員工關系管理培訓課件6

員工關系管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeier1殼網2032.08目錄第一章勞動關系管理第二章員工溝通管理第三章員工紀律管理第四章員工活動管理勞動關系管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART01就在全面關系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關系管理（CRM），對內實行員工關系管理（ERM）就成為必然。但員工關系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。其實，員工關系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關系管理工作就開始了。而且員工關系不能外包，因為做好員工關系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。員工關系管理的終極目標，應該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。因此，在這一目標之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關系管理發(fā)揮的空間。員工關系管理定義入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設備、辦公用品等的準備；通知新員工所屬部門準備報到事宜：準備座位，指定導師、擬定崗前業(yè)務技能培訓計劃；通知人力資源部培訓專員準備新員工的崗前教育培訓計劃。入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗證；根據《新員工入職流轉單》引領新員工到部門報到，將其介紹給部門負責人；部門負責人指定本部門人員帶領新員工熟悉公司內外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設備的領用及SAP辦公系統(tǒng)等賬號的申請；入職溝通。入職后《勞動合同》及其他公司補充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；根據《新員工入職培訓管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓和試用期考核。員工入職辦理辭職：是指在任職期間內，由員工提出提前終止勞動雇傭關系的行為。辭退：是指在任職期間內，員工工作表現、技能等不符合公司要求或嚴重違反勞動紀律，或因勞動合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關系的行為。自動離職（自離）：是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位的行為，根據公司《員工手冊》中的規(guī)定，非因不可抗力當月連續(xù)或累計曠工3天及以上，年度累計曠工4天及以上，即視為自動離職。合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）：A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知員工的行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知公司的行為。員工離職管理-離職類別員工離職管理-離職辦理無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定《離職管理辦法》來撰寫詳細的指導說明。離職申請離職審批離職談話離職交接離職結算勞動合同解除試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經轉正的員工，則要嚴格按照下面的程序給予辦理。當企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時候，可能會辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會辭退一些在正常工作情況下表現不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：員工離職管理-辭退員工的程序書面通牒口頭警告辭退談話離職辦理僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經過雙方簽字確認的書面警告，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個或這些員工的資格。要保證在采取最后行動之前，已經與員工進行過正式的溝通。要讓員工有一點心理準備，至少不感到突如其來。特別是對那些犯錯誤的員工要保證在采取最后行動之前已經經過了正式警告。辭退談話前，要準備應對被辭退員工可能馬上或稍后會有的反應沖動或不理智行為，提前設想可能發(fā)生的情況，并做好相關的預防工作。按正常離職程序給予辦理，但要注意：a.辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。員工離職管理-辭退員工的程序

員工離職管理-善待離職員工處理好離職員工關系直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點要和老板達成共識。處理好離職員工關系的要點是：合法補償，不要讓員工走的時候因為錢恨公司；組織歡送會，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；服務一定期限的贈送紀念品，比如印上字的水晶杯；離職手續(xù)一定快速辦理，特別是與財務有關的；員工離職管理-善待離職員工每年年終，隆力奇的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目。一檔是給那些曾經在隆力奇工作過、如今已經離去的員工，精心設計一份新年賀卡，并由董事長親自審閱并簽名后寄出。這是一封看似很普通、卻極具內涵的賀卡，字里行間讓每一位曾經在隆力奇付出過心血與汗水的員工感受到溫暖?！叭俗卟璨粵觥?，不僅折射出隆力奇的“人才觀”，更折射出作為集團公司當家人的胸襟。它不但使隆力奇集團匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個成為隆力奇的競爭對手。這里除了新年的問候之外，更多的是關心他們現在的境況，包括工作、生活。公司熱情歡迎他們有機會再回隆力奇看看。而最讓人感動的是最后這么幾句話：“如果在外干得不順心、不如意，歡迎隨時回來，隆力奇的大門始終是敞開的?！边@多少有些出人意料?！景咐郝×ζ妗叭俗卟璨粵觥薄康诙n節(jié)目，是根據董事長的意見，邀請離職高層，回“娘家”看看。每當這一天，董事長都會在公司總部早早地恭候，陪同他們到公司各處參觀，詳細介紹公司的變化發(fā)展以及公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略，真心實意地聽取他們的批評、建議。勞動合同管理勞動合同是勞動者和用人單位之間關于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動權利義務關系的協(xié)議。自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》是我國第一部較完整的調整勞動合同關系的法律。勞動合同管理的主要要點是：加強員工關系專員對《勞動合同法》的學習，減少人員操作引發(fā)的爭議；制定《勞動合同管理辦法》對勞動合同的具體管理給予詳細的指導；建立勞動合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時簽收；嚴格按照《勞動合同法》的要求及時新簽或續(xù)簽勞動合同；

人事檔案管理為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機密，維護人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時規(guī)避可能存在的勞動用工風險，我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來指導具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在管理辦法中進一步明確。員工信息管理“信息情報部”最終要服務于“決策參謀部”。當企業(yè)出現職位空缺想通過內部調整、內部提升的時候，信息庫的作用就顯現出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉崗的意愿等情況，能夠迅速找到內部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的。員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據員工的發(fā)展進行第一時間的內容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個意義上體現出“信息情報部”的特點。

勞動爭議處理勞務爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產生的糾紛。（1）目前我國勞動爭議現狀勞動爭議案件數高速增長；其他性質企業(yè)勞動爭議案件數量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件；勞動者的申訴率高，勝訴率也高；經濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經濟發(fā)展滯后的地區(qū)；勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大。勞動爭議處理（2）勞動爭議的原因類別原因宏觀原因勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套；人們的法制觀念淡??；過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化。微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經營困難導致勞動爭議的產生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議。個人層次貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理；法制觀念淡??；習慣觀念制約。勞動爭議處理（3）勞動爭議的主要類型因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議處理（4）勞動爭議的處理程序《勞動法》規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！蔽覈鴮趧訝幾h的處理程序分為調解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應的機構是：用人單位設立的勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。勞動爭議處理（5）勞動爭議處理基本原則調解（第三方介入）、協(xié)商（當人事雙方）和及時處理原則；在查清事實的基礎上，依法處理原則，即合法原則；當事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動爭議以預防為主。員工紀律管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART02員工關系管理的一個重要的相關職能是員工的紀律管理，所謂紀律管理，是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。3.2.1員工獎懲管理獎勵和懲罰是紀律管理不可缺少的方法。獎勵屬于積極性的激勵誘因，是對員工某項工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽感，促使其守法守紀，負責盡職，并發(fā)揮最高的潛能。獎勵可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實施違法行為。懲罰會使人產生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。員工紀律管理

員工獎懲管理獎懲的原理——熱爐法則每個公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷——嚴肅性原則。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。01員工獎懲管理對員工進行獎懲的程序和步驟第一步第二步第三步第四步建立獎懲制度，如《員工獎懲管理辦法》。按照公示等民主程序頒布制度。員工學習《員工獎懲管理辦法》并簽字。開始漸進性懲處。02員工獎懲管理獎懲的限制條件我國法律規(guī)定，以下這三項限制條件缺一不可：規(guī)章制度的內容合法，即管理制度的內容不能與現行法律法規(guī)、社會公德等相背離；規(guī)章制度要經過民主程序制定，即企業(yè)規(guī)章制度必須經過職工大會或職工代表大會，或至少是職工代表同意；規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。03員工沖突管理什么是沖突？企業(yè)組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭論、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會或組織所能供給的資源卻十分有限。所以，沖突是無所不在的。沖突的消極作用是影響員工的心理健康；造成組織內部的不滿與不信任；導致員工和整個組織變得封閉、缺乏合作；阻礙組織目標的實現。員工沖突管理沖突的積極作用是促進問題的公開討論；提高員工在組織事務中的參與程度；增進員工間的溝通與了解；化解積怨，促進問題的盡快解決。

員工沖突管理沖突處理的職責定位那么沖突應該有誰來解決呢？首先，作為沖突雙方的責任人，要本著求同存異的原則，盡量化解沖突；當沖突雙方不可調和時，由沖突上方的領導出面。直線經理工作內容的一部分就是確保工作團隊能夠在一起運作良好。HR應當作為直線經理在這方面需要幫助時可以向其求助的一個資源。所有各方面都應該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài)。2員工沖突管理沖突處理的策略策略類型適用的沖突類型強制策略遇緊急情況，必須采取果斷行動時；處理嚴重違紀行為和事故時。妥協(xié)策略雙方各持己見且勢均力敵時，但又不能用其他的方法達成一致時；形勢緊急，需要馬上就問題達成一致時；問題很嚴重，又不能采取獨裁或合作方式解決時。和解策略需要維護穩(wěn)定大局時；激化矛盾會導致更大的損失時；做出讓步會帶來長遠利益時。合作策略雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時；回避策略處理無關緊要或者處理沒有可能解決的問題時；解決問題的損失可能超過收益時。04員工溝通管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART03員工申訴管理申訴，是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或企業(yè)有關事項的不滿。申訴的種類①個人申訴多是由于管理方對工人進行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會的代表提出。爭議的焦點，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個人和團體的權利，如有關資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、不合理的工作分類或工資水平等等。②集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的質疑。員工申訴管理申訴的制度歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（GrievanceSystem），以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒，化解內部緊張關系，進而消除勞資爭議。組織內員工申訴制度的建立，具有如下意義：提供員工依照正式程序，維護其合法權益的通道；疏解員工情緒，改善工作氣氛；審視人力資源管理政策與制度等的合理性；防止不同層次的管理權的不當使用。減輕高層管理者處理員工不滿事件的負荷。提高企業(yè)內部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預，使問題擴大或惡化。員工申訴管理申訴的范圍一般限于與工作有關的問題。凡是與工作無關的問題，通常應排除在外。一般可以通過申訴制度處理的事項主要有：薪資福利、勞動條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調動、獎懲與考核、群體間的互動關系以及其他與工作相關的不滿。員工申訴管理申訴的處理程序處理員工申訴，不管企業(yè)內部是否有工會組織，其主要程序可以歸為四個階段：解決問題查明事實受理申訴申請仲裁心理咨詢服務心理咨詢服務就是應用心理學方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應社會和健康發(fā)展的過程?！靶睦碜稍兎铡碑a生于二十世紀四十年代，在六七十年代得到大量應用，目前依然是現在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力。心理咨詢服務項目主要有：工作及生活壓力、婚姻與家庭、精神健康、法律及財務事宜、人際關系、職業(yè)生涯發(fā)展、其他個人及工作挑戰(zhàn)等。心理咨詢服務01職業(yè)心理健康三級預防模式初級預防：消除誘發(fā)問題的來源。初級預防的目的是減少或消除任何導致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設法建立一個積極的，支持性的和健康的工作環(huán)境。二級預防：教育和培訓。教育和培訓旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術。三級預防：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢人員向員工提供個別、隱私的心理輔導服務，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。心理咨詢服務02員工幫助計劃（EAP）EAP(EmployeeAssistanceProgram)又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業(yè)生產力。目前世界500強企業(yè)中，有80%以上建立了EAP，在美國有將近四分之一的企業(yè)員工享受EAP。滿意度調查現代企業(yè)管理有一個重要的理念：把員工當“客戶”。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度則是由員工來創(chuàng)造，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，客戶滿意度這個流也就無從談起。員工滿意度調查（EmployeeSatisfactionSurvey）是一種科學的人力資源管理工具，它通常以問卷調查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學的數據統(tǒng)計和分析，真實的反映公司經營管理現狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據。員工滿意度調查還有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的向心力。滿意度調查01滿意度調查內容進行員工滿意度調查可以對企業(yè)管理進行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。報酬共包含薪酬、福利、績效三個二級因素；工作共包含責任、目標清晰及認同、自身感受三個二級因素；晉升共包含發(fā)展機會、培訓、培養(yǎng)（導師、直接上級）三個二級因素。管理共包含戰(zhàn)略、經營與管理狀況、領導能力與風格、制度流程四個二級因素；環(huán)境共包含工作條件與氛圍、企業(yè)文化與活動、資源、同事素養(yǎng)、溝通合作五個二級因素；滿意度調查02滿意度調查的實施員工滿意度調查由HR在征得領導層支持的前提下，設計調查問卷，于每年的第四季度開展員工滿意度調查，然后根據調查結果，形成調查報告，并根據報告的結果給出提升員工滿意度的工作建議，與報告一起上報公司領導審閱。如工作建議獲準采納，將與來年實施開展。以下為本人實施滿意度調查的幾點經驗：首先應設計滿意度調查的實施方案（含組建實施項目小組）請領導把關審批；調查問卷設計可以涵蓋滿意度題目（1-5分型設計）、單選題、多選題和開放式問答題；建議匿名調查，并在實施調查前，做好宣導，讓員工珍惜意見反饋和獻計獻策的機會，認真對待；如果公司條件允許，可以通過IT手段實施調查。如果公司規(guī)模大，人數多，可以分職工類、職員類、管理者類分別設計不同的問卷有針對性地調查。如果需要分別統(tǒng)計各部門的滿意度，可以在匿名的基礎上，讓員工提供部門信息（選項中設計）。員工活動管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART04為了豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊凝聚力，體現公司對廣大員工關愛。因此，一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動?；顒拥膬热莅ú⒉粌H限于以下項目：體檢、拓展、旅游、員工聯誼、聚餐、年會以及員工參與性較強的文娛體育活動等。HR在員工活動管理中的職責主要是：《員工活動管理辦法》的制定及頒布；員工活動的費用預算及發(fā)放；公司活動的組織、實施、總結和改進；部門活動的審核及支持。員工活動管理

360°領導力領導者影響力、運營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團隊中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個人本管理的時代,也是需要智慧管理的時代。

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第2頁人類三個時代管理的變遷領導者的影響力智慧領導者的運營力智慧領導者的管理力智慧01020304目

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人類三個時代管理的變遷農業(yè)時代的管理模式——經驗管理工業(yè)時代的管理——流程與品質管理知識經濟時代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個時代管理的變遷農業(yè)時代——經驗管理

工業(yè)時代——流程與品質管理

知識經濟時代——人本管理領導者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結果領導者的影響力就是個人修養(yǎng)與內在品格的結晶，也是激勵團隊號召團隊的一面旗幟，更是凝聚團隊的核心力量。2PART領導者的影響力智慧令人折服的遠見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠！眼界決定境界2PART領導者的影響力智慧人愿意跟隨一個人，核心點就是對自己有用。激勵你的下屬，成為團隊的精神領袖幫助你的下屬不斷成長，成為團隊成長的導師善于挖掘下屬潛能，成為團隊走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經營小人！2PART領導者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯一個人心里頭能裝多少人進來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯，鼓勵員工冒險創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長，內心謙恭，接納和尊重優(yōu)秀的人才；負責任

衡量一個人是否成熟的核心標準就是看他是否學會負責任！公司有問題,根就在于沒有人負責任.解決問題就是負責任.2PART領導者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領導者的影響力智慧幫助員工厘清目標給員工想要的幫員工補齊能力幫助員工實現有結果你的部屬不聽你說什么,只看你怎么做!團隊戰(zhàn)斗力的最大殺手就是領導者說了不做!2PART領導者的影響力智慧取信于人，你說什么不重要