《鄭州H科技股份有限公司校招面臨的問題及優(yōu)化建議探析（附問卷）》12000字（論文）

第1頁鄭州H科技股份有限公司校招面臨的問題及完善對策研究摘要隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)競爭的概括就是人才的競爭。但是，現(xiàn)在中國社會主義經(jīng)濟發(fā)展的“人口獎金”正在減少，勞動力也從富裕變成貧困，人才供給明顯不足。特別是人材不足，企業(yè)很難招聘新員工。傳統(tǒng)的人力資源招聘渠道已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而網(wǎng)絡(luò)時代的來臨極大地提高了人才的流動速度，專業(yè)人才具有開放性的特點，企業(yè)之間的競爭更加激烈，進一步加劇了企業(yè)招聘問題。傳統(tǒng)的人力資源招聘渠道已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要?，F(xiàn)如今，人力資源招聘渠道的多樣性，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道已迫在眉睫。因此,如何正確選擇一種適合自己發(fā)展的招聘渠道,尋找優(yōu)秀的人才,最大程度地充分發(fā)揮其招聘渠道的多樣性、有效性,優(yōu)化其招聘的成本,這無疑是中小型科技企業(yè)的一個關(guān)鍵要點和困境。在此一大背景下,本文就H科技股份有限公司的校園招聘的渠道面臨的問題進行了深入研究,以期能夠研究一套適合H科技公司的招聘渠道制度,優(yōu)化H科技公司校園招聘渠道。關(guān)鍵詞：中小科技型企業(yè)；校園招聘；優(yōu)化措施目錄TOC\o"1-2"\h\u27505一、緒論 132638（一）課題背景及目的 15516（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 17473（三）課題研究方法 310116（四）課題構(gòu)成及研究內(nèi)容 326811二、校園招聘的相關(guān)理論 430904（一）校園招聘的含義 412617（二）中小型科技企業(yè)的特點 425512（三）校園招聘重要性 414148（四）校園招聘的影響因素 516250三、鄭州H科技股份有限公司校園招聘現(xiàn)狀分析 75159（一）鄭州H科技股份有限公司概況 710979（二）鄭州H科技股份有限公司校園招聘概況 721081（三）鄭州H科技股份有限公司校園招聘有效性影響因素 1023336四、鄭州H科技股份有限公司校園招聘存在的問題 1215515（一）公司校招信息發(fā)布聘渠道過于單一 1230798（二）公司HR人員素質(zhì)不高 1227136（三）公司應(yīng)聘簡歷管理缺乏規(guī)范 1229325（四）公司招聘效率和質(zhì)量問題 1312486五、鄭州H科技股份有限公司校園招聘的改進建議 1423024（一）使用互聯(lián)網(wǎng)等多渠道發(fā)布招聘信息 14800（二）組建高素質(zhì)招聘小組 1426872（三）采用高效方法進行簡歷篩選 1513230（四）提高招聘效率和質(zhì)量 15結(jié)論 1914647參考文獻 2114647附錄 22第1頁一、緒論（一）課題背景及目的隨著當代中國企業(yè)知識經(jīng)濟在新時代的進一步深入到來,人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的保障資源,已經(jīng)逐漸發(fā)展成為了支撐企業(yè)健康生存和持續(xù)發(fā)展的重要有力保障。開發(fā)和不斷提高企業(yè)人力資源服務(wù)質(zhì)量一直是每個中國企業(yè)共同努力追求的戰(zhàn)略目標。特別是近年來，中國成功加入世界貿(mào)易組織對中國人才市場產(chǎn)生了一定的影響：增加了人才的價值；許多專業(yè)技術(shù)人才都進入了對外公司；與此同時,更多的外國人才也流入了我們的中國公司。留學生返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人數(shù)大幅上升。那些缺乏相關(guān)專業(yè)知識和技能的年輕人將會面臨一種結(jié)構(gòu)性的失業(yè)。面對這些形勢,我國中小科技公司必須建立一套完善的人力資源研究與開發(fā)體系,重新確定自己的人力資源研究與開發(fā)方向,從戰(zhàn)略高度審視人力資源開發(fā)。國外的人才發(fā)展研究在實踐中已經(jīng)形成了從人力資本理論到人才發(fā)展的較為系統(tǒng)和成熟的理論，對公司人才發(fā)展的研究也很多，但對科技型企業(yè)人才發(fā)展的研究相對有限。從理論到實踐，我國中小科技公司人才發(fā)展問題的具體解決方案很少，他們在公司實際工作中的領(lǐng)導能力也有限。然而，目前我國中小科技企業(yè)在人力資源開發(fā)方面還存在一些迫切需要解決的難題。本文旨在通過研究和分析，構(gòu)筑一個以創(chuàng)新為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)體系。為H科技公司培養(yǎng)更多的具有專業(yè)能力、接受能力的工作人員，適應(yīng)艱難的市場環(huán)境，使企業(yè)能夠更健康的發(fā)展。公司通過校園招聘獲得外部人才有以下優(yōu)點。關(guān)聯(lián)性很強。也就是說，根據(jù)大學的特征和專業(yè)環(huán)境選擇目標的招募區(qū)域，企業(yè)定位目標的學生，可以實現(xiàn)特定的目標。通過個人交流，也就是校園招聘平臺，企業(yè)可以了解學生，學生也可以了解企業(yè)，盡量提高公司和學生之間的信息透明度，提高學生的就業(yè)率和公司的招聘率。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀來自美國的KevinC.linwicks在《現(xiàn)代企業(yè)的錄用實踐/招聘》（孟佳等譯詞）中指出，企業(yè)對職位的說明進行分析，研究并制定錄用計劃，審查錄用申請，面試和測試后，對履歷書進行詳細回顧和說明，提出了相關(guān)提案。來自日本的HideoFurukawa在《小企業(yè)的發(fā)展取決于管理者——管理機會的83個問題》中解釋說，管理者的招聘質(zhì)量決定著招聘人員的素質(zhì)，并提出了一個研究課題：員工是否越正規(guī)有利于對我國企業(yè)人事管理的研究。錄用是人事管理的起點。最初，采用研究主要集中在人事管理上。心理學家如Schatel和Haanel專注于個人問題。隨后，隨著時間的推移，人事管理的研究成果也越來越豐富。例如，赫斯利提出了戰(zhàn)略人事管理理論。它認為，本組織良好而有效率的員工狀況，會促進本組織的財務(wù)表現(xiàn)。從米勒到賴特，再到麥克馬漢，每個人都認為，在戰(zhàn)略人事管理的框架內(nèi)，人事規(guī)劃中的招聘可以促進組織實現(xiàn)其目標，執(zhí)行企業(yè)的政策和戰(zhàn)略，讓企業(yè)利用一定的競爭優(yōu)勢，發(fā)展壯大。隨著人事管理理論的發(fā)展，企業(yè)可以更有效地提高招聘效率。對于所有與檢查的成敗或質(zhì)量有關(guān)的衡量標準，如果檢驗結(jié)果令人滿意，并且你具備相應(yīng)的技能，這種研究方法使你能夠選擇許多高技能和熟練的人才。為了提高自己的競爭力和吸引更多的熟練人才，需要支付更高的工資來吸引具有高技能的人才，減少工人的流動性；通過內(nèi)部選拔和晉升，員工可以做到公開公平，有長遠眼光。Bradfordd.在Smart的書《頂級評估方法的簡要指南：A級員工的招聘、培訓和約束》中指出，有效的招聘需要一種方法。在他的書中，他寫了作者自己的方法：最高評級法，一級評級法，增加了雇用A級員工的機會。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀所謂校園招聘，就是大學提供場所和服務(wù)，通過直接接觸，大企業(yè)參加校園招聘，簽訂實質(zhì)性的合同，可以充分考慮應(yīng)屆畢業(yè)生之間的交流和相互選擇。根據(jù)調(diào)查中國人力資源網(wǎng)約70%的大公司有明確的校園招聘計劃，直接招聘是企業(yè)人才競爭的主要途徑。而大多數(shù)的應(yīng)屆畢業(yè)生表示，只有一小部分的應(yīng)屆畢業(yè)生在參加校園招聘時漠不關(guān)心，但這也說明畢業(yè)生對于校園招聘很關(guān)注，希望能夠參加校園的公司招聘。因此，需要分析校園的招聘行為，找出問題點，研究影響招聘效果的原因，并采取措施改善校園的招聘行為。根據(jù)招聘定義，范德和（2016）有效招聘實際上是組織和錄用人員采取適當措施，實現(xiàn)人、組織和職位的最佳組合，盡可能利用資源為目的發(fā)揮人的才能，發(fā)揮人的才能我認為要達到相互帶來利益的標準。由于招聘的重要性和作用，王祥平、王磊認為，招聘中的招聘關(guān)系關(guān)系到員工的生存、發(fā)展和核心競爭力。尚敏還指出，從事人力資源管理的企業(yè)最感興趣的是發(fā)現(xiàn)許多求職者感興趣并能夠聘用為公司員工的人才。王殿偉（2015）認為，由于缺乏崗位分析，中小企業(yè)由于用工條件和崗位不一致，無法聘用對公司滿意的員工。此外，招聘是一個相互選擇的過程，雇主和應(yīng)聘者之間的溝通并不是不健康的。雙方的信息不對稱也會導致應(yīng)聘者滿意度較低，波動率較高。國內(nèi)科學家的研究現(xiàn)狀表明，國內(nèi)科學家的研究理論非常清晰，對校園招聘企業(yè)存在的問題進行了分析，但缺乏科學合理的解決方法。隨著中國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人與職的高度融合，校園招聘工作中的問題日益突出。我們迫切需要解決招聘問題，而建立一個有用的招聘系統(tǒng)將為我們的進一步研究提供支持。課題研究方法本文的研究方法包括文獻研究法。文獻研究法：結(jié)合校園招聘實際情況，為了更好地去了解校園招聘的相關(guān)信息，在書寫過程中我經(jīng)常去圖書館查閱圖書與中國定期刊物網(wǎng)等媒體的大量書文獻資料，掌握并總結(jié)研究了調(diào)查問題的數(shù)據(jù)和資料。問卷調(diào)查法：通過查閱H科技公司校招相關(guān)資料，設(shè)計關(guān)于校園招聘的問卷進行對中小型科技企業(yè)校園招聘中存在的問題進行簡要的總結(jié)與分析，結(jié)合自身所學提出解決問題的方法與對策。課題構(gòu)成及研究內(nèi)容論文分為五部分。第一部分：緒論主要引出論述主題，闡述課題的背景意義和課題研究現(xiàn)狀，提出論文題目和具體的框架結(jié)構(gòu)；第二部分校園招聘相關(guān)理論知識主要包括含義、內(nèi)容，重要性等；第三部分：中小型科技企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀分析；第四部分：中小型科技企業(yè)效益校園招聘中存在的問題；第五部分：中小型科技企業(yè)校園招聘改進措施。二、校園招聘的相關(guān)理論（一）校園招聘的含義校園招聘是一種特殊的外部招聘方式。人事機構(gòu)（公司等）直接從學校招聘優(yōu)秀大學生，并以各種方式錄用符合自身發(fā)展的優(yōu)秀學生?，F(xiàn)如今，在校園內(nèi)招聘學生所獲得的人力資源是支撐企業(yè)進一步發(fā)展的新能源。校園招聘的主要目標是招聘符合公司當前需求和未來人才培養(yǎng)發(fā)展需要的優(yōu)秀學生。在某種程度上，公司希望招聘未來之星，即通過多項人事管理流程進入公司后，可以接管公司的單獨管理或勝任公司的重要職能崗位。這些未來的明星具有很強的可塑性、適應(yīng)性和開放性，有不斷研究的精神和勇于創(chuàng)造的勇氣。經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，學生們系統(tǒng)地學習了理論知識。雖然缺乏專業(yè)經(jīng)驗，但在就業(yè)方面仍有一定優(yōu)勢。主要成績是學習能力強、對新事物的接受程度強、敢想敢做、有自己的想法，對未來充滿憧憬。年輕人，沒有過多的家庭負擔，可以全身心投入工作。最重要的是，它們就像一張空白紙，可塑性強，符合公司的經(jīng)營理念，易于接受，符合企業(yè)文化。中小型科技企業(yè)的特點科技型中小企業(yè)自誕生之日起就展現(xiàn)出勃勃生機和堅韌的生命力，經(jīng)過社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技型中小企業(yè)也得到了精心的培育，從無到有，從弱小到強大，逐漸成熟起來，現(xiàn)在已然成為國民經(jīng)濟中最具有生命力的一支隊伍，成為了我國經(jīng)濟發(fā)展的重要構(gòu)成部分，在當今科技技術(shù)不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展的時代發(fā)揮著舉足輕重的作用。科技型中小企業(yè)具有很大的潛在能力，它們主要由一批具有專業(yè)能力和個人特點的年輕成員構(gòu)成。他們關(guān)注科技前沿信息，接受范圍廣，具有很強的學習能力和創(chuàng)新精神。所以科技型中小企業(yè)在創(chuàng)立初期和成熟期發(fā)展非常迅速，相較于大型企業(yè)而言，他們的發(fā)展速度是其幾倍甚至數(shù)十倍之高。發(fā)展速度快的同時，也承擔著高風險。在初期研制開發(fā)階段，需要大量資金的投入，但由于各種社會因素的影響，企業(yè)的生存壽命和盈利能力等各方面存在不可預(yù)知的風險?？傮w而言，科技型中小企業(yè)的發(fā)展大大帶動了我國的科技創(chuàng)新，促進了社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，有助于調(diào)整我國著整體的經(jīng)濟構(gòu)架。校園招聘重要性近年來，我們生活中各個領(lǐng)域之間的競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。因此，在許多人事管理模塊中，招聘的作用是不言而喻的。如果一個公司不能雇傭人才，其他模塊，如培訓、工資和績效就失去了它們的重要性。企業(yè)逐漸認識到校園招聘員工對于整個企業(yè)補充新鮮血液，拓展業(yè)務(wù)的重要性。這正是這群優(yōu)秀大學生的優(yōu)勢所在。雖然大學生群體缺乏實際的專業(yè)經(jīng)驗，但發(fā)展?jié)摿薮螅癜灼粯泳哂锌伤苄?，更容易受到企業(yè)文化的影響。他們充滿了力量和活力，對未來充滿了美好的期待，能夠在沒有家庭負擔的情況下全身心地投入工作。因此，近年來，尤其是985或211年的各大高校的校園招聘每年都是企業(yè)競爭的重要場所，因為這是企業(yè)的重要機遇，在市場上大規(guī)模引進高素質(zhì)人才，也是企業(yè)在學校招聘過程中提升品牌的一種手段。對于企業(yè)中長期發(fā)展來說，錄用應(yīng)屆畢業(yè)生是一種明智有效地補充企業(yè)人力資源的方式。優(yōu)點如下：第一，畢業(yè)生就像一張空紙，很容易模壓，也很容易為企業(yè)打磨。其次，從應(yīng)屆畢業(yè)生中培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工,具有很強的忠誠感。為中國企業(yè)注入了新鮮的血液，賦予活力。然后是均衡公司員工年齡結(jié)構(gòu)，使公司順利完成由舊向新的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通過校園招聘外部人才具有以下優(yōu)勢：關(guān)聯(lián)性強，即根據(jù)高校特點以及專業(yè)環(huán)境選擇目標招聘區(qū)域，使企業(yè)能夠定位目標學生，有目標；個人溝通，即通過校園招聘平臺，企業(yè)和學生可以進行親身了解，盡可能提高企業(yè)和學生之間的信息，提高學生的求職率和企業(yè)的招聘率。校園招聘的影響因素1.外部因素經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。宏觀政治經(jīng)濟環(huán)境對人的生活和職業(yè)工作，包括招聘渠道都有重大影響。隨著社會主義市場經(jīng)濟政策時代的深化，人才流動的主要渠道不斷擴大和增加，隨著新市場經(jīng)濟政策的開放，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展促進了在線招聘的出現(xiàn)。2.內(nèi)部因素（1）公司的特點：如公司類型、員工規(guī)模、行業(yè)特征、發(fā)展階段等，都會影響招聘渠道的選擇。（2）公司類型：關(guān)于不同類型公司招聘渠道的選擇，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學的劉靜在調(diào)查中指出，跨國公司，上市公司和民營公司在招聘渠道上有不同的選擇。（3）公司規(guī)模：公司的大小影響搜索渠道的選擇。比如，小公司員工少，內(nèi)部人才有限，不適合公司內(nèi)部的過度提拔。通過網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的適合信譽好的大公司，但不適合小公司。（4）人力資源規(guī)劃：企業(yè)的人才招聘計劃會影響雇傭要求、招聘成本、招聘周期等招聘渠道的選擇。根據(jù)錄用要求不同，不同的崗位具有不同的特性和特點，影響錄用途徑和途徑的選擇。公司對不同的招聘崗位有不同的時間要求，無論是招聘還是長期儲備都是有要求的，而且時間速度也影響招聘渠道的選擇。（5）招聘人員的偏好公司的人事經(jīng)紀人在招聘渠道前，而招聘渠道的最終選擇往往掌握在負責招聘的人事部門手中。他們可以直接感受和評價不同招聘渠道的影響。在保證公司成本和影響的前提下，員工經(jīng)紀人的服務(wù)經(jīng)驗和評估結(jié)果決定了招聘渠道的最終選擇，特別是同種類招聘渠道的選擇。三、鄭州H科技股份有限公司校園招聘現(xiàn)狀分析（一）鄭州H科技股份有限公司公司概況鄭州H科技股份有限公司是成立于1999年的民營高科技企業(yè)，目前已成為中國領(lǐng)先的專業(yè)寬帶網(wǎng)絡(luò)\t"/item/%E5%A8%81%E7%A7%91%E5%A7%86/_blank"多媒體系統(tǒng)提供商、系列終端設(shè)備供應(yīng)商、內(nèi)容集成商和業(yè)務(wù)運營商。現(xiàn)擁有研發(fā)生產(chǎn)基地15.6萬平方米，現(xiàn)企業(yè)員工人數(shù)為460余人，百分之九十以上具有本科學歷，負責研發(fā)體系建設(shè)、分析技術(shù)發(fā)展，市場需求及產(chǎn)品是研發(fā)工作。H科技公司通過人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)和儲備人才來保證公司長遠發(fā)展。對于新員工實行“以老帶新”的方法，可以讓新員工更好地融入工作環(huán)境，迅速進入工作狀態(tài)。同時，公司實行“競爭上崗，人人機會均等”的用人機制，采用“公開、公平、公正”的用人原則。（二）鄭州H科技股份有限公司校園招聘概況鄭州H科技有限公司校園招聘主要分為三類：春季應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、春季培訓生招聘和秋季校園招聘會。H科技公司主要參加校園招聘的方式主要是各個高校組織的校園招聘會。目前H技術(shù)有限公司對技術(shù)和商務(wù)人才的需求十分迫切，這體現(xiàn)在公司的招聘廣告和崗位需求上。目前，H科技企業(yè)正是研發(fā)新產(chǎn)品和改進的重要時期，需要大量的技術(shù)人才，它們主要用于產(chǎn)品類、技術(shù)類、內(nèi)容類和業(yè)務(wù)類。而大多數(shù)學生們對H科技公司校園招聘信息的了解大部分為來自于傳統(tǒng)途徑如宣傳橫幅、宣傳頁等。具體數(shù)據(jù)見圖3.1。圖3.1大學生了解H科技公司校招途徑大多數(shù)學生們認為H科技公司參加校園招聘最不可少的環(huán)節(jié)是校園宣講會。具體數(shù)據(jù)見圖3.2。圖3.2大學生認為H科技公司校園招聘必不可少的環(huán)節(jié)大多數(shù)學生們認為H科技公司在校園宣講會中存在現(xiàn)場混亂問題。具體數(shù)據(jù)見圖3.3。圖3.3大學生認為H科技公司宣講會中存在的問題大多數(shù)學生們認為H科技公司在校招筆試環(huán)節(jié)中存在筆試時間不充足等問題。具體數(shù)據(jù)見圖3.4。圖3.4學生認為筆試環(huán)節(jié)中存在的問題大多數(shù)學生們認為H科技公司在校招面試環(huán)節(jié)中存在等候時間過長等。具體數(shù)據(jù)見圖3.5。圖3.5學生認為校招面試環(huán)節(jié)中存在的問題大多數(shù)學生們認為H科技公司在校招最終反饋環(huán)節(jié)中存在筆試和面試之后得不到答復(fù)等以下問題。具體數(shù)據(jù)見圖3.6。圖3.6學生認為H科技公司在校招最終反饋環(huán)節(jié)中存在的問題（三）鄭州H科技股份有限公司校園招聘有效性影響因素影響H科技股份有限公司校園招聘的主要因素有二個：雇主市場理論應(yīng)用不足、對雇主品牌發(fā)展重視不夠。沒有應(yīng)用雇主市場理論：H科技公司在校園招聘時，往往注重崗位要求的引入，只把自己的招聘要求放在學生身上，忽視了雇主市場理論的應(yīng)用。在公司的招聘艙里，通常只有少量的公司廣告資料。公司人事經(jīng)紀人將校園招聘視為正常的社會招聘操作，沒有突出校園招聘的特點。在校園里招聘時，公司不僅要告訴學生他們想成為什么樣的人，還要告訴他們是什么吸引他們到我們公司來的。這促進了良好的相互選擇，并將雇主的品牌價值傳遞給學生。然而，在這一過程中，雇主品牌往往存在諸多缺陷，理論上并不理想。校園招聘是一個至關(guān)重要的企業(yè)招募人才的機會。而在招聘時，公司面對的是一批受到高等教育但缺少工作經(jīng)驗的群體，這時，公司自己的雇主品牌往往會對優(yōu)秀學生的企業(yè)選擇產(chǎn)生重要影響。而H公司并不重視他們的品牌發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃和品牌發(fā)展，對雇主品牌理論的認識還處于起步階段，對雇主品牌對公司發(fā)展的高價值認識不足，員工對雇主品牌高價值對于企業(yè)未來發(fā)展的核心價值觀認識存在明顯不足。在人力資源管理上，公司接手了傳統(tǒng)的以薪酬為基礎(chǔ)的管理，不能很好地關(guān)注工作環(huán)境、企業(yè)文化和學生發(fā)展前景的要求，不能滿足校園招聘的要求。公司在雇主品牌發(fā)展上的滯后，也不利于公司在人才競爭中的人事管理，影響優(yōu)秀畢業(yè)生的招聘。四、鄭州H科技股份有限公司校園招聘存在的問題（一）公司校招信息發(fā)布渠道過于單一縱觀公司信息,我們可以發(fā)現(xiàn)H科技公司校園招聘的主要形式是和其他公司無差別的參與校園招聘會。在校園招聘會中,我們可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)招聘人員表示,他們的招聘基本上都是以一種規(guī)定的方法來，招聘形式比較簡單單一。其實，員工招聘的形式也有很多，如模擬招聘、案例分析、商務(wù)游戲、在線招聘等。根據(jù)設(shè)置的具體內(nèi)容，可以采用不同的方式進行設(shè)置，這樣更有利于員工掌握相關(guān)知識。有時招聘方式過于簡單，尤其是單調(diào)的招聘方法影響了應(yīng)聘者的積極性，應(yīng)聘者被動接受知識和缺乏溝通明顯降低了招聘效果。公司HR人員素質(zhì)不高人事經(jīng)紀人沒有職業(yè)培訓，這對招聘產(chǎn)生了負面影響。在招聘的過程中，應(yīng)聘者本人并不接觸H科技公司，而是直接面對面地與H科技公司的招聘人員進行咨詢。他們會根據(jù)人事經(jīng)紀人在招聘中的表現(xiàn)，對H科技公司的一些情況進行評估，然后決定是否選擇該職位，這樣人事經(jīng)紀人的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量。目前，H科技股份有限公司對人事經(jīng)紀人的培養(yǎng)并不重視。并且由于人事中介機構(gòu)沒有進行必要的職業(yè)培訓，在面試過程中可能對考生提出的問題含糊其辭，也可能無法更好地向H科技股份有限公司指出問題，造成一定的負面影響而H科技公司培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。（三）公司應(yīng)聘簡歷管理缺乏規(guī)范信息傳播的速度主要取決于技術(shù)的快速發(fā)展，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，H科技公司在一次校園招聘會中，幾乎會收到大約2000余份電子簡歷。而簡歷的篩選主要依靠工作人員閱讀進行篩選，工作量過大，太多的電子簡歷和紙質(zhì)需要很長的時間來搜索、審查和選擇相關(guān)信息。而在這種情況下，為了提高處理速度，公司人事部門的人員在初級處理時變得馬虎，從而降低了效率。學生在提交簡歷時都有相同的心理預(yù)期，如果公司收到的簡歷太多，信息量太大，大部分學生將會在沒有一點了解的情況下直接被淘汰，這影響了學生的自信心，降低了求職成功率。30070（四）招聘效率和質(zhì)量問題1.公司人才招聘缺乏長期規(guī)劃H股份有限公司沒有對現(xiàn)有的公司人事情況進行深入分析，所需人才的年齡、培養(yǎng)、技術(shù)水平也不清楚，更沒有什么重點?；蚴峭耆`反科技型公司市場規(guī)則進行安排崗位，這種無計劃的招聘很難滿足H科技股份有限公司長遠發(fā)展的要求。一般來說，一名員工將在離開公司前一個月提出辭職申請，對于級別較低的員工，人事部需要在一個月內(nèi)填補空缺。如果長期不考慮公司的用工需求，不進行定期評估管理和技術(shù)崗位的用工需求，一旦出現(xiàn)多人辭職，將會出現(xiàn)公司內(nèi)無法順利進行新老員工公司職位的交接。2.面試安排不合理，面試方法單一目前，H科技公司面試存在的主要問題是工作部門負責人對面試重視不夠，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是面試準備不足，而且在許多情況下，工作部門的負責人往往只在面試開始前大約一段時間才查閱申請人的簡歷，對申請人的信息根本沒有詳細全面地了解；另外，面試題目的設(shè)計通常不是事先準備好的，可能一個問題對多個應(yīng)聘者重復(fù)使用。另一方面，由于任務(wù)繁重、壓力大，部門負責人往往會指定部門其他高級職員參加面試，往往會給他們準備好固定幾個的問題進行面試，而他們對于面試的人員需要具備哪些能力并不清楚，只是機械的提問固定的問題，按照事先準備好的答案進行評價。五、鄭州H科技股份有限公司校園招聘的改進建議（一）使用互聯(lián)網(wǎng)等多渠道發(fā)布招聘信息目前，校園招聘發(fā)布信息渠道廣泛，招聘資源極其豐富，如學校定期的大型招聘會，專門針對于某類企業(yè)的宣講會、校園公眾號、校報、校園雜志、校內(nèi)廣播等渠道。必須根據(jù)自身的需要，評估和使用最合適的招聘渠道，事半功倍。傳統(tǒng)的招聘方式包括報紙、廣播、雜志。校報具有很強的區(qū)域性特征，許多校報適合發(fā)布招聘活動。校報有信息量多的優(yōu)點，但也有儲蓄期短、發(fā)行對象復(fù)雜等缺點。選擇校報為招聘渠道的更適合候選人多或短期內(nèi)不需要填補的職位。校內(nèi)雜志H科技公司選擇的媒體之一。雜志專業(yè)性強，對象性強，容易向某領(lǐng)域的人才廣告，容易達成目標，維護方便。但也存在一些不足，如編輯領(lǐng)域有限等。校園內(nèi)廣播臺是當今校園的主流媒體。它具有廣泛的范圍，高速度和強大的性能。但廣播有時間段限制的缺點。因此，使用傳統(tǒng)媒體發(fā)布招聘信息對喜歡新媒體的90后大學生來說沒有優(yōu)勢。在招聘會上印刷宣傳頁成本低廉，容易引起學生們的興趣。但印刷品的推廣使用宣傳范圍一般僅限于公開招聘會或其它各種形式的公開招聘，宣傳力度有限。傳統(tǒng)的招聘管理模式對H科技公司的未來發(fā)展前景有重大影響，H科技公司很難擺脫這種模式。然而，隨著時代的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，新的招聘方式被隨意創(chuàng)造，被越來越多的公司采用，效果良好。H科技公司應(yīng)合理選擇自己的招聘方式，可以多種招聘渠道共同發(fā)布以達到更有效的招聘效果。組建高素質(zhì)招聘小組H科技公司校園招聘效果不明顯的原因是其自身人事管理部門和招聘團隊部門權(quán)責不清，自身素質(zhì)不高。建議人事部門做好以下工作：（1）提前制定公司招聘計劃（2）明確招聘的渠道與方式（3）各部門明確自身職責（4）設(shè)計篩選計劃和招聘方法（5）評估人事經(jīng)紀人的專業(yè)技能（6）為招聘工作人員提供信息支持（7）協(xié)助聘用人員進行筆試、面試和體檢過程（8）做出雇傭決定，與聘用人員簽訂相關(guān)協(xié)議H科技公司的招聘團隊還應(yīng)具備以下素質(zhì)要求：一定有一定的專業(yè)知識和心理知識，最好有錄用的經(jīng)驗。另外，部門負責人和公司經(jīng)理也應(yīng)加入了招聘組，表示公司對招聘業(yè)務(wù)的重視。采用高效方法進行簡歷篩選不同的公司，不同的崗位有著不同的的任職要求。例如，對專業(yè)的要求，對工作經(jīng)驗的要求等等。公司可以通過設(shè)計小程序來幫助進行簡歷初次篩選，按照不同崗位的不同要求迅速篩除不符合硬性指標的簡歷。關(guān)注招聘崗位與應(yīng)聘者的個人基本情況相匹配性，其中包括其個人能力、性格特點等方面。應(yīng)聘者與崗位的匹配主要有一下幾個方面：專業(yè)匹配，工資薪酬匹配，工作穩(wěn)定性匹配。不同的崗位對專業(yè)能力的要求也一樣，特殊崗位要求應(yīng)聘者所學專業(yè)要與崗位相匹配。工資薪酬匹配為應(yīng)聘者期望工資水平與該崗位所能提供的工資水平相一致。工作穩(wěn)定性匹配為該崗位是否需要一名長期穩(wěn)定的工作人員，應(yīng)聘者能否長期在該崗位進行工作。如遇到應(yīng)聘者各方面條件符合但其能力并未在簡歷中明確體現(xiàn)出來時，應(yīng)進行電話聯(lián)系，進一步進行了解。最后，對于符合招聘條件者應(yīng)盡快進行聯(lián)系通知其進行面試或下一環(huán)節(jié)的測試。對于不符合條件者也應(yīng)進行郵件或電話進行告知其不符合此次招聘要求。（四）提高招聘效率和質(zhì)量作為公司戰(zhàn)略人事規(guī)劃總體規(guī)劃的一部分，H科技公司人事部門應(yīng)不斷優(yōu)化和完善現(xiàn)有公司的人事管理流程并制定相應(yīng)發(fā)展的管理流程，以提高招聘結(jié)果的有效性和效率。1.制定錄用計劃（1）H公司就業(yè)需求統(tǒng)計分析。每個月初，H科技公司人事部招聘專員與公司各職能部門負責人進行溝通，到下月對公司的用工需求進行全面調(diào)查，暫定不同部門、崗位的招聘人數(shù)，編制企業(yè)年度招聘需求統(tǒng)計表，報企業(yè)人事部門負責人。人事經(jīng)理根據(jù)公司年度人事戰(zhàn)略計劃，核實員工需求統(tǒng)計信息。如有疑問，應(yīng)簽署并提交給企業(yè)經(jīng)理。簽字確認后，作為公司下次進行校園招聘的基本信息，并保存在人事部。當需求統(tǒng)計數(shù)據(jù)與公司年度人事戰(zhàn)略計劃不一致時，人事經(jīng)理應(yīng)向公司總經(jīng)理報告具體情況，并提供專業(yè)意見，然后根據(jù)反饋意見對初始的人事需求統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行修改或維護最終形成公司總經(jīng)理的基本信息，供公司下次進行校園招聘時參考，并保存在人事部。（2）校園招聘職位分析。以往H科技公司的就業(yè)存在著嚴重的問題。因此，經(jīng)過優(yōu)化的人事管理流程應(yīng)加強工作分析。應(yīng)根據(jù)所處的位置，采用不同的分析方法。例如，適合生產(chǎn)安裝人員在前面進行觀察后分析。財務(wù)、在人事等行政管理部門的基本崗位分析采用工作協(xié)議法。對其他關(guān)鍵崗位和新崗位的分析，主要采用與用人部門負責人溝通、面談的方法。首先，公司人事部應(yīng)編制一份標準的工作描述文件，說明工作分析的內(nèi)容，包括合同名稱、部門、隸屬關(guān)系、職業(yè)資格、任務(wù)職責等，工作內(nèi)容及相應(yīng)的考核方法和內(nèi)容，作為公司文件工作規(guī)范。其次，招聘新崗位的人力資源中介必須與分工負責人進行詳細溝通。再次，人事經(jīng)紀人應(yīng)該為公司的每個職位制定一個職業(yè)能力模型。最后，有必要引入勞動部負責人職務(wù)分析的評價機制，明確勞動部負責人負責本部門職務(wù)說明書的制定和修改。而對于因自身問題導致的崗位分析指令缺少、指令模糊、不明確，影響招聘活動有效地開展的,要采取相應(yīng)消極的激勵政策。（3）編制招聘預(yù)算。H科技公司人事部門在進行校園招聘時應(yīng)根據(jù)年度招聘計劃編制費用表，為了控制招聘成本，提高效率，招聘成本預(yù)算應(yīng)根據(jù)不同的招聘渠，采用不同方式編制，最后以框架的形式進行呈現(xiàn)。成本要素包括人工成本、廣告成本、材料成本、渠道成本等。各種渠道的成本表將作為年度預(yù)算編制的總成本。（4）其他錄用準備工作。包括準備和制定招聘過程中使用的各種文件和表格、撰寫招聘公告、甄選和任命等。2.人才選拔（1）H科技公司第一次考查。簡歷篩選后，由公司人事部組織初試。面試的主要成員包括人事部負責人和招聘專員。第一次考試的內(nèi)容主要是面試，一些招聘職位可以根據(jù)實際需要在面試前組織筆試。第一個測試的主要內(nèi)容是面試部分，主要從人力資源的角度評價應(yīng)聘者與工作的對應(yīng)關(guān)系，并通過分析工作匹配情況來判斷應(yīng)聘者是否具備工作所必需的人格特征。筆試主要針對一些具有較高專業(yè)技能或特定職能的崗位的專業(yè)要求，重點考查考生的基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能等相關(guān)內(nèi)容。（2）H科技公司復(fù)試。公司中除一些生產(chǎn)建設(shè)在一線的工人外，H科技公司的招聘也分兩次面試。復(fù)試后，由工作部門負責人和職工單位負責人審核確認是否錄用。如果決定招聘，人事經(jīng)紀人有責任與申請人確認工資和福利。以科技為基礎(chǔ)的H科技公司實行有效的工資制度，并實行了薪酬制度。但對于管理層或特殊崗位的任命，任命負責人應(yīng)直接與申請人確認，并本著“個性化”、“雙贏”的原則進行協(xié)商。如果雙方達成協(xié)議，人事協(xié)導員應(yīng)對申請人提交的所有信息進行確認性審查。調(diào)查的基本原則應(yīng)該是實用性和精確性。一方面，它可以確認信息的準確性，同時使申請人更加真實。全面了解，對于那些在負擔得起的費用框架內(nèi)被錄取擔任重要職位的人，他們可以指示專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查，以提高調(diào)查的效率和準確性。3.錄用學生（1）檢查入職手續(xù)。經(jīng)總經(jīng)理簽名確認后，人事代理通過電話和郵件通知入職結(jié)果，同意入職手續(xù)的日期和要求。所有新職員入職前都必須進行體檢?？荚嚦煽兣c其他報考手續(xù)一并提交人事部。（2）試用期管理。H科技公司新員工試用期一般為一至三個月，最長不得超過六個月。試用期內(nèi)，人事部組織新員工與公司簽訂《試用工聘用合同》，明確試用工與公司之間的權(quán)利和義務(wù)，避免工作沖突。試用期的主要內(nèi)容是公司與員工之間的相互理解。為此，公司人事部應(yīng)組織新員工的入門培訓，幫助他們了解公司的實際情況，全面、透徹地了解公司的部門和機構(gòu)，并盡快將其融入公司的企業(yè)文化。介紹性培訓的實施者應(yīng)包括三個方面：公司管理層、人事部門員工和員工所在部門負責人。公司管理層主要負責公司宏觀戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和社會價值觀的宣講。人事部主要制定和解釋員工管理規(guī)章制度，人事部負責人負責解釋本部門和組織的職責、內(nèi)容和績效考核要求。（3）員工成功轉(zhuǎn)正。試用期工作人員評估后,招錄單位的相關(guān)部門主要負責人將根據(jù)新錄用員工在試用期內(nèi)的各項具體表現(xiàn)，填寫《試用期員工考核表》，并通知事業(yè)單位人事部門，由人力資源經(jīng)理與就業(yè)服務(wù)負責人討論試用人員的工作表現(xiàn)，最后實施聘用計劃，包括確認錄用、延長試用期、辭退試用期。談判結(jié)果傳達給公司CEO簽字批準后，由人力資源部主管人事經(jīng)紀人執(zhí)行。同意錄用的員工，由人事經(jīng)紀人代表公司與員工簽訂正式的聘用合同。結(jié)論校園招聘是H科技公司選拔人才、使用人才、留住人才以及增強自身競爭力的重要措施。其H科技公司的校園招聘體系并不夠健全，因此需要在不斷嘗試摸索中發(fā)現(xiàn)問題、改善問題，建設(shè)健全的校園招聘體系。對于校園招聘的目標和原則需要進行精準定位，提前做好招聘規(guī)劃任務(wù)，對于公司建立“骨干干部人才庫”和校園招聘體系的建立起到不可或缺的作用。H科技公司在校園招聘過程中應(yīng)揚長避短，擅用自身優(yōu)勢做到高效有力的招聘工作。在招聘工作結(jié)束后，對于錄用人員的跟蹤和管理也不可懈怠，這樣才能使公司吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，人才伴隨公司成長，為公司做出卓越貢獻。H科技公司可以通過校園招聘這一招聘渠道引進有利于企業(yè)未來發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才，在以后的公司競爭中獲利。因此，我們需要在很長一段時間內(nèi)繼續(xù)向前邁進。隨著當代中國的經(jīng)濟與社會的發(fā)展,人與就業(yè)需求不斷結(jié)合,H科技公司建立一套行之有序校園招聘制度,這將更加有利于公司對于未來發(fā)展得更深層次的探索。參考文獻[1]龔喜春.科技型中小企業(yè)校園招聘方法——以兼職的K公司為例[J].中外企業(yè)家，2016(31):257-258+261[2]趙明江.中小企業(yè)科技創(chuàng)新思考[J].飼料廣角,2016(14):49-51.[3]邱佩鈺.高校校園招聘會組織模式存在的問題和對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）,2015(11):194-195.[4]延小娟,馮麗,趙娟.淺談中小企業(yè)如何有效實施校園招聘[J].農(nóng)家科技:中旬刊,2017,(11):1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