《高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》5900字

高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄 11.1高管薪酬的概念與內(nèi)涵 11.2高管薪酬的衡量方法 11.3高管薪酬的影響因素 21.4高管薪酬的后果研究 21.5研究評述 32.企業(yè)績效的研究回顧 32.1企業(yè)績效的內(nèi)涵 32.2企業(yè)績效的衡量方法 42.3企業(yè)績效的影響因素 42.4企業(yè)績效的后果研究 52.5研究評述 53.高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究 54.研究評述 6參考文獻(xiàn) 61.1高管薪酬的概念與內(nèi)涵高管薪酬的概念主要有以下兩種：第一種是Dutta指出企業(yè)管理層的薪酬是高層管理人員專業(yè)技術(shù)能力水平和其為公司創(chuàng)造的業(yè)績績效，大致可分成固定薪酬與可變薪酬兩個組成部分，給企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績績效是可變化[1]。第二種是吳懷軍指出高管薪酬是企業(yè)中常見的一種激勵方式，其目的是提高經(jīng)營者積極性，從而給企業(yè)創(chuàng)造更高的價值和給企業(yè)所有者更好的服務(wù)[2]。1.2高管薪酬的衡量方法依據(jù)目前所整理的文獻(xiàn)得知，在黃再勝的研究中，高管薪酬的研究思路主要遵循以下三種方式：第一種是最優(yōu)契約觀（Holm－strom,1979;Jensen和Murphy,1990)這種觀點主要強(qiáng)調(diào)的是高管薪酬是依據(jù)高層管理人員自身的能力水平和業(yè)績績效去制定；第二種是管理層權(quán)力觀（Bebchuk和Fried,2003），認(rèn)為高層管理人員利用自己的職權(quán)去獲取更多的報酬，可能會產(chǎn)生一些企業(yè)問題。第三種是社會比較觀（O’Reilly等，1988；Westphal和Zajac,1995;Fredrickson等，2010），該觀點指出在決定管理層人員的報酬時，董事會及其成員容易受到參照點的因素影響，導(dǎo)致高管薪酬決定容易受“同儕效應(yīng)”的影響[3]。史金艷（2019）對高管薪酬進(jìn)行了詳細(xì)的測量，其中包括高管薪酬、公司對高管實施的股權(quán)激勵、高管持股比例等。[4]周理（2018）將高管薪酬劃分為基本薪酬、退休金、紅利、現(xiàn)金股利、股票股利等，即分為固定薪酬和變動薪酬兩部分，計算公式如下：高管固定薪酬=（高管基本薪酬+退休金）/營業(yè)收入凈額高管變動薪酬=（高管現(xiàn)金股利+股票股利）/營業(yè)收入凈額。[5]1.3高管薪酬的影響因素張燕紅（2016）研究指出影響高管報酬的因素多種多樣，國內(nèi)外學(xué)者對其進(jìn)行了不同的探討，肯約和斯沃巴茲的研究結(jié)果表明，公司規(guī)模與公司管理層報酬呈顯著正相關(guān)，米蘭通過區(qū)分行業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司的股權(quán)激勵與公司收益、市場收益之間存在著某種關(guān)聯(lián)。管理層報酬結(jié)構(gòu)、索取權(quán)形式也會影響高管薪酬。魏剛、楊瑞龍和劉江等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的高管報酬與公司規(guī)模之間存在著顯著的正相關(guān)，但與國有股權(quán)的比例并無明顯的負(fù)相關(guān)。[6]Ocasio（1994）從公司治理的視角來看，公司監(jiān)事會的監(jiān)督能夠有效地減少員工的報酬差距，同時，監(jiān)事會的規(guī)模也會正向影響對員工的非理性報酬差異。由此，進(jìn)一步證實了公司規(guī)模與管理層報酬之間的相關(guān)性。Ding等（2009）實證分析表明，公司管理層的報酬與公司所屬行業(yè)、地區(qū)的特點相關(guān)，不同地區(qū)和不同行業(yè)的企業(yè)制度文化會對高管薪酬產(chǎn)生一定的影響。O`Reilly等（1993）從高管個人自身特征方面研究發(fā)現(xiàn)，CEO任期也是影響高管薪酬的因素之一，且CEO任期與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)工作經(jīng)驗也會導(dǎo)致企業(yè)薪酬差距不斷增大[7]。McGuire,Chiu&Elbeing（2020）結(jié)果表明，公司的業(yè)績與管理層的報酬存在一定的正向關(guān)系，而對公司的盈利卻沒有明顯的影響。[8]1.4高管薪酬的后果研究目前，關(guān)于高管薪酬差異的研究存在三種常用解釋理論，一是錦標(biāo)賽理論，Lazear等（1981）提出的錦標(biāo)賽理論，即工資差距增大會導(dǎo)致團(tuán)隊成員間的良性競爭，薪酬差異會提高成員積極性去創(chuàng)造更大的個體價值，充分發(fā)揮高管的主觀能動性，從而提高生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來更高的收益[9]，Rosen（1986）研究表明，職位越高，薪酬越高，因此會提高高管人員去爭取更高的職位和薪酬的積極性[10]，Bishop（1986）的一項調(diào)查顯示，工資差距的不斷擴(kuò)大可以使公司獲得更多的人才、內(nèi)部良好競爭、員工忠誠、團(tuán)隊合作和諧等[11]。林浚清等（2006）、陳震等（2006）、張長征等（2008）等學(xué)者的研究結(jié)果也證實了錦標(biāo)賽理論，即認(rèn)為薪酬差距會對企業(yè)產(chǎn)生積極的正向影響，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。二是行為理論，這一理論與錦標(biāo)賽理論存在著矛盾，即工資差距過大會抑制員工的工作熱情，薪酬差距減小才能夠提高員工之間的公平性，讓員工在團(tuán)隊合作中更積極，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高。Siegel等（1996）通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距過大會降低成員之間的溝通效率，引起一些不必要的誤會與爭吵，影響團(tuán)隊的合作效率，而在技術(shù)含量高的企業(yè)，工資差距越小，生產(chǎn)效率越高[12]。張正堂等（2007）、巫強(qiáng)等（2011）的研究結(jié)果也證實了行為理論。三是互補(bǔ)性理論，該理論觀點介于錦標(biāo)賽理論和行為理論之間。繆毅等（2016）研究發(fā)現(xiàn)薪酬差異在一定范圍內(nèi)對企業(yè)績效有正向作用，而超過某個臨界值時會對企業(yè)績效會產(chǎn)生負(fù)面作用。陳丁等（2010）、高良謀等（2015）的研究結(jié)果也證實了該理論，柴才等（2017）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)按照自身行業(yè)特征和要求去選擇不同的薪酬激勵機(jī)制，適合自身企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制才能對企業(yè)起到良好作用[13]。1.5研究評述結(jié)合上述觀點，中外學(xué)者從不同角度探討了高管報酬的定義和內(nèi)涵，研究結(jié)果比較豐富，主要集中在錦標(biāo)賽理論與行為理論上，對處于中間模糊地帶的互補(bǔ)性理論研究仍較少。對于薪酬差距的臨界值的界定缺少理論和數(shù)據(jù)支撐，且受限于行業(yè)特征影響，薪酬差距臨界值存在較大差異。對于高管薪酬的影響因素的研究，學(xué)者們主要從外在因素進(jìn)行了探討，缺乏從高管自身特征方面的深入研究。2.企業(yè)績效的研究回顧2.1企業(yè)績效的內(nèi)涵企業(yè)績效的定義尚無定論。孫奕馳（2011）認(rèn)為企業(yè)績效指在特定的經(jīng)營周期中，企業(yè)的經(jīng)營績效與經(jīng)營者業(yè)績，其主要體現(xiàn)在企業(yè)盈利的能力，資產(chǎn)運(yùn)營水平，償債能力，后續(xù)發(fā)展等方面[14]。王洪盾（2020）認(rèn)為企業(yè)績效的定義界定大致分為三類。第一類觀點強(qiáng)調(diào)企業(yè)的產(chǎn)出結(jié)果，彼得德魯克認(rèn)為績效就是企業(yè)產(chǎn)出的直接結(jié)果，姚樹榮（2018）認(rèn)為企業(yè)績效與經(jīng)營績效在內(nèi)涵和外延上相差無幾。魏蒙和王如忠（2020）認(rèn)為企業(yè)績效是企業(yè)管理人員通過企業(yè)資源的合理配置來達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。第二類觀點強(qiáng)調(diào)企業(yè)績效的過程，如Campbell（2001）認(rèn)為績效是企業(yè)員工實踐行動的外在表現(xiàn)，更注重績效是一個過程而不是結(jié)果。第三類觀點認(rèn)為企業(yè)績效與經(jīng)營過程和結(jié)果均有聯(lián)系，Brumbrach（1998）認(rèn)為過程和結(jié)果可以成為企業(yè)績效的兩部分，行為過程是企業(yè)實現(xiàn)結(jié)果的方法。[15]2.2企業(yè)績效的衡量方法不同的學(xué)者對公司業(yè)績的度量不同，宋薇（2021）選用了每股EPS，也就是公司的當(dāng)期凈收益與公司目前發(fā)行的普通股的加權(quán)平均值[16]。李梁（2018）通過企業(yè)總資產(chǎn)收益率、董事會規(guī)模、股權(quán)集中度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資產(chǎn)配置等指標(biāo)來衡量企業(yè)的運(yùn)營業(yè)績[17]。周理（2018）運(yùn)用資產(chǎn)回報率、員工生產(chǎn)力、市場份額和營業(yè)收入增長率等指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行評估。計算公式如下：ROA=稅后息前凈利/平均資產(chǎn)賬面價值；員工生產(chǎn)力=LN（營業(yè)收入凈額/員工人數(shù)）；市場占有率=營業(yè)收入凈額/產(chǎn)業(yè)總營業(yè)收入凈額；營業(yè)收入增長率=（營業(yè)收入凈額-去年同期營業(yè)收入凈額）/去年同期營業(yè)收入凈額[18]。在李珍（2019）的觀點中，企業(yè)績效的度量指標(biāo)可以分為財務(wù)指標(biāo)與市場指標(biāo)[19]。王莉（2014）將企業(yè)績效分為會計績效和市場績效，并認(rèn)為會計績效受不確定因素的影響相對較小，所以更能體現(xiàn)企業(yè)績效。[20]其他學(xué)者，如Boubakri等（1998）、李爭光（2013）、陳霞等（2013）以及于然和徐瑤（2014）等在研究中更多的采用了托賓Q值、股票收益率、總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)利潤率等指標(biāo)來評價企業(yè)績效。2.3企業(yè)績效的影響因素盛明泉等（2016）研究了有關(guān)企業(yè)績效的影響因素，列舉了五個因素與企業(yè)績效的關(guān)系。第一個是公司規(guī)模，結(jié)果表明，企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)業(yè)績的影響是顯著的，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績就越好。第二個是抵押能力，公司抵押能力與公司績效為負(fù)相關(guān)關(guān)系，公司抵押能力越強(qiáng)，獲得融資數(shù)額越大，會影響公司業(yè)績，另外，固定資產(chǎn)和存貨的比例越高，說明公司的主營業(yè)務(wù)收入越少，進(jìn)一步表明公司業(yè)績較差。第三個是公司成長性，公司成長與公司業(yè)績呈正相關(guān)，以主營業(yè)務(wù)收入作為衡量公司成長的指標(biāo)，主營業(yè)務(wù)收入增加表示企業(yè)經(jīng)營情況較好，績效表現(xiàn)也較好。第四個不屬于負(fù)債稅，非負(fù)債稅與企業(yè)業(yè)績呈負(fù)相關(guān)，而非負(fù)債稅則以資產(chǎn)凈值與負(fù)債比率作為非負(fù)債稅盾，發(fā)現(xiàn)固定資產(chǎn)折舊可以抵消企業(yè)的利潤。即非債務(wù)稅盾越高，企業(yè)績效越差。第五個是股權(quán)集中度，其與公司績效之間為正相關(guān)關(guān)系，從反面論證來看，若股權(quán)集中度較低，說明該公司股權(quán)較分散，股東實現(xiàn)的利益較少也會降低其對經(jīng)理人的監(jiān)督積極性，導(dǎo)致業(yè)績表現(xiàn)較差[21]。郭照蕊等（2018）則認(rèn)為媒體報導(dǎo)將會增加公司的管理層薪資，進(jìn)而提升公司的業(yè)績，媒體報導(dǎo)也會進(jìn)一步增加，公司資訊透明度的提高，將會加強(qiáng)管理人員的工作責(zé)任感和工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績的改善。[22]2.4企業(yè)績效的后果研究江詩松（2021）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效落差會帶來一些后果，有研究表明，績效落差會給企業(yè)帶來更多的探索、改變和冒險（Greve，2003；Chen和Miller，2007）[23]；但也有研究表明，企業(yè)績效落差會導(dǎo)致企業(yè)的競爭動機(jī)下降，使組織行為變得僵化，且績效差異的持續(xù)時間越長，高管工作的壓力也越大。連燕玲（2021）研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效降低會增加企業(yè)財務(wù)造假的可能性，績效降低會使企業(yè)失去市場競爭力，從而影響企業(yè)聲譽(yù)，企業(yè)為了維護(hù)其聲譽(yù)與合法性，會采取財務(wù)造假等方式實現(xiàn)績效目標(biāo)[24]。吳小節(jié)等（2021）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)出現(xiàn)績效落差時會將跨國并購作為一種解決方式，當(dāng)出現(xiàn)績效落差時，企業(yè)會改變其目標(biāo)和資源配置方式來改善經(jīng)營狀況，選擇并購的方式短時間內(nèi)提升企業(yè)績效[25]。2.5研究評述結(jié)合以上研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們從不同視角對企業(yè)績效的衡量進(jìn)行探討，但未有統(tǒng)一結(jié)論，大部分學(xué)者更傾向于采用會計指標(biāo)來衡量企業(yè)績效。針對企業(yè)績效的影響因素研究成果顯著，并且受研究視角的區(qū)別，研究結(jié)論也較為豐富。3.高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究目前，有關(guān)高層管理人員報酬與企業(yè)績效的關(guān)系已有很多的研究，但對其結(jié)果的爭論主要集中在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及倒“U”形關(guān)系上。[26]首先研究這項關(guān)系的是托辛斯和巴克爾，他們通過實證發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)績效的影響不大。埃得·洛克等（2001）研究發(fā)現(xiàn)公司盈利情況與高管人員的持股比重和基于股權(quán)的薪酬數(shù)量呈正相關(guān)關(guān)系，但是Ｒandoy和Nielsen（2002）持不同觀點，他們的研究結(jié)果表明高管薪酬、持股數(shù)量與企業(yè)績效之間沒有明顯的相關(guān)性。國內(nèi)學(xué)者魏剛（2000）認(rèn)為，高管報酬對公司業(yè)績影響不大，楊瑞龍和劉江（2002）的研究結(jié)果也支持了該觀點。陳志廣（2002）的實證研究表明，高管報酬與公司業(yè)績有明顯的正向關(guān)系。Coles（2001）認(rèn)為薪酬激勵能促進(jìn)公司業(yè)績的提高，而有效的經(jīng)理報酬激勵能夠降低委托代理費(fèi)用，郭雨非（2016）對2003家上市公司進(jìn)行了實證研究，結(jié)果顯示，高管薪酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)，康怡（2017）對北京117家上市公司進(jìn)行了實證研究，結(jié)果顯示，在管理層未持有公司股份的情況下，高管報酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)性。[27]。陳曉珊（2017）通過對民營企業(yè)高管薪酬的實證研究，發(fā)現(xiàn)其與公司績效存在著極強(qiáng)的相關(guān)性，其研究結(jié)果顯示，高管薪酬每提高1%，企業(yè)產(chǎn)出績效提高0.1549%，說明恰當(dāng)?shù)母吖軋蟪昙钅艽龠M(jìn)公司業(yè)績的提高[28]。林浚清等（2003）發(fā)現(xiàn)，增加高管成員薪酬差距有利于提高高管工作積極性以此來獲得更高的企業(yè)績效。張正堂與李欣（2007）發(fā)現(xiàn)，管理層的絕對報酬差異與相對報酬差異均會對公司業(yè)績產(chǎn)生消極影響，薪酬差距較大會使下屬成員感受到不公平，降低其工作的積極性和效率，也會在一定程度上減少合作或使合作不和諧。Xu等（2016）發(fā)現(xiàn)，在非國企管理人員的薪酬差異與公司表現(xiàn)呈正相關(guān)，并且在超過行業(yè)平均水平的情況下，其正相關(guān)程度更大[29]。趙睿（2012）和趙健梅（2017）認(rèn)為高管薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系[30]。王凌峰（2020）在高管薪酬-績效敏感性的研究中發(fā)現(xiàn)行業(yè)競爭度越大，外部環(huán)境信息越充分，高管薪酬會降低，從而減少企業(yè)績效。[32]4.研究評述綜合以上，當(dāng)前，我國有關(guān)高管薪酬的研究已有相當(dāng)豐富的成果，且研究的視角較為豐富，但總體上尚未形成系統(tǒng)框架。對高管薪酬的界定與衡量，也并未有統(tǒng)一認(rèn)識，衡量方法多樣。針對高管薪酬的后果研究，研究視角比較分散，高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性也未被準(zhǔn)確確定。本文以我國滬深上市公司的相關(guān)資料，對高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性進(jìn)行實證研究，以豐富相關(guān)領(lǐng)域文獻(xiàn)成果，研究結(jié)果既有理論意義，又有實踐意義。參考文獻(xiàn)[1]方紅星,劉鼎嵋.管理層薪酬和公司業(yè)績敏感性存在性研究:理論梳理和文獻(xiàn)綜述[J].學(xué)術(shù)論壇,2015,38(10):62-65+171.[2]吳懷軍.高管薪酬視角下混合所有制對企業(yè)績效的影響[J].社會科學(xué)家,2016(11):88-92.[3]黃再勝.高管同酬、激勵效率與公司績效[J].財經(jīng)研究,2016,42(05):88-98.[4]史金艷,郭思岑,張啟望,陳婷婷.高管薪酬、強(qiáng)制性變更與公司績效[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2019,33(02):54-62.[5]周理.企業(yè)薪酬、社會責(zé)任與公司績效[J].財會通訊,2018(06):42-45+63.[6]張燕紅.高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J].經(jīng)濟(jì)問題,2016(06):116-120.[7]李子彪,劉磊磊,HuangWeihua.高管薪酬差距對公司績效的影響——以CEO是否薪酬最高者的分析為例[J].西安財經(jīng)學(xué)院學(xué)報,2016,29(03):75-80.[8]吳燕妮.高管薪酬、現(xiàn)金股利與公司績效的關(guān)系研究[D].長安大學(xué),2020.[9]Lazear,E.P.,Rosen,S..Rank-OrderTournamentsasOptimumLaborContracts.JournalofPoliticalEconomy,1981,89(5):841-64.[10]Rosen,S..PrizesandIncentivesinEliminationTournaments.TheAmericanEconomicReview,1986,76(4):701-715.[11]Bishop,J..TheRecognitionandRewardofEmployeePerformance:ImplicationsforEducationandTrainingPolicy.AcademicAchievement,1986,5(4):36-56.[12]Siegel,P.A.,Hambrick,D.C..BusinessStrategyandtheSocialPsychologyofTopManagementTeams.AdvancesinStrategicManagement,1996,(13):91-119.[13]劉建秋,李四海,王飛雪,曹瑞青.“論資排輩”式高管薪酬與企業(yè)生產(chǎn)效率研究[J].南開管理評論,2021,24(01):120-128+147+129-130.[14]孫奕馳.上市公司財務(wù)績效評價及其影響因素研究[D].遼寧大學(xué),2011.[15]王洪盾.公司治理、企業(yè)研發(fā)與企業(yè)績效[D].華東師范大學(xué),2020.[16]宋薇.關(guān)鍵高管薪酬差距、研發(fā)投入與企業(yè)績效[J].財會通訊,2021(04):50-53.[17]李珍.業(yè)績衰退下高管薪酬變動對企業(yè)績效的影響研究[J].財會通訊,2019(36):34-38.[18]李梁,馬文博,唐夢蔚.國企高管薪酬管制政策的有效性分析——基于政府公平偏好與企業(yè)績效的雙重視角[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2018,33(06):84-92.[19]李珍.業(yè)績衰退下高管薪酬變動對企業(yè)績效的影響研究[J].財會通訊,2019(36):34-38.[20]王莉.高管薪酬公平對公司績效的影響研究[D].山東大學(xué),2014.[21]盛明泉,車鑫.管