環(huán)境受到極大影響。通過員工激勵(lì)，將主要精力投入到企業(yè)現(xiàn)有資源的整合中，各取所長，彌補(bǔ)不足，有效健全自身內(nèi)部機(jī)制，重視員工的有效管理，健全人才激勵(lì)機(jī)制，持續(xù)提高自身競爭力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能有效激發(fā)員工的積極性，營造良好的競爭氛圍，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工不斷創(chuàng)新發(fā)展，提升自己的能力，為企業(yè)做出積極貢獻(xiàn)，推動(dòng)員工為企業(yè)發(fā)展而努力。西安老電工智能科技有限公司是一家外資技術(shù)公司，公司提供設(shè)計(jì)研發(fā)、生產(chǎn)、組裝、銷售和售后服務(wù)為一體，并且獲得多項(xiàng)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和研發(fā)著作權(quán)。近年來，其作為世界上船舶用發(fā)動(dòng)機(jī)及相關(guān)產(chǎn)品的領(lǐng)先者，在產(chǎn)品和制造加工發(fā)展中保持著優(yōu)秀的記錄。西安老電工智能科技有限公司的員工主要以研發(fā)人員為主，研發(fā)人員為西安老電工智能科技有限公司帶來核心技術(shù)，促進(jìn)著企業(yè)的發(fā)展。但是西安老電工智能科技有限公司在發(fā)展過程中，由于對(duì)研發(fā)人員工作需求認(rèn)識(shí)不到位，以及對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制理解不深等原因，導(dǎo)致公司存在薪酬福利不夠合理，績效考核不夠科學(xué)，晉升制度不夠完善，培訓(xùn)內(nèi)容不夠具有針對(duì)性等問題。而且在對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)中普遍出現(xiàn)了一些問題，如激勵(lì)手段匱乏，員工工作效率不高，員工流失等。這些問題對(duì)于技術(shù)型企業(yè)的發(fā)展很不利，因此技術(shù)型企業(yè)如何有效的激勵(lì)研發(fā)人員，使其為企業(yè)帶來更大的效益是一個(gè)值得我們研究的課題。（二）選題意義人力資源管理是保持企業(yè)的生命力和競爭力，為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的。而研發(fā)人員激勵(lì)作為人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展有著不可忽視的作用，是每一個(gè)企業(yè)管理者必須重視的問題。因此，企業(yè)如何更好的運(yùn)用對(duì)于研發(fā)人員的激勵(lì)，從而來留住人才，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，在這場人才競爭的激戰(zhàn)中立于不敗之地，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的永恒主題。面對(duì)市場競爭的日趨激烈，建立科學(xué)合理的研發(fā)人員激勵(lì)對(duì)一個(gè)技術(shù)型公司來說至關(guān)重要。技術(shù)型公司研發(fā)人員的流失率一直居高不下，唯有留住人才，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，才能不斷地加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能優(yōu)先占據(jù)人才高地，最終才能在現(xiàn)代社會(huì)的激烈競爭中令企業(yè)立于不敗之地。從現(xiàn)實(shí)方面來說，有效的激勵(lì)研發(fā)人員可以為企業(yè)帶來生產(chǎn)力，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。通過對(duì)西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員的激勵(lì)現(xiàn)狀分析，為西安老電工智能科技有限公司工作創(chuàng)新不足，員工工作不積極等問題提出優(yōu)化措施，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從理論方面來說，通過對(duì)西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員的激勵(lì)研究，豐富了研發(fā)人員激勵(lì)的相關(guān)理論以及員工管理方面的研究理論，從而為其他學(xué)者研究提供一點(diǎn)參考與建議。（三）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文對(duì)西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)體系進(jìn)行了研究，在闡述相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合問卷調(diào)查法歸納對(duì)西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)體系的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，繼而結(jié)合問卷調(diào)查內(nèi)容得出當(dāng)前該公司研發(fā)人員激勵(lì)體系存在的問題，最后本文基于公司當(dāng)前存在問題，針對(duì)性地提出了公司研發(fā)人員激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司的激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，并提出配套保障措施。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過搜集與查閱大量國內(nèi)外已有的員工激勵(lì)研究理論與成果以及相關(guān)文獻(xiàn)、著作等資料，分析并總結(jié)相關(guān)文獻(xiàn)，形成自己的認(rèn)識(shí)。結(jié)合西安老電工智能科技有限公司的激勵(lì)現(xiàn)狀，運(yùn)用有關(guān)理論知識(shí)，提供激勵(lì)方面的解決措施。（2）系統(tǒng)分析法通過對(duì)西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)研究進(jìn)行系統(tǒng)分析，對(duì)西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)的各個(gè)激勵(lì)要素進(jìn)行分析，探討其相互之間的關(guān)系。針對(duì)公司激勵(lì)制度，將研發(fā)人員激勵(lì)因素和激勵(lì)存在的問題結(jié)合起來分析，為西安老電工智能科技有限公司的激勵(lì)對(duì)策提供可靠的依據(jù)。（3）調(diào)查法直接面向西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員，全覆蓋地通過問卷調(diào)查搜集目標(biāo)數(shù)據(jù)，如員工基本情況、薪酬、績效、培訓(xùn)、福利等，了解研發(fā)人員的激勵(lì)現(xiàn)狀。整理調(diào)查所得數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，為研究西安老電工智能科技有限公司激勵(lì)存在的問題提供依據(jù)。二、文獻(xiàn)綜述與理論概述（一）國內(nèi)外研究概況1.國外研究概況關(guān)于“激勵(lì)”課題研究始終具有較高熱度。當(dāng)下在國外有關(guān)“激勵(lì)”相關(guān)理論已逐步成熟，而且被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中并有著良好的效果。自2015年始，國外學(xué)者有了更高的研究熱情，提出了不斷創(chuàng)新的相關(guān)理論。X.JohnStaceyAdams(2018）對(duì)于激勵(lì)方法展開研究，并表示方法的落實(shí)并不是唯一，要衡量諸多方面，或通過針對(duì)性的方法論，從個(gè)體需求等給予滿足。而激勵(lì)本身需要結(jié)合KPI給予最終評(píng)估，繼而采取恰當(dāng)?shù)姆椒?，?duì)員工形成激勵(lì)，增強(qiáng)動(dòng)力，提升績效。YRobert(2017）表示想要對(duì)員工形成有效的激勵(lì)應(yīng)多層面、多視角的切實(shí)了解他們的需求，明確工作動(dòng)力如何激發(fā)的方法，并且從公司自身的現(xiàn)狀出發(fā)，采取切實(shí)可行的激勵(lì)方法。而方法確定前，應(yīng)按著考核成果展開全方位評(píng)估?；诖_定有效的激勵(lì)方法，綜合判斷公司的優(yōu)劣勢(shì)。不僅要提高員工間的凝聚性，鞏固確定激勵(lì)方法的基本條件，同時(shí)還需增強(qiáng)他們的認(rèn)同感，共同制定長久的職業(yè)規(guī)劃，從公司層面對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)。ThomasR(2019）表示對(duì)于員工的有效激勵(lì)，需要建立以薪酬為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系，企業(yè)需制定與員工崗位貢獻(xiàn)值掛鉤的薪酬制度，如此才能公平公正的形成客觀評(píng)價(jià)，讓員工發(fā)揮潛力，能動(dòng)性的創(chuàng)造價(jià)值。2.國內(nèi)研究概況陶杰（2013）認(rèn)為需要完善對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，通過短期和長期激勵(lì)結(jié)合的方式對(duì)員工實(shí)行全面激勵(lì)。長期激勵(lì)包括股票等。彭劍鋒和張望軍（2001）對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)因素進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的激勵(lì)因素排在前五的是：工資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%）；個(gè)人成長與發(fā)展（23.91%），公司的前途（10.14%）；有挑戰(zhàn)的工作（7.98%），工作的保障性和穩(wěn)定性（6.52%）。孫?。?012）通過研究海爾的人力資源管理制度，發(fā)現(xiàn)海爾為了激發(fā)員工潛能，采用崗位輪換與崗位招聘等崗位激勵(lì)方式；為了讓員工充分參與到工作中，通過勞動(dòng)競賽與班組升級(jí)達(dá)標(biāo)、合理化建議等方式；為了激勵(lì)員工創(chuàng)新，“以名命名”等方法。陸文軍（2017）豐富了現(xiàn)有考核機(jī)制的理論觀點(diǎn)，并表示考核的范圍應(yīng)該包括員工個(gè)人的薪酬、職業(yè)規(guī)劃，綜合衡量未來發(fā)展、工作績效等，基于此進(jìn)行深入探究，認(rèn)為進(jìn)行深入當(dāng)前考核機(jī)制不能有效服務(wù)于實(shí)操，因?yàn)榭刹僮餍圆?，局限性大等，所以?yīng)針對(duì)性的改善問題。張傳柱（2017）認(rèn)為研發(fā)人員具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)、他們極具創(chuàng)造力與自主性，希望能夠在良好的環(huán)境中工作，認(rèn)同以人為本，喜歡彈性的工作制度，關(guān)注其自身的職業(yè)發(fā)展以及個(gè)人成長。張明（2018）認(rèn)為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，研發(fā)人員的四大激勵(lì)方式分別體現(xiàn)在工作、文化、報(bào)酬和組織方面。對(duì)于這類員工而言，企業(yè)發(fā)展前途、薪資待遇、工作穩(wěn)定、員工自身的發(fā)展和充滿挑戰(zhàn)力的工作內(nèi)容，這五項(xiàng)激勵(lì)方式排名位居前五。陳改（2019）認(rèn)為中國研發(fā)人員具有相對(duì)較強(qiáng)的創(chuàng)新力，他們追求個(gè)性化以及自主性，同時(shí)更重視工作的滿足感。因此，企業(yè)在制定相應(yīng)的激勵(lì)方案時(shí)，不要單一地以金錢作為主要的激勵(lì)形式，而是應(yīng)該使激勵(lì)形式多元化。通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)總結(jié)分析可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為對(duì)于員工激勵(lì)不僅要注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，例如現(xiàn)金、股票、分紅等。還要注重員工的精神激勵(lì)，例如企業(yè)精神文化激勵(lì)。對(duì)于員工薪酬方面的激勵(lì)，還要注重公平性。國內(nèi)外研究文獻(xiàn)為本文的研究奠定了理論基礎(chǔ)。（二）員工激勵(lì)理論1.公平理論亞當(dāng)斯學(xué)者認(rèn)為員工在工作中感到不公平有兩個(gè)因素，其一是分配公平，表現(xiàn)在員工薪酬數(shù)量和分配的公平程度；其二是程序公平，表現(xiàn)在員工報(bào)酬發(fā)放的程序是否公平。2.馬斯洛需求理論馬斯洛在上個(gè)世紀(jì)時(shí)，有關(guān)員工的激勵(lì)手段，曾提出其代表性理論。馬斯洛學(xué)者的需要層次主要有幾個(gè)特點(diǎn)：其一，員工的需求層次從低到高依次是，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要；其二，人的需求是不斷變化的，只有滿足了員工低層次需求，員工才會(huì)有更高層次的需求；其三，對(duì)員工來說，高層次的需求比低層次的需求更有價(jià)值。3.雙因素理論雙因素理論在有關(guān)員工的激勵(lì)機(jī)制研究中經(jīng)常被引用，該理論是由國外學(xué)者赫茨伯格在20世紀(jì)提出的，他認(rèn)為員工受兩種因素的影響。其一，保健因素包括員工的生活需要、安全以及在工作中的公平對(duì)待等；其二，激勵(lì)因素與員工工作滿意度有關(guān)。員工會(huì)因?yàn)楸＝∫蛩夭蛔愣械讲粷M，但滿足員工保健因素也可能沒有滿足感。而員工的激勵(lì)因素得到滿足，雖然缺乏激勵(lì)因素但也不會(huì)不滿。三、西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析（一）西安老電工智能科技有限公司背景介紹1.西安老電工智能科技有限公司概況西安老電工智能科技有限公司專注于工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算和邊緣計(jì)算的智慧電力效能管理平臺(tái)。綜合二十余年電力系統(tǒng)豐富的運(yùn)維經(jīng)驗(yàn)，為智慧園區(qū)、智能樓宇、數(shù)字化企業(yè)、廠礦、公共事業(yè)單位、居民小區(qū)等變電站、配電室提供電力監(jiān)控、數(shù)據(jù)可視化、預(yù)警告警、能效優(yōu)化和電氣安全等專業(yè)化整體解決方案和服務(wù)?？萍假x能產(chǎn)業(yè)，降低成本，提供效益，實(shí)現(xiàn)電力智慧運(yùn)行、管理無人值守和遠(yuǎn)程智能服務(wù)，讓智能運(yùn)維、安全用電獲得全新體驗(yàn)，加快智慧城市的構(gòu)建。老電工智慧電力能效管理平臺(tái)采用先進(jìn)的工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、邊緣計(jì)算等前沿技術(shù)，有機(jī)整合用電系統(tǒng)有效信息，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)監(jiān)控、預(yù)警、報(bào)警信息推送、歷史數(shù)據(jù)查詢、數(shù)據(jù)分析、設(shè)備資產(chǎn)數(shù)字化管理、運(yùn)維計(jì)劃制定、工單管理等功能。平臺(tái)不僅支持遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)監(jiān)控、滿足運(yùn)維需要，而且支持管理人員隨時(shí)隨地使用電腦及移動(dòng)終端進(jìn)行數(shù)據(jù)及報(bào)表、報(bào)告查看，綜合評(píng)價(jià)配電系統(tǒng)運(yùn)行狀態(tài)，滿足用電智能管理需求。2.西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員結(jié)構(gòu)（1）年齡組成西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員年齡結(jié)構(gòu)分為四個(gè)部分，如圖1。其中，26至30歲員工在西安老電工智能科技有限公司總員工中比重達(dá)到了47%，36歲以上的員工在西安老電工智能科技有限公司總員工中比重僅僅只有8%。可見，西安老電工智能科技有限公司的人員結(jié)構(gòu)集中在中青年這類群體。如圖3.1。圖3.1西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員年齡結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)資料來源：西安老電工智能科技有限公司行政部（2）崗位組成西安老電工智能科技有限公司其中研發(fā)部門和售后服務(wù)部門占比73%，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)，測試及后續(xù)的售后服務(wù)工作。市場銷售部門占比15%，主要負(fù)責(zé)市場策劃以及銷售工作。公司職能部門占比9%，主要為人事行政以及財(cái)務(wù)工作。此外，公司高級(jí)管理人員占比3%，如圖3.2。圖3.2西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員崗位結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)資料來源：西安老電工智能科技有限公司行政部（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)由于西安老電工智能科技有限公司對(duì)員工學(xué)歷要求較高，技術(shù)研發(fā)人員需要快速掌握新的知識(shí)，并且能更好的創(chuàng)新，因此對(duì)員工的能力要求較高，因此西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員的學(xué)歷都比較高，大部分是本科以上學(xué)歷，占總員工人數(shù)的78%，如圖3.3。圖3.3西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)資料來源：西安老電工智能科技有限公司行政部（二）西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)現(xiàn)狀1.薪酬福利激勵(lì)西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資，績效獎(jiǎng)金，年終雙薪組成。除此之外，公司還提供了很多福利，除了社會(huì)保險(xiǎn)，還包括員工旅游、定期健康體檢、商業(yè)人身意外保險(xiǎn)及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、節(jié)日禮金等各種人性化福利制度。在公司薪酬管理中，固定工資依據(jù)崗位、工齡、學(xué)歷等因素確定，如表3.1：西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，不同崗位的薪酬構(gòu)成也不同，研發(fā)人員有專門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)員工負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的總利潤的一定比例發(fā)放，通過對(duì)員工在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)程度發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金，如表3.2：西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員薪酬構(gòu)成。表3.1公司研發(fā)人員崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)等級(jí)崗位A總經(jīng)理B部門經(jīng)理C項(xiàng)目經(jīng)理D部門主管E技術(shù)人員、文員數(shù)據(jù)資料來源：西安老電工智能科技有限公司行政部表3.2公司研發(fā)人員薪酬構(gòu)成部門薪資構(gòu)成人事行政部基本工資+績效獎(jiǎng)金+年終雙薪財(cái)務(wù)部基本工資+績效獎(jiǎng)金+年終雙薪市場銷售部基本工資+績效獎(jiǎng)金+年終雙薪售后服務(wù)部基本工資+績效獎(jiǎng)金+年終雙薪研發(fā)部基本工資+績效獎(jiǎng)金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終雙薪數(shù)據(jù)資料來源：西安老電工智能科技有限公司行政部2.績效激勵(lì)績效管理是對(duì)員工工作成果的衡量，也是一個(gè)和員工持續(xù)溝通的過程。西安老電工智能科技有限公司在績效管理實(shí)施過程中運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)制度對(duì)員工進(jìn)行考核，考核通過工作態(tài)度，工作能力，工作成績?nèi)齻€(gè)方面展開，并賦予不同績效指標(biāo)權(quán)重，如圖3.4：西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員績效考核指標(biāo)權(quán)重。圖3.4公司研發(fā)人員績效考核指標(biāo)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)資料來源：西安老電工智能科技有限公司行政部西安老電工智能科技有限公司通過利用相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行考核，對(duì)員工進(jìn)行績效考核?，F(xiàn)對(duì)研發(fā)技術(shù)人員“工作成績”考核指標(biāo)進(jìn)行說明，如表3.3。表3.3公司“工作成績”考核指標(biāo)說明指標(biāo)名稱指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作成績(50%)工作效率按時(shí)、按量完成工作計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)工作效益行業(yè)內(nèi)影響力，領(lǐng)域內(nèi)影響力，公司內(nèi)影響力工作成果產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益工作成果與創(chuàng)新關(guān)鍵技術(shù)取得重大進(jìn)展，解決公司瓶頸問題集成應(yīng)用取得突破，滿足客戶需求成果引領(lǐng)公司未來發(fā)展數(shù)據(jù)資料來源：西安老電工智能科技有限公司行政部3.崗位晉升激勵(lì)對(duì)于研發(fā)人員來說，技術(shù)研發(fā)部門晉升通道是從技術(shù)人員到小組長，再晉升到項(xiàng)目經(jīng)理，最終到部門經(jīng)理的過程。但由于西安老電工智能科技有限公司管理團(tuán)隊(duì)相對(duì)穩(wěn)定，研發(fā)部門核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)相對(duì)固定，員工晉升中存在機(jī)會(huì)少的問題，達(dá)不到晉升激勵(lì)的效果。此外，西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員晉升一般是通過對(duì)員工的工作績效表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)等情況對(duì)員工進(jìn)行考核，但在晉升中，往往領(lǐng)導(dǎo)提名對(duì)于員工晉升的影響較重，導(dǎo)致了員工晉升困難，晉升通道單一等問題。4.培訓(xùn)激勵(lì)西安老電工智能科技有限公司在員工入職后，公司為了提高員工的工作技能，還為員工安排了企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，根據(jù)崗位的不同，每季度對(duì)員工進(jìn)行集中的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容由各部門骨干人員參與專職講師。為了培養(yǎng)專業(yè)人才，公司還設(shè)立了外部培訓(xùn)，對(duì)于研發(fā)人員提供專業(yè)培訓(xùn)。通過借助外部資源，讓員工了解新的技術(shù)進(jìn)展，從而開闊員工視野，比如，行業(yè)交流會(huì)和專題培訓(xùn)等。為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)，接觸新領(lǐng)域的機(jī)會(huì)。四、西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)中存在的問題分析（一）員工薪酬福利不夠合理1.薪酬福利缺乏激勵(lì)性西安老電工智能科技有限公司的薪酬體系中，績效獎(jiǎng)金占比很少，只占員工總薪酬的10%，導(dǎo)致了員工薪酬不能很好地與員工績效相聯(lián)系。在員工福利上，雖然公司各項(xiàng)福利豐富，但是存在福利過于平均，沒有選擇等問題。研發(fā)人員的需求是個(gè)性化的，為了避免平均獎(jiǎng)勵(lì)的問題，同時(shí)為了能更好的激勵(lì)員工，公司應(yīng)該設(shè)置彈性福利計(jì)劃，同時(shí)根據(jù)員工需求，增加更多的人性化福利供員工選擇。2.缺少對(duì)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度西安老電工智能科技有限公司在對(duì)科研人員獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的科研獎(jiǎng)勵(lì)種類偏少，沒有很好地激勵(lì)到那些有突出貢獻(xiàn)的員工。在實(shí)際工作過程中，雖然公司每一季度會(huì)評(píng)選出優(yōu)秀員工，并且給予一定金額的獎(jiǎng)金，但是優(yōu)秀員工人數(shù)有限，對(duì)于大多都是科研人員來說，激勵(lì)作用不大。因此西安老電工智能科技有限公司應(yīng)該增加專門針對(duì)科研人員的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)更多的研發(fā)人員創(chuàng)新。（二）績效考核機(jī)制不夠全面1.績效考核內(nèi)容不明確西安老電工智能科技有限公司在員工考核過程中沒有嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核指標(biāo)沒有明確的規(guī)章制度，指標(biāo)無可實(shí)踐性，導(dǎo)致了不同部門的主管往往會(huì)根據(jù)自己的主觀感受對(duì)員工進(jìn)行績效考核，績效考核不能很好地與員工實(shí)際工作成果相結(jié)合。沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致員工主動(dòng)性降低，因此西安老電工智能科技有限公司在之后的考核中要制定具有可操作性，可量化的考核指標(biāo)，并制定相關(guān)考核規(guī)章制度。2.績效考核周期短由于技術(shù)研發(fā)人員工作的特殊性，企業(yè)實(shí)行項(xiàng)目管理，一個(gè)項(xiàng)目的完成最少也要2個(gè)月以上。公司在項(xiàng)目管理中，由于員工工作過程具有創(chuàng)新性，不確定性等的特點(diǎn)，導(dǎo)致了員工項(xiàng)目進(jìn)度不明確。但績效考核安排在每月進(jìn)行，在考核時(shí)間上考核時(shí)間與項(xiàng)目進(jìn)度相沖突。每月的考核將導(dǎo)致員工對(duì)于考核產(chǎn)生疲勞感，同時(shí)不利于項(xiàng)目進(jìn)展，影響考核結(jié)果的公平性。（三）員工崗位晉升激勵(lì)不完善1.員工晉升名額少晉升是公司選拔人才的途徑，同時(shí)晉升激勵(lì)可以引導(dǎo)員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。但是由于西安老電工智能科技有限公司金字塔型組織結(jié)構(gòu)，上層管理崗位少，同時(shí)公司在這么多年的發(fā)展中，公司的管理人員相對(duì)穩(wěn)定，導(dǎo)致留給科研人員的晉升機(jī)會(huì)少。2.晉升制度不完善西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員的晉升大多是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)提名，通常是管理者選拔他自己認(rèn)為具有業(yè)績能力的員工晉升。對(duì)于有管理才能的科研人員，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)提名，晉升也存在困難。由于公司晉升缺乏明確的晉升規(guī)章制度，員工晉升困難將導(dǎo)致員工對(duì)晉升產(chǎn)生不信任感，造成員工積極主動(dòng)性降低。（四）員工培訓(xùn)激勵(lì)有效性不足除了員工的入職培訓(xùn)外，西安老電工智能科技有限公司為了提升員工的工作技能，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，公司還安排了各種培訓(xùn)活動(dòng)，如公司安排的行業(yè)交流會(huì)和專題培訓(xùn)。雖然這些培訓(xùn)可以讓研發(fā)人員了解外部技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展情況，但是培訓(xùn)內(nèi)容不太具有專業(yè)性，對(duì)于西安老電工智能科技有限公司的研發(fā)人員來說，并不能滿足員工自我提升的需求。而在各部門安排的內(nèi)部培訓(xùn)，大多為集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容具有普適性，不能很好地滿足研發(fā)人員自身對(duì)于培訓(xùn)的需求。同時(shí)在培訓(xùn)過程中，研發(fā)人員由于工作壓力等原因，導(dǎo)致員工沒有很多精力投入到培訓(xùn)過程中，最終使得公司的培訓(xùn)達(dá)不到提升效果。五、西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策（一）制定完善的薪酬管理制度1.優(yōu)化薪酬組成部分西安老電工智能科技有限公司薪酬福利制度是以“固定工資+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利”的形式。通過對(duì)各個(gè)部分進(jìn)行優(yōu)化，從而加強(qiáng)公司對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)，具體如下：（1）增加員工績效獎(jiǎng)金比例對(duì)于績效獎(jiǎng)金，根據(jù)不同崗位性質(zhì)，適度增加績效獎(jiǎng)勵(lì)在總薪酬構(gòu)成中的比例。根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)，研發(fā)人員更關(guān)注自己工作成果，希望自己的工作價(jià)值能與收入相掛鉤。通過績效獎(jiǎng)金比例的提升，員工在實(shí)際工作中會(huì)更具有積極性，從而挑戰(zhàn)更有難度的工作。（2）優(yōu)化員工年終獎(jiǎng)西安老電工智能科技有限公司年終獎(jiǎng)是以年終雙薪的形式發(fā)放給員工，是對(duì)員工一年工作成果的認(rèn)可。西安老電工智能科技有限公司的年終獎(jiǎng)也可以與員工績效考核關(guān)聯(lián)，根據(jù)員工的年度績效考核，貢獻(xiàn)程度來確定每一個(gè)人的年終獎(jiǎng)。同時(shí)應(yīng)該豐富年終獎(jiǎng)形式，以提成，獎(jiǎng)金，分紅的形式多樣化激勵(lì)員工。（3）設(shè)置彈性福利福利作為公司對(duì)員工的關(guān)懷措施，同樣具有激勵(lì)作用。由于研發(fā)人員的個(gè)性化多層次的需求，福利可以按需選擇，分為法定福利和員工可以選擇的福利兩類。其次，增加福利種類?？梢栽黾硬惋嬔a(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、員工慰問等，增加員工的幸福感。通過研發(fā)人員實(shí)際需求，提供可選擇的福利項(xiàng)目，滿足員工需求。2.設(shè)置專門的科研獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)于研發(fā)人員來說，他們很重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，可以實(shí)施針對(duì)技術(shù)人員的專門的科研獎(jiǎng)勵(lì)，公司通過設(shè)立科研基金來獎(jiǎng)勵(lì)那些具有突出貢獻(xiàn)，幫公司獲得著作權(quán)，專利權(quán)有關(guān)的團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人。對(duì)于研發(fā)人員實(shí)施科研獎(jiǎng)勵(lì)制度可加強(qiáng)員工歸屬感，通過榮譽(yù)激勵(lì)，提升員工的成就感。除了研發(fā)人員科研獎(jiǎng)金外，公司還可以設(shè)立市場開拓獎(jiǎng)，企業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)來激勵(lì)研發(fā)人員研發(fā)創(chuàng)新。（二）建立科學(xué)的績效考核體系1.優(yōu)化完善績效考核指標(biāo)和權(quán)重西安老電工智能科技有限公司研發(fā)人員考核的工作成果分為兩類，一是工作態(tài)度、工作能力。西安老電工智能科技有限公司的績效權(quán)重導(dǎo)致員工不可量化的成果比例過多。二是工作成績方面，員工工作成績績效指標(biāo)只占了50%，同時(shí)存在指標(biāo)沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)等問題。在之后的考核過程中，西安老電工智能科技有限公司應(yīng)該增加定量指標(biāo)的比例，突出員工工作成績的比重。并對(duì)考核指標(biāo)設(shè)定詳細(xì)的規(guī)章制度，使得考核有依據(jù)。2.優(yōu)化績效考核周期西安老電工智能科技有限公司績效考核是每月進(jìn)行的。但在實(shí)際工作中，研發(fā)人員每個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展都不同，一個(gè)項(xiàng)目的完成最少需要持續(xù)2個(gè)月以上，而每月對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核，不僅會(huì)導(dǎo)致不能有效考核員工的工作進(jìn)展，同時(shí)還會(huì)浪費(fèi)研發(fā)人員和考核人員的時(shí)間和精力。因此可以以季度為周期，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員分別進(jìn)行季度考核、半年度考核和年度考核，年終再對(duì)全年的績效業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)懲。（三）優(yōu)化員工崗位激勵(lì)1.完善雙通道晉升機(jī)制西安老電工智能科技有限公司通過為技術(shù)研發(fā)人員設(shè)置兩條發(fā)展路徑，讓員工按照自己的職業(yè)規(guī)劃選擇成為技術(shù)人才或者成為管理人才，同時(shí)公司應(yīng)該同等對(duì)待他們的待遇和薪酬。雙通道晉升機(jī)制可以讓技術(shù)人員選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路，讓專研技術(shù)的員工繼續(xù)在技術(shù)路線上發(fā)展，讓有管理才能的員工在管理崗位上發(fā)揮才能。這樣不僅可以合理配置人員，同時(shí)解決了西安老電工智能科技有限公司晉升渠道單一的問題，在公司內(nèi)部重視技術(shù)員工的發(fā)展。2.促進(jìn)員工內(nèi)部崗位流動(dòng)由于技術(shù)公司在研發(fā)中對(duì)于技能的要求廣，培養(yǎng)復(fù)合型人才可以高效地完成工作。為了提升員工的工作技能，西安老電工智能科技有限公司可以實(shí)行崗位的內(nèi)部流動(dòng)?？梢栽谘邪l(fā)部門內(nèi)定期對(duì)研發(fā)人員開展崗位輪換，技術(shù)研發(fā)人員可以廣泛學(xué)習(xí)到各種技能，并且還能為每個(gè)崗位儲(chǔ)備人才。同時(shí)員工可以根據(jù)自己的興趣愛好和自身的強(qiáng)項(xiàng)提出調(diào)崗申請(qǐng)，做到人才結(jié)構(gòu)合理配置。（四）開展有效的員工培訓(xùn)1.做好培訓(xùn)需求分析為了西安老電工智能科技有限公司開展的培訓(xùn)能對(duì)技術(shù)研發(fā)人員起到實(shí)際提升作用，西安老電工智能科技有限公司應(yīng)該對(duì)員工培訓(xùn)的需求進(jìn)行深入分析。部門通過調(diào)查報(bào)告等形式，收集員工的培訓(xùn)需求。只有充分分析基于實(shí)際的數(shù)據(jù)才能進(jìn)行有效培訓(xùn)，達(dá)成預(yù)期效果。不僅有針對(duì)性，也能提高員工參與的能動(dòng)性，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。具體落實(shí)和匯總需求，從企業(yè)和個(gè)人，整個(gè)行業(yè)的實(shí)際展開分析。如圖5.1所示。圖5.1需求分析流程數(shù)據(jù)資料來源：自制（1）組織層面，根據(jù)公司內(nèi)外情況設(shè)計(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，基于戰(zhàn)略角度制定科學(xué)合理的方案并運(yùn)用在后續(xù)培訓(xùn)工作中，站在組織層面考量發(fā)展戰(zhàn)略。（2）任務(wù)層面，調(diào)查重要工作的落實(shí)情況，其中關(guān)鍵因素會(huì)作用于整體效率，找出其中的不利因素，加以完善，保障工作有效完成；從崗位要求出發(fā)，重點(diǎn)關(guān)注績效考核。比較和剖析考核后狀況，考慮實(shí)際與預(yù)期的差距，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。從任務(wù)層面剖析需求，設(shè)計(jì)需求調(diào)查表，詳情如表5.1：表5.1員工培訓(xùn)需求分析表姓名工號(hào)

部門

職務(wù)

1.工作