《國有企業(yè)混改中的員工激勵研究國內(nèi)外文獻綜述》1900字_第1頁
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國有企業(yè)混改中的員工激勵研究國內(nèi)外文獻綜述1.1國有混合所有制企業(yè)的相關(guān)研究研究國有混合所有制企業(yè),不可回避的一個概念是國有企業(yè)改革。國內(nèi)外有許多關(guān)于國有企業(yè)改革的研究,國外的研究普遍認為國有企業(yè)改革的推動力是國有企業(yè)效率低下,比非國有所有制形式的企業(yè)低很多,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活力很差。Boardmanetal.(1989)指出國有企業(yè)效率低,私營企業(yè)效率和盈利能力比國有企業(yè)高很多。Dewenteretal.(2001)通過對不同國家、不同行業(yè)、不同年度經(jīng)營數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)的盈利能力遠高于國有企業(yè)。國內(nèi)學(xué)者在研究國有企業(yè)改革時,多從國有企業(yè)的混合所有制改革入手。楊瑞龍(2014)認為我國國有企業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展,出現(xiàn)了一系列問題,比如規(guī)模龐大但運營效率不高、流動性差、投資回報水平低下等,亟需以混合所有制改革為制度創(chuàng)新手段,激發(fā)國有企業(yè)的活力,提高盈利水平[[]楊瑞龍.以混合經(jīng)濟為突破口推進國有企業(yè)改革[J].改革.2014,5:19-22.]。黃速建(2014)認為在合適的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi),探討在不改變國有企業(yè)性質(zhì)的條件下發(fā)展混合所有制經(jīng)濟,可以促進公司治理體系和治理制度的完善發(fā)展,打破國有資本的壟斷局面,進一步推進非公有制經(jīng)濟的發(fā)展[[[]楊瑞龍.以混合經(jīng)濟為突破口推進國有企業(yè)改革[J].改革.2014,5:19-22.[]黃速建.中國國有企業(yè)混合所有制改革研究[J].政府經(jīng)濟管理.2014,7:1-9.1.2員工持股計劃的相關(guān)研究員工持股計劃政策在各國的發(fā)展和研究有著很大的差異。美國學(xué)者Change(1990)驗證了員工持股計劃中持股比例會對企業(yè)經(jīng)營效果產(chǎn)生很大的影響[[]USGeneralAccountingOffice.EmployeeStockOwnershipPlans:BenefitsandCostofESOPTaxIncentivesforBroadeningStockOwnership.Report.1985.]。德魯克(2009)論述了美國羅森沃爾德在企業(yè)管理實踐中通過給予每個雇員一份用經(jīng)營利潤購買的公司股票來激勵雇員工作的案例[[][美]德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭譯.北京:機械工業(yè)出版社,2009.]。CoreJ.E.和GuayW.R(2001)認為美國和西歐等西方資本主義國家的員工持股計劃主要體現(xiàn)了對員工這一勞動要素的重視和激勵,企業(yè)普通員工以員工持股的方式獲得了對公司管理層的監(jiān)督權(quán),有利于約束管理層、降低其道德風險,改善公司績效[[]CoreJ.E.,GuayW.R..StockOptionPlansforNon-executiveEmployees[J].JournalofFinancialEconomics,2001,61:253-287.[]USGeneralAccountingOffice.EmployeeStockOwnershipPlans:BenefitsandCostofESOPTaxIncentivesforBroadeningStockOwnership.Report.1985.[][美]德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭譯.北京:機械工業(yè)出版社,2009.[]CoreJ.E.,GuayW.R..StockOptionPlansforNon-executiveEmployees[J].JournalofFinancialEconomics,2001,61:253-287.[]CaiadoJ,CoutoE,FelicioJA.Humancapital,socialcapitalandorganizationalperformance,ManagementDecision,2014,52(2):350-362.關(guān)于我國開展員工持股計劃的研究,一般都集中在2014年之前員工持股計劃實施過程中存在的問題上。辛宇,呂長江(2012)認為,我國的員工持股計劃一直缺乏長遠規(guī)劃和頂層設(shè)計,制度一直走在實踐的后面,呈現(xiàn)出包括集資型、福利型、股票期權(quán)型等多種不同類型,造成了很多“問題補救型”局面;同時由于頂層設(shè)計不足、具體政策不清晰等原因,企業(yè)在開展該政策時一直找不準自身定位,導(dǎo)致政策效果不能有效發(fā)揮[[]辛宇,呂長江.激勵、福利還是獎勵:薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵的定位困境—基于瀘州老窖的案例分析[J].會計研究,2012(6):67-93.]。陳夢旖(2012)、袁月(2013)等認為部分企業(yè)還出現(xiàn)了不講規(guī)范、國有資產(chǎn)流失等現(xiàn)象,更有企業(yè)鉆制度的空子實現(xiàn)上市[[]陳夢旖.“曲線”MBO問題研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2012.[]辛宇,呂長江.激勵、福利還是獎勵:薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵的定位困境—基于瀘州老窖的案例分析[J].會計研究,2012(6):67-93.[]陳夢旖.“曲線”MBO問題研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2012.[]袁月.我國上市公司曲線MBO問題研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2013.1.3員工持股計劃激勵效果的相關(guān)研究依據(jù)研究方向的不同,國內(nèi)關(guān)于該政策激勵效果的研究可分為兩類:一類是從員工持股計劃本身的角度出發(fā),研究員工持股計劃的政策內(nèi)容“員工持股范圍”、“持股比例”對政策有效性的影響。比如:尹中立(2014)指出,員工持股范圍和比例的不當,引發(fā)了一系列分配不均的問題,“員工持股”最后演化為“管理層控股”,與員工持股計劃的初衷背道而馳[[]尹中立.員工持股的意義[J].中國金融,2014,(1):95-96.]。黃群慧、余菁(2014)等人認為國有企業(yè)實行員工持股,不僅具有對國有企業(yè)引入非公資本的混合所有制改革意義重大,還具有改善長期生產(chǎn)經(jīng)營效率的激勵效應(yīng)[[]黃群慧,余菁,王欣,邵婧婷.新時期中國員工持股制度研究[J].國民經(jīng)濟.2014.7:5-16.]。黃桂田和張悅(2009)在研究中認為隨著員工持股計劃比例的提高,該政策對國有企業(yè)財務(wù)績效的正向影響更加顯著。即對企業(yè)績效有較好的影響[[]黃桂田,張悅.國有公司員工持股績效的實證分析[J].經(jīng)濟科學(xué),2009,4:86-94.]。李青原和王煉(2[]尹中立.員工持股的意義[J].中國金融,2014,(1):95-96.[]黃群慧,余菁,王欣,邵婧婷.新時期中國員工持股制度研究[J].國民經(jīng)濟.2014.7:5-16.[]黃桂田,張悅.國有公司員工持股績效的實證分析[J].經(jīng)濟科學(xué),2009,4:86-94.[]李青元,王煉.探路者員工持股計劃有效性分析[J],財務(wù)與會計,2016,23:28-29.另一類學(xué)者主要從政策激勵效果的角度出發(fā)。關(guān)于員工持股計劃激勵效果的研究大部分從企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)入手來評價企業(yè)績效,通過對企業(yè)實施員工持股計劃后財務(wù)數(shù)據(jù)比如凈資產(chǎn)利潤率等的變化來判斷員工持股計劃的實施效果。比如:孫即、張望軍和周易(2017)研究了市場對企業(yè)實施該政策的反應(yīng),認為對于上市公司而言,企業(yè)績效受員工持股計劃的正向影響[[]孫即,張望軍,周易.員工持股計劃的實施動機、及其效果研究[J].當代財經(jīng).2017,9:45-58.]。李明和黃霞(2010)使用T檢驗和回歸分析的方法,研究了實施該政策的上市公司,通過以2006-2012年間實施員工持股的上市公司為樣本,證明了該政策對企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)有顯著的正效益[[[]孫即,張望軍,周易.員工持股計劃的實施動機、及其效果研究[J].當代財經(jīng).2017,9:45-58.[]李明,黃霞.員工持股激勵效應(yīng)的實證研究—來自我國A股上市企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)[J].財會通訊,2017,6:101-104.與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)相比,也有一部分研究從員工個體的角度出發(fā),分析員工持股計劃的激勵效果。鄭海東、徐梅和胡杭(2010)通過理論研究和案例分析,證明了該政策可以通過調(diào)動管理者與職工積極性的形式帶來企業(yè)實際收益的增加[[]鄭海東,徐梅,胡杭.員工個人特征對ESO激勵效果的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟2010(08):11-13.]。李季(2014)從心理契約的角度針對不同行業(yè)的員工享受員工持股計劃后產(chǎn)生的激勵效果進行研究,認為員工持股計劃通過心理契約的中介作用,對員工的離職率、滿意度和情感承諾產(chǎn)生影響,從而達到激勵員工的目的[[]李季.員工持股計劃及其激勵效果研究[D].北京:北京郵電大學(xué),2014.]。彭菲(2019)從心理所有權(quán)的角度研究該政策的激勵效果,構(gòu)建起“員工持股計劃—心理所有權(quán)—激勵效果”的概念模型,并通過

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