2022年云南省三級人力資源管理師《理論知識》考試題庫（含典型題）

2022年云南省三級人力資源管理師《理論知識》考試

題庫匯總（含典型題）

一、單選題

1.（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。

A、組織機(jī)構(gòu)

B、組織結(jié)構(gòu)

C、分工協(xié)作

D、任務(wù)目標(biāo)

答案：A

解析：組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部

門的總稱。

2.起草培訓(xùn)配套的激勵制度時.應(yīng)當(dāng)包括的基本內(nèi)容不包括（）。

A、獎懲制度的執(zhí)行程序

B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

C、公平競爭的晉升規(guī)定

D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

答案：A

解析：一般來說，在起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的

基本內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正'客觀的業(yè)績考核

標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

3.（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。

A、技能模塊

B、技能等級

C、技能種類

D、技能單元

答案：C

解析：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模

塊的集合。

4.制定（），核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類

人員工作（勞動）效率。

A、企業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)

B、企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

C、企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)

D、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作

任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率，即某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間

內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動效率）故選D。

5.培訓(xùn)課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定

修訂流程的范圍；④培訓(xùn)課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧

妙應(yīng)答各種建議。排序正確的是（）0

A、①②③⑤⑥⑦④

B、①②⑤⑥⑦③④

C、①③②⑥⑤⑦④

D、①②③④⑥⑦⑤

答案：C

解析：培訓(xùn)課程修訂的程序如下：1.確定修訂流程的頻率。2.確定修訂流程的

范圍。3.公布修訂流程。4.征求變更內(nèi)容。5.將修訂通知存檔。6.巧妙應(yīng)答

各種建議。7.培訓(xùn)課程編碼。

6.工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。

A、工傷認(rèn)定申請表

B、工傷初步鑒定書

C、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）

答案：B

解析：提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料。1.工傷認(rèn)定申請表。2.與用人單

位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。3.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)

病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的

時間、地點'原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認(rèn)定申請人提供材料不完

整的，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)充的全部材

料。申請人按照書面告知要求補(bǔ)全材料后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

7.以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格屬于（）o

A、主動型學(xué)習(xí)

B、反思型學(xué)習(xí)

C、理論型學(xué)習(xí)

D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)

答案：A

解析：1.主動型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。2.反思型學(xué)習(xí)。以多

維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。3.理論型學(xué)習(xí)。以邏輯推理和演繹分析

為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。4.應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

8.定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時的浪費。

A、過低

B、過高

G居中

D、持平

答案：A

解析：定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時的浪費。

在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)

先'兼顧公平'按勞付酬的原則。

9.（2017年11月）三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和

測評差距大小區(qū)分出（）個象限。

A、3

B、4

C、8

D、12

答案：C

解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需

求分析方法。根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出8個象

限。

10.勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜()o

A、定時

B、過長

C、按季度

D、按年度

答案：B

解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。如長期不作修訂，定額水

平必然與生產(chǎn)實際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用，如

果間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上面所提到的那些消極作用。

11.培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標(biāo)；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④

培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費用；⑩

培訓(xùn)目的。排序正確的是()。

A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨

B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

答案：D

解析：培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。1培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

2培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源

配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化3受訓(xùn)人員和內(nèi)容:

明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、

企業(yè)。5培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響。

6培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)

的因素影響7培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8培訓(xùn)費用：即

培訓(xùn)成本。指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓(xùn)成本（在

組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實

施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）9培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、

討論法、案例研究'角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)I、自學(xué)等方法。10培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培

訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。

12.對（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)

掌握人工成本的主要信息來源。

A、獎金津貼

B、工資總額

C、社會保險

D、福利水平

答案：B

解析：工資總額管理不僅包括工費總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計

劃與控制。對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入

水平'生活水平，計算離退休金'有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對于企

業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源,

是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。

13.下列選項中不屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則的是（）。

A、任務(wù)目標(biāo)原則

B、分工協(xié)作原則

C、權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

D、因材施教原則

答案：D

解析：本題考查的是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則。

14.潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。

A、實現(xiàn)價值

B、可能的貢獻(xiàn)

C、現(xiàn)實的付出

D、能力的貢獻(xiàn)

答案：B

解析：潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力。

15.（）在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描

述是消極的。

A、加權(quán)選擇量表法

B、行為觀察法

C、強(qiáng)迫選擇法

D、行為錨定等級評價法

答案：C

解析:強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，

哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為

考評者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級,

最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

16.（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。

A、培訓(xùn)投資回報率

B、培訓(xùn)項目收益率

C、培訓(xùn)項目成本率

D、培訓(xùn)效率

答案：A

解析：培訓(xùn)投費回報率指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比

值。

17.溝通階段是整個績效計劃階段的（）。

A、核心

B、中心

C、重點

D、條件

答案：A

解析：溝通階段是整個績效計劃階段的核心。

18.表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖是（）。

A、組織機(jī)構(gòu)圖

B、組織職務(wù)圖

C、組織職能圖

D、組織功能圖

答案：D

解析:組織機(jī)構(gòu)圖是說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、

相互關(guān)系的圖。組織職務(wù)圖是表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。

組織職能圖即表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖即表示

某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。

19.績效考評機(jī)構(gòu)一般由()和績效管理日常管理小組組成。

A、績效管理委員會

B、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

C、績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

D、績效審核監(jiān)督小組

答案:A

解析：績效考評機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者

主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),

主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效

考評的具體工作，一般設(shè)在人力奧源部。

20.企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實際，以“?！睘榕嘤?xùn)目標(biāo)。

A、服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工

B、服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工

C、服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員

D、服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利

答案：B

解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實際，以“服

務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為培訓(xùn)目標(biāo)。在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，

尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度

建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵機(jī)制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)

境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多

機(jī)會。

21.培訓(xùn)效果評估的實施不包括（）o

A、培訓(xùn)效果綜合評估要求

B、培訓(xùn)效果的評估工具

C、培訓(xùn)效果總結(jié)評估

D、培訓(xùn)效果四層評估應(yīng)用

答案：C

解析：培訓(xùn)效果評估的實施（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求（二）培訓(xùn)效果的評估

工具（三）培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用

22.（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。

A、績效考評

B、數(shù)據(jù)收集

C、職位層級

D、職位類型

答案:A

解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想

合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管

理周期'數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

23.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域，其中不包括()o

A、認(rèn)知領(lǐng)域

B、情感領(lǐng)域

C、技能應(yīng)用領(lǐng)域

D、知識領(lǐng)域

答案：D

解析：培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能

應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課

程設(shè)計應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進(jìn)而形

成不同的培訓(xùn)課程體系。

24.課程設(shè)計的基點是O

A、有效利用培訓(xùn)資源

B、滿足組織的培訓(xùn)需求

C、提高個人和組織的績效

D、最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性

答案：D

解析：課程設(shè)計的基點是最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性。

25.以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是()

A、它按一定百分比，將考評者強(qiáng)制分配到好中差等多個類別

B、類別一般是五類,從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定

C、它能比較員工差別,并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息

D、可避免考評者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

答案：C

解析：強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有

限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠

的信息。

26.案例分析法又稱。。

A、特別任務(wù)法

B、案例研究法

C、個案分析法

D、工作指導(dǎo)法

答案：C

解析：案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的

場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互

討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。

27.所謂人力斐本，是指通過費用支出（投資）于（），而形成和凝結(jié)于人力資

源體中，并能帶來（）的知識、技能及體能的總和。

A、勞動力，勞動資本

B、人力資源，價值增值

C、價值，人力資本

D、人力資源，職能

答案：B

解析：人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力

資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識'技能及體能的總和。

28.培訓(xùn)有效性評估最常用到的方法是（）。

A、前后對照法

B、測試法

C、問卷調(diào)查法

D、觀察法

答案：C

解析：問卷調(diào)查法。這是培訓(xùn)有效性評估中最常用到的方法，問卷設(shè)計要根據(jù)使

用的范圍和時機(jī)加以調(diào)整，最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。

29.職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即（）,以及管理過程是否實現(xiàn)

高效率'低成本。

A、勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)

B、職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)

C、職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)

D、管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)

答案：A

解析：職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)

調(diào)，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。

30.在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提

問中，沒有這種傾向的是Oo

A、“你不介意加班，是嗎？”

B、“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？”

C、“你在處理這類問題時恐懼嗎？”

D、“你對這類問題的處理建議是什么？”

答案：D

解析:面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題,

例如以“你一定……”或“你沒有……”開頭的問題。再如：“當(dāng)你接受一項很

難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎?”“你不介意加班，是嗎?”“你經(jīng)常提出建設(shè)

性的意見嗎?”目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎

合你而掩蓋他真實的想法。

31.()是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，

按一定素質(zhì)要求，對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

A、企業(yè)全員

B、勞動定員

C、企業(yè)定編

D、企業(yè)員工

答案：B

解析：勞動定員也稱人員定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生

產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求,對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

32.(2017年5月)()用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實現(xiàn)，反應(yīng)員工培

訓(xùn)的最終結(jié)果。

A、反應(yīng)評估

B、行為評估

C、學(xué)習(xí)評估

D、結(jié)果評估

答案：D

解析：結(jié)果評估。柯氏使用結(jié)果來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實現(xiàn)，反映培

訓(xùn)的最終結(jié)果。D選項應(yīng)該為結(jié)果評估。

33.依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關(guān)系進(jìn)行定員人數(shù)的核算的核算方法是()o

A、按勞動效率定員法

B、按設(shè)備崗位定員法

C、按工作崗位定員法

D、按比例定員法

答案：D

解析：采用按比例定員法制定或修訂企業(yè)單位的勞動定員時，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)主管

部門預(yù)先規(guī)定、發(fā)布的比例定員標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關(guān)系進(jìn)行定

員人數(shù)的核算。

34.()是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從

事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。

A、勞動分工

B、勞動產(chǎn)值

C、職位類別

D、職位等級

答案：A

解析：本題考查的是勞動分工的內(nèi)涵。勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上

所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。勞動

分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。

35.小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）

A、堅持自己的觀點

B、調(diào)整自己，盡量與別人一致

C、多與他人溝通

D、不在乎別人怎么說

答案：C

36.費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是。、總體控制、個案執(zhí)行。

A、分項預(yù)算

B、分頭預(yù)算

C、分別預(yù)算

D、分批預(yù)算

答案:B

解析：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算'總體控制、個案執(zhí)行"，公司根據(jù)

上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大都分由人力資源部門掌握,

項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，

按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。

37.（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是（）

A、工作說明書內(nèi)容可簡可繁

B、崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化

C、崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉

D、工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心

答案：B

解析：工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣

化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布

執(zhí)行的，故B選項錯誤。

38.（2015年5月）（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。

A、作業(yè)組

B、管理組

C、執(zhí)行組

D、操作組

答案：A

解析：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，它是企業(yè)最基本的組織形式。

39.（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集

合。

A、技能模塊

B、技能等級

C、技能種類

D、技能單元

答案：C

解析：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模

塊的集合。

40.結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓(xùn)后()o

A、半年或一年

B、半年或一年半

G一年

D、適當(dāng)時間

答案：A

解析：結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。

41.下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()o

A、行為錨定等級評價法也稱行為定位法

B、它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用

C、對員工績效的考量更加精確

D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確

答案：D

解析：行為錨定等級評價法也稱行為定位法'行為決定性等級量表法或行為定位

等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。

42.具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是()o

A、問卷評估法

B、訪談法

C、測驗法

D、360度評估

答案：D

解析：360度評估的核心特征為：（1）全方位、多角度，評估者由上級、同事、

下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成。（2）可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果。（3）

重視信息反饋和雙向交流的理念。（4）減少誤差，實事求是。

43.（2017年11月）關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）

A、它是一種補(bǔ)充性報酬

B、它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式

C、它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工

D、它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助

答案：B

解析：本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工,

而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、

困難補(bǔ)助。

44.（2016年11月）核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）o

A、按設(shè)備定員

B、按崗位定員

C、按任務(wù)定員

D、按比例定員

答案：C

解析：企業(yè)核定定員人數(shù)的方法：按勞動效率定員，按設(shè)備定員，按崗位定員,

按比例定員，按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

45.（）是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

A、勞動法律原則

B、勞動法律淵源

C、勞動法律體系

D、勞動法律關(guān)系

答案：D

解析：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

46.人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會'組織和（）。

A、人才

B、人力

C、勞動關(guān)系人

D、個人

答案：D

解析：人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和個人。不同開發(fā)主體選用

開發(fā)內(nèi)容與方法的立足點是不同的。

47.（2016年11月）（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A、工作崗位分析

B、工作崗位設(shè)計

C、人員流動統(tǒng)計

D、人員需求計劃

答案：A

解析：工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠

定了基礎(chǔ)2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3.工作崗位分析

是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4.工作崗位分析是制定

有效的人力斐源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提5.工作崗位分

析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重

要步驟。

48.（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)'職責(zé)權(quán)限'

崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的奧格條件等事項所作的統(tǒng)一

規(guī)定。

A、崗位員工規(guī)范

B、工作崗位分析

C、工作說明書

D、崗位規(guī)范

答案：C

解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職

責(zé)權(quán)限'崗位關(guān)系'勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

49.為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采

用（）。

A、合成考評法

B、圖解式評價量表法

C、關(guān)鍵事件法

D、日志法

答案:A

解析：有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成考評法，以此提高

績效考評的質(zhì)量。

50.某產(chǎn)品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調(diào)整為80小時,則壓縮率是（）。

A、20%

B、30%

C、40%

D、25%

答案：A

解析：壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計算公式為：壓縮率=（原產(chǎn)品

臺份定額一計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額X100%壓縮率=（100-80）/100

X100%=20%故選A。

51.以下不屬于勞動保障法的是（）o

A、促進(jìn)就業(yè)法

B、社會保險法

C、工作時間法

D、勞動福利法

答案：C

解析：勞動保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法,

工作時間法屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。

52.對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方

法是（）。

A、排列法

B、分值法

C、歸類法

D、評分法

答案：c

解析：歸類法的主要特點是：各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來

的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。

53.采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ?)地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)

營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前

提。

A、“快、準(zhǔn)、全”

B、“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”

G"快'準(zhǔn)'狠”

D、“狠、準(zhǔn)、穩(wěn)”

答案：A

解析：采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時

定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定

額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因

素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，

對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先

進(jìn)又合理的勞動定額。

54.()是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪

酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

A、薪酬體系

B、薪酬結(jié)構(gòu)

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：C

解析：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪

酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。其中薪酬政策是

指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向

和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

55.集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，附件是。。

A、專項集體合同

B、勞動關(guān)系合同

C、工資協(xié)商合同

D、工資集體協(xié)商合同

答案:A

解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵

蓋勞動關(guān)系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的

事項簽訂的專項協(xié)議。

56.企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體，即()o

A、企業(yè)和決策者

B、企業(yè)和管理者

C、企業(yè)和部門

D、企業(yè)和員工

答案：D

解析：企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體，即企業(yè)和員工，這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的

目的存在一定的差別。要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度,

通過制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方

的目標(biāo)和利益盡量相容。

57.（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定

位等級法。

A、行為錨定等級評價法

B、關(guān)鍵事件法

C、行為觀察法

D、強(qiáng)迫選擇法

答案:A

解析：行為錨定等級評價法也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定

位等級法。

58.有關(guān)前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢說法錯誤的是（）。

A、它是組織建設(shè)需求的基本點

B、它建立在未來需求的基點上

C、它考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

D、它充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

答案:A

解析：前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢在于：1.它建立在未來需求的基點上，

使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵

員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。

59.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）o

A、季節(jié)性失業(yè)

B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C、需求性失業(yè)

D、需求不足性失業(yè)

答案：D

解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式：其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期

性失業(yè)。

60.（2018年5月）（）與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)復(fù)

雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。

A、管理層次

B、管理水平

C、管理幅度

D、管理質(zhì)量

答案：C

解析：管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理跨

度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工

作量成反比。

61.下列關(guān)于培訓(xùn)激勵制度說法錯誤的是（）。

A、主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性

B、是培訓(xùn)管理的首要制度

C、明確培訓(xùn)機(jī)會的平等性

D、明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果的相應(yīng)人員獎勵辦法

答案：B

解析：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不

盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)

的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

62.（）是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性的修改

和維護(hù)，目的是減少后期的維護(hù)工作量'維護(hù)時間和費用。

A、正確性維護(hù)

B、適應(yīng)性維護(hù)

C、完善性維護(hù)

D、預(yù)防性維護(hù)

答案：D

解析：預(yù)防性維護(hù)是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻

性的修改和維護(hù)，目的是減少后期的維護(hù)工作量、維護(hù)時間和費用。

63.（2016年11月）培訓(xùn)評估中泰勒模式的缺點不包括0o

A、沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估

B、忽視過程評估

C、目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見

D、忽視非預(yù)期目標(biāo)的評估

答案：C

解析：泰勒模式中目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見

64.綜合型績效考評方法包括圖解式評價量表法和()。

A、對比考評法

B、績效考評法

C、尺度考評法

D、合成考評法

答案：D

解析：綜合型績效考評方法包括：圖解式評價量表法、合成考評法

65.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的()協(xié)調(diào)。

A、縱向

B、橫向

C、交叉

D、傾斜

答案：A

解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)

整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

66.(2019年11月)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括()o

A、應(yīng)知

B、應(yīng)會

C、應(yīng)精

D、工作實例

答案：C

解析：生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范,

又稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范，主要包括以下三項內(nèi)容：①應(yīng)知。勝任本崗位工作所應(yīng)

具備的專業(yè)理論知識，如所使用機(jī)器設(shè)備的工作原理、性能'構(gòu)造，加工材料的

特點和技術(shù)操作規(guī)程等。②應(yīng)會。勝任本崗位工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力，如使用'

調(diào)整某一設(shè)備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力等。③工作實例。根據(jù)“應(yīng)

知”“應(yīng)會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定員工的實際工作經(jīng)

驗，以及掌握“應(yīng)知”“應(yīng)會”的程度。

67.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。

它遵循()的總原則。

A、“集中決策、集體經(jīng)營”

B、“集中決策、分散經(jīng)營”

C、“分散經(jīng)營、集體決策”

D、“分散經(jīng)營、分散決策”

答案：B

解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)

下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單

位，分別組成事業(yè)部。故選B。

68.篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注()

A、學(xué)習(xí)成績

B、管理能力

C、主觀內(nèi)容

D、客觀內(nèi)容

答案：D

解析：簡歷的內(nèi)容一般可分為主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容

（分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應(yīng)

放在客觀內(nèi)容上。

69.根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能

障礙分為10個傷殘等級，最重的為。，最輕的為十級。

A、一級

B、特級

C、特重級

D、殘疾特級

答案：A

解析：根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功

能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

70.（）是指企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。

A、資源優(yōu)勢

B、資源管理

C、資源缺陷

D、資源稀缺

答案：C

解析：斐源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。彌補(bǔ)資源缺陷需要企業(yè)向擁

有資源優(yōu)勢的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。

71.當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變（），導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競爭，

利潤。。

A、快，上升

B、快，下降

C、慢，上升

D、慢，下降

答案：D

解析：當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變慢，導(dǎo)致為生存而產(chǎn)生的激烈競爭,

利潤下降。那些實力較弱的廠家會遭到淘汰。

72.定額水平（），員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收入，挫傷員

工的積極性。

A、過局

B、過低

C、居中

D、過高或過低

答案：A

解析：定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收入，挫傷

員工的積極性。

73.（）適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

A、工作指導(dǎo)法

B、工作輪換法

C、特別任務(wù)法

D、個別指導(dǎo)法

答案：B

解析：以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法包括:①工作指導(dǎo)法;②工作輪換法；

③特別任務(wù)法；④個別指導(dǎo)法。其中，工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變

換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。工作輪換法鼓勵“通才

化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

74.（2018年11月）（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識

的方法。

A、講授法

B、專題講座法

C、研討法

D、案例研討法

答案:A

解析：講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。

75.（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平

定位，從而與之相抗衡。

A、薪酬體系

B、薪酬結(jié)構(gòu)

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：D

解析：薪酬水平是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪

酬水平定位，從而與之相抗衡。

76.在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)

品的工時定額。

A、報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)

B、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)

C、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)

D、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)

答案：D

解析：在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，采用直接計算法，計算出單位產(chǎn)品的實耗

工時，計算公式：報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量=報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時

總數(shù)/該產(chǎn)品的工時定額

77.（2016年5月）以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（）。

A、規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平

B、規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位

C、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)

D、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)

答案：D

解析：在勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中，對人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對（數(shù)）指標(biāo)，具體

明確；亦可采用相對（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定

控制幅度。

78.（）是組織對各類崗位的工作任務(wù)'員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

A、崗位分析

B、工作說明書

C、崗位規(guī)范

D、勞動說明書

答案：B

解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職

責(zé)權(quán)限'崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事

項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

79.起草與修訂培訓(xùn)制度的要求不包括（）。

A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性

B、培訓(xùn)制度的短期性

C、培訓(xùn)制度的長期性

D、培訓(xùn)制度的適用性

答案:B

解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面的要求。（一）

培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性（二）培訓(xùn)制度的長期性（三）培訓(xùn)制度的適用性

80.下列關(guān)于兼職的說法，錯誤的是。。

A、主要限于少數(shù)崗位采用

B、可擴(kuò)大勞動者的知識面

C、對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義

D、就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作

答案：A

解析：兼職是指讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工

作時間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富

多彩這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精簡'高效、節(jié)約具有重要現(xiàn)實意義。

81.(),是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)。通過法定或行政程

序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)

A、國家勞動標(biāo)準(zhǔn)

B、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

C、管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)

D、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)。如國家

標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。

82.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的O為主，著眼于

“他這個人怎么樣”。

A、潛質(zhì)

B、現(xiàn)狀

C、品質(zhì)

D、素質(zhì)

答案：A

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、

能力素質(zhì)）的人。

83.上司對待下屬的正確做法是（）o

A、任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排

B、下屬工作出錯時，上司要給予嚴(yán)厲的處罰

C、關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項

D、要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬

答案：C

84.一個企業(yè)的（）是保證企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)。

A、企業(yè)文化

B、人事機(jī)構(gòu)

C、管理機(jī)構(gòu)

D、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

答案:C

解析：穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則：一個企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)是保證企業(yè)正常運行的

基礎(chǔ)，應(yīng)保持相對穩(wěn)定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩

序。

85.某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。

對該員工的做法，你的看法是（）。

A、現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工

B、太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度

C、人生得意須盡歡，這是何必呢

D、沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少

答案：A

解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責(zé)任的履行

往往是通過許許多多的具體工作任務(wù)來實現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對從業(yè)人員的職

業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決，這對從業(yè)

人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極的心態(tài)

對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會，根據(jù)任務(wù)的要求提高

與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中

使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。

86.需求缺乏彈性表示為()。

A、Ed>2

B、Ed<2

C、Ed>1

D、Ed<1

答案：D

解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為

五類：1.需求無彈性，即Ed=O。2.需求有無限彈性，即EdT83.單位需求彈

性，即Ed=14.需求富有彈性，即Ed>15.需求缺乏彈性，即Ed<1

87.從調(diào)查的組織者來看，以下不屬于正式調(diào)查的是()o

A、商業(yè)性薪酬調(diào)查

B、專業(yè)性薪酬調(diào)查

C、政府薪酬調(diào)查

D、咨詢公司的調(diào)查

答案：D

解析：從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)

性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

88.需求富有彈性表示為O。

A、Ed>0

B、Ed<0

C、Ed>1

D、Ed<1

答案：c

解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工費彈性分為

五類：1.需求無彈性，即Ed=O。2.需求有無限彈性，即EdT83.單位需求彈

性，即Ed=14.需求富有彈性，即Ed>15.需求缺乏彈性，即Ed<1

89.以下各選項屬于勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法的是O。

A、按指標(biāo)定額計算

B、按工時定額計算

C、按質(zhì)量定額計算

D、按水平定額計算

答案：B

解析：勞動定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進(jìn)行計算。

90.()是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段，99%的企業(yè)在招聘中都采用

這種方法。

A、面試

B、筆試

C、申請表

D、簡歷

答案:A

解析：面試是企業(yè)最常用的'也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的企業(yè)

在招聘中都采用這種方法。

91.根據(jù)測試內(nèi)容的不同分類，情境模擬測試不包括()o

A、語言表達(dá)能力測試

B、行政處理能力測試

C、組織能力測試

D、事務(wù)處理能力測試

答案:B

解析：語言表達(dá)測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力

測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，

如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等；事務(wù)處理

能力測試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試'

行政工作處理能力測試等。

92.()是做好培訓(xùn)評估的保證。

A、全面的信息采集

B、有效的信息采集

C、客觀的信息采集

D、主觀的信息采集

答案：A

解析：全面的信息采集是做好培訓(xùn)評估的保證。

93.鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是O。

A、開放式提問

B、封閉式提問

C、清單式提問

D、假設(shè)式提問

答案：C

解析：清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判

斷'分析與決策能力。

94.（2018年5月）（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進(jìn)行考察，

衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、外在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、內(nèi)在一致性系數(shù)

答案：D

解析：內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以

考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。

95.（2016年5月）（）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。

A、錄用比

B、招聘完成比

G應(yīng)聘比

D、總成本效用

答案：C

解析：應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

96.（2016年11月）篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注（）。

A、學(xué)習(xí)成績

B、管理能力

C、主觀內(nèi)容

D、客觀內(nèi)容

答案：D

解析：在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受

教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。

97.（2019年11月）薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）o

A、決定標(biāo)準(zhǔn)

B、支付結(jié)構(gòu)

C、增長水平

D、管理機(jī)制

答案：C

解析：薪酬戰(zhàn)略包括：Q）薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)。（2）薪酬的支付結(jié)構(gòu)。（3）薪

酬的管理機(jī)制。

98.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的（）。

A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

B、基礎(chǔ)

C、主要依據(jù)

D、素質(zhì)

答案：B

解析：合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。因為企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)是在

對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定

額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定

人力斐源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則。

99.（）是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力。

A、潛在勞動

B、流動勞動

C、凝固勞動

D、積極勞動

答案：A

解析：潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配

置時對個體價值進(jìn)行預(yù)測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大

小的重要指標(biāo)。

100.（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、認(rèn)知成果

答案:D

解析：認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程

序和流程的熟悉程度。

101.（2015年5月）人力費本投資報酬遞減的原因不包括（）

A、受教育年限延長

B、邊際教育成本的快速增長

C、技能與知識邊際增長率上升

D、人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)

答案:C

解析：人力資本投資報酬遞減的原因有：（1）隨著受教育年限延長，技能與知

識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。（2）

邊際教育成本的快速增長。（3）人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。

102.（）是社會分工的結(jié)果。

A、職業(yè)

B、薪酬

C、生活

D、生產(chǎn)

答案：A

解析：職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進(jìn)步的標(biāo)志。

103.由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體，是（）。

A、系統(tǒng)

B、組合

C、體系

D、預(yù)算

答案：C

解析：體系，是由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。

104.（2015年11月）從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。

A、軍人及其家屬

B、勞動者

C、社會貧苦者或生活在貧困線以下的人

D、全體居民

答案：D

解析：從我國社會保障的實踐活動來看，它包括社會保險、社會救助、社會福利

以及社會優(yōu)撫等。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困

線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

105.（）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。

A、反應(yīng)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、行為評估

D、結(jié)果評估

答案：A

解析：一級評估：反應(yīng)評估。所謂反應(yīng)評估，是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。

106.O包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職

工和未成年職工特殊保護(hù)制度等。

A、促進(jìn)就業(yè)法律制度

B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

C、職業(yè)培訓(xùn)制度

D、社會保險和福利制度

答案：B

解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制

度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

107.標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為(),或稱勞動基準(zhǔn)'勞工標(biāo)準(zhǔn)。

A、勞動標(biāo)準(zhǔn)

B、勞動條件

G勞動行為

D、勞動

答案：A

解析：將標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為勞動標(biāo)準(zhǔn)，或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。

108.內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求不包括()。

A、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系

B、實行經(jīng)濟(jì)合同制

C、將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去

D、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理

答案：C

解析：內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管

理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出

嚴(yán)格的規(guī)定。2.實行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)

按期保質(zhì)保量完成。3.全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等管理工作，借用各種

經(jīng)濟(jì)杠桿種行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。C屬于企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作。

109.高層主管的職責(zé)不包括()o

A、確定部門主管績效指標(biāo)

B、績效考評

C、績效考評信息采集

D、績效反饋與面談

答案:C

解析：高層主管的職責(zé)：1確定部門主管績效指標(biāo)；2績效考評；3績效反饋與

面談；C屬于部門主管的職責(zé)。

110.()是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。

A、考核

B、考評

C、獎勵

D、激勵

答案：D

解析：激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須

明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工

的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。

111.()是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。

A、培訓(xùn)課程分析

B、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析

C、培訓(xùn)環(huán)境分析

D、培訓(xùn)課程層次分析

答案：A

解析:培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。

其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和

技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。

112.(2018年11月)企業(yè)人工成本總預(yù)算由。與企業(yè)人員工資水平共同決定。

A、人力資源規(guī)劃

B、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)

C、工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)

D、在職員工人數(shù)

答案：A

解析：費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本

的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。

113.根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和()o

A、診斷面試

B、系統(tǒng)面試

C、局部面試

D、非結(jié)構(gòu)化面試

答案：D

解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

114.以下關(guān)于結(jié)果導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）o

A、適合事務(wù)性工作崗位采用

B、適合生產(chǎn)性、操作性崗位采用

C、注重員工或團(tuán)隊的工作業(yè)績

D、考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)

答案：A

解析：結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為

主，著眼于“干出了什么”，重點考量”員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作

任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評，注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出

和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容

易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特

點，它更適合生產(chǎn)性'操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性

工作崗位人員的考評不太適合。

115.（2017年11月）績效管理總體設(shè)計流程不包括（）

A、準(zhǔn)備階段

B、實施階段

C、考評階段

D、反饋階段

答案：D

解析：績效管理總體設(shè)計流程是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)

備階段'實施階段'考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

116.（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計劃

的核心。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃

B、組織規(guī)劃

C、制度規(guī)劃

D、人員規(guī)劃

答案：A

解析：戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企

業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針'政策和策略的規(guī)定，是各種人力斐源具體計

劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

117.下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。

A、崗位職責(zé)

B、工作權(quán)限

C、崗位等級

D、工作時間

答案：C

解析：工作說明書的基本費料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直

接上下級、分析日期。

118.下列關(guān)于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是()。

A、控制是在費用預(yù)算進(jìn)行中就開始的

B、會有一定難度

C、有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果

D、以實際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析

答案：D

解析：人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際

費用支出時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費用支出實行過程控制，收集

各種信息資料,并對其進(jìn)行加工整理,形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。

一般情況下，控制是在費用預(yù)算進(jìn)行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不

確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果，致使人力資源費用的標(biāo)準(zhǔn)和實際支出的差異擴(kuò)大,

所以需要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時遵守控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差異，

及時作出反饋。D屬于差異的處理。

119.職能制又稱()o

A、一線制

B、多能制

C、多線制

D、無限制

答案：C

解析：職能制又稱多線制，它是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行

專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。

120.()是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。

A、考核

B、考評

C、獎勵

D、激勵

答案：D

解析：激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須

明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工

的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。

121.(2017年5月)()是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。

A\培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)內(nèi)容

C、培訓(xùn)成果

D、培訓(xùn)方式

答案：C

解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。

122.下列說法中，屬于道德范疇的是()

A、畸形與正常

B、偏私與公正

C、羸弱與強(qiáng)壯

D、丑陋與漂亮

答案：B

123.關(guān)于讀書，你的看法是()。

A、現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀

B、讀書不如朋友間的交談收獲大

C、讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快

D、讀書加上思考才是真正的讀書

答案：D

解析：從業(yè)人員要有進(jìn)取精神，要不斷地繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高個人的職業(yè)技能與職業(yè)

道德素養(yǎng)，在工作之余，擠時間讀書并加上思考是最好的表現(xiàn)。

124.()是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計

方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓(xùn)發(fā)展計劃。

A、目標(biāo)設(shè)計

B、過程指導(dǎo)

C、激勵發(fā)展

D、考核反饋

答案：C

解析：激勵發(fā)展是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資

的設(shè)計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓(xùn)發(fā)展計劃。

125.()被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實'技術(shù)、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、認(rèn)知成果

答案：D

解析：認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實'技術(shù)、程

序和流程的熟悉程度。？

126.在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬

管理的原則主要是以員工的O決定其薪酬水平。

A、業(yè)績水平

B、能力大小

C、工齡長短

D、學(xué)歷高低

答案:A

解析：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集

型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他

人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動

性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生

產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。

127.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)

范，而不需要別人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案：c

解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為

規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5s活動的核心。具體實施方

法如下：（1）繼續(xù)推動前4s活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各

種規(guī)章制度可視化。（4）實施各種教育培訓(xùn)。（5）違反規(guī)章制度的要及時給予

糾正。（6）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。

128.（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一

個能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企

業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工（）緊密掛鉤。

A、能力

B、崗位

C、效率

D、年功

答案：A

解析：對于企業(yè)來說，如果員工所承擔(dān)的崗位并不是非常重要，重要的是員工能

力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的,

制定基于員工能力的薪酬制度。

129.培訓(xùn)課程分析主要包括課程目標(biāo)分析和（）o

A、培訓(xùn)課程分析

B、培訓(xùn)環(huán)境分析

C、培訓(xùn)課程層次分析

D、培訓(xùn)課程確定

答案：B

解析:培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。

其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和

技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。

130.參與式培訓(xùn)法是()的方法。

A、以學(xué)習(xí)知識為目的

B、調(diào)動員工積極性

C、以掌握技能為目的

D、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

答案：B

解析：參與式培訓(xùn)方法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性,讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的

互動中學(xué)習(xí)的方法。

131.教學(xué)方案的制定程序包括：①確定教學(xué)名稱；②設(shè)計教學(xué)方式；③確定教學(xué)

目的；④確定教學(xué)方法；⑤分配教學(xué)時間；⑥檢查培訓(xùn)內(nèi)容；⑦選定教學(xué)工具。

排序正確的是()。

A、①⑤②④⑥⑦③

B、①⑤③④⑥⑦②

C、③①⑥④⑦②⑤

D、①⑤②③⑥⑦④

答案：C

解析：教學(xué)設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的制訂一般要按

照這樣一個程序來進(jìn)行。1.確定教學(xué)目的。2.確定教學(xué)名稱。3.檢查培

訓(xùn)內(nèi)容。4.確定教學(xué)方法。5.選定教學(xué)工具。6.設(shè)計教學(xué)方式。7.分配教學(xué)

時間。

132.（2017年11月）（）是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，

以檢測其結(jié)果之間的一致性。

A、內(nèi)在一致性系數(shù)

B、穩(wěn)定系數(shù)

C、外在一致性系數(shù)

D、等值系數(shù)

答案：D

解析：等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其

結(jié)果之間的一致性。

133.需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價方法是