績效管理主講教師趙守飛復(fù)習(xí)課程

績效管理

主講教師趙守飛1/18/20251績效管理綜述績效管理模型績效管理的功能與作用績效分類、績效評(píng)估關(guān)系績效評(píng)估基本流程國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀政府績效及其評(píng)估國外政府績效管理的現(xiàn)狀我國政府績效管理的現(xiàn)狀我國政府績效管理存在的問題與對策存在的問題基本對策1/18/20252一、績效管理綜述績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、領(lǐng)導(dǎo)和職員全部參與進(jìn)來，考核者和考核對象通過溝通的方式，將組織的戰(zhàn)略、職能、管理的方式和手段以及職員的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，考核者幫助考核對象清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與考核對象一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.系統(tǒng)性：

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。這種誤區(qū)使得許多組織在操作績效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，組織的績效管理水平也處于低層次徘徊。

什么叫績效管理1/18/20253一、績效管理綜述2.目標(biāo)性

績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理（MBO），目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標(biāo)明確了，考核者和考核對象的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地服務(wù)于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

3.強(qiáng)調(diào)溝通

溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助考核對象實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，績效管理將流于形式。

許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善組織的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。1/18/20254績效管理與組織運(yùn)營組織良性運(yùn)營的條件組織良性運(yùn)營需要正確方向——組織需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景；組織良性運(yùn)營需要?jiǎng)恿χС帧ㄟ^設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化；組織良性運(yùn)營須形成正反饋機(jī)制——建立組織的績效管理體系，不斷推動(dòng)組織的成長，形成正反饋機(jī)制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定績效管理組織運(yùn)行績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機(jī)會(huì)。一、績效管理綜述1/18/20256績效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎(jiǎng)金長期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵(lì)待遇激勵(lì)價(jià)值導(dǎo)向一、績效管理綜述1/18/20257保證組織愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理通過對組織、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾砟康囊?、績效管理綜述1/18/20258績效考核：功能與作用功能鑒別功能幫助功能驗(yàn)證功能激勵(lì)功能選拔功能作用績效考核是合理使用人才的基礎(chǔ)績效考核是崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)績效考核是激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力績效考核是實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)績效考核是組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段一、績效管理綜述1/18/20259評(píng)估結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通······一、績效管理綜述1/18/202510績效分類與評(píng)估對象績效分類：部門績效個(gè)人績效考核所適用的對象：組織各部門（各部、處及其他同級(jí)單位）組織內(nèi)所有正式職員（各級(jí)管理人員及一般職員）下列人員除外：組織負(fù)責(zé)人考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯組織規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員一、績效管理綜述1/18/202511評(píng)估關(guān)系被評(píng)估者（部門/個(gè)人）績效管理委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核溝通評(píng)估執(zhí)行部門組織評(píng)估評(píng)估者（直接管理者、第三方）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供民主管理委員會(huì)一、績效管理綜述1/18/202512績效評(píng)估實(shí)施——流程（部門為例）評(píng)估申訴績效面談分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)考核評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)信息收集績效目標(biāo)確認(rèn)評(píng)估執(zhí)行部門評(píng)估者績效管理委員會(huì)民主管理委員會(huì)相關(guān)部門被評(píng)估部門協(xié)助評(píng)估者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計(jì)表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行綜合業(yè)績評(píng)價(jià)匯總評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合評(píng)估結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留評(píng)估結(jié)果協(xié)助評(píng)估結(jié)果復(fù)核評(píng)估結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核評(píng)估結(jié)果提交評(píng)估申訴一、績效管理綜述組織協(xié)調(diào)1/18/202513確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)，SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。明確的（SPECIFIC）：明確，清晰；例：“增加每日處理的通話……”可評(píng)估的（MEASURABLE）：量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)、獲得具體成果的方式；例：“……（增加）到每班次處理160次通話?！币?、績效管理綜述1/18/202514確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)有行為導(dǎo)向的（ACTION-ORIENTED）：執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果；例：“增加……簽定的合同數(shù)量……”切實(shí)可行的（REALISTIC）：實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行；例：“……從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時(shí)間和資源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）：有計(jì)劃，受時(shí)間控制，活動(dòng)期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個(gè)季度為止?！币弧⒖冃Ч芾砭C述1/18/202515績效考核指標(biāo)構(gòu)建的原則貴精不貴多貴明確不貴模糊貴敏感不貴遲鈍貴關(guān)鍵不貴空泛多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時(shí)要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評(píng)判角度所帶來的對最終評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。一、績效管理綜述1/18/202516績效考核等級(jí)考核是一種制度性評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)估對象的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用SABCD表示：等級(jí)優(yōu)良中差不合格代號(hào)SABCD將B定義為評(píng)估對象必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以B為原點(diǎn)給予評(píng)價(jià)。一、績效管理綜述1/18/202517績效考核失敗原因組織方面在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，主管常常避之唯恐不及。組織常運(yùn)用評(píng)估結(jié)果作多方面用途，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰考核對象，主管基于這些顧慮，往往不愿確實(shí)考核。通常一項(xiàng)考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管方面大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評(píng)量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對考核對象而言，延緩評(píng)估似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。主管還顧慮另一問題：被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對考核對象造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣。考核對象方面考核對象多數(shù)認(rèn)為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。其他方面評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評(píng)價(jià)不明確；評(píng)估的流程不當(dāng)；評(píng)估的信度與效度不明顯；績效考核沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題。由于在操作過程中走了樣，從而績效考核成了走過場、流于形式的管理手段。一、績效管理綜述1/18/202518績效考核面談：要求與原則了解考核面談（面談內(nèi)容）考核面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。考核面談原則建立并維護(hù)彼此的信賴清楚地說明面談的目的鼓勵(lì)考核對象說話傾聽而不要打岔避免對立與沖突集中在績效，而不在個(gè)性性格集中于未來而非既往優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談一、績效管理綜述1/18/202519成功面談的技巧應(yīng)用的技巧坦誠相見，把考核表拿給考核對象看，而不要藏起來。解釋給考核對象聽，為何你會(huì)這樣考核。要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果考核對象的意見讓你覺得考核有錯(cuò)，你也要樂意地去更改。摘述要點(diǎn)。運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估注重結(jié)果？注重實(shí)例？決定原因？雙向交流？建立目標(biāo)？激勵(lì)考核對象？一、績效管理綜述1/18/202520績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)也稱業(yè)績輔導(dǎo)，是績效考核不可分割的一部分，也是組織倡導(dǎo)“以人為本”，促進(jìn)考核對象改進(jìn)工作的一種現(xiàn)代管理方式；績效考核政策通過對考核對象的工作評(píng)價(jià)，既是對考核對象的獎(jiǎng)勵(lì)（薪酬、晉升、去留）提供制度性依據(jù)，同時(shí)又是推動(dòng)考核對象績效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力；績效考核不是把考核對象置于組織的對立面，而是讓考核對象通過工作建立起自尊，讓考核對象隨著組織的發(fā)展而發(fā)展；考核者不僅是一個(gè)裁判，同時(shí)也是一個(gè)教練。作好業(yè)績輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任。一、績效管理綜述1/18/202521績效管理執(zhí)行原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度；客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響；開放溝通原則：

考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；差別性原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別；常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。一、績效管理綜述1/18/202522績效考核：有效實(shí)施保證績效考核體系是一個(gè)績效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績效管理體系；運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；明晰的績效考核流程，確?？冃Э己说挠行ЫM織；完善的績效考核指導(dǎo)文件，避免評(píng)估過程中的偏差；有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評(píng)估者教練與裁判有效角色的形成；考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對接。一、績效管理綜述1/18/202523二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀20世紀(jì)70年代后，政府改革中出現(xiàn)了用企業(yè)家精神重塑政府的潮流，強(qiáng)調(diào)政府行政的效率和效果，績效評(píng)估作為一項(xiàng)政治活動(dòng)蓬勃開展起來。根據(jù)經(jīng)合組織(OECD)的統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)90年代以來，政府績效評(píng)估在英國、加拿大、荷蘭、新西蘭、法國和德國等得到了廣泛的應(yīng)用；亞太地區(qū)各國政府也正在迅速引進(jìn)西方的績效評(píng)估工具和制度；2005年，溫家寶總理的政府工作報(bào)告中首次提出：“抓緊研究建立科學(xué)的政府績效評(píng)估體系”的任務(wù)。1/18/202524二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀政府績效的含義“績效”一詞，一般解釋為成績、成效，含有成績和效益的意思，它最早用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理方面，后來在人力資源管理方面又有廣泛應(yīng)用。政府績效是政府在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中的結(jié)果、業(yè)績、效率；它體現(xiàn)了政府在行使其功能、實(shí)現(xiàn)其意志過程中的管理能力。政府績效主要包括以下四個(gè)方面:1/18/202525二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀1、政治績效——在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政治績效最經(jīng)常地表現(xiàn)為制度安排和制度創(chuàng)新。市場經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則或社會(huì)秩序的供應(yīng)是一種政府制度安排，這是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越強(qiáng)，政治績效就越容易體現(xiàn)。2、經(jīng)濟(jì)績效——經(jīng)濟(jì)績效表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展上，國民經(jīng)濟(jì)不僅僅是在量上擴(kuò)張，而且在結(jié)構(gòu)合理的前提下有質(zhì)的提升。良好的經(jīng)濟(jì)績效還包括經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展程度較高、政府能供應(yīng)推進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。1/18/202526二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀3、社會(huì)績效——社會(huì)績效是經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上的社會(huì)全面進(jìn)步，是社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展。社會(huì)全面進(jìn)步內(nèi)涵豐富，包括人們的生活水平和生活質(zhì)量的改善和提高；社會(huì)公共產(chǎn)品應(yīng)及時(shí)到位，社會(huì)治安狀況良好，犯罪率低，人們安居樂業(yè)；社會(huì)和諧有序，貧富差距縮小，社會(huì)群體、民族之間和諧相處，沒有激烈的對抗和尖銳的沖突。4、文化績效——文化績效主要指精英文化與大眾文化的互補(bǔ)與滲透，以及文化的繁榮與整合。政府績效體系中，經(jīng)濟(jì)績效是政府績效的主要指標(biāo)和外在表現(xiàn)，在整體體系中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。1/18/202527二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀對績效評(píng)估目前國內(nèi)外尚沒有一個(gè)普遍公認(rèn)的定義。我們可以從三個(gè)方面來理解政府績效評(píng)估的內(nèi)涵（層次）:1、在微觀層面的績效評(píng)估——是對個(gè)人工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的認(rèn)定;2、在中觀層面的績效評(píng)估——是評(píng)估政府分支的各部門，包括事業(yè)單位、非營利組織如何履行其被授權(quán)的職能，如政策制定執(zhí)行的效果，項(xiàng)目管理實(shí)施的狀況，給民眾提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等;3、宏觀層面的績效評(píng)估——是對整個(gè)公共部門績效的測評(píng)，政府為滿足社會(huì)和民眾的需求所履行的職能，體現(xiàn)為政治的民主與穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，人們生活水平和生產(chǎn)質(zhì)量的持續(xù)提高，社會(huì)福利與平等，國家安全和社會(huì)秩序的進(jìn)步，精神文明的提高等方面。1/18/202528二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀從實(shí)踐看，政府績效評(píng)估還可以作如下劃分（范圍）:第一種是普適性的政府機(jī)關(guān)績效評(píng)估——其特征是績效評(píng)估作為特定管理機(jī)制中的一個(gè)環(huán)節(jié)，隨著這種管理機(jī)制的普及而應(yīng)用于多種公共組織，包括目標(biāo)責(zé)任制、社會(huì)服務(wù)承諾制、效能監(jiān)察、效能建設(shè)、行風(fēng)評(píng)議等等；第二種類型是具體行業(yè)的組織績效評(píng)估——應(yīng)用于某個(gè)行業(yè)，由政府主管部門設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，組織對所屬企事業(yè)單位進(jìn)行績效的定期評(píng)估；第三種類型是專項(xiàng)績效評(píng)估——針對某一專項(xiàng)活動(dòng)或政府工作的某一方面展開。如江蘇省紀(jì)委的“應(yīng)用指標(biāo)分析方法對反腐敗五年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測評(píng)”，珠海市的“萬人評(píng)政府”等。這些改革措施的應(yīng)用不僅為政府開展績效管理積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，而且對建設(shè)求真務(wù)實(shí)、高效廉潔、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的行政管理體制進(jìn)行了有益的探索。1/18/202529二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀政府績效管理的必要性主要源于服務(wù)理念不到位——當(dāng)“官本位”思想傳統(tǒng)和“強(qiáng)政府、弱社會(huì)”的政治格局沒有打破時(shí)，在行政管理和公共服務(wù)運(yùn)作中，常因缺乏服務(wù)意識(shí)引發(fā)工作的懈怠與疏忽；（歸根結(jié)底就是沒有實(shí)現(xiàn)從“管制型政府”向“服務(wù)型政府”的轉(zhuǎn)變。服務(wù)型政府的基本內(nèi)容包括以人為本的服務(wù)理念、依法行政的服務(wù)準(zhǔn)則、顧客為導(dǎo)向的服務(wù)模式、績效評(píng)價(jià)的服務(wù)考核、過錯(cuò)追究的服務(wù)責(zé)任等。）行政服務(wù)成本較高——行政機(jī)構(gòu)龐大，行政運(yùn)作成本攀升；少數(shù)部門和人員利用公共資源、公共產(chǎn)品變相尋租；公共服務(wù)品質(zhì)不夠高，公眾滿意度較低——未能及時(shí)提供高品質(zhì)的公共產(chǎn)品、公共服務(wù)和公共秩序。1/18/202530二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀1973年，尼克松政府頒布了“聯(lián)邦政府生產(chǎn)率測定方案”，力圖使公共部門績效評(píng)估系統(tǒng)化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。1993年，美國聯(lián)邦政府成立了國家績效評(píng)估委員會(huì)(NPR)，其主要目標(biāo)是“提升效能、降低成本”。同年，國會(huì)通過了《政府績效與成果法案》。該法案要求聯(lián)邦機(jī)構(gòu)制定為美國人民提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的戰(zhàn)略規(guī)劃和績效評(píng)估計(jì)劃，建立了包括投入、能量、產(chǎn)出、結(jié)果、效率／成本和生產(chǎn)力等六大類指標(biāo)的績效評(píng)估體系。要求所有的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)都要進(jìn)行績效評(píng)估，并向民眾報(bào)告績效評(píng)估的結(jié)果。國外政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202531二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀3E/4E法——為了有效地控制政府財(cái)政支出，節(jié)約成本，20世紀(jì)60年代，美國會(huì)計(jì)總署率先建立了以經(jīng)濟(jì)性(Economy)、效率性(Efficiency)和效果性(Effectiveness)為主體的“3E”評(píng)估方法。由于這種方法過度地偏向經(jīng)濟(jì)性等硬性指標(biāo)，忽視了公平、平等、民主和福利等軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)，這種方法受到了眾多學(xué)者和公民的質(zhì)疑。在隨后的政府績效評(píng)價(jià)體系中，加入了公平(Equity)指標(biāo)，發(fā)展為“4E”績效評(píng)估法。國外政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202532二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀1、經(jīng)濟(jì)(ECONOMIC)/成本標(biāo)準(zhǔn)——這種衡量只是說明花去了多少錢，或是否按程序花錢。當(dāng)然，成本衡量能很好地體現(xiàn)出預(yù)算和成本之間的差距。然而，成本本身并不能衡量服務(wù)的效率和效果，因而單一使用成本衡量不能滿足績效評(píng)估的要求；2、效益(EFFECTIVENESS)/質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)——效益衡量是看情況是否得到改善，即用來衡量提供服務(wù)的影響和質(zhì)量，看服務(wù)是否達(dá)到預(yù)期目的，它關(guān)心的是目標(biāo)和結(jié)果。效益可分為兩類:一是改變現(xiàn)狀的程度;二是行為改變的幅度。每一項(xiàng)服務(wù)都有明確或含糊的指向顧客的目標(biāo)。這些目標(biāo)可作為界定效益衡量的基礎(chǔ)。例如，娛樂和圖書館服務(wù)，就業(yè)、健康和社會(huì)服務(wù)部門等，所提供的服務(wù)質(zhì)量應(yīng)包括以下內(nèi)容:實(shí)效、可獲得、禮貌和公平；1/18/202533二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀3、效率(EFFICIENCY)/生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)——效率指為產(chǎn)生特定水平的效益所付出努力的數(shù)量，簡單地說就是投入與產(chǎn)出的關(guān)系。產(chǎn)出與投入的比率被稱為生產(chǎn)力。反過來，投入與產(chǎn)出的比率被稱為效率或單位成本，其實(shí)它們是同一概念。4、公平(EQUITY)——公平標(biāo)準(zhǔn)指的是效果(如服務(wù)的數(shù)量或貨幣化的收益)和努力(如貨幣成本)在社會(huì)群體中的不同分配，它與法律和社會(huì)理性密切聯(lián)系。公平作為衡量指標(biāo)時(shí)，關(guān)心的是“接受服務(wù)的團(tuán)體和個(gè)人是否受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受更多的服務(wù)”。由于政府行為的高度復(fù)雜性，“3E”和“4E”評(píng)估法在實(shí)踐中遇到了評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)采集和量化測定的極大困難。1/18/202534二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀標(biāo)桿管理法——在“3E”和“4E”評(píng)估法的基礎(chǔ)上，美國Oregon(俄勒崗)州政府將標(biāo)桿管理法運(yùn)用于政府績效評(píng)估，通過廣泛征詢地方政府、立法機(jī)關(guān)、普通市民、商業(yè)團(tuán)體、慈善機(jī)構(gòu)和專家學(xué)者的意見，建立了Oregon州政府績效評(píng)估體系。此評(píng)估體系包括了經(jīng)濟(jì)、教育、環(huán)境、市民參與、社會(huì)支持、公共安全、社區(qū)發(fā)展七個(gè)領(lǐng)域共158個(gè)的具體指標(biāo)。國外政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202535二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀BSC評(píng)估法——美國哈佛商學(xué)院RobertS．Kaplan和DavidP．Norton兩位教授于1992年共同創(chuàng)立了組織績效評(píng)估的新方法——平衡計(jì)分卡(BSC)，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)具體的目標(biāo)，并把這些目標(biāo)層層分解為各職能部門和個(gè)人的目標(biāo)，以此形成BSC評(píng)估體系。

美國得克薩斯(Texas)州政府以運(yùn)輸部為樣板，將平衡記分卡法運(yùn)用于政府的績效評(píng)估，構(gòu)建了包括外部效益、顧客滿意度、雇員發(fā)展、內(nèi)部過程優(yōu)化4個(gè)層面和顧客、股東、靈活性、安全性、服務(wù)、穩(wěn)定性、工作補(bǔ)償、工作環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、管理費(fèi)用、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與設(shè)計(jì)等15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域共54個(gè)具體指標(biāo)的政府績效評(píng)估體系。國外政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202536平衡計(jì)分卡長期的財(cái)務(wù)性落后的外部因短期的非財(cái)務(wù)領(lǐng)先的內(nèi)部果二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀1/18/202537二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀平衡計(jì)分卡

它的名字反映了以下過程的平衡：短期和長期目標(biāo)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)狀況衡量落后的領(lǐng)先的指標(biāo)外部和內(nèi)部的績效它綜合了四種不同層面：財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部商業(yè)流程學(xué)習(xí)和成長1/18/202538二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀

將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為營運(yùn)的框架

學(xué)習(xí)和成長客戶服務(wù)

財(cái)務(wù)愿景與戰(zhàn)略

內(nèi)部商業(yè)流程1/18/202539二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀英國地方自治績效委員會(huì)(AuditCommission)以公民憲章的精神和強(qiáng)制競爭投標(biāo)制度的反省為背景，構(gòu)建了包括居民應(yīng)對、住宅供給、垃圾處理、地方環(huán)境、教育服務(wù)等17個(gè)領(lǐng)域280多個(gè)指標(biāo)的地方自治績效評(píng)價(jià)體系。日本于2002年4月施行了《政府政策評(píng)估法》。依據(jù)該法案，日本東京市政策指導(dǎo)室遴選了229個(gè)政策評(píng)價(jià)指標(biāo)，經(jīng)過實(shí)證篩選，最后建立了包括福祉、安全、環(huán)境能源、勞動(dòng)消費(fèi)生活等11個(gè)領(lǐng)域99個(gè)指標(biāo)的東京市政府政策評(píng)價(jià)體系。瑞士洛桑國際管理學(xué)院(IMD)是國際競爭力評(píng)價(jià)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，它確立了包括經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)、政府績效、企業(yè)效率和基礎(chǔ)設(shè)施四個(gè)方面的國家競爭力評(píng)價(jià)體系。其中，政府績效是由公共財(cái)政、財(cái)政政策、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)法規(guī)和教育五個(gè)評(píng)價(jià)要素決定的，這些要素又細(xì)分為84個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。國外政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202540二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀2002年，廈門市思明區(qū)政府與廈門大學(xué)共同開發(fā)了“公共部門績效評(píng)估系統(tǒng)”，該系統(tǒng)由評(píng)估主體、評(píng)估維度和評(píng)估指標(biāo)三方面的內(nèi)容構(gòu)成。在評(píng)估主體方面，體現(xiàn)了多元主體的特征，設(shè)有綜合評(píng)估組織、普通公民、直管領(lǐng)導(dǎo)、投訴中心和被評(píng)估對象等評(píng)估主體；在評(píng)估維度方面，包括基本建設(shè)、運(yùn)作機(jī)制和主要業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面；在評(píng)估指標(biāo)方面，采用部門指標(biāo)與通用指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、傳統(tǒng)指標(biāo)與現(xiàn)代指標(biāo)相結(jié)合、正數(shù)指標(biāo)與負(fù)數(shù)指標(biāo)相結(jié)合、基本指標(biāo)與修正指標(biāo)相結(jié)合的方式；在程序設(shè)計(jì)方面，突出了分級(jí)管理、自動(dòng)管理、工具管理、動(dòng)態(tài)管理和在線管理等特征。我國政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202541二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀2003年，北京市政府建立了區(qū)縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展績效綜合評(píng)估小組，確定了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、社會(huì)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和綜合評(píng)價(jià)四大方面13項(xiàng)具體評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括人均收入水平及增長率、教育衛(wèi)生事業(yè)費(fèi)支出占財(cái)政支出比重及增長率、綠化覆蓋率、群眾對區(qū)縣工作滿意度等。評(píng)價(jià)過程中，根據(jù)北京區(qū)縣經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平的特點(diǎn)和差異，將8個(gè)城區(qū)與10個(gè)郊區(qū)縣的評(píng)估進(jìn)行了區(qū)分，相應(yīng)地設(shè)置了一些不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，涉及民意調(diào)查的指標(biāo)包括群眾安全感指數(shù)、企業(yè)對政府工作滿意度和居民對政府工作滿意度指數(shù)等。我國政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202542二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀人事部《中國政府績效評(píng)估研究》課題組在總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思想和方法技術(shù)的基礎(chǔ)上，提出了一套我國地方政府績效評(píng)估指標(biāo)體系。該評(píng)估體系由職能指標(biāo)、影響指標(biāo)和潛力指標(biāo)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，11個(gè)二級(jí)指標(biāo)以及33個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。我國政府績效評(píng)估的方法與實(shí)踐1/18/202543二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀1/18/202544三、我國政府績效管理存在的問題與對策我國政府績效管理中存在的問題(一)政府績效管理中存在價(jià)值取向的扭曲1.單純追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的價(jià)值取向；2.“政府本位”的價(jià)值取向；3.“無限政府”的價(jià)值取向；4.惟效率的價(jià)值取向。(二)缺乏科學(xué)化的績效評(píng)估體系和評(píng)估機(jī)制1.考核指標(biāo)設(shè)里不合理；2.績效評(píng)估方法重定性指標(biāo)，忽視定量指標(biāo)；1/18/202545三、我國政府績效管理存在的問題與對策3.績效評(píng)估的技術(shù)落后；我國的績效測評(píng)主要還是大量采用傳統(tǒng)的手工方法，計(jì)算機(jī)主要用來歸集數(shù)據(jù)，財(cái)會(huì)軟件、審計(jì)軟件、管理軟件運(yùn)用很少，仍屬于手工化的勞動(dòng)密集型勞動(dòng)。從1998年以來開展的公民評(píng)議政府績效由于缺乏采集政府績效信息的必要渠道和技術(shù)，社會(huì)大眾對信息資源尤其是對政府內(nèi)部業(yè)務(wù)和技術(shù)方面的信息采集不完全或不充分，因而對政府的績效評(píng)價(jià)就難免有所疏漏。4.評(píng)估主體單一。(三)缺乏實(shí)施績效管理的制度平臺(tái)1.缺乏法律保障；2.政府的績效管理缺乏制度基礎(chǔ)。1/18/202546三、我國政府績效管理存在的問題與對策(一)

樹立科學(xué)的績效管理價(jià)值理念1.科學(xué)的發(fā)展觀是績效管理的目標(biāo)價(jià)值取向；2.“民眾本位”是績效管理的根本價(jià)值取向；3.“有限政府”的價(jià)值取向；4.“人民滿意程度”是政府績效管理的終極價(jià)值取向。(二)構(gòu)建科學(xué)合理的政府績效評(píng)估體系和評(píng)估機(jī)制1.設(shè)