房地產(chǎn)公司績效考核辦法220修改

1、2012 年績效考核辦法 第一章 總 則 第一條 為 充分發(fā)揮薪酬激勵作用，全面提升員工績效，制定本辦法。 第 二條 本辦法適用于總公司、子公司的全體員工。 第三條 績效 考核以下述內(nèi)容為指導(dǎo)原則： 3.1 目標導(dǎo)向； 3.2 職責、績效 與薪酬結(jié)合； 3.3 公平、公正、公開； 3.4 簡化結(jié)果，取 消打分。 第二章 考核形式及內(nèi)容 第四條 薪資總額構(gòu) 成及績效工資占比 4.1 績效考核以公司 2012 年度開發(fā)經(jīng)營目標 計劃和各職能部門 2012 年開發(fā)經(jīng)營目標計劃的關(guān)鍵節(jié)點為依 據(jù)， 此部分內(nèi)容由公司管理部提交至考核小組嚴格審核后，經(jīng) 公司領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后發(fā)布。 4.2 績效考核的形式有：

2、周計劃考 核、月計劃考核、關(guān)鍵節(jié)點計劃考核、年度計劃考核。 部門 制定月工作計劃以管理部發(fā)布的公司年度開發(fā)節(jié)點計 劃為主線，并便于分解到員工計劃；公司管理部發(fā)布 各部門月計劃每項工作計劃級別，其中： A 級節(jié)點 年度開發(fā)節(jié)點計劃中的公司層面重要控制節(jié)點， 為關(guān)鍵計劃考核節(jié)點； B 級節(jié)點年度開發(fā)節(jié)點 計劃中專業(yè)、部門間的主要接口工作； C 級節(jié)點 年度開發(fā)節(jié)點計劃中影響較單一的節(jié)點，其變化不 影響后續(xù)重要節(jié)點。 第 1 頁 共 5 頁員工薪資總額由基本工資和績效工資等兩部分組成。其中， 中高層員工基本工資與績效工資占總工資的比例為 7:3 ，基層 員工不變。 4.3 高層指：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、

3、總監(jiān)及同等職級； 中層員工指：部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理及同等職級；基層員工指： 部門主管、部門副主管、部門員工及同等職級。 第五條 、考 核結(jié)果的確定： 公司部門經(jīng)理以上職位的計劃考核 結(jié)果與所轄部門的考核結(jié)果中最差的對應(yīng)，公司部門 經(jīng)理的計劃考核結(jié)果與所負責部門計劃考核結(jié)果對應(yīng)， 基層人員計劃考核結(jié)果由部門經(jīng)理根據(jù)部門計劃落實 情況按以下比例確定。 公司考核結(jié)果分為優(yōu)、合格、 不合格三個等級（基于該月內(nèi)的公司關(guān)鍵節(jié)點計劃及 部門月度工作計劃完成結(jié)果） ，比例如下： 公司考 核結(jié)果級別 考核標準 績效標準（高層） 優(yōu) 所有 A、 B、C級工作全部完成 項目獎金獎勵 合格 所有A、B 級工作全部完成

4、 按 100%發(fā)放績效工資 不合格 完成 A、 B 級工作質(zhì)量不高 不發(fā)放績效工資 或一項 A 級工作 未完成 部門考核結(jié)果分為優(yōu)、合格、不合格三個等 級（基于部門月度工作計劃） ，比例如下： 部門考 核結(jié)果級別 考核標準 績效標準（中層） 優(yōu) 所有 A、 B、 C 級工作全部提前完成 年終獎勵 合格 所有 A、 B 級工作全部完成 按 100%發(fā)放績效工資 不合格 完成 A、 B 級工作質(zhì)量不高 不發(fā)放績效工資 或一項 A 級工作 未完成 員工考核結(jié)果由所在部門予以區(qū)分優(yōu)、合 格、不合格三類，比例如下： 部門考核結(jié)果 優(yōu)類員 工比例 合格類員工比例 不合格類員工比例 第 2 頁 共優(yōu) 80

5、10 10 合格 60 20 20 不合格 10 30 60 發(fā)放年終獎金 不發(fā)放年終獎金 績效獎勵標準（基層） 發(fā)放年終獎金 第六條 基本工資及績效工資或績效獎金發(fā)放 規(guī)定 5.1 基本工資按月發(fā)放，績效工資按月考核、年底發(fā)放； 財務(wù)部門每月將工資績效部分按全額列入應(yīng)付類賬款。 5.2 高層員工績效工資發(fā)放依據(jù) 年度開發(fā)節(jié)點計劃 為基礎(chǔ)， 計算周期為每一考核關(guān)鍵節(jié)點內(nèi)的月數(shù)之和。如一個考核周期 內(nèi)關(guān)鍵節(jié)點并列時，須 A、 B 級關(guān)鍵節(jié)點全部完成，視為該節(jié) 點工作考核合格。 中層員工績效工資發(fā)放依據(jù)管理部審核通過 的月度工作計劃為基礎(chǔ)，計算周期為每一考核關(guān)鍵節(jié)點內(nèi)的月 數(shù)之和。各月度工作考核中

6、，周、月度結(jié)果為過程記錄，公司 級 A、 B 級考核節(jié)點工作完成，視為部門月度工作考核合格。 基層員工績效獎金的發(fā)放依據(jù)部門經(jīng)理下達的員工月 度工作計劃為基礎(chǔ)， 計算周期為每一考核關(guān)鍵節(jié)點內(nèi)的月 數(shù)之和。各月度工作考核中，周、月度結(jié)果由部門經(jīng)理主導(dǎo)考 核并做過程記錄上報管理部存檔。 5.3 公司 A 級節(jié)點來臨 時由管理部牽頭績效考核小組組織考核，考核結(jié)果由 管理部及時公布并向檔案室及時存檔。 公司 A 級節(jié) 點計劃在一月內(nèi)并列時，后一節(jié)點時間為關(guān)鍵節(jié)點考 核時間。 第六條 年終獎金 6.1 根據(jù)考核辦法及考核 結(jié)果，公司高層員工享受項目獎勵，關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門員 工、公司中層員工、基層員工享受年終

7、獎金。 6.2 根 據(jù)考核辦法及考核結(jié)果，基層員工享受的年終獎金計 算基數(shù)不低于月度工資總額的 10%。 6.3 全體員工績 效工資總額，減去實際發(fā)放給員工的績效工資，剩余 部分全部歸入年終獎金，由董事長按各級人員做出的 貢獻，安排年底統(tǒng)一發(fā)放，作為補充和調(diào)節(jié)。 第 3 頁 共 5 頁第七條績效考核程序?qū)嵤?7.1 計劃編制及審定。由各部門 依據(jù)公司開發(fā)經(jīng)營計劃及管理部發(fā)布的關(guān)鍵節(jié)點工作計劃，在 每月 26 日 12 時前報送本部門下一月度的【月度工作計劃表】 及【月度管理計劃表】 ，績效考核主管部門于 28 日前完成審核 并報公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)批準后于月底前下發(fā)作為下一月度的工作計 劃。 7.2

8、 計劃達成及考核。由各部門依據(jù)公司批準的本部門月 度工作計劃，在每月最后一個工作日的 16 時前，報送本部門當 月的計劃達成情況及自評結(jié)果，績效考核主管部門于 5 個工作 日內(nèi)完成審核并報公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)批準后于 10 日前下發(fā)作為上一 月度的工作計劃考核結(jié)果。 7.3 計劃調(diào)整及修正。經(jīng)批準的工 作計劃具有權(quán)威性，嚴禁任何人擅自調(diào)整及修正。但因公司開 發(fā)經(jīng)營戰(zhàn)略及決策調(diào)整，或經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準而引發(fā)工作計劃變 化的，應(yīng)適時調(diào)整及修正并由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)書面確認。 第八條 設(shè)立 履職保證金體系 8.1 總監(jiān)、副總、總經(jīng)理崗位應(yīng)繳納履職保證 金三萬元 / 人； 8.3 履職保證金利息（年利息按 10%計算）根據(jù)

9、 2012 年度目標責任書約定發(fā)放。 第九條 當連續(xù)兩個月未能完 成計劃的，部門員工、部門負責人及分管負責人基本工資下調(diào) 13 級工資。連續(xù)三個月未能完成計劃的，部門員工、部門負 責人及分管負責人做調(diào)崗、調(diào)整處理。 第十條 公司除個別崗 位（試用期員工及顧問等）外均進行考核，各部門的計劃及考 核表格均應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)責任人。 第十一條 周、月工作計劃報表 作為關(guān)鍵節(jié)點工作計劃考核的過程管控和輔助手段。 各部門應(yīng) 于每周六下午周例會報送本部門當周工作計劃完成情況及分析、 下周工作計劃，以備公司周工作例會研究、討論。 第三章 組織 管理及職責 第十二條 決策委員會負責公司績效考核的組織和領(lǐng) 導(dǎo)工作。 第 4 頁 共 5 頁第十三條 管理部是公司的績效考核主管部門，負責績效考 核體系的完善、執(zhí)行和監(jiān)督工作。 績效考核小組組成： 組長： 董事長 副組長：總經(jīng)理 組員：管理線高層、管理部經(jīng)理、法務(wù) 專員、運營線高層 第十四條 公司各部門是績效考核參與部門， 分別負責本部門內(nèi)績效考核管理工作。各部門內(nèi)部員工評定時， 應(yīng)由部門負責人組