《某事業(yè)單位員工激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)》11000字

-2-某事業(yè)單位員工激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-2"\h\u30622某事業(yè)單位員工激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì) 159861.1XX中心員工激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則 1239201.1.1激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)的目標(biāo) 121511.1.2激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)的原則 121851.2XX中心員工激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)建議 2234901.2.1薪酬福利激勵(lì)改進(jìn)建議 290021.2.2個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)改進(jìn)建議 856031.2.3工作環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)建議 101.1XX中心員工激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)應(yīng)充分發(fā)揮人力資源的重要性，可以為中心帶來(lái)價(jià)值，降低中心成本，提高中心效率。使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)員工能動(dòng)性，通過(guò)內(nèi)外培訓(xùn)、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等手段加以指引，達(dá)到企業(yè)所期望的目標(biāo)。資源和員工能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本前提，激勵(lì)問(wèn)題建議的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持以人為本，充分考慮個(gè)體的差異性，尊重人才，信任員工，滿(mǎn)足員工的需求，使中心的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求達(dá)成一致，形成共同的價(jià)值目標(biāo)，向同一個(gè)方向努力，提高歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。1.1.1激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)的目標(biāo)激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分結(jié)合起來(lái)，使中心具有可持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[43]。改進(jìn)建議的設(shè)計(jì)包括薪酬福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展通道、企業(yè)文化等多方面的人力資源管理內(nèi)容。相互促進(jìn)，相互輔助。激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)的目的是實(shí)現(xiàn)員工授權(quán)和部門(mén)激活。選擇優(yōu)秀的人才進(jìn)入組織，將合適的人放置在正確的位置，幫助每個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。1.1.2激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)的原則（1）激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)設(shè)計(jì)應(yīng)注重創(chuàng)新和實(shí)踐成果，并在中心的規(guī)范管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。概念創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新和系統(tǒng)創(chuàng)新，并為創(chuàng)新成果建立反饋機(jī)制和評(píng)估機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)中心戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。（2）利益匹配原則。充分考慮員工的內(nèi)心意愿，以便使員工的需求與中心目標(biāo)達(dá)成一致。在目標(biāo)設(shè)定理論中，只有通過(guò)統(tǒng)一組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，員工才能增強(qiáng)使命感和熱情，為中心創(chuàng)造更多價(jià)值[44]。（3）以人為本、差異化原則。人才是第一生產(chǎn)力，每個(gè)員工都是單獨(dú)的存在，都有其獨(dú)特性，要了解員工的真正需求，不僅考慮現(xiàn)在也包括將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，堅(jiān)持以人為本，提供舒適的工作環(huán)境，提供好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供得以施展才華的平臺(tái)，建立良好的企業(yè)文化等，以員工為根本充分考慮其差異性提出人性化的科學(xué)合理的激勵(lì)建議。（4）科學(xué)合理原則。激勵(lì)方式是可以多式多樣的，但是必須符合企業(yè)實(shí)際情況與未來(lái)的發(fā)展以及符合員工的利益，科學(xué)合理，相互促進(jìn)，要有科學(xué)性、針對(duì)性，可操作性，不能一概而論，要形成一個(gè)執(zhí)行-反饋-改進(jìn)-執(zhí)行的閉環(huán)，不斷進(jìn)行改進(jìn)，充分提高員工積極性。（5）可持續(xù)發(fā)展原則?？沙掷m(xù)發(fā)展是企業(yè)的根本，對(duì)于員工來(lái)講激勵(lì)也要具有可持續(xù)性，目標(biāo)的設(shè)定要符合可持續(xù)發(fā)展的原則，不要過(guò)高也不要過(guò)低，過(guò)低激發(fā)不了員工積極性，過(guò)高期望值也變得升高，當(dāng)你不能夠?qū)⒓?lì)的強(qiáng)度持續(xù)提升的時(shí)候，員工積極性也隨之下降，不能得到發(fā)展的可持續(xù)性。（6）客觀、公平原則。根據(jù)公平理論，員工的積極性會(huì)根據(jù)自己是否受到公平的對(duì)待而進(jìn)行調(diào)整，要充分考慮不同員工的優(yōu)缺點(diǎn)，在考核時(shí)做到公平公正。1.2XX中心員工激勵(lì)問(wèn)題改進(jìn)建議當(dāng)今這個(gè)時(shí)代是產(chǎn)業(yè)智能化革命時(shí)代，我們都登上了一輛“未來(lái)列車(chē)”，幾乎所有的產(chǎn)業(yè)都跟智能化相關(guān)。大數(shù)據(jù)和人工智能逐步進(jìn)入各個(gè)行業(yè)。人力資源管理是每個(gè)行業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以它的變革也被提升到了前所未有的高度，將數(shù)字化的進(jìn)程逐步在加大。數(shù)字化技術(shù)對(duì)商業(yè)模式帶來(lái)的重大變革只有率先實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化，才能創(chuàng)造更多突破。數(shù)字化是一種勢(shì)在必行的整合方式。激勵(lì)改進(jìn)也要順應(yīng)時(shí)代，進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)變。1.2.1薪酬福利激勵(lì)改進(jìn)建議（1）加強(qiáng)薪酬福利管理（a）薪酬管理利用云端薪資計(jì)算可以提高效率，節(jié)約成本，合理的薪酬成本規(guī)劃，改進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)，都是為了中心管理更高效，將中心人力成本與業(yè)務(wù)成本相匹配，調(diào)動(dòng)員工積極性。一方面可以提高基礎(chǔ)工資基數(shù)，加強(qiáng)中心績(jī)效工資提取，做到每個(gè)月都有績(jī)效工資發(fā)放，提高員工薪酬滿(mǎn)意度。另一方面改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)。除了現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)外增加滿(mǎn)勤獎(jiǎng)，星級(jí)工資、年終獎(jiǎng)，交通補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。津貼：星級(jí)工資、交通補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼津貼：星級(jí)工資、交通補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼崗位工資崗位工資工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)基本工資員工薪酬構(gòu)成工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)基本工資員工薪酬構(gòu)成保健、技能保健、技能績(jī)效工資浮動(dòng)工資績(jī)效工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金：加班獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：加班獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)圖1.1薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)Figure1.1paystructureimprovements（b）福利管理方面將員工福利多樣化個(gè)性化實(shí)施，將量化的員工數(shù)據(jù)和不同福利掛鉤，保證公正的同時(shí)激勵(lì)員工。比如：入職滿(mǎn)周年可以領(lǐng)取禮物，避免有人不好意思單獨(dú)去領(lǐng)取，可以改變領(lǐng)取方式，將領(lǐng)取禮物信息發(fā)送給員工，然后機(jī)器自助領(lǐng)取，這樣大大提高領(lǐng)取率，員工開(kāi)心，工作效率提高；員工生日發(fā)行生日蛋糕禮券、夏季有高溫假、防暑降溫食物發(fā)放等；針對(duì)女性有經(jīng)期假、6.1兒童節(jié)開(kāi)展親子活動(dòng)、三八婦女節(jié)女性福利，體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工歸屬感；定期舉辦足球、籃球、羽毛球等各項(xiàng)活動(dòng)，使員工勞逸結(jié)合，放松心情；提高保險(xiǎn)繳納基數(shù)，增加保險(xiǎn)福利待遇。（c）增加年度調(diào)薪制度。每年的薪酬變動(dòng)采用累加積分的形式。員工根據(jù)下列不同的指標(biāo)進(jìn)行考核并獲得不同的得分，所有得分全部計(jì)入分?jǐn)?shù)累計(jì)中，累計(jì)到一定成都，則提高或降低相對(duì)應(yīng)薪酬。具體指標(biāo)如下：第一，月度考核指標(biāo)：考核期間被考核者得到結(jié)果不同，根據(jù)最終結(jié)果評(píng)定被考核者的工作成績(jī)，每年以12個(gè)月計(jì)算，將每月最終結(jié)果分?jǐn)?shù)累加。每月考核A等，則累計(jì)增加20分；每月考核B等，則累計(jì)增加15分；每月考核C等，則累計(jì)增加5分；每月考核D等，則累計(jì)減少15分；每月考核E等，則累計(jì)減少20分；表1.1月度考核指標(biāo)表Table1.1monthlyperformanceindicators標(biāo)準(zhǔn)A等B等C等D等E等分值+20+15+5-15-20第二，“出勤情況”指標(biāo)：考核期間被考核者出勤狀況不同，可根據(jù)出勤了解被考核者的工作態(tài)度情況等。沒(méi)有事假、礦工和遲到的，增加20分；事假超過(guò)一次（天），十次（天）以?xún)?nèi)，減5分；事假超過(guò)十次（天），減10分；曠工不超過(guò)三次（含兩次），減20分；曠工超過(guò)三次，減40分；遲到累計(jì)不超過(guò)1.5小時(shí)（含1.5小時(shí)），減5分；遲到累計(jì)超過(guò)1.5小時(shí)，減10分表1.2出勤指標(biāo)表Table1.2attendanceindicatortable標(biāo)準(zhǔn)無(wú)故事假、無(wú)礦工、無(wú)遲到的事假超過(guò)一次但十次以?xún)?nèi)的事假超過(guò)十次曠工不超過(guò)三次（含三次）礦工超過(guò)三次遲到雷擊不超過(guò)1.5小時(shí)（含1.5小時(shí)）遲到累計(jì)超過(guò)1.5小時(shí)分值+20-5-10-20-40-5-10第三，“年度考評(píng)”指標(biāo)：?jiǎn)T工根據(jù)中心安排，各類(lèi)人員考核的具體內(nèi)容不同，可以了解該員工在本年度工作的詳細(xì)內(nèi)容、成績(jī)以及對(duì)自己工作不足和繼續(xù)改進(jìn)工作的方法?？己顺煽?jī)?yōu)?0-100分，增加15分；考核成績(jī)?yōu)?0-89分，增加10分；考核成績(jī)?yōu)?0-79分，增加5分；考核成績(jī)?yōu)?0分以下，減5分；表1.3年度考評(píng)指標(biāo)表Table1.3tableofannualassessmentindicators標(biāo)準(zhǔn)90-10080-8970-7970以下分值+15+10+5-5第四，“突出工作成果”指標(biāo)“：被考核者給中心帶來(lái)很多經(jīng)濟(jì)效益或積極社會(huì)影響，包括社會(huì)貢獻(xiàn)。每創(chuàng)造一次突出工作成果，增加20分；年度優(yōu)秀員工，增加20分；部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)現(xiàn)全年計(jì)劃指標(biāo)的，增加20分；第五，“重大工作失誤“指標(biāo)：被考核者工作失職給公司帶來(lái)的重大經(jīng)濟(jì)損失以及不好影響，即重大安全事故和重大失誤。每發(fā)生一次，減20分；考核期間被警告或被處罰累計(jì)超過(guò)三次的，算重大工作失誤，減20分。調(diào)薪方式：每個(gè)被考核者最初分?jǐn)?shù)為0分，根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行得分增減；被評(píng)估者的最后分?jǐn)?shù)根據(jù)不同部門(mén)和職位進(jìn)行排名，分為四個(gè)不同的系統(tǒng)：研發(fā)系統(tǒng)，安全生產(chǎn)系統(tǒng)（安全，生產(chǎn)，企業(yè)管理），綜合系統(tǒng)（人事，財(cái)務(wù)，黨務(wù)）和副部長(zhǎng)及以上。分別排名。調(diào)整后的薪水以應(yīng)聘者的總薪金為基礎(chǔ)，調(diào)整范圍按薪酬等級(jí)劃分，即在考核期之前，根據(jù)應(yīng)試者的總薪資來(lái)提高或降低相應(yīng)的薪酬等級(jí)。公式為：調(diào)整后工資總額=調(diào)整前工資總額+提升或降低的薪酬等級(jí)工資表1.4累計(jì)分?jǐn)?shù)與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系表Table1.4correspondencetablebetweenaccumulatedpointsandsalaryscale累計(jì)分?jǐn)?shù)7575-6060-5050-3030以下幅度升三級(jí)升二級(jí)升一級(jí)0降一級(jí)表1.5中心各崗位與提升（降低）一級(jí)工資的金額對(duì)應(yīng)表Table1.5thecorrespondingtableoftheamountofthepromotion(reduction)ofthefirstgradesalaryforeachpositioninthecompany職級(jí)部長(zhǎng)副部長(zhǎng)工程師助理工程師科員技術(shù)員工人一級(jí)工資2001501501007010070每年7月（含7月）以后薪酬已調(diào)整人員和薪酬調(diào)整時(shí)未轉(zhuǎn)正的人員，原則上薪酬調(diào)整時(shí)不調(diào)整工資。（2）完善績(jī)效考核體系績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該反應(yīng)出員工的工作能力和態(tài)度，從而根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分配獎(jiǎng)金，也是對(duì)企業(yè)目標(biāo)和員工行為進(jìn)行管理和控制。通過(guò)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，員工可以了解自己的能力水平以及今后為改善自身缺點(diǎn)而奮斗的方向和空間，不斷改進(jìn)他們的工作方法，增強(qiáng)他們的工作能力，并不斷挑戰(zhàn)自己以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？?jī)效是提高員工積極性的重要手段，因此，有必要完善科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，為不同崗位設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用。第一，完善人資部門(mén)的工作職能。反映了此部門(mén)管理的重要性，完成人資管理的改變。從傳統(tǒng)的管理思想轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)思想和賦權(quán)思想，提高人力資源部門(mén)的積極性，建立人才標(biāo)準(zhǔn)，人才評(píng)估，人才庫(kù)存和人才培養(yǎng)的閉環(huán)系統(tǒng)，由注重績(jī)效轉(zhuǎn)變?yōu)橘x權(quán)人。人類(lèi)發(fā)展驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展。第二，績(jī)效工資的取得按照按勞分配、多勞多得的政策來(lái)制定，且根據(jù)不同崗位設(shè)置差異化的標(biāo)準(zhǔn)。人才是中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基，中心管理人才的能力更重要。建立績(jī)效管理系統(tǒng)，關(guān)注中心方針與個(gè)人目標(biāo)一致，關(guān)注員工持續(xù)成長(zhǎng)，關(guān)注持續(xù)績(jī)效。第三，增加績(jī)效考核制度的數(shù)字化建設(shè)方向。如在工作軟件上增加實(shí)時(shí)追蹤功能，可以實(shí)時(shí)顯示登錄軟件時(shí)間，統(tǒng)計(jì)軟件使用時(shí)間，軟件登錄地點(diǎn)等。用來(lái)作為績(jī)效考核工作時(shí)間長(zhǎng)度以及是否上班的考核依據(jù)。第四，提高員工的重視度。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果建立一個(gè)反饋機(jī)制，讓員工深度參與、及時(shí)反饋、及時(shí)評(píng)價(jià)，并對(duì)于表現(xiàn)好的予以物質(zhì)與精神的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，建立考核反饋和應(yīng)用機(jī)制。統(tǒng)計(jì)和分析評(píng)估成果→績(jī)效反饋和訪談→設(shè)置績(jī)效申訴→績(jī)效改進(jìn)→績(jī)效評(píng)估成果的應(yīng)用。第一步：統(tǒng)計(jì)分析。使用評(píng)估結(jié)果從三個(gè)方面進(jìn)行：水平比較分析，垂直比較分析和綜合分析。第一方面水平比較分析是指在相同的評(píng)估期內(nèi)，與變更量進(jìn)行對(duì)象（指標(biāo)，人員，部門(mén)，類(lèi)別）的比較和分析。分為三部分：第一部分從每個(gè)員工自身比較分析，即：與計(jì)劃目標(biāo)的比較分析；單項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)分析：通過(guò)對(duì)單個(gè)指標(biāo)的了解，總結(jié)出其項(xiàng)目成本節(jié)約方面的貢獻(xiàn)；個(gè)人考核指標(biāo)完成均衡情況分析第二部分從不同類(lèi)型人員比較分析；不同類(lèi)型人員業(yè)績(jī)的相互影響分析。第三部分則從相同類(lèi)型人員之間的整體比較分析。第二方面垂直比較是指以客體為變化量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。第三方面從考核成果的全面分析；綜合分析的內(nèi)容包含：綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo)；綜合分析各類(lèi)人員的業(yè)績(jī)和地位；進(jìn)行環(huán)境分析；進(jìn)行重點(diǎn)分析；考核對(duì)象提出總體性看法；進(jìn)行偏差調(diào)整；對(duì)人員業(yè)績(jī)劃分等級(jí)；分析原因提出改進(jìn)措施；考核結(jié)果的可信度分析第二步：進(jìn)行績(jī)效反饋及面談。第一方面績(jī)效反饋的內(nèi)容：評(píng)估結(jié)果，差距和改進(jìn)措施，未來(lái)任務(wù)目標(biāo)，資源分配，流程，激勵(lì)機(jī)制，組織氛圍和外部障礙。第二方面績(jī)效反饋策略從三個(gè)類(lèi)型進(jìn)行策劃。貢獻(xiàn)型員工：在了解公司的激勵(lì)方式并提出更高的目標(biāo)和要求的前提下嘉獎(jiǎng)；沖鋒型員工：溝通輔導(dǎo)；安分型員工：以制定清晰的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效改進(jìn)方案作為面談要點(diǎn)。第三方面面談內(nèi)容：說(shuō)明目的，步驟和時(shí)間→討論每個(gè)結(jié)論的完成和評(píng)估→分析成功和失敗的原因→檢查員工在公司價(jià)值觀中的行為→評(píng)估員工的優(yōu)勢(shì)和需求員工的工作能力改進(jìn)領(lǐng)域→討論員工發(fā)展計(jì)劃→制定下一階段的工作方針→討論所需的支持和資本→雙方簽署并批準(zhǔn)。第四方面面談注意事項(xiàng)：認(rèn)真聆聽(tīng)→有效表達(dá)→適當(dāng)做出反應(yīng)→多采用直接提問(wèn)的方式第三步：績(jī)效申訴流程反對(duì)績(jī)效評(píng)估和評(píng)估的成果→向人力資源部門(mén)投訴，并在員工投訴表中記錄投訴的原因和原因→人力資源部門(mén)接受員工的投訴并要求員工的直接上級(jí)，員工直屬和員工分析情況，進(jìn)行考查核實(shí)，并將調(diào)查結(jié)果寫(xiě)入員工投訴表→員工，員工直屬上級(jí)以及員工直屬上級(jí)的標(biāo)志，以確認(rèn)員工投訴的調(diào)查結(jié)果表格→人力資源部根據(jù)實(shí)際情況和中心制度發(fā)布第一份報(bào)告提出他們的意見(jiàn)，評(píng)估師進(jìn)行了面談并解釋了原因，并在員工申訴表格上簽署了意見(jiàn)→人力資源部包括員工申訴表員工績(jī)效考核決策用文件，并根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估?？?jī)效反饋效果評(píng)估：面試是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？面試過(guò)程中應(yīng)考者能否完整講話？有哪些遺漏？什么是多余的？您對(duì)這次采訪結(jié)果滿(mǎn)意嗎？這次面試如何幫助被評(píng)估者？這次訪問(wèn)的整體評(píng)價(jià)是什么？我如何改善下一次面試？領(lǐng)導(dǎo)們自己學(xué)習(xí)了什么？第四步：性能提升，績(jī)效改進(jìn)步驟：績(jī)效診斷與分析→確定績(jī)效改善的重點(diǎn)→選擇績(jī)效改善方式→制訂績(jī)效改善計(jì)劃→實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃→評(píng)估績(jī)效改善成果首先進(jìn)行績(jī)效診斷與分析，如下表：表1.6績(jī)效診斷與分析表Table1.6performancediagnosisandanalysistable表現(xiàn)形式績(jī)效診斷員工方面員工采取的行動(dòng)是不正確的，他們的努力還不夠。員工對(duì)中心和管理者的要求的誤解，目的不明確和缺少動(dòng)力也可能是績(jī)效不佳的緣故。管理者方面一是管理者做了不應(yīng)該做的事務(wù)，例如過(guò)度的監(jiān)管和不適當(dāng)?shù)膲毫Φ?；另一種是管理者沒(méi)有做應(yīng)做的事情，例如沒(méi)有具體的工作要求，沒(méi)有及時(shí)向員工提供反饋，缺乏為員工提供指導(dǎo)、教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。環(huán)境方面包括工作環(huán)境，團(tuán)隊(duì)氣氛等在內(nèi)的因素也許會(huì)影響員工的績(jī)效，例如：工具或設(shè)備不佳，工作環(huán)境不佳，同事關(guān)系，工作方式等其次制定績(jī)效改進(jìn)方式，選擇績(jī)效改進(jìn)方式的重點(diǎn)是要整體思考每個(gè)起草項(xiàng)目所需的時(shí)間，能源和成本因素，選擇時(shí)間更短，能源更少且成本更低的項(xiàng)目，同時(shí)爭(zhēng)取被接受員工。表1.7績(jī)效改進(jìn)時(shí)間計(jì)劃表Table1.7scheduleofperformanceimprovement績(jī)效不容易被改變?nèi)菀妆桓淖冃枰R上改變加入長(zhǎng)期改進(jìn)計(jì)劃馬上準(zhǔn)備改進(jìn)不需要馬上改變暫不加入改進(jìn)計(jì)劃選擇另一種然后制定改進(jìn)計(jì)劃，要切合實(shí)際、內(nèi)容具體、時(shí)間精確、一致認(rèn)可、明確績(jī)效改進(jìn)方向。最后組織績(jī)效改進(jìn)。先組織績(jī)效改進(jìn)流程：績(jī)效診斷與分析→明確績(jī)效改進(jìn)部門(mén)→選擇績(jī)效改進(jìn)器材→選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)制度→實(shí)施變革管理→績(jī)效改進(jìn)結(jié)論評(píng)估。再明確或組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)。最后選擇和應(yīng)用績(jī)效改進(jìn)工具。第五步：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。第一方面用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整，比如作為福利、津貼制度變革的依據(jù)；再如確定獎(jiǎng)金分配方案。第二方面用于人員調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)。分別為對(duì)于無(wú)法勝任現(xiàn)在工作的進(jìn)行職位調(diào)換；發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；作為員工提拔的重要依據(jù)。第三方面用于員工培訓(xùn)決策。發(fā)現(xiàn)個(gè)性化培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需要和用績(jī)效考核成果衡量培訓(xùn)的有效度。第四方面用于員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。幫助員工在現(xiàn)有工作上改進(jìn)績(jī)效以及幫助員工展示潛力、提升個(gè)人的技能與能力，從而獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。1.2.2個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)改進(jìn)建議（1）培訓(xùn)制度改進(jìn)培訓(xùn)歷程是一個(gè)完整的整體，是一個(gè)全面的項(xiàng)目。項(xiàng)目管理的思想可以應(yīng)用于公司培訓(xùn)管理領(lǐng)域，以建立新的培訓(xùn)管理模型，在該模型中，培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理可以接管整個(gè)培訓(xùn)工作，并貫穿整個(gè)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)項(xiàng)目責(zé)任制。突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理模式，從單一的垂直管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫仃囀降墓芾聿季?，不僅確保了對(duì)公司培訓(xùn)的全面盡責(zé)，而且確保有專(zhuān)業(yè)的人員負(fù)責(zé)每個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)，因此責(zé)任清晰，建議集中，進(jìn)行培訓(xùn)工作效率高，效果好，可以有效地促進(jìn)中心特別是職能部門(mén)培訓(xùn)工作的發(fā)展。培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)根據(jù)員工的工作需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定合適的培訓(xùn)規(guī)劃。第一，應(yīng)該拓展培訓(xùn)的知識(shí)面，加大培訓(xùn)費(fèi)用，建立培訓(xùn)管理系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容（專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、興趣培訓(xùn)、黨委培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等），建立反饋機(jī)制，考核培訓(xùn)結(jié)果。并通過(guò)大數(shù)據(jù)能夠及時(shí)統(tǒng)計(jì)出培訓(xùn)發(fā)展數(shù)據(jù)，人均培訓(xùn)課時(shí)、后備梯隊(duì)配置比、各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容需求度、反饋內(nèi)容星級(jí)配比、考核結(jié)果排名、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)人員占比等。第二，不再進(jìn)行統(tǒng)一的全員組織，而是根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行安排?；蛘呤峭ㄟ^(guò)了解員工心理狀態(tài)、工作效率、業(yè)績(jī)等數(shù)據(jù)進(jìn)行安排。進(jìn)行定制化服務(wù)，通過(guò)人工智能預(yù)測(cè)員工個(gè)性化需求與價(jià)值觀，為其定制培訓(xùn)課程，利用技術(shù)手段，根據(jù)員工未來(lái)的定位提供橫向及縱向選擇，并計(jì)算出員工的接受度。第三，除了單位組織的內(nèi)、外部培訓(xùn)外，結(jié)合自身的發(fā)展，優(yōu)秀員工個(gè)人想要提升學(xué)歷學(xué)位、職業(yè)技能水平的，能夠提高管理和技術(shù)水平，更好的為公司服務(wù)的前提下，公司應(yīng)提供一定補(bǔ)助，有助于員工晉升發(fā)展。第四，員工培訓(xùn)需求調(diào)查。每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工須要根據(jù)當(dāng)前的工作職責(zé)和資格要求以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行填寫(xiě)。人力資源部在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃和主題時(shí)，要從需求出發(fā)，并參考員工的培訓(xùn)需求來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容。（2）拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道首先，更新企業(yè)人力資源管理觀念。新時(shí)代管理理論已越發(fā)成熟，人資管理的主要性也越來(lái)越清晰。中心要把以前認(rèn)為人資管理是不重要的這種觀念改變過(guò)來(lái)，重視中心人資管理；培養(yǎng)人資管理人才。要把人資部門(mén)當(dāng)成一個(gè)可以創(chuàng)造效益的部門(mén)，而不僅僅是業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)；重視發(fā)掘人資管理數(shù)據(jù)，了解中心人資管理規(guī)律，有效利用人資管理數(shù)據(jù)作為中心制定戰(zhàn)略的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。其次，建立數(shù)字化人才庫(kù)。認(rèn)真分析中心實(shí)際情況，制定一個(gè)適合中心特點(diǎn)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，進(jìn)行中心人才儲(chǔ)備，進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，對(duì)重要崗位制定后備人才計(jì)劃，建立中心人才庫(kù)；選擇潛在的員工進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)評(píng)估的人員將進(jìn)入人才庫(kù)，對(duì)進(jìn)入人才庫(kù)的人員進(jìn)行系統(tǒng)和有針對(duì)性的培訓(xùn)。結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在有針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)中計(jì)劃和培訓(xùn)這些人才，以完成人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)職位上的人才需求，選擇繼任者，將優(yōu)勝者“提拔”，將失敗者“淘汰”。根據(jù)后備人才的需求，選拔一部分人才“入庫(kù)”。它不僅可以保證公司的人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)，而且在公司招聘人才時(shí)，人才數(shù)據(jù)庫(kù)還可以經(jīng)過(guò)一些標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)通過(guò)內(nèi)部和外部招聘來(lái)招攬人才。再者，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)適時(shí)保存和更新。每個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人是部門(mén)員工的職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)。如果員工改變部門(mén)或職位，則新部門(mén)的負(fù)責(zé)人是顧問(wèn)。它包含員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工培訓(xùn)要求，各項(xiàng)評(píng)估，培訓(xùn)記錄等，作為調(diào)整職業(yè)生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)。另外，制定職業(yè)發(fā)展意向，建立員工與部門(mén)負(fù)責(zé)人的座談制度，每?jī)赡赀M(jìn)行一次座談。主題是幫助員工根據(jù)自己的情況（例如職業(yè)興趣，資格，技能和個(gè)人背景分析）思量自己的個(gè)人發(fā)展方向，并大概闡明職業(yè)發(fā)展的意圖。人力資源部門(mén)跟蹤并監(jiān)督員工對(duì)話系統(tǒng)的實(shí)施。最后，進(jìn)行個(gè)人技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)評(píng)估。人力資源和職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)會(huì)指導(dǎo)員工填寫(xiě)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表，以便將來(lái)進(jìn)行比較檢查和持續(xù)改進(jìn)。每?jī)赡晏顚?xiě)一次，并在新員工成為正式員工后一個(gè)月內(nèi)填寫(xiě)。（3）增加晉升選拔途徑途徑一：人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)。根據(jù)人力資源數(shù)字化管理理念的不斷成熟，人資數(shù)字化管控系統(tǒng)也普遍用來(lái)企業(yè)人力資源管理中。憑借人資管理體系達(dá)到人力資源的數(shù)字化管理的目的，提高人力資源管理的效率；同時(shí)人資數(shù)字化管理系統(tǒng)也可以幫助中心進(jìn)行人力資本管理，有效提高人力資源管理水平。在職務(wù)提升方面，可以用大數(shù)據(jù)做分析模型，分析企業(yè)工作情境中高績(jī)效員工的態(tài)度以及價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)和技能等特征，建立勝任力素質(zhì)模型，與求職者進(jìn)行匹配，以此來(lái)尋找高績(jī)效潛力的員工。途徑二：職業(yè)規(guī)劃我們一般是按照縱向發(fā)展，就是從部員-副部長(zhǎng)-部長(zhǎng)-副主任-主任-總經(jīng)理-董事長(zhǎng)，這樣的發(fā)展方式時(shí)間較長(zhǎng)，往往會(huì)消磨人的積極性，應(yīng)該將縱向發(fā)展和橫向發(fā)展相結(jié)合，進(jìn)行崗位輪換，使大家能夠在實(shí)踐中提升其他方面的技能，熟悉更多不同的業(yè)務(wù)，為以后縱向發(fā)展奠定基礎(chǔ)。一些綜合能力強(qiáng)的員工在崗位輪換中會(huì)表現(xiàn)優(yōu)異，能夠?yàn)槠髽I(yè)挑選和培養(yǎng)未來(lái)企業(yè)的核心員工，也方便深度挖掘員工的工作潛力，為后期的員工晉升打下基礎(chǔ)。1.2.3工作環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)建議（1）加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳企業(yè)文化是一種思維方式。它是企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部集成的過(guò)程中創(chuàng)建，發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)的一種思維方式。作為一種正確的思維方式，它會(huì)傳播給新員工，讓它輕松適應(yīng)環(huán)境，在整合過(guò)程中，有意識(shí)地使用這種思維方式觀察，思考和感受事物。它對(duì)公司中的每個(gè)人都具有微妙、深刻和持久的影響。智能化等新技術(shù)將影響企業(yè)文化。工作應(yīng)該是人與企業(yè)相互聯(lián)系的無(wú)縫溝通和協(xié)作。員工可以經(jīng)過(guò)中心工作范圍和言語(yǔ)交流推進(jìn)員工之間的溝通，協(xié)作和共享，并提高工作效率。建立企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)，將人與人聯(lián)系起來(lái)，并將人與工作聯(lián)系起來(lái)，以便與原始業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)可以通過(guò)社交屬性從不熟悉的協(xié)作變?yōu)橹鲃?dòng)協(xié)作，使工作變得更加有趣。工作環(huán)境是高度共享和重度參與的，使員工具有強(qiáng)烈的替代和整合感。通過(guò)明確的工作劃分，完整的授權(quán)和協(xié)作機(jī)制，可以發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和潛力，以實(shí)現(xiàn)深度參與，分享經(jīng)驗(yàn)。組織適符合中心特點(diǎn)的企業(yè)文化活動(dòng)。在某種程度上，管理是要使用某種文化來(lái)塑造人。企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要機(jī)制。成功的企業(yè)文化在調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)每個(gè)人的凝聚力，向心力和創(chuàng)造力方面起著現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)期的作用。(a)進(jìn)行文化團(tuán)建活動(dòng)，建立信息傳播通道，實(shí)時(shí)傳播，定期進(jìn)行文化建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)力。在洗手間、走廊等細(xì)微的地方宣傳公司文化內(nèi)容，讓文化落地在公司每一個(gè)能被看到和感知的地方。企業(yè)文化和價(jià)值觀用易理解的方式呈現(xiàn)出來(lái)，如節(jié)日的儀式化，舉辦有意義的節(jié)日活動(dòng)，注重細(xì)節(jié)，讓員工感到溫暖。使其受到潛移默化的影響。(b)注重員工情緒，開(kāi)發(fā)智能手表的情緒監(jiān)控功能，并將數(shù)據(jù)及時(shí)上傳便于人力資源部門(mén)及時(shí)了解員工的需求與溝通，及時(shí)平穩(wěn)員工情緒，解決問(wèn)題。提高員工受尊重感，使他們感受到自己對(duì)于中心的重要性，主動(dòng)征詢(xún)員工的意見(jiàn)，提高他們的學(xué)習(xí)士氣，對(duì)于中心有重大貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)。定期進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，提高員工認(rèn)同感。(c)領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，領(lǐng)導(dǎo)的作為是自下而上學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，良好的人際關(guān)系，和諧的溝通環(huán)境，在信任的基礎(chǔ)上，為員工提供個(gè)人成就和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的奉獻(xiàn)精神，滿(mǎn)足他們的專(zhuān)業(yè)精神和成就感，并增強(qiáng)每個(gè)人的熱情和主動(dòng)性。(d)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。從觀念轉(zhuǎn)變開(kāi)始，不斷加強(qiáng)員工的思想教育，引導(dǎo)員工明確中心引進(jìn)有效競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和能夠上下移動(dòng)的就業(yè)機(jī)制的意義，使他們自覺(jué)服從整體利益。個(gè)人利益服從公司利益，而當(dāng)前利益服從長(zhǎng)期利益。同時(shí)，中心應(yīng)通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)理念的宣傳，鼓舞勝利者勇于創(chuàng)新，迎接新挑戰(zhàn)，鼓舞失敗者永不放棄，積極創(chuàng)造條件，為他們提供再次崛起的機(jī)會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)壓力可以盡快得到改變。繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。（2）制定公平透明的標(biāo)準(zhǔn)（a）制定精確、公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則。能者上，弱者下。打破年齡禁錮，不再論資排輩，重視人才的發(fā)展。提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，和諧的人際關(guān)系氛圍，不搞裙帶關(guān)系。有必要在員工大部分同意的基礎(chǔ)上引入系統(tǒng)。并使該制度公開(kāi)，讓獎(jiǎng)勵(lì)措施嚴(yán)格按照制度實(shí)施并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次，它可以與評(píng)估系統(tǒng)相結(jié)合，以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并將這種外部驅(qū)動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)樽约汗ぷ鞯尿?qū)動(dòng)力，并充分發(fā)揮人們的潛力。最終是在制訂制度時(shí)展現(xiàn)科學(xué)性，是要完善工作。中心一定要詳細(xì)地了解和收集與激勵(lì)有關(guān)的信息，明確員工的需求和工作質(zhì)量，并不斷跟蹤情形變化并制訂對(duì)應(yīng)的政策。（b）建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度。首先，應(yīng)適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大獎(jiǎng)懲的范圍，不要實(shí)行平等主義；其次，管理者必須以員工的實(shí)際能力和工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，制定公平合理的競(jìng)爭(zhēng)和報(bào)酬分配制度，使員工感到所獲得的報(bào)酬與自己的貢獻(xiàn)相比是公平的，與他人，或與企業(yè)做出的承諾相比，它可以成為激勵(lì)而不是阻力。最后，我們必須把握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)。獎(jiǎng)勵(lì)有一個(gè)有效期。如果推遲時(shí)間并錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)，則嘉獎(jiǎng)將失去刺激后面工作的意義。（c）確保人力資源評(píng)估體系的公正性。將定量評(píng)估與定性評(píng)估相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)評(píng)估體系的規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)性，確保員工在評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行客觀的評(píng)估；其次，建立有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制?？?jī)效考核是一個(gè)考核機(jī)構(gòu)，只有充分收集員工的意見(jiàn)和建議，才能真正做到客觀公正的考核，以確保考核的準(zhǔn)確性。同時(shí)，只有在充分了解單位的目標(biāo)和個(gè)體差異時(shí)，被評(píng)估人員才能通過(guò)改善來(lái)提高工作效率。最后，科學(xué)地使用評(píng)估結(jié)果，以確保評(píng)估的有效性。將每個(gè)員工的薪資和職位評(píng)估與其評(píng)估結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，逐步擴(kuò)大評(píng)估結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用狀態(tài)，并確保評(píng)估結(jié)果的有效性。（d）建立平等的上下級(jí)關(guān)系。在工作中創(chuàng)造良好的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是良好的激勵(lì)手段，領(lǐng)導(dǎo)用自身的人格魅力和才能去帶動(dòng)、消除等級(jí)觀念，充分尊重員工，關(guān)心員工思想變化，解決其關(guān)心的實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)引導(dǎo)，讓員工充分發(fā)揮工作潛能。（3）提高工作內(nèi)容與人才匹配度（a）對(duì)崗位進(jìn)行工作分析無(wú)論是調(diào)查問(wèn)卷還是深度訪談中的結(jié)果都說(shuō)明員工認(rèn)為工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容也比較單一，所從事的工作內(nèi)容給員工帶來(lái)的積極性不足，因此說(shuō)明公司對(duì)工作內(nèi)容和目標(biāo)設(shè)置方面存在問(wèn)題，因此需要進(jìn)行崗位分析，同時(shí)對(duì)員工的需求、個(gè)人特質(zhì)、能力進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，明確各個(gè)崗位的勝任力和需求?？茖W(xué)的工作分析結(jié)果能夠讓組織明白每一個(gè)崗位需要什么樣能力和特質(zhì)的員工，而公司現(xiàn)有的員工又適合在哪個(gè)崗位上工作，從而達(dá)到工作內(nèi)容與人相匹配統(tǒng)一。明確工作的目的和內(nèi)容，從而更完善的制定職業(yè)規(guī)劃。（b）對(duì)崗位進(jìn)行定期輪換長(zhǎng)期從事某種類(lèi)型的工作或職位的員工容易對(duì)工作內(nèi)容失去興趣和敏感性，并遵守規(guī)則，降低工作熱情和創(chuàng)造力。通過(guò)調(diào)換員工，他們可以持續(xù)對(duì)工作的敏感性和新鮮度。為了提高他們的工作熱情和創(chuàng)造力，從而提高中心的工作效率并保持快速的發(fā)展勢(shì)頭。另外，通過(guò)職位輪換，員工可以在不同的環(huán)境中擔(dān)任不同職位和類(lèi)型的工作，并體驗(yàn)公司各種工作的困難，因此，處于困境中的員工也可以享受工作并建立人性化管理的企業(yè)文化。同時(shí)在尊重員工個(gè)人意愿情況下，也能滿(mǎn)足員工自身發(fā)展需求