企業(yè)薪酬管理概論（第二版）課件：企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬

企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬調(diào)查本章要點(diǎn)了解薪酬水平與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵了解企業(yè)間薪酬水平比較的意義分析企業(yè)薪酬與薪酬差異的影響因素掌握市場(chǎng)薪酬調(diào)查技術(shù)主要內(nèi)容薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略12薪酬水平及其政策的影響因素企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查34.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略薪酬水平與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力概念界定：薪酬水平是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一。一般用薪酬水平來(lái)反映企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，即不同組織間的薪酬對(duì)比關(guān)系——與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的組織整體的薪酬支付實(shí)力。衡量指標(biāo)：絕對(duì)數(shù)指標(biāo)：企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬相對(duì)數(shù)指標(biāo)：特定企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置不能簡(jiǎn)單地用薪酬水平去判斷企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，特別是將一個(gè)企業(yè)所有員工的平均薪酬水平與另一個(gè)企業(yè)比較，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素。

4.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略企業(yè)間薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的比較

人才競(jìng)爭(zhēng)

薪酬調(diào)整

標(biāo)桿管理

薪酬水平與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力國(guó)際化戰(zhàn)略4.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略薪酬水平與員工吸引力成正比吸引并保留有價(jià)值員工提高員工滿意度控制勞動(dòng)力成本提高生產(chǎn)率薪酬水平與人工成本成反比薪酬水平的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施目的目標(biāo)選擇吸引并保留有價(jià)值員工提高員工滿意度實(shí)施目的4.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)跟隨型領(lǐng)先型支付高于市場(chǎng)平均薪酬水平的策略根據(jù)職位類(lèi)別制定不同的薪酬策略對(duì)薪酬要素采取不同組合策略滯后性綜合型權(quán)變型大多數(shù)職位薪酬低于市場(chǎng)平均水平的策略基于整體薪酬理念，統(tǒng)籌所有薪酬形式特點(diǎn)，綜合制定薪酬策略薪酬水平策略類(lèi)型及其選擇4.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略（1）領(lǐng)先型策略：支付高于市場(chǎng)平均薪酬水平的策略企業(yè)特征：大部分職位所需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給不足產(chǎn)品和品牌的需求彈性較小多為資本密集型產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品投資回報(bào)率高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較少等適應(yīng)企業(yè)：實(shí)力雄厚的大公司壟斷企業(yè)對(duì)人才饑渴的民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)實(shí)施要點(diǎn)：企業(yè)不能將人力資源的高投入（即高薪）轉(zhuǎn)化為高產(chǎn)出，高薪酬就是一項(xiàng)高成本和高風(fēng)險(xiǎn)的投資策略。4.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略（2）跟隨型策略：根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位，即支付市場(chǎng)工資水平。企業(yè)特征：是在一個(gè)成熟的產(chǎn)業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)所采用的策略實(shí)施特點(diǎn)：在人才吸納和保留上沒(méi)有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但也不會(huì)遭遇用人風(fēng)險(xiǎn)。4.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略（3）滯后型策略：大多數(shù)職位的薪酬低于市場(chǎng)平均薪酬水平。企業(yè)特征：企業(yè)實(shí)力差處于競(jìng)爭(zhēng)型的產(chǎn)品市場(chǎng)上企業(yè)利潤(rùn)暫時(shí)較低傳統(tǒng)行業(yè)或勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)實(shí)施特點(diǎn)：對(duì)吸納和留住員工有明顯的劣勢(shì)，對(duì)企業(yè)成本控制有所幫助。采用企業(yè)未必處于衰退期或在人才競(jìng)爭(zhēng)上永遠(yuǎn)處于劣勢(shì)，關(guān)鍵在于能否承諾員工將來(lái)得到更多回報(bào)，或提供其他激勵(lì)4.1薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略（4）權(quán)變型策略實(shí)施優(yōu)勢(shì)：靈活性、針對(duì)性保持薪酬的靜態(tài)適應(yīng)性和動(dòng)態(tài)柔性實(shí)施要點(diǎn)：需要相機(jī)抉擇，不同策略之間相互配合防止引起企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的破壞（5）綜合型策略實(shí)施優(yōu)勢(shì)：強(qiáng)調(diào)不同薪酬要素的功能強(qiáng)調(diào)與其他激勵(lì)形式的配合實(shí)施要點(diǎn):以整體薪酬管理理念為指導(dǎo)突出本企業(yè)的特點(diǎn)4.2薪酬水平及其政策的影響因素不同因素對(duì)薪酬水平及其政策的影響

勞動(dòng)力市場(chǎng)特征產(chǎn)品市場(chǎng)特征企業(yè)特征支付能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬水平政策選擇其他要素市場(chǎng)特征支付意愿支付限制圖4.1薪酬水平政策選擇的影響因素及其途徑4.2薪酬水平及其政策的影響因素失業(yè)率和離職率勞動(dòng)力市場(chǎng)地理區(qū)域內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松市場(chǎng)固定市場(chǎng)緊缺市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求影響政府與工會(huì)4.2薪酬水平及其政策的影響因素產(chǎn)品需求變化與相應(yīng)價(jià)格變化的比率，價(jià)格變化低于需求變化，則產(chǎn)品需求富有彈性產(chǎn)品需求彈性大的企業(yè)可避免加薪；反之，則企業(yè)薪酬支付能力強(qiáng)品牌需求變化的百分比與價(jià)格變化百分比關(guān)系品牌需求彈性越大，企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬支付水平越保持一致品牌產(chǎn)品的企業(yè)薪酬水平越高，其薪酬支付能力越強(qiáng)資本/勞動(dòng)比率越高，企業(yè)薪酬支付的能力越強(qiáng)。勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬支付能力弱，受市場(chǎng)薪酬變動(dòng)影響大產(chǎn)品的需求彈性

資本/勞動(dòng)比產(chǎn)品市場(chǎng)與其他要素市場(chǎng)對(duì)薪酬水平及政策的影響其他生產(chǎn)要素的可替代性和供給曲線品牌的需求彈性

技術(shù)革新、原材料和其他生產(chǎn)資料需求和價(jià)格變動(dòng)等，都會(huì)影響薪酬變動(dòng)及企業(yè)薪酬水平戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)特征與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬水平及政策的影響經(jīng)濟(jì)效益管理取向員工數(shù)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略取向4.2薪酬水平及其政策的影響因素4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查促進(jìn)薪酬審計(jì)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)了解薪酬趨勢(shì)整合薪酬要素薪酬市場(chǎng)調(diào)查概述調(diào)整薪酬水平薪酬調(diào)查目的4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查的理念：薪酬信息的特點(diǎn)：隱秘性特征即時(shí)性特征虛假和過(guò)時(shí)信息的傷害：價(jià)格過(guò)低使企業(yè)不能獲得價(jià)格優(yōu)勢(shì)，人才失之交臂價(jià)格過(guò)高使企業(yè)支付了過(guò)多的人才獲取成本，并導(dǎo)致薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的矛盾4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查的基本步驟

4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查項(xiàng)目

組織與工作信息企業(yè)或組織信息、基準(zhǔn)崗位的職位描述、任職者的個(gè)人特征和薪酬支付情況等薪酬戰(zhàn)略信息薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬政策、其他相關(guān)管理政策等薪酬水平信息基本薪酬信息、績(jī)效薪酬信息、福利薪酬信息等薪酬體系的其他信息

薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)、要素組合、管理方式等4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的劃分

產(chǎn)品市場(chǎng)范圍所有行業(yè)相關(guān)行業(yè)特定行業(yè)特定規(guī)模的特定行業(yè)市場(chǎng)地理范圍地方勞動(dòng)力市場(chǎng)職位類(lèi)別A地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)職位類(lèi)別B職位類(lèi)別E全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)職位類(lèi)別C職位類(lèi)別D國(guó)際性勞動(dòng)力市場(chǎng)職位類(lèi)別F4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查隨機(jī)抽樣分層隨機(jī)抽樣主觀選擇抽樣調(diào)查目標(biāo)組織的確定4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查1234基準(zhǔn)職位比較法通過(guò)對(duì)基準(zhǔn)職位的比較確定薪酬調(diào)查結(jié)果基準(zhǔn)職位轉(zhuǎn)換法確定本企業(yè)基準(zhǔn)職位，對(duì)照市場(chǎng)的相應(yīng)職位工作分類(lèi)法按照職位排序計(jì)算市場(chǎng)薪酬，將本企業(yè)職位薪酬與其比較點(diǎn)數(shù)比較法按照職位點(diǎn)數(shù)調(diào)查市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)應(yīng)本企業(yè)相同點(diǎn)數(shù)職位薪酬薪酬市場(chǎng)調(diào)查的對(duì)象與方法選擇4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查美國(guó)典型IT職業(yè)系列基準(zhǔn)職位的薪酬調(diào)查

2003年平均基本薪酬2004年平均基本薪酬03-04年薪酬變化率管理類(lèi)副總裁$71,753$73,7822.8%高級(jí)經(jīng)理$54,003$56,5344.7%非管理類(lèi)程序員$44,843$48,3587.8%網(wǎng)絡(luò)管理員$42,986$46,4708.1%系統(tǒng)分析員$43,983$42,206-4.0%局域網(wǎng)管理員$40,308$44,49910.4%技術(shù)專(zhuān)家$34,362$36,9647.6%信息錄入專(zhuān)家$26,239$27,7925.9%資料來(lái)源：CUNA'sCompleteCUStaffSalarysurveys,2002-2004.4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查定制調(diào)查：薪資調(diào)查表的設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查法：由企業(yè)直接發(fā)放問(wèn)卷，或委托有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷設(shè)計(jì)兩套，一套用于，一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問(wèn)卷：?jiǎn)栱?xiàng)多，較復(fù)雜，主要包括：企業(yè)特征和員工特征、基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等。典型調(diào)查問(wèn)卷：?jiǎn)栱?xiàng)相對(duì)簡(jiǎn)單，主要包括：企業(yè)和員工特征、基本薪資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。注意收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對(duì)性比較強(qiáng)，或者側(cè)重定性的信息。4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查的信息收集方式

無(wú)償信息的獲取

政府提供的企業(yè)工資水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格政府進(jìn)行的專(zhuān)項(xiàng)薪酬調(diào)查社會(huì)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查信息有償信息的獲取通過(guò)咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息公司自己做薪酬調(diào)查4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)處理與分析調(diào)查數(shù)據(jù)的處理

職位的匹配程度薪酬浮動(dòng)范圍的合理性調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻數(shù)分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻數(shù)分布圖集中趨勢(shì)分析：中位值、均值、眾數(shù)離散趨勢(shì)分析：標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算頻率分布中每個(gè)值偏離平均值的大小某公司職位的薪酬頻率分布薪酬公司數(shù)25000～30000130001～35000235001～40000540001～45000745001～50000655001～60000260001～65000470001+24.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查4.3企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查四分值法：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析是常用測(cè)量集中趨勢(shì)的方法。把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，劃分為四組，每組包括25%的企業(yè)。故該方法稱(chēng)四分值法。一般標(biāo)準(zhǔn)為25Pth——50Pth（低位值）、50-75Pth（中位值）、75Pth