管理學(xué),羅賓斯,9版,中文第12章領(lǐng)導(dǎo)與信任

12-1第12章領(lǐng)導(dǎo)與信任12.1定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)12.2比較早期的領(lǐng)導(dǎo)理論12.3描述四種主要的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論12.4描述領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)代觀點以及領(lǐng)導(dǎo)者面臨的新問題12.5探討信任是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)4-2學(xué)習(xí)目標(biāo)12-312.1定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力12-4領(lǐng)導(dǎo)者：能夠影響他人和具有管理權(quán)威的人領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊并影響團(tuán)隊實現(xiàn)其目標(biāo)的過程12-512.2比較早期的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論12-6有效領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)12-7領(lǐng)導(dǎo)的行為理論12-8愛荷華大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)的研究12-9愛荷華大學(xué)的研究行為維度：獨(dú)裁型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者民主型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者自由放任型領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)論：民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于獲得較好的工作數(shù)量和質(zhì)量。與民主型風(fēng)格和獨(dú)裁型風(fēng)格相比較，自由放任的方式在每一個績效標(biāo)準(zhǔn)方面都是無效的。俄亥俄州立大學(xué)的研究行為維度：定規(guī)：領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)到期望目標(biāo)而對自己和員工角色進(jìn)行界定和構(gòu)造的程度關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)者在取得相互信任以及尊重員工想法和感覺的基礎(chǔ)上所體現(xiàn)的工作關(guān)系深度結(jié)論：高—高型風(fēng)格一般會產(chǎn)生正的結(jié)果，但是已發(fā)現(xiàn)的不少例外情況表明，需要把情境因素整合進(jìn)這個理論。密歇根大學(xué)的研究和管理方格理論12-10密歇根組大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度：〔1〕員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系〔2〕生產(chǎn)導(dǎo)向型重視工作管理方格理論的兩個行為維度：“關(guān)心人〞“關(guān)心生產(chǎn)〞情景領(lǐng)導(dǎo)12-11哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會適合不同的情境呢？

這些不同的情境又是什么呢？12-1212.3描述四種主要的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒的最難共事者問卷12-13菲德勒模型12-14圖12-1菲德勒模型績效好任務(wù)導(dǎo)向差關(guān)系導(dǎo)向有利的中等的不利的

非常有利的中等的非常不利的類型

領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)

職位權(quán)力

IIIIIIIVVVIVIIVIII好好好好差差差差高高低低低高低低強(qiáng)弱強(qiáng)弱弱弱強(qiáng)弱情境領(lǐng)導(dǎo)理論12-1512-16情境領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)下屬將兩者結(jié)合起來領(lǐng)導(dǎo)者參與理論12-17表12-3修正后領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型中的權(quán)變變量1.決策的重要性2.獲得下屬對決策承諾的重要性3.領(lǐng)導(dǎo)者是否掌握充分的信息作出高質(zhì)量的決策4.問題的結(jié)構(gòu)化程度如何5.專制式?jīng)Q策是否會獲得下屬的承諾6.下屬是否領(lǐng)會組織的目標(biāo)7.對于備選的解決方案，下屬之間是否可能存在沖突8.下屬是否掌握必需的信息以便作出高質(zhì)量的決策9.對領(lǐng)導(dǎo)者可能限制下屬參與的時間約束10.把分散在不同地方的成員集合起來的代價是否合理11.把作出決策所耗的時間降到最少對領(lǐng)導(dǎo)者的重要性12.把參與作為一項開發(fā)下屬決策技能工具的重要性路徑-目標(biāo)理論12-18四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指示型領(lǐng)導(dǎo)者支持型領(lǐng)導(dǎo)者參與型領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者12-19路徑-目標(biāo)理論模型環(huán)境權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作團(tuán)體員工權(quán)變因素控制傾向經(jīng)驗感知能力領(lǐng)導(dǎo)者行為指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型結(jié)果績效滿意度12-2012.4描述領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)代觀點及領(lǐng)導(dǎo)者面臨的新問題領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論12-21領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換〔LMX〕理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者會建立自己人團(tuán)體和外部人團(tuán)體，并且與外部人團(tuán)體中的成員相比，自己人團(tuán)體中的成員有更高的績效評級，更低的人員流動率，和更大的工作滿意度。交易型領(lǐng)導(dǎo)vs變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)：鼓勵并鼓舞〔改變〕下屬實現(xiàn)超額產(chǎn)出12-22交易型領(lǐng)導(dǎo)：使用社會交換〔或交易〕來領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)V.S愿景型領(lǐng)導(dǎo)12-23領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊12-24有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)角色教練對外聯(lián)絡(luò)員沖突管理者問題解決能手當(dāng)代問題：員工授權(quán)12-25當(dāng)今的管理者越來越多地通過不領(lǐng)導(dǎo)的方式來領(lǐng)導(dǎo)：即通過授予員工權(quán)力的方式當(dāng)代問題:民族文化12-26表12-6跨文化領(lǐng)導(dǎo)韓國領(lǐng)導(dǎo)者對待員工的態(tài)度是家長式作風(fēng)。假設(shè)阿拉伯領(lǐng)導(dǎo)者沒有被要求表示友善或慷慨卻這么做的話，他們會被其他阿拉伯人視為軟弱。日本領(lǐng)導(dǎo)者謙虛并且經(jīng)常演講。公開表揚(yáng)員工的斯堪的納維亞與荷蘭的領(lǐng)導(dǎo)者很可能不是鼓勵員工，而是使他們難堪。盡管有效的馬來西亞領(lǐng)導(dǎo)者專制式風(fēng)格多于參與式風(fēng)格，卻具有同情心。有效的德國領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括：高績效導(dǎo)向、低同情、低自我保護(hù)、低團(tuán)隊導(dǎo)向、高自主和高參與。當(dāng)代問題:情商12-27與智商、專業(yè)知識或任何其他的單一