第9章 人力資源管理

現(xiàn)代企業(yè)管理

（第三版）主編：湯少梁聯(lián)系方式:普通高等教育經(jīng)管類專業(yè)“十二五”規(guī)劃教材經(jīng)濟法---第四版2025/1/15目錄第十六章稅收法律制度現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）第1章現(xiàn)代企業(yè)管理概論第2章管理理論的形成與演變第3章企業(yè)戰(zhàn)略管理第4章企業(yè)管理決策第5章生產(chǎn)管理第6章質(zhì)量管理第7章營銷管理第8章物流及供應(yīng)鏈管理第9章人力資源管理第10章財務(wù)管理第11章企業(yè)文化管理第12章企業(yè)信息管理第13章企業(yè)國際化管理第14章管理創(chuàng)新

經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與設(shè)計第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)第五節(jié)人力資源的績效考評與薪酬管理第九章人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版學(xué)習(xí)目標(biāo)1.了解人力資源的基本概念，人力資源工作在企業(yè)管理中的作用；2.了解人力資源規(guī)劃的作用和過程；3.熟悉人力資源的工作分析與設(shè)計；4.了解企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)的基本概念和過程；5.掌握人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核的目的與方法；6.熟悉企業(yè)的薪酬管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15第一節(jié)人力資源管理概述

一、人力資源二、人力資源管理三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理四、人力資源管理理論的發(fā)展及趨勢現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（一）人力資源的概念

人力資源（HumanResource），是指在一定的時期、一定的社會組織范圍內(nèi)，現(xiàn)實和潛在的具有勞動能力的人數(shù)總和，是能夠推動社會生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的具有腦力和體力勞動的人的總稱。具體說，人力資源管理就是企業(yè)通過人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘選拔、績效評估、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。（二）人力資源的特征

人力資源作為一種特殊資源，同其他資源一樣具有使用價值、可開發(fā)性和有效配置等特征。同時，人力資源有別于其他資源，還具有以下特征:能動性、時效性、增值性。一、人力資源人力資源的概念與特征現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

人力資源蘊含在勞動者體內(nèi)，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示。就企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量是指企業(yè)所擁有的員工的總數(shù)；人力資源的質(zhì)量是指可以推動企業(yè)發(fā)展的員工整體素質(zhì)，包括員工的思想、文化知識、專業(yè)技術(shù)、身心健康等方面的總質(zhì)量。一、人力資源人力資源的構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

人力資源管理（HumanResourceManagement）是指為了實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)（如企業(yè)利益的最大化），運用現(xiàn)代管理方法和科學(xué)手段，有計劃、有目的、有針對性地對人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、配置、使用和激勵等方面進行管理的一系列活動的總稱。二、人力資源管理人力資源管理的含義現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15人力資源管理的目標(biāo)，具體說就是“吸引、保留、激勵、開發(fā)”企業(yè)所需的人力資源，取得人力資源最大使用價值、發(fā)揮其最大的主觀能動性并培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。我們可以從兩個層次來理解這一概念：（1）廣義的目標(biāo)，是指利用組織中的一切資源，提高生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)組織利益最大化。（2）狹義的目標(biāo)，是指通過制定一系列的制度和方法來幫助企業(yè)有效地使用和管理組織內(nèi)部員工。二、人力資源管理人力資源管理的目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（1）規(guī)劃，根據(jù)需求制定企業(yè)用人計劃；（2）獲取，按照要求進行招聘、考核、選拔與任用；（3）整合，使員工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，建立對組織的認(rèn)同與責(zé)任感；（4）培訓(xùn)，按照部門及崗位要求，結(jié)合個人特點實施針對性的培訓(xùn)；（5）保持和激勵，通過薪酬和激勵，使員工安心和積極工作；（6）控制與調(diào)整，評估考核員工績效，做出相應(yīng)的獎懲決策；（7）開發(fā)，提供深造發(fā)展機會，導(dǎo)引未來的發(fā)展方向和道路。

二、人力資源管理人力資源管理的基本職能現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15其重要性具體體現(xiàn)在：（1）有助于有效地激勵員工，提高企業(yè)員工的工作績效；（2）有助于管理者有效地使用和開發(fā)人力資源，控制人力資源成本；（3）有助于增加企業(yè)組織部門的協(xié)調(diào)性和人員凝聚力；（4）有助于員工個人在企業(yè)中明確自我意義，實現(xiàn)價值目標(biāo)；（5）有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力；（6）有助于保持、提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力。二、人力資源管理人力資源管理的重要性現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理對比現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15四、人力資源管理理論的發(fā)展及趨勢人力資源管理理論的發(fā)展階段現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15四、人力資源管理理論的發(fā)展及趨勢

（1）科學(xué)化趨勢（2）制度化趨勢（3）人性化趨勢（4）戰(zhàn)略化趨勢（5）專業(yè)化趨勢（6）國際化趨勢

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心成分出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，這種新的發(fā)展主要表現(xiàn)在以下幾個方面：現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15第二節(jié)人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的作用四、人力資源規(guī)劃的程序現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlanning，HRP），又稱人力資源計劃，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)預(yù)測組織的人力資源的供求狀況，制定相應(yīng)的人力資源獲得、利用、保持、開發(fā)策略，確保人力資源在質(zhì)量和數(shù)量上的需求，實現(xiàn)人力資源的合理配置。一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：（1）人力資源規(guī)劃要以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)。（2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。(3)人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。（4）人力資源規(guī)劃要使組織和個人都得到長期的利益?，F(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15人力資源規(guī)劃從宏觀和微觀角度可劃分兩個層次，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源的各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

總體規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略、總措施及總預(yù)算的安排；具體業(yè)務(wù)規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。按照規(guī)劃的用途和時間幅度分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、作業(yè)層。戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃的時間幅度一般為5年或5年以上，屬于長期規(guī)劃。戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃的時間幅度一般為2－5年，屬于中長期規(guī)劃。作業(yè)層人力資源規(guī)劃是對一系列操作實務(wù)的規(guī)劃，屬于短期規(guī)劃。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（1）人力資源規(guī)劃為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證。（2）有利于人力資源管理活動的有序化。（3）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。（4）有利于控制人力成本。三、人力資源規(guī)劃的作用現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶，在整個人力資源管理活動中發(fā)揮著極其重要的作用，具體表現(xiàn)在以下四方面。經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

人力資源規(guī)劃大致可以分為四個步驟。四、人力資源規(guī)劃的程序

1、確定組織目標(biāo)

2、測算人力資源的供求狀況

3、制定人力資源行動計劃

4、評估規(guī)劃方案

現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

人力資源供求預(yù)測主要分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。五、人力資源供求預(yù)測人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，預(yù)測計劃期內(nèi)所需要的人力數(shù)量。一般包括人力需求量預(yù)測、人力資源環(huán)境預(yù)測、人力減員量預(yù)測和補充量預(yù)測等內(nèi)容。

人力資源需求預(yù)測可分為兩大類：直覺預(yù)測（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。

現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

（一）外部人力資源供給預(yù)測

外部人力資源供給預(yù)測是對組織外部的人力資源供應(yīng)情況進行綜合性的估計，以滿足組織的人力資源增長需要。常用的預(yù)測方法有德爾菲法、時間序列法、回歸分析法等。

（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

內(nèi)部人力資源供給預(yù)測是組織對現(xiàn)有人力資源的有效利用和開發(fā)，如內(nèi)部員工的晉升、調(diào)動都是一種典型的利用內(nèi)部人力資源來滿足人力需求的現(xiàn)象。常用的預(yù)測方法有人員核查法和馬爾科夫模型。五、人力資源供求預(yù)測人力資源供給預(yù)測現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15第三節(jié)工作分析與設(shè)計

一、工作分析二、工作設(shè)計現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（一）工作分析的概念工作分析也叫做職務(wù)分析（JobAnalysis）。工作分析是指運用科學(xué)的技術(shù)和方法，對工作的內(nèi)容和有關(guān)的各因素進行系統(tǒng)、全面地描述和研究的過程，它包括工作信息的收集、分析和綜合等一系列活動。工作分析包括工作說明和工作規(guī)范兩個方面內(nèi)容。一、工作分析工作分析的概念和作用現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（1）工作分析是人事招聘的前提；（2）工作分析是制定人事計劃、預(yù)測人事需求的基礎(chǔ)；（3）工作分析是確定職務(wù)候選人的甄選工具；（4）工作分析是制定培訓(xùn)、培養(yǎng)計劃的依據(jù)；（5）工作分析是員工明晰晉升渠道和職業(yè)發(fā)展的有效路徑；（6）工作分析是員工績效評價的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作分析是制定合理工作薪酬的標(biāo)準(zhǔn)；（8）工作分析是有效提高生產(chǎn)效率的方法。

一、工作分析工作分析的概念和作用現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）（二）工作分析的作用經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

（一）工作分析的內(nèi)容總體來說工作分析的內(nèi)容包括七個部分，我們歸納為“7W”，即Who（工作者）——由誰來做；What（工作內(nèi)容）——做什么；When（工作時間）——什么時間做；Where（工作地點）——在哪里做；How（工作方法）——如何做；Why（工作原因）——為什么做；Whom（工作負(fù)責(zé)人）——誰做。具體地說，工作分析的內(nèi)容包括工作描述和工作要求兩個方面。（二）工作分析的程序工作分析一般可分為五個階段：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段，應(yīng)用階段，具體又可以分為七個步驟。工作分析的內(nèi)容和程序現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）一、工作分析經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

工作分析的方法1.觀察法2.訪談法3.工作日志法

4.問卷調(diào)查法5.關(guān)鍵事件法一、工作分析經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

工作分析是為了達到組織目標(biāo)，并滿足個人需要而采取的對有關(guān)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等方面進行設(shè)計和整合的過程。工作設(shè)計是這樣一個過程：確定所要完成的具體任務(wù)及完成的方法，并確定該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系。二、工作設(shè)計工作分析的概念和作用現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)

一、人力資源的招聘二、人力資源的培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

所謂招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，運用科學(xué)的方法，采用多種途徑，通過各種形式尋找、吸引那些有能力又有興趣的人員，并經(jīng)過挑選，將最適合企業(yè)的人員引進，予以錄用的過程。作為企業(yè)人力資源管理的重要工作，人員招聘有著以下幾點意義：一、人力資源的招聘（一）人員招聘的概念及意義現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）人員招聘（1）是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)

（2）是企業(yè)成敗的基礎(chǔ)

（3）是組織人力資源投資的重要形式

（4）提高員工的士氣

（5）提高組織的聲譽，為組織注入新的活力

經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、人力資源的招聘（二）人員招聘的程序

現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、人力資源的招聘（三）人員招聘的渠道現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

人員招聘常用的有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)外部招聘具有各自不同的渠道及優(yōu)缺點。經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、人力資源的招聘（四）人員招聘錄用的方法如何理解招聘方法1.筆試2.面試3.情景模擬測試4.心理測試5.管理評價中心現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15

員工培訓(xùn)是創(chuàng)造一個環(huán)境，使組織成員能夠在該環(huán)境中獲取與其工作相關(guān)聯(lián)的知識、技能和態(tài)度。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)作為企業(yè)成功的重要因素，其作用具體表現(xiàn)在以下四個方面：二、人力資源的培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的重要性與作用現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）人員培訓(xùn)

（1）提高員工綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段（2）實現(xiàn)個人發(fā)展和自身價值提升的必要措施（3）有助于建立優(yōu)秀企業(yè)文化，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

（4）使組織獲取競爭優(yōu)勢，應(yīng)對市場競爭的重要途徑經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（二） 培訓(xùn)的分類與原則現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

1．培訓(xùn)的分類二、人力資源的培訓(xùn)（1）根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容劃分：①知識培訓(xùn)②技能培訓(xùn)③態(tài)度培訓(xùn)（2）根據(jù)員工職業(yè)的發(fā)展階段劃分：①崗前培訓(xùn)②上崗培訓(xùn)③崗上培訓(xùn)（3）根據(jù)員工的組織人員劃分：①操作人員培訓(xùn)②管理人員培訓(xùn)經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（二） 培訓(xùn)的分類與原則現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

4.候選人篩選階段

2．培訓(xùn)的原則二、人力資源的培訓(xùn)

（1）目的性原則（2）實用性原則（5）靈活性原則（6）激勵性原則

（3）規(guī)劃性原則（4）層次性原則

經(jīng)濟法---第四版2025/1/15（三） 培訓(xùn)的方式和方法現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

二、人力資源的培訓(xùn)培訓(xùn)的方式可分為正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)。正式培訓(xùn)注重知識和技能，而非正式培訓(xùn)注重效果和操作，兩種方式各有特點，可以互為補充。1.正式培訓(xùn)單擊此處添加段落文字2.非正式培訓(xùn)一般傳授、單元教學(xué)、討論會、訓(xùn)練小組、案例分析、角色扮演、籃中訓(xùn)練、模擬操演、企業(yè)競賽或管理競賽教練法、特別工作指派、工作輪換、網(wǎng)上培訓(xùn)經(jīng)濟法---第四版2025/1/15第五節(jié)人力資源的績效考評與薪酬管理

一、績效考評二、薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、績效考評（一）績效考評的概念現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效考評（也稱人事考核）就是指在一定時期內(nèi)，對企業(yè)中各工作崗位上的員工在工作行為、工作狀態(tài)、工作成果以及工作潛質(zhì)等方面進行客觀詳細(xì)地分析總結(jié)和考察評價的過程。

績效考評包括考核和評價兩個方面?？冃Э己耸侵赣枚ㄐ院投康姆椒▽T工績效進行客觀的描述的過程。而績效評價則是在考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)描述來確定員工績效的高低，做出評價。員工績效考評要從員工工作成績的數(shù)量和質(zhì)量這兩個主要的方面進行，對員工在工作中存在的各方面信息進行系統(tǒng)的收集分析和歸納總結(jié)。經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、績效考評（二）績效考評的功能現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

績效考評是人力資源作業(yè)中關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是建立人員配置、人才培養(yǎng)、激勵政策系統(tǒng)的基礎(chǔ)?？冃Э荚u的功能，具體說來有以下幾個方面。（1）管理功能（2）激勵功能

（3）學(xué)習(xí)功能（4）導(dǎo)向功能（5）培訓(xùn)功能（6）溝通功能

（7）開發(fā)功能經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、績效考評（三）績效考評的原則現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

（1）客觀公正的原則

（2）注重實績的原則

（3）能級分層的原則

（4）反饋修改的原則

（5）可行實用原則

（6）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

（7）工作重點的原則

經(jīng)濟法---第四版績效管理周期可以參照PDCA循環(huán)，大致分為四個階段。績效計劃制定（Plan）績效反饋（Action）

績效計劃實施與管理（Do）

績效考核及評價（Cheek）

一、績效考評（四）績效管理周期現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、績效考評（四）績效管理周期現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

績效管理周期可以參照PDCA循環(huán)，大致分為以下四個階段。

1.績效計劃制定（Plan）績效計劃的制定是績效管理周期的第一步?？冃гu估應(yīng)該按照計劃進行，首先應(yīng)該確定績效評估的目的、作用和評估對象，再根據(jù)評估目的、對象選擇評估的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時間和方法以及由誰來評估等。

2.績效計劃實施與管理（Do）制訂了績效計劃后，就要按計劃開展工作。管理人員以設(shè)定的績效評估指標(biāo)作為依據(jù)，對員工的日常工作進行考評管理，并按此進行人力資源的配置、調(diào)配、考評、培訓(xùn)等日常管理工作。

3.績效考核及評價（Cheek）根據(jù)績效計劃，管理者對員工的績效目標(biāo)完成情況進行考評。其依據(jù)是績效計劃中的關(guān)鍵指標(biāo)。

4.績效反饋（Action）評估結(jié)果出來以后，及時將結(jié)果反饋給員工，使其能更清楚地了解自己的工作情況。同時，將結(jié)果運用到人力資源管理活動中去，以使人力資源管理活動有據(jù)可考。

經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、績效考評（四）績效管理周期現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

一個績效管理周期結(jié)束后，在績效考核及評價和反饋結(jié)果的基礎(chǔ)上，開始制定新的績效計劃，然后進行下一輪的實施和管理。如此周而復(fù)始，無限循環(huán)，使企業(yè)整體處于良性循環(huán)中。經(jīng)濟法---第四版2025/1/15一、績效考評（五）績效考評的方法現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）

1.招聘計劃階段2.組織實施階段3.尋找吸引求職者階段4.候選人篩選階段

（1）業(yè)績評定表法

（2）交替排序法

（3）硬性分布法

（4）配對比較法

（5）關(guān)鍵事件法

（6）行為等級評價法

（7）工作重點的原則

（8）敘述法

（9）全方位考評法

根據(jù)績效考評時所選擇的考評內(nèi)容的不同，可以將績效考評分為三種基本類型：一是品質(zhì)基礎(chǔ)型考評，主要用于評價員工的個性或個人能力、特征等；二是行為基礎(chǔ)型考評，主要評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的；三是效果基礎(chǔ)型考評，主要考評產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。企業(yè)通?？梢圆捎靡韵略u估方法。經(jīng)濟法---第四版2025/1/15二、薪酬管理（一）薪酬的概念薪酬的含義

所謂薪酬（Compensation）是指員工因聘用所獲得的一切有形的（貨幣形式）和無形的（非貨幣形式）勞動報酬。薪酬一般包括兩類：一是經(jīng)濟性報酬，如工資、獎金等現(xiàn)金性收入以及福利、獎勵等各種形式其他的報酬；二是非經(jīng)濟性報酬，如具有挑戰(zhàn)性的工作本身、良好的工作環(huán)境等。現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15二、薪酬管理（一）薪酬的概念薪酬的構(gòu)成（1）保障薪酬——基本工資（2）激勵薪酬——獎金（3）福利薪酬——福利（4）薪酬的補充——額外津貼（5）薪酬的柔性部分——個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15二、薪酬管理（二）薪酬設(shè)計的原則（1）競爭性原則（2）公平性原則

（3）激勵性原則

（4）可行性原則

現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15二、薪酬管理（三）影響薪酬水平的因素1.外部因素（1）勞動力市場狀況（2）市場競爭狀況（3）政府法律法規(guī)（4）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和生活指數(shù)2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)（2）工會（3）工作（4）員工現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15二、薪酬管理（四）薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重的程度，能力要求的高低，勞動環(huán)境的好壞等因素，將各崗位劃分等級、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的薪酬制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15二、薪酬管理四種不同薪酬制度的比較1.崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資支付的工資制度。它包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種類型。

2.技能工資制強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。它包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。

3.績效工資制是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的主要依據(jù)是工作業(yè)績和勞動效率，員工工資與績效直接掛鉤，隨績效而浮動。最常見的形式有計件工資制、銷售提成制。

4.結(jié)構(gòu)工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、工齡等因素確定工資額。

企業(yè)在設(shè)計工資制度時，要切實根據(jù)自身的實際情況，設(shè)計出一套真正能夠起到激勵作用的工資制度，以更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版2025/1/15二、薪酬管理薪酬制度適用前提適用企業(yè)優(yōu)缺點實施難點及對策崗位工資制科學(xué)的崗位分析和崗位評價部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)優(yōu)點：同工同酬缺點：無法反映同一崗位員工的貢獻差別難點：不利于員工內(nèi)部流動和換崗對策：員工工資與技術(shù)水平掛鉤技能工資制強調(diào)團隊精神和員工參與技術(shù)復(fù)雜程度高、或急需提高核心能力的企業(yè)優(yōu)點：有利于提高員工素質(zhì)及流動性缺點：操作復(fù)雜，量化困難難點：專業(yè)人員知識和知識應(yīng)用的技巧很難量化對策：采用市場定價績效工資制員工參與績效目標(biāo)的確定和績效評價方法的選擇工作任務(wù)飽滿，績效能夠自我控制的企業(yè)優(yōu)點：激勵效果好缺點：助長員工的短期行為和個人英雄行為難點：平均主義意識會削弱激勵效果對策：切實根據(jù)員工貢獻決定工資漲幅結(jié)構(gòu)工資制合理確定工資單元及相對權(quán)重各種類型的企業(yè)優(yōu)點：靈活性和適應(yīng)性強，能有效調(diào)動員工工作積極性缺點：設(shè)計和管理復(fù)雜難點：工資結(jié)構(gòu)和和各部分權(quán)重不易確定對策：公平與效率并重，綜合考慮各種付酬因素四種不同薪酬制度的比較現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版復(fù)習(xí)思考1．人力資源管理有哪些基本職能？它們之間是什么關(guān)系？2．簡述人力資源規(guī)劃的含義和作用。3．企業(yè)在進行人員招聘時可以采用哪些方法？4．績效管理周期的四個階段是如何實施的？5．請聯(lián)系一個具體企業(yè)，談?wù)勅绾沃贫ㄔ撈髽I(yè)的工資制度？6．薪酬制度包含哪幾種模式？各有何優(yōu)缺點及適用何種企業(yè)，其難點和對策有哪些？現(xiàn)代企業(yè)管理（第三版）經(jīng)濟法---第四版Google式人力資源管理

Google是全球馳名的搜索引擎技術(shù)開發(fā)商，其富于創(chuàng)新的搜索技術(shù)和典雅的用戶界面設(shè)計使其從當(dāng)今眾多的搜索引擎中脫穎而出。Google被公認(rèn)為全球最大的搜索引擎，也是互聯(lián)網(wǎng)上五大最受歡迎的網(wǎng)站之一。除此之外，谷歌還多次入圍《財富》歷年100家最佳雇主榜單，并榮獲2013年“最佳雇主”稱號。作為全球優(yōu)秀人才熱捧的企業(yè)，Google是如何憑借其獨特的人力資源管理模式取得如此巨大的成功？

一、人才招聘

Google為了招聘到最優(yōu)秀的人才，組建了專業(yè)的、與人力資源部完全分離的招聘部門，其內(nèi)部包括招聘研究與分析、職位候選人開發(fā)、職位候選人甄選等專業(yè)分工明確的崗位。每個參加Google面試的職位候選人至少要與六位由公司管理層或公司員工組成的面試官溝通交流，從而確保招聘程序更加公平，標(biāo)準(zhǔn)更高。當(dāng)然，招聘過程花費的時間會長一些，但是為了得到更加優(yōu)秀的員工，Google認(rèn)為這些付出是值得的。案例分析現(xiàn)代企業(yè)管理---第三版經(jīng)濟法---第四版

二、人才錄用

Google采取委員會制，堅持進行集體決策，從而確保招聘到真正優(yōu)秀的人才。盡管每天都能夠收到數(shù)以萬計的求職申請，但是為了吸引有很多選擇的優(yōu)秀技術(shù)人才，Google采取了非常規(guī)的招聘手段，包括舉辦各種各樣的技術(shù)演講、雞尾酒會、Pizza派對、尋寶游戲及編程比賽等。面對高手云集的求職者，Google在員工的挑選方面過去一直很看重求職者大學(xué)期間的學(xué)業(yè)成績，而且更加青睞那些名牌大學(xué)的畢業(yè)生。但Google對學(xué)歷并沒有硬性要求，公司新招聘的一些員工雖然沒有大學(xué)文憑，但是有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)。除了專業(yè)能力之外，在挑選員工時，Googl