《K物業(yè)服務(wù)公司人員的流失現(xiàn)狀的調(diào)研探析報(bào)告》4500字（論文）

K物業(yè)服務(wù)公司人員的流失現(xiàn)狀的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u10403K物業(yè)服務(wù)公司人員的流失現(xiàn)狀的調(diào)研分析報(bào)告 1214391.1K公司概況 1138071.1.1K公司簡介 1252201.1.2K公司內(nèi)部結(jié)構(gòu) 1108231.2K公司員工流失現(xiàn)狀 2219291.2.1流失員工性別結(jié)構(gòu)分析 3189251.2.2流失員工年齡結(jié)構(gòu)分析 4201171.2.3流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 536341.2.4流失員工入職年限分析 6206851.3員工流失帶來的影響 615611.1.1成本支出增加 7108991.1.2客戶滿意度受到影響 8319931.1.3工作效率較低 8244401.1.4關(guān)鍵資源流失 81.1K公司概況1.1.1K公司簡介K公司全稱是衡陽K生活服務(wù)有限公司，坐落于湖南省衡陽市，是一家以物業(yè)、綠化、餐飲為主業(yè)，兼營工業(yè)燃?xì)?、公寓管理、衛(wèi)生保潔、洗滌服務(wù)、塑料制品等業(yè)務(wù)的綜合性物業(yè)類服務(wù)公司，成立于2006年6月，注冊資本1000余萬元，現(xiàn)有員工200余人。K公司以“服務(wù)為本、搶抓機(jī)遇、快速發(fā)展”為經(jīng)營理念，將轉(zhuǎn)變員工思想觀念為切入點(diǎn)，根據(jù)員工需求和特點(diǎn)不斷調(diào)整工作思路，始終秉承“愛廠敬業(yè)、爭創(chuàng)一流”的企業(yè)精神，堅(jiān)持依靠員工支撐企業(yè)的方針，不斷培育和探索具有特色的企業(yè)文化。1.1.2K公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)性工作，K公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)完整，在機(jī)構(gòu)設(shè)置中能夠充分體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的特點(diǎn)，因此內(nèi)部溝通效率較好。K公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)按照職位類別分布情況劃分，可分為管理人員和一線員工，其中管理人員由高層管理人員5人，中層管理人員19人，基層管理人員15人組成；一線員工由物業(yè)安保和維修人員25人，綠化和保潔人員63人，洗滌服務(wù)7人，公寓管理服務(wù)8人，餐飲從業(yè)人員65人，氣體充裝及銷售人員28人組成。具體如圖1.1所示?；鶎庸芾砣藛T作為中層管理人員和普通員工溝通的橋梁，主要分為七個(gè)類別，分別是綠化保潔主管、洗滌主管、公寓主管、燃?xì)庵鞴?、餐飲主管、安保主管、行政主管。K公司下設(shè)8個(gè)部門和2個(gè)全資子公司，具體為黨群辦，主管黨建、行政；人力資源科，主管人力資源、證件辦理與到期更換；財(cái)務(wù)科，主管財(cái)務(wù)、審計(jì)、核算工作；安全環(huán)保調(diào)度科，主管安全、環(huán)保工作；業(yè)務(wù)科，主管采購、工程管理；社區(qū)服務(wù)部，主管社區(qū)便民服務(wù)中心餐飲業(yè)務(wù)、社區(qū)生活超市和公寓管理服務(wù)；綠化部，主管生產(chǎn)區(qū)、工業(yè)園區(qū)綠化和保潔工作；餐飲部，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)區(qū)和工業(yè)園區(qū)各大食堂工作；衡陽華勝物業(yè)有限公司，主要負(fù)責(zé)社區(qū)安保和保潔工作；衡陽K燃?xì)庥邢薰?，主要?fù)責(zé)氣體的充裝和銷售。圖1.1K公司職位類別結(jié)構(gòu)K公司內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和職位類別結(jié)構(gòu)完整，分級管理、各司其職，內(nèi)部溝通效率較好。1.2K公司員工流失現(xiàn)狀從K公司人力資源科獲取的數(shù)據(jù)可知，K公司2018-2020年員工流失率持續(xù)攀升，具體如圖1.2所示。圖1.2K公司近三年員工流失率1.2.1流失員工性別結(jié)構(gòu)分析K公司目前有女員工占公司總?cè)藬?shù)的三分之二，男員工占公司總?cè)藬?shù)的三分之一，其中不同工作由于工作性質(zhì)的原因?qū)е履信壤顒e較大。中級管理層面男員工占總數(shù)的三分之二、女員工占總數(shù)的三分之一，由此可見公司管理層男女明顯失調(diào)；基層管理人員中，女性占80%以上；在保安和維修崗位中，由于工作需要倒班，員工有90%都是男性；在保潔和綠化崗位中，女性占員工總數(shù)的絕大多數(shù)。通過對K公司近三年流失人員性別占比分析，K公司女性職員流失率遠(yuǎn)高于男性職員。具體如圖1.3所示。圖1.3K公司近三年流失人員性別占比由上圖可以看出，K公司近三年女性職員流失比例超過男性職員流失比例一倍以上。通過與K公司人力資源科員工和公司員工座談結(jié)果可知造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩種：其一，員工流失的性別與公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和管理模式有很大關(guān)聯(lián)，公司的很多崗位都需要倒班，如保安、維修、公寓管理和生產(chǎn)區(qū)餐飲，女性職工更不愿意在倒班崗位上工作；其二，公司的中層及以上管理人員男性居多，由于缺乏有效的溝通，部分員工認(rèn)為在后備干部培養(yǎng)上領(lǐng)導(dǎo)更傾向于男性職員。1.2.2流失員工年齡結(jié)構(gòu)分析K公司是一家比較年輕的公司，成立不過十余年，但是內(nèi)部員工的年齡卻處于中老齡化狀態(tài)。具體如圖1.4所示。圖1.4K公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖從圖1.4可知，K公司員工20-29歲年齡層員工僅占公司員工總數(shù)1.07%，40-49歲年齡層員工占總員工數(shù)四分之一以上，而50-59歲年齡層員工占比更高，達(dá)到了70.31%，占總員工數(shù)三分之二以上。通過對流失員工追蹤調(diào)查結(jié)果顯示：K公司人員流失主要集中在20-29歲年齡層和50歲及以上年齡層中，這和員工本身具有很大關(guān)系，因?yàn)檩^為年輕的員工選擇性也較大，有很多從事其他職業(yè)的機(jī)會；50歲及以上的員工基本上子女已參加工作，家庭負(fù)擔(dān)變輕，能安心的放下工作享受生活。而40歲及以上群體流失最少，一方面由于年齡較大更換新的行業(yè)較為困難，另一方面也可能和他們承擔(dān)的生活壓力相關(guān)，一旦流失，中間的流失成本較大，他們不僅要放棄已積累的資歷、熟悉的工作環(huán)境、已形成的同事交際圈，還要放棄工作等級的提升機(jī)會等，所以這個(gè)年齡段的人員流失機(jī)率較小。具體各年齡階段流失人員比率如圖1.5所示。圖1.5K公司近三年來離職員工年齡結(jié)構(gòu)圖1.2.3流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析K公司屬于勞動密集型企業(yè)，更多的是簡單的體力勞動崗位，這類崗位對學(xué)歷要求不高，因此員工大多數(shù)只有高中及以下學(xué)歷，大專、高職以上學(xué)歷的員工在公司員工總數(shù)中占比非常小，僅占員工總數(shù)的11.99%。具體如圖1.6所示。圖1.6K公司員工學(xué)歷分析通過對K公司近三年流失員工學(xué)歷分析可知：K公司流失的員工中高中以下學(xué)歷員工占總流失人數(shù)的60%以上，而大專、高職以上學(xué)歷員工占比相對較小，約占總?cè)藬?shù)的25%左右，這是因?yàn)檫@部分員工占總?cè)藬?shù)比率較小，因此流失比率也相對較小，具體的流失結(jié)果如圖1.5所示。圖1.5K公司近三年來流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖1.2.4流失員工入職年限分析通過對K公司流失員工調(diào)查可知，得表1.1。人員類別小于1年1-3年3-5年5年及以上安保及維修人員55.00%30.00%10.00%5.00%綠化及保潔人員55.56%27.78%16.66%0.00%餐飲服務(wù)人員15.38%46.15%21.08%15.39%基層管理人員52.50%30.00%12.50%5.00%中層及以上管理人員0.00%0.00%20.00%80.00%表1.1近三年K公司離職員工入職年限統(tǒng)計(jì)表由表1.1可知：在入職年限小于1年的員工中，安保及維修人員、綠化及保潔人員和基層管理人員離職率較高，均高于半數(shù)；在入職年限為1-3年的員工中，餐飲服務(wù)人員離職率較高，占總數(shù)的46%左右，這和餐飲工作管理制度有很大關(guān)系，餐飲人員采取合約培訓(xùn)制，新員工入司后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，由公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)考證費(fèi)用，員工考取廚師證后需至少為公司服務(wù)1年，而剛拿到廚師證的員工拿不到廚師崗位的工資，因此工資待遇較低，所以離職率較高；而中層及以上管理人員離職較少為0，這是因?yàn)橹袑蛹耙陨瞎芾砣藛T是從基層提拔上來的，而提拔的要求是基層管理崗位滿兩年，總的入職年限在3年以上；在入職年限為5年及以上的員工中，中層及以上管理人員離職率較高，這可能和他們做到管理層感覺上升到了頂端，在本公司已經(jīng)沒有再往上晉升的通道，而此時(shí)跳槽會有更好的待遇和發(fā)展前途，因此更希望離職，其余員工流失率均在20%以下。1.3員工流失帶來的影響員工的合理流失會給企業(yè)注入新的活力，有助于企業(yè)內(nèi)部競爭，但是如果流失率較高，則會給企業(yè)帶來成本支出增加、客戶滿意度受損、工作效率較低和關(guān)鍵資源流失等不好的影響。1.1.1成本支出增加由于企業(yè)員工流失，企業(yè)需要另外花費(fèi)一筆錢去招募新的員工，其招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用都較高，而員工工作年限越高，積攢的客戶和口碑也就越多，此時(shí)的損失是成倍計(jì)量的，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)：員工自愿流失引發(fā)的企業(yè)人員替換成本總計(jì)超過員工年薪的1倍甚至更高。員工替換成本主要包括。（1）人員重置成本企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)是各司其職，當(dāng)有人離開公司時(shí)，會造成職位空缺，相關(guān)部門對外發(fā)布招聘信息來挑選新的員工，或者是對其他崗位有轉(zhuǎn)崗意愿的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，而公司進(jìn)行重新招聘新員工會產(chǎn)生招聘會場租賃費(fèi)、招聘平臺代理費(fèi)、招聘人員差旅費(fèi)、廣告宣傳費(fèi)等一系列費(fèi)用。對所招聘的員工還需要進(jìn)行體檢、培訓(xùn)、調(diào)查等環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)也會產(chǎn)生很多費(fèi)用。招聘環(huán)節(jié)的成本分為：初試成本、復(fù)試成本、面試成本、人才測評成本、背景調(diào)查成本、勝任力甄選成本、員工體檢成本、招聘結(jié)果反饋評估成本等。（2）培訓(xùn)成本員工初進(jìn)公司培訓(xùn)環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本分為以下幾種：1）新員工被培訓(xùn)期間發(fā)現(xiàn)無法勝任本崗位，此時(shí)會造成招聘成本再一次產(chǎn)生；2）人事部門和用人主管部門對員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)和部門技能培訓(xùn)所花費(fèi)的人力和時(shí)間成本；3）新員工上崗后，由于工作不熟練，工作效率較低，因此對導(dǎo)致企業(yè)損失增加產(chǎn)生新的成本；4）由于企業(yè)的規(guī)定，新員工入職需接受為期一個(gè)星期的培訓(xùn)，如果員工在此期間離職，之前所產(chǎn)生的招聘成本、培訓(xùn)成本再次產(chǎn)生；5）新員工需要業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的老員工教導(dǎo)，在此過程中會占用老員工的工作時(shí)間，增加了老員工的工作壓力，可能由此導(dǎo)致老員工的工作效率降低。（3）資源重置成本雖然企業(yè)中員工流失造成的職位空缺能夠由新招聘或轉(zhuǎn)崗員工替代，但是由于員工都有一個(gè)適應(yīng)期，剛上手工作效率較低，會使企業(yè)遭受隱形損失，而若是流失的員工被對手公司雇傭，原企業(yè)還將面臨流失員工所帶客戶群的爭奪，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)一步加劇，而由于企業(yè)員工流失需要一個(gè)過程，在此過程中一份工作會需要交接人和被交接人共同完成，增加企業(yè)人工成本和影響企業(yè)工作效率。1.1.2客戶滿意度受到影響K公司作為一個(gè)物業(yè)管理類企業(yè)，工作范圍涵蓋物業(yè)、保潔、維修、安保、綠化等，服務(wù)的對象除社區(qū)居民外還包括企業(yè)業(yè)主，一般而言頻繁更換對接人會使得客戶對公司印象產(chǎn)生不好的影響，嚴(yán)重影響物業(yè)管理水平提升的進(jìn)度。一方面由于員工工作穩(wěn)定性不高，客戶遭受頻繁更換對接人，對公司的服務(wù)滿意度變差，也很容易對公司實(shí)力產(chǎn)生懷疑；另一方面由于剛?cè)肼毜膯T工對業(yè)務(wù)不熟練，容易出現(xiàn)工作失誤或溝通不暢等問題，長此以往客戶會認(rèn)為該企業(yè)缺乏專業(yè)性，不僅對公司服務(wù)滿意度下降，而且還會造成客戶中斷和公司的合作，從而為企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)損失。K公司的服務(wù)對象不僅僅是社區(qū)居民，還有企業(yè)客戶，這就對K公司的工作人員提出了更高的要求。1.1.3工作效率較低員工流失帶來的新員工入職，入職適應(yīng)期間會降低公司的工作效率。目前由于競爭加劇和市場因素的影響，K公司正面臨老員工大量流失、新員工招聘不及時(shí)等問題，公司由于缺少人手，使得部分員工不得不兼職離職員工的工作，導(dǎo)致員工工作量急劇上升，由于不熟悉兼職工作具體細(xì)節(jié)，會造成工作心理壓力較大，長此以往會降低員工工作熱情，對工作滿意度較低，甚至產(chǎn)生跳槽的想法。而企業(yè)由于缺乏人手，對招聘要求降低后會出現(xiàn)員工健康狀況不好、人崗不匹配和綜合素質(zhì)較差等情況，不僅會使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失，還會降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。1.1.4關(guān)鍵資源流失關(guān)鍵崗位或掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工流失，會導(dǎo)致公司的關(guān)鍵資源流失。一方面離職員工由于具備某種技能，很容易進(jìn)入競爭公司工作，所攜帶的原公司核心技術(shù)和資源會被競