《重慶Z汽車零部件有限公司人才流失的原因及完善對策研究》9200字（論文）

數(shù)學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)系畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）目錄一、引言我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展駛?cè)肟燔嚨溃@也有效地催動了汽車零部件行業(yè)的高速發(fā)展。此領(lǐng)域長期以來都是國企和私企的市場，但目前汽車零部件類的公司不斷涌現(xiàn)。因此現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)化為人才之間的競爭，核心技術(shù)人才作為企業(yè)成長的關(guān)鍵要件，也逐漸成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)，以求得更進(jìn)一步的發(fā)展[1]。尤其是對汽車零部件類企業(yè)而言，由于近年來中國發(fā)展速度很快，汽車零部件項(xiàng)目較多，但人才培養(yǎng)與積累卻似乎力不從心，企業(yè)間人才競爭激烈，直接造成人才流動性相應(yīng)加速。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)也在不斷成長壯大。民營企業(yè)人力資源管理越來越顯示出其重要性。人才是事業(yè)的中堅(jiān)力量，尤其在市場激烈競爭的情況下，企業(yè)競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競爭。企業(yè)想要獲得長期的發(fā)展機(jī)會，就必須先要吸引一批批優(yōu)秀人才，善用現(xiàn)有的人才培養(yǎng)。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，只有獲得對于人才的主動權(quán)，才能夠有效推行人才經(jīng)營戰(zhàn)略，做到降低人才管理風(fēng)險(xiǎn)的效果。同樣的，由于人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，因此人才流失對企業(yè)發(fā)展造成的損失非常大。特別是企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵人才流失，很有可能影響并帶動一大批人的離職，對企業(yè)造成長遠(yuǎn)的影響[2]。因此，本文從人力資源管理實(shí)踐的角度，提出幫助企業(yè)提升人力資源管理效率，預(yù)防人才流失的優(yōu)化對策，針對該公司的實(shí)際情況提出可行的方案或措施，達(dá)到完善Z公司人力資源管理之目的，最終達(dá)到助力企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的目的，讓企業(yè)順應(yīng)今天市場的變化。這對于減少企業(yè)人力資源人才流失，同時(shí)又有助于企業(yè)保留人才，具有十分重要的作用。二、基本理論界定（一）人才盡管人才基本理論被定義為具有較高學(xué)歷，較高學(xué)位，但是，就社會實(shí)踐而言，以上對人才的界定，都比較片面性，不能夠完全體現(xiàn)出人才的性質(zhì)。從社會實(shí)踐發(fā)展來看，并非所有為社會作出重大貢獻(xiàn)的人都受過高等教育。雖然我國大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量逐年提升，但這些剛離開大學(xué)的畢業(yè)生實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)卻較為缺乏，無法快速進(jìn)入到工作崗位之中。雖然畢業(yè)生在大學(xué)期間都掌握一定的專業(yè)知識，并且擁有較強(qiáng)的理論學(xué)習(xí)能力[3]。但是，在職業(yè)生涯中還是需要靠自己的不懈努力去成長、實(shí)踐，才能最終增強(qiáng)自身的才能。（二）技術(shù)人才所謂技術(shù)人才，就是具有一定專業(yè)技能，能為社會提供實(shí)實(shí)在在效益的人才。技術(shù)人才一般都在生產(chǎn)第一線，由于技術(shù)人力的首要社會功能在于給社會帶來顯而易見的盈利與財(cái)富。國外科學(xué)家還把這種人叫做中介人，由于在汽車零部件人才和技術(shù)人才社會關(guān)系中，技術(shù)人才一般處于核心地位。當(dāng)今學(xué)術(shù)領(lǐng)域，主要是從兩方面來評價(jià)你是不是一個(gè)技術(shù)人員。第一，耐力與自己發(fā)展的關(guān)系。目前，我國企業(yè)成長的市場環(huán)境日新月異。所以技術(shù)人才既要具備基本適應(yīng)能力，又要具備學(xué)習(xí)與發(fā)展能力，以使企業(yè)核心開發(fā)技術(shù)匹配宏觀經(jīng)濟(jì)市場。第二，學(xué)習(xí)理解能力強(qiáng)。企業(yè)的人才有沒有能力去處理工作上繁雜或者具有挑戰(zhàn)性的工作，運(yùn)用自己的專業(yè)知識，借助專業(yè)應(yīng)用程序，來解決一些復(fù)雜棘手的難題。這就是人才為企業(yè)解決發(fā)展中難題的過程，也就是提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平必經(jīng)之路[4]。所以在本次研究中對技術(shù)人才的定義是：具備一些能為企業(yè)發(fā)展帶來切實(shí)效益的專業(yè)技能。（三）人才流失人才流失是社會現(xiàn)象之一，與人才流動不同，二者之間存在著根本的差別，人才流動屬于人才變動的常態(tài)，而人才流動所占比重，若是處于可控制范圍之內(nèi)，實(shí)際上也是常態(tài)，但一旦超過一定范圍，將轉(zhuǎn)化為人才流失問題[5]。人才流動得當(dāng)，可能為企業(yè)帶來人員結(jié)構(gòu)改善、員工素質(zhì)的提高等方面產(chǎn)生了積極影響，而且人才流失，必然會擾亂企業(yè)正常運(yùn)作方式，最后使企業(yè)走向惡性。三、重慶Z汽車零部件有限公司人才流失現(xiàn)象進(jìn)展情況Z汽車，生產(chǎn)汽車注塑飾品的企業(yè)，重點(diǎn)為重慶當(dāng)?shù)睾臀髂系貐^(qū)用戶提供高性價(jià)比汽車內(nèi)外飾產(chǎn)品和服務(wù)，旗下合作廠商非常多，具體包括長安福特、VOLVO、長安等、長安鈴木這樣的汽車品牌。重慶Z汽車零部件有限公司的發(fā)展速度相當(dāng)迅猛，由于它的團(tuán)隊(duì)均以非常大的熱情投入企業(yè)的組建與經(jīng)營，所以在這一階段，公司發(fā)展情況較為理想。但是企業(yè)在成長成熟后，員工流失日益嚴(yán)重，已影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。下面具體開始詳述。表1公司2018至2021年員工流失統(tǒng)計(jì)表時(shí)間在職員工人數(shù)新進(jìn)員工人數(shù)離職員工人數(shù)員工流失率（%）2018971825212019902328242020853031262021843530252018-2021平均數(shù)69272924（一）流失員工的年齡結(jié)構(gòu)分析筆者通過調(diào)查公司的人力資源發(fā)展，提取相關(guān)材料對近年來企業(yè)人才流失情況進(jìn)行了深入調(diào)研，并最終基于年齡與學(xué)歷的視角進(jìn)行分析，制作成下表2：表2公司2018-2021年員工流失年齡結(jié)構(gòu)表18-25歲25-35歲35-45歲流失員工總?cè)藬?shù)2018年1096252019年1585282020198330合計(jì)623517114由表2可見，在四年員工流失的取樣調(diào)查中心，不同年齡組員工離職之間產(chǎn)生的差異較大。另外就是流失人數(shù)以18-25歲年輕員工最多，就可以看出，年輕的員工群體需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予更多的關(guān)注和關(guān)心。（二）員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表3公司2018-2021年員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)表高中及以下大專本科流失員工總?cè)藬?shù)2018年1834252019年2224282020年2515312021年260430合計(jì)861414114根據(jù)表3所獲得的調(diào)查結(jié)果可以看出，企業(yè)流失的員工中，高中以下學(xué)歷的學(xué)生比例最大，且大專以上學(xué)歷的比例最小。因此，重慶Z汽車零部件有限公司員工流失概率與其員工學(xué)歷之間存在較為明顯關(guān)系。重慶Z汽車零部件有限公司人才流失原因（一）人才流失外部原因近年中國的汽車零部件業(yè)有了突飛猛進(jìn)的增長，汽車零部件行業(yè)汽車零部件企業(yè)，一方面是因?yàn)檫M(jìn)入此行業(yè)的條件較低，這也就導(dǎo)致相關(guān)中企業(yè)數(shù)量較多，汽車零部件企業(yè)對重慶Z汽車零部件有限公司的集中度并不高，變化趨勢平穩(wěn)；另一方面，由于改革開放市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，重慶Z汽車零部件有限公司展銷輝煌，汽車零部件行業(yè)總產(chǎn)值一直在穩(wěn)步增長，并且近年來國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這讓整個(gè)行業(yè)中的總體容納量也獲得了較大提升。因此，業(yè)內(nèi)的公司普遍對于新進(jìn)入者并不太重視[6]。國家調(diào)整和優(yōu)化了汽車零部件資質(zhì)管理，從程序上簡化了各項(xiàng)業(yè)務(wù)的承包資格。最重要的就是取消合同金制度，這讓整個(gè)行業(yè)中的生產(chǎn)企業(yè)的準(zhǔn)入門檻有所下降，使得中小汽車零部件企業(yè)能夠更加平穩(wěn)地走向市場。針對這種情況，重慶Z汽車零部件有限公司政策放開各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)入門檻，刺激了一大批潛在競爭者，激化了產(chǎn)業(yè)內(nèi)部競爭，尤其是對中小汽車零部件業(yè)的重慶Z汽車零部件有限公司汽車零部件公司來說，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢不夠突出，面對這么多企業(yè)競爭，并沒有太多應(yīng)對方法。（二）人才流失內(nèi)部原因分析1.頻繁更換中上層領(lǐng)導(dǎo)由于公司內(nèi)部經(jīng)常更換中高層領(lǐng)導(dǎo)，這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)班子不夠穩(wěn)定，員工難以獲得較強(qiáng)的集體歸屬感。然而造成管理人員流失的問題主要就是崗位負(fù)擔(dān)過重，所需要承擔(dān)的責(zé)任重大，最終造成工作預(yù)期和實(shí)際工作的不一致。對企業(yè)人才而言，經(jīng)常換中高層領(lǐng)導(dǎo)，或重任在肩或輕裝上陣，都不利于人才的培養(yǎng)。壓力過大，影響員工心理健康。長期以來，高強(qiáng)度中高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常更替，有可能使員工因無法適應(yīng)來自強(qiáng)方面的壓力，而選擇了離職，而且壓力過輕，也不能很好地激發(fā)出人才潛能。這名員工辭職的理由顯示，不管是前任員工，還是當(dāng)前員工都反映，經(jīng)常更換有限公司中高層領(lǐng)導(dǎo)，已經(jīng)成為他們辭職的主要動因之一。換言之，有限公司人才大量流失的一個(gè)主要原因就是中高層領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁。每一個(gè)工作站均具有內(nèi)在工作性質(zhì)。作為一家汽車零部件企業(yè)，其工作性質(zhì)特殊，但，不少員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)過硬，但是因?yàn)楹鸵恍┕芾韺尤穗H關(guān)系不合適，所以沒辦法升職。但也有極少數(shù)善于鉆井者得到重用。另外，很多中高級管理人員并不擅長和基層員工交流，對基層員工意見不夠關(guān)注，疏于引導(dǎo)、關(guān)心基層員工[7]。這樣就會使員工產(chǎn)生心理上安慰不足的心理，或多少影響著員工工作時(shí)的心情，以致有的員工安全感不強(qiáng)，致使其工作效率降低，工作情緒降低，甚至?xí)饐T工對工作環(huán)境的重新思考與變化，造成優(yōu)秀人才流失。2.人力資源不足人力資源難以和崗位相適配，對于人才發(fā)展而言，他們希望能夠在崗位上達(dá)成對于人生價(jià)值的一種精神追尋與表現(xiàn)。但是由于崗位職責(zé)過多、壓力過大，同時(shí)企業(yè)員工又無法獲得較多利益分配，這嚴(yán)重阻礙了員工成長。赫茨伯格提出雙因素理論認(rèn)為，在人才工作達(dá)到一定水平的時(shí)候，在健康因素有了切實(shí)的保證，激勵因素常常成為人才在企業(yè)中停留和持續(xù)不斷地為企業(yè)工作的根源。反之，若公司管理層沒有發(fā)現(xiàn)人才所需要的激勵，會使人才喪失工作的熱情，對企業(yè)喪失信心，造成人才流失等問題[8]。在員工離開重慶Z汽車零部件有限公司理由中，重慶Z汽車零部件有限公司很多員工都長期從事著相同的工作，覺得人力資源沒地方，自身價(jià)值不能完全體現(xiàn)，這也就導(dǎo)致許多人才通常會在同行業(yè)中選擇人力資源短缺空間大的公司謀求發(fā)展。3.新老員工薪資待遇不平等根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的第一級需要就是生理需要，員工工資與待遇的不平等，是員工取得物質(zhì)基礎(chǔ)最直接的方式。員工們最為關(guān)心的問題，就是新舊員工之間工資，待遇不平等問題。與此同時(shí)，員工們也注意到了員工們在工資及待遇上的不公平，不僅僅因?yàn)槠髽I(yè)本身具有公平性與合理性，還由于和同行業(yè)相比。通常低收入企業(yè)人才流失率通常較高，由于人才流失部分在于經(jīng)濟(jì)收入增加。在追求人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)服務(wù)的員工，主要是為了得到較好的利益。只存在著新舊員工工資待遇不均等的合理體制，為了吸引更多的人才，降低企業(yè)人才流失，對員工起到激勵的作用。從另外一方面來看，公司不平等的工資待遇也有可能招致員工不滿，造成了企業(yè)留不住人。重慶Z汽車零部件有限公司這一階段工資分為三個(gè)部分：一是基本工資、二是補(bǔ)貼、三是獎金及旅行津貼，還有買“五險(xiǎn)一金”之類的福利保障。從表面來看，重慶Z汽車零部件有限公司新老工人不平等薪酬制度具有合理性，但是通過深入的研究，企業(yè)中存在的問題是缺乏彈性的員工薪酬、不公平的考核制度、薪酬分配不到位等問題都非常嚴(yán)重[9]。作為公司的員工，當(dāng)員工在工作中能力不斷地提高，崗位所需的技術(shù)水平也在獲得提高，但是受崗位設(shè)置條件的影響，工作職責(zé)差別較大。尤其是工資水平與其所承擔(dān)工作任務(wù)的多少是不相稱的，崗位新舊員工工資待遇不均等，這些人力資源管理制度都需要在后續(xù)發(fā)展中得到健全。4.企業(yè)文化的人文關(guān)懷不夠汽車零部件類企業(yè)的突出特點(diǎn)是工作環(huán)境惡劣，工作條件艱苦，長時(shí)間的連續(xù)工作，就重慶Z汽車零部件有限責(zé)任公司員工離職的理由而言，通過參觀員工，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的多數(shù)員工都屬于隨項(xiàng)目流動的人員，許多員工一年中的大部分時(shí)間都是在外工地上度過的，幾乎沒有安定地待過企業(yè)。因此企業(yè)高層、人力資源部門對員工的有效溝通不足，企業(yè)文化管理不到位，公司缺乏對此類員工的關(guān)心。同時(shí)也表現(xiàn)在安排工作時(shí)沒有向員工進(jìn)行調(diào)查，只是通過簡單的命令來完成工作職責(zé)的調(diào)配。常出現(xiàn)為提升項(xiàng)目進(jìn)度而把工作人員派往一個(gè)新的項(xiàng)目的情況，使員工不能脫離項(xiàng)目疲憊期。但是，接下來工程的環(huán)境與條件也許會更加惡劣，還是這工程沒完繼續(xù)有新的工程繼續(xù)，致使員工產(chǎn)生不滿情緒[10]。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)文化的建設(shè)是重中之重。為一良性、一個(gè)健康的公司離不開擁有文化的支持，良好的企業(yè)文化，對員工具有凝聚戰(zhàn)斗力、形成約束力，從而起到對全體員工良好的向?qū)ё饔茫罱K形成正面激勵效果。對于企業(yè)而言，企業(yè)文化作為企業(yè)長期發(fā)展的精神總和，代表企業(yè)長期的經(jīng)營理念，其根本內(nèi)容就是做強(qiáng)做大企業(yè)。重慶Z汽車零部件有限公司人才流失對策（一）建立以人為本管理機(jī)制穩(wěn)定中上層領(lǐng)導(dǎo)在中高層領(lǐng)導(dǎo)中必須要秉持長期發(fā)展的理念，需要具有穩(wěn)定核心員工的能力。同時(shí)，企業(yè)文化方面必須要建立以“以人為本”的核心內(nèi)涵，來構(gòu)筑內(nèi)部管理理念，保持內(nèi)部人力資源的長期穩(wěn)定。對企業(yè)員工來說，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的管理。企業(yè)要削弱嚴(yán)格分級管理制度，擯棄公司現(xiàn)有僵化、陳舊的人才考核機(jī)制。企業(yè)文化管理，有利于解放員工思想，最大限度地關(guān)心員工，達(dá)到員工對家庭歸屬感。推行人性化的管理機(jī)制，關(guān)鍵在于企業(yè)員工，努力激發(fā)員工積極性，創(chuàng)造性。有限公司缺乏人文關(guān)懷。畢竟其并未貫徹以人為本的管理模式，就是單純地把人才集合起來，共同合作，而非視其為親人。結(jié)果是人才歸屬感不強(qiáng)，人才流失快。怎樣才能達(dá)到公司所確立的“企業(yè)就是家庭”的概念。對中小企業(yè)而言，由于公司前期發(fā)展過度追求效益，因此基本上都沒有一套成熟的管理體系，這也就導(dǎo)致不少企業(yè)逐步走上集權(quán)與威權(quán)主義傾向，這對于企業(yè)迅速發(fā)展是十分不利的。重慶Z汽車零部件有限公司是一家發(fā)展時(shí)間不長的民營企業(yè)，具有嚴(yán)重裙帶關(guān)系等特點(diǎn)[11]。目前解決管理問題最緊迫的問題就是如何清除家庭管理的無序模式。（二）疏通人才引入渠道補(bǔ)充人力資源人才的正常流動，是人才在企業(yè)內(nèi)部凈化的一種表現(xiàn)，有利于企業(yè)的發(fā)展。就汽車零部件企業(yè)而言，企業(yè)行業(yè)的獨(dú)特性，決定了增加人才的引進(jìn)是非常重要的，人才的引入渠道有待完善，給企業(yè)人才輸入提供了一個(gè)穩(wěn)定的渠道，重慶Z汽車零部件有限公司應(yīng)轉(zhuǎn)變原有簡單的學(xué)校、企業(yè)廣告招聘人才引進(jìn)模式。從公司前期的招聘經(jīng)驗(yàn)來看，公司有90%人才引進(jìn)都是來自來校舉辦人才招聘會，公司廣告招聘，人才引進(jìn)的途徑單一，人才種類相對簡單。重慶Z汽車零部件有限公司應(yīng)建立內(nèi)，外部平行的人才引進(jìn)機(jī)制，拓寬人才引進(jìn)的渠道體系。近年來，重慶Z汽車零部件有限公司員工進(jìn)出流動性較大，人才需求的特征千差萬別，各級各類人才均需，而且水平越高，人才引入就越困難[12]。一方面是對技術(shù)要求不高，專業(yè)性差，對學(xué)歷沒有太高要求的人才引進(jìn)，企業(yè)可通過勞務(wù)外包方式進(jìn)行引進(jìn)，可委托人才中介補(bǔ)充人員，這種人無需訂立固定的勞務(wù)合同，屬短期用工的一種，用工需求隨供氣量增加而增加，供氣量也相應(yīng)增加，以此來緩解企業(yè)人員招聘及后期培養(yǎng)中人才流失問題。（三）績效考核的基本優(yōu)化新老員工同工同酬公司應(yīng)成立績效調(diào)查委員會，對同行業(yè)有關(guān)企業(yè)績效機(jī)制進(jìn)行綜合考察與了解。對相同區(qū)域內(nèi)工業(yè)公司績效機(jī)制進(jìn)行了橫向?qū)Ρ?，對相同?guī)模企業(yè)薪酬與績效機(jī)制進(jìn)行了縱向?qū)Ρ?。請外部專家入駐到企業(yè)中，分析公司目前存在的薪酬體系、崗位職能、管理理念等問題，同時(shí)還需要根據(jù)重慶Z汽車零部件有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計(jì)出一套基本績效考核體系。最終的目的就是在保證公司在完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，最大程度地保留人才。在整個(gè)優(yōu)化設(shè)計(jì)中，必須要保證整體績效考核的公平、公正，對于公司發(fā)展而言，只有做到公平合理，才能發(fā)揮出真正意義上的激勵作用。公平意味著企業(yè)的同一層級、同一崗位、新舊員工之間所設(shè)立的績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要統(tǒng)一致，避免出現(xiàn)區(qū)別過大的情況。目前公司新員工離職數(shù)量較多的現(xiàn)象卻體現(xiàn)出這一問題，由于公司內(nèi)部新老員工績效存在差異的問題，所以后續(xù)績效目標(biāo)設(shè)計(jì)上要更加合理。公平是指績效分配指數(shù)與目標(biāo)任務(wù)之間應(yīng)具有透明性。最好在短期內(nèi)宣傳并反饋各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)及績效效果，使新舊員工對目標(biāo)任務(wù)完成及績效分配一目了然，明確了本單位員工的職責(zé)與任務(wù)，提升高企員工對于企業(yè)績效考核的認(rèn)同度與信任，并且提升了高達(dá)員工的趕超熱情[13]。公司構(gòu)成須按不同層次、不同工作類型設(shè)定，單位內(nèi)各級、各工作類型新入職、舊入職職責(zé)、權(quán)利與勞動必須是不同的，每一級別的新人和老師傅在工作態(tài)度上甚至?xí)驗(yàn)榈燃壍牟煌嬖诤芨镜膮^(qū)別，所以，不能指望最低級別的新老員工來考慮經(jīng)理。（四）建立具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化管理機(jī)制企業(yè)文化需要具有平衡的作用，能夠起到弱化公司分級管理制度的效果。同時(shí)，要建立良性的發(fā)展理念，優(yōu)化人才評價(jià)機(jī)制[14]。因此在企業(yè)的發(fā)展過程中持續(xù)關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)有利于解放員工思想，關(guān)心員工廠長，提升員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感。另外就是在內(nèi)部管理過程中推行“企業(yè)文化”管理機(jī)制，可以更加有效地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。從現(xiàn)階段案例公司的情況來看，該公司缺乏人文關(guān)懷，主要就是企業(yè)缺乏這種平等文化。其結(jié)果是人才歸屬感不強(qiáng)、人才流失迅速。怎樣才能達(dá)到公司所確立的“企業(yè)是家庭，員工也是家庭”這一概念，應(yīng)著重抓好以下三個(gè)方面的改革。改革主要集中在以下三個(gè)方面。對中小企業(yè)文化來說，多數(shù)企業(yè)發(fā)展之初，都沒有一套成熟的管理體系，不少企業(yè)逐漸走上集權(quán)與威權(quán)主義傾向，這對于企業(yè)文化迅速發(fā)展是十分不利的。有限公司屬于發(fā)展歷史比較短暫的私營企業(yè)文化，所以在公司崗位任命上具有嚴(yán)重裙帶關(guān)系現(xiàn)象。所以當(dāng)前的主要問題就是理清當(dāng)前的崗位職責(zé)，清除家庭管理無序模式[15]。公司要建設(shè)企業(yè)文化管理模式，健全各項(xiàng)管理規(guī)定，建立公正公平晉升制度，并且嚴(yán)格落實(shí)到公司經(jīng)營各方面。六、結(jié)語本文以重慶Z汽車零部件有限公司為研究對象，通過實(shí)地走訪和座談記錄的方式，對近幾年該公司人才流失情況進(jìn)行整理和分析，從人才自身、公司內(nèi)部和社會環(huán)境三個(gè)層面探尋了導(dǎo)致重慶Z汽車零部件有限公司技術(shù)人才流失的原因，通過原因的深度分析，提出了解決對策和建議。重慶Z汽車零部件有限公司技術(shù)人才流失的原因是多方面的。主要原因有三個(gè)層面：一是社會層面，客觀工作環(huán)境差，同行業(yè)人才競爭激烈。二是企業(yè)內(nèi)部層面，企業(yè)起步較晚，管理制度不健全。三是個(gè)人層面，自身發(fā)展的客觀需要以及家庭的影響。當(dāng)然員工離職多是多元化構(gòu)成的，多個(gè)因素的交織才會造成行為的發(fā)生。重慶Z汽車零部件有限公司人才流失方面存在的主要問題：一是人才招聘和培訓(xùn)體制不健全，規(guī)劃不合理，人才到位后長期管理缺位。二是薪酬績效制度不合理，薪酬體系缺乏彈性，績效落實(shí)存在誤差。三是晉升渠道不暢，公司對于人才的使用和調(diào)配不合理，人才內(nèi)部循環(huán)不暢。四是企業(yè)人文關(guān)懷少，管理層存在失位現(xiàn)象。解決重慶Z汽車零部件有限公司人才流失問題的對策和建議：一是加強(qiáng)人才的引進(jìn)和后期培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，讓企業(yè)需要的人才進(jìn)得來、留得住、成長快。二是建立健全科學(xué)的薪酬和績效體系，在保障人才合理收入的同時(shí)，充分激勵人才的潛能，為公司創(chuàng)造更大的收益。三是強(qiáng)化人文關(guān)懷，用更好的企業(yè)文化和服務(wù)模式來感動人才，讓人才以企業(yè)為家，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。本文雖然對重慶Z汽車零部件有限公司的人才流失問題進(jìn)行了比較深入的分析，但是，還存在一些不足。首先是重慶Z汽車零部件有限公司的技術(shù)人才流失分析。通過我在利用工作之余進(jìn)行調(diào)查，到企業(yè)與管理層和技術(shù)人員進(jìn)行面對面溝通得來的信息。但是由于受時(shí)間因素的影響，我雖然前后花了半個(gè)月的時(shí)間做分析，但是依然不能做到完全覆蓋所有方面。其次，本文提出的防止人才外流的對策和建議較為籠統(tǒng)，對重慶Z汽車零部件有限公司有一定的針對性，但是該公司只是汽車零部件公司中的一個(gè)代表，甚至都不能完全代表這類行業(yè)的公司，感覺對其他行業(yè)人才流失的借鑒意義有限。在以后的工作中，我將繼續(xù)提高分析和解決問題的能力，在以后的工作中，我將繼續(xù)提高分析和解決問題的能力，希望有機(jī)會更深入地研究重慶Z汽車零部件有限公司進(jìn)行廣泛而深入的研究，同時(shí)也希望能走到其他同行業(yè)甚至跨行業(yè)進(jìn)行收集和案例分析，做到更加系統(tǒng)地分析人才流失原因。

參考文獻(xiàn)[1]石志敏.汽車零