初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷2

初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷2單選題（共69題，共69分）(1.)一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。A.情感承諾（江南博哥）B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟(jì)承諾正確答案：A參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。(2.)最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)適用于()。A.非全日制就業(yè)勞動者B.派遣制就業(yè)勞動者C.集體合同下的就業(yè)勞動者D.進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工正確答案：A參考解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取最低月工資標(biāo)準(zhǔn)和最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。最低月工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。(3.)關(guān)于企業(yè)中層管理人員需要承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任的說法，錯誤的是()。A.中層管理人員應(yīng)努力提高本部門員工的滿意度和積極性B.中層管理人員應(yīng)幫助本部門員工設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃C.中層管理人員應(yīng)激勵、監(jiān)督和輔導(dǎo)員工實現(xiàn)高績效D.中層管理人員應(yīng)負(fù)責(zé)從招募到錄用決策的整個員工招募甄選工作正確答案：D參考解析：從人力資源管理實踐方面來看，中層管理人員在很多人力資源管理活動中都承擔(dān)著重要責(zé)任。比如，在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門提供職位分析方面的有關(guān)信息，同時向人力資源部門提出本部門的用人計劃，協(xié)助人力資源部對求職者進(jìn)行面試并做出最終的錄用決定。在員工培訓(xùn)開發(fā)方面，中層管理人員需要擬定部門培訓(xùn)計劃，對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以老帶新，運(yùn)用各種激勵方法來激勵員工進(jìn)行自我開發(fā)，及時向員工進(jìn)行績效反饋和指導(dǎo)，幫助員工設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃等。在員工的評價和報酬方面，他們還需要向人力資源部門提供對員工進(jìn)行績效考核的指標(biāo)，直接負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行績效考核，同時協(xié)助人力資源部完成薪酬調(diào)整、獎勵及其他激勵措施。在激勵和留住員工方面，中層管理人員還需要公平對待每位員工，積極與員工進(jìn)行溝通，及時化解員工沖突，傾聽員工的抱怨，面對面地解決各種爭議，維護(hù)良好的部門工作氛圍。最后，在幾乎所有的企業(yè)中，與員工密切接觸的中層管理人員對員工的工作積極性、滿意度以及工作績效的影響都是非常大的。(4.)勞動法的核心和靈魂是()。A.公平B.公正C.勞動法的基本內(nèi)容D.勞動法的基本原則正確答案：D參考解析：勞動法的基本原則是指勞動法所包含的、在調(diào)整勞動關(guān)系及與之密切相關(guān)的社會關(guān)系時所必須遵循的指導(dǎo)思想，是勞動法的核心和靈魂。(5.)內(nèi)部招募可能存在的問題是（）A.直接招募成本較高B.招募的人員有可能并不認(rèn)同組織的價值觀和文化C.需要較長的時間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況D.可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭，影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定正確答案：D參考解析：內(nèi)部招募在某些情況下也會出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：職位空缺的出現(xiàn)可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭。這一方面影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會給優(yōu)勝者帶來困擾，因為當(dāng)他們步入更高級別的新職位時，他們所面對的往往是過去與自己處于同一級別的“老人兒”，因而管理起來可能存在一定的難度。(6.)作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向正確答案：B參考解析：作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。(7.)除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.18B.16C.14D.12正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動法》《未成年人保護(hù)法》《義務(wù)教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等法律、法規(guī)規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運(yùn)動員。(8.)有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出、第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展、作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了。這種情況發(fā)生在人力資源管理發(fā)展的()。A.科學(xué)管理階段B.傳統(tǒng)人事管理成熟階段C.人力資源管理階段D.人際關(guān)系運(yùn)動階段正確答案：B參考解析：這種情況發(fā)生在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在20世紀(jì)60年代以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來。在這一時期，有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用。第一個因素是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出，第二個因素是第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展，第三個因素是作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了。(9.)關(guān)于工作分析方法中的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說法，不正確的是()。A.完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)B.提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質(zhì)、特征C.包括能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)兩大類D.完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括兩種分析技術(shù)：工作要求和任務(wù)分析、技術(shù)能力分析正確答案：D參考解析：完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)，即臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。(10.)標(biāo)志我國勞動法律體系的建立不包括()。A.《中華人民共和國勞動合同法》B.《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》C.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》D.《勞動保護(hù)監(jiān)察條例》正確答案：D參考解析：2007年，《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》和《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼頒布，我國基本建立了勞動法律體系。(11.)關(guān)于用人單位招用人員的說法，正確的是（）。A.用人單位招用人員時不得發(fā)布虛假招聘廣告B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保C.用人單位可以扣押被錄用人員的居民身份證D.用人單位招用人員根據(jù)能力高低向勞動者提供就業(yè)機(jī)會正確答案：A參考解析：用人單位招用人員時應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會。禁止性行為：發(fā)布虛假招聘廣告；要求被錄用人員提供擔(dān)保；扣押被錄用人員的居民身份證。(12.)“組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時所確定的目標(biāo)人群”，稱為招募計劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式正確答案：A參考解析：招募渠道通常是指組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時所確定的目標(biāo)人群的招募途徑。(13.)按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時間，人的情緒可以分為心境、激情、應(yīng)激，其中心境指的是（）。A.一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)B.具有激動性和沖動性的特點C.由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)D.會導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生正確答案：A參考解析：心境也叫心情，是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。心境不針對具體的事物，而是在特定時間內(nèi)使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態(tài)，如憂郁、得意等。(14.)關(guān)于壓力控制與管理的說法，不正確的是（）A.壓力預(yù)防階段主要是了解壓力產(chǎn)生的背景，建立壓力預(yù)防機(jī)制B.若發(fā)現(xiàn)壓力水平超過一定閾值時，壓力管理進(jìn)入反應(yīng)階段C.從形式上壓力源可以分為2種，工作壓力和生活壓力D.壓力處理階段是壓力管理過程中最重要的一個環(huán)節(jié)，是解決企業(yè)員工壓力問題的關(guān)鍵正確答案：C參考解析：3種，包括社會壓力。(15.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。按裁員的動因劃分，企業(yè)的裁員有三種形式，其中由于市場因素或者經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來緩解經(jīng)濟(jì)壓力屬于（）A.結(jié)構(gòu)性裁員B.優(yōu)化性裁員C.經(jīng)濟(jì)性裁員D.績效性裁員正確答案：C參考解析：經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。(16.)關(guān)于職工福利費支付范圍的說法，正確的是()A.用人單位發(fā)給勞動者的津貼屬于職工福利費支付范圍B.用人單位為勞動者繳納的社會保險費屬于職工福利費支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費補(bǔ)貼屬于職工福利支付范圍D.用人單位給勞動者發(fā)放的獎金屬于職工福利支付范圍正確答案：C參考解析：職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的各項現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。(17.)在20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理這一名詞逐漸流行起來，對這一概念出現(xiàn)起重要作用的因素，不包括()A.經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出B.人際關(guān)系運(yùn)動的發(fā)展C.二戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)D.人力資源會計學(xué)科的出現(xiàn)正確答案：B參考解析：在20世紀(jì)60年代以后人力資源管理"這一名詞逐漸流行起來。在這一時期，有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用。第一個因素是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出，第二個因素是第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展，第三個因素是作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了。(18.)績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)中，被廣泛用于生產(chǎn)、營銷、成本控制、質(zhì)量管理等領(lǐng)域的是（）。A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B參考解析：量化標(biāo)準(zhǔn)是用具體的數(shù)字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)，被廣泛用于生產(chǎn)、營銷、成本控制、質(zhì)量管理等領(lǐng)域。(19.)國家對下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是()。A.少數(shù)民族勞動者B.殘疾人C.傳染病病原攜帶者D.退役軍人正確答案：D參考解析：按照《中華人民共和國兵役法》等法律法規(guī)規(guī)定,國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。對退出現(xiàn)役的義務(wù)兵、軍士和軍官,國家根據(jù)不同情況，采取自主就業(yè)、安排工作、供養(yǎng)、逐月領(lǐng)取退役金、退休、轉(zhuǎn)業(yè)、復(fù)員等方式妥善安置。(20.)下列選項中，關(guān)于自我價值定向理論的說法，錯誤的是()。A.一個人的自我價值感取決于自我價值定位和自我價值支持B.一個人的自我價值感越強(qiáng)，則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己D.當(dāng)自我價值支持資源一定時，一個人選擇什么樣的評價標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價值感正確答案：B參考解析：在評價標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，一個人的自我價值支持資源越多，則自我價值感越強(qiáng)，表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。(21.)不屬于進(jìn)行員工工作滿意度調(diào)查意義的是()。A.監(jiān)控滿意度B.改善溝通C.釋放情感D.降低離職率正確答案：D參考解析：進(jìn)行員工工作滿意度調(diào)查的意義包括：①監(jiān)控滿意度；②改善溝通；③釋放情感；④確定培訓(xùn)需要；⑤規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。(22.)關(guān)于團(tuán)體發(fā)展產(chǎn)出期的特點，下列說法正確的是()。A.團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確B.成員們雖接受了團(tuán)體的存在，但對團(tuán)體給個人所帶來的約束仍有抵觸C.團(tuán)體規(guī)范形成，凝聚力增強(qiáng)D.團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)正確答案：D參考解析：團(tuán)體發(fā)展產(chǎn)出期：這時團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始實現(xiàn)團(tuán)體的目標(biāo)。(23.)利用互聯(lián)網(wǎng)編寫職位說明書，下列說法錯誤的()。A.我國有一個專業(yè)、權(quán)威的職位信息網(wǎng)站，能利用互聯(lián)網(wǎng)上有很多資源B.職位信息網(wǎng)是一個全英文網(wǎng)站C.編寫時將職位信息和任職者特征綜合一起，同時考慮社會情況和組織情況對職位的影響D.在網(wǎng)站上獲得的信息，結(jié)合本企業(yè)調(diào)查的信息整合，完成適合本企業(yè)的職位說明書正確答案：A參考解析：盡管我國目前還沒有一個專業(yè)、權(quán)威的職位信息網(wǎng)站，但互聯(lián)網(wǎng)上仍有很多相關(guān)資源能夠利用。(24.)下列選項中，關(guān)于勞務(wù)派遣活動的說法，錯誤的是()。A.勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動合同，形成雇傭關(guān)系B.在勞務(wù)派遣活動中，勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關(guān)系C.在勞務(wù)派遣活動中，使用臨時性員工的組織與勞動者之間不能變更勞動關(guān)系D.勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施正確答案：C參考解析：勞動合同用工是我國企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。勞務(wù)派遣用工形式存在三方關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與用工單位之間通過訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將由勞務(wù)派遣單位招用的勞動者派遣至用工單位工作，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、使用臨時性員工的組織以及勞動者三方可以在經(jīng)過協(xié)商后，變更勞動關(guān)系。(25.)下列加班情況中，屬于不支付加班費的是()。A.安排勞動者延長工作時間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的C.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休息日安排勞動者工作的正確答案：C參考解析：依照法律規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。在實際中，應(yīng)注意實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。(26.)()是改變他人態(tài)度的最有效的方法。A.談判B.威脅C.說服D.收買正確答案：C參考解析：本題考查說服與態(tài)度的改變。人們經(jīng)常通過說服來改變他人的態(tài)度，說服成了改變他人態(tài)度的最有效的方法。(27.)按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是()天／季。A.60B.62C.62.5D.65正確答案：C參考解析：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天。季工作日：250天/4季=62.5天/季。(28.)關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是()。A.社會懈怠將使員工的努力水平下降B.社會懈怠可以傳染C.社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)D.社會懈怠受責(zé)任分散的影響正確答案：C參考解析：心理學(xué)家在研究組織行為時發(fā)現(xiàn)，個體在團(tuán)體中工作不如單獨工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小，他們把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠（C錯誤）。(29.)情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式是()。A.感情B.表情C.態(tài)度D.行為正確答案：B參考解析：表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式。(30.)下列選項中，關(guān)于變動級差法的說法，正確的是()。A.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大B.絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的C.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大D.各職位等級中的最高點之間的差相等正確答案：C參考解析：（1）恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。D錯誤。（2）變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。C正確。（3）恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。B錯誤。（4）變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。D錯誤。(31.)在制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA原則，即除了愿望、興趣、行動，還包括()。A.簡潔B.靈活C.多維D.注意正確答案：D參考解析：在制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則，主要包括：①注意；②興趣；③愿望；④行動。(32.)下列選項中，不屬于勞動法調(diào)整對象的是()。A.因?qū)θ肆Y源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系B.因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系C.勞動者之間因借貸發(fā)生的社會關(guān)系D.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系正確答案：C參考解析：勞動法的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系。勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系通常被稱為狹義勞動關(guān)系。即勞動者和用人單位通過依法建立勞動關(guān)系，在使用勞動力、實現(xiàn)勞動過程中形成的兩者之間的社會勞動關(guān)系。與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：①因?qū)θ肆Y源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系。②因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系。③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系。④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系。⑤因監(jiān)督檢查勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系。⑥因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系。⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。(33.)“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現(xiàn)代人力資源管理核心功能中對人力資源的()。A.吸引措施B.保留措施C.激勵措施D.開發(fā)措施正確答案：B參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。保留是指一旦優(yōu)秀人才進(jìn)入本組織，那么，在這些人對組織有價值的情況下，就要設(shè)法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務(wù)。在這方面，如何通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關(guān)重要。(34.)下列選項中，關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素。提高系統(tǒng)的工作效率B.工作分析是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排C.工作分析可以用來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能D.工作分析可以用來確定工作的相對價值正確答案：C參考解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程。(35.)下列選項中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是()。A.傭金及紅利B.帶薪休假C.企業(yè)支付的保險D.培訓(xùn)機(jī)會正確答案：D參考解析：非經(jīng)濟(jì)薪酬主要由兩個部分組成：①工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等；②工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等。(36.)在員工關(guān)系管理中，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的沖突，且沖突的一方無理取鬧的情況下，適合的處理方法是()。A.和平共處B.教育C.拖延D.上級裁定正確答案：D參考解析：當(dāng)沖突發(fā)生時，應(yīng)依據(jù)實際情況采取不同的策略來緩解沖突，上級裁定適用于沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理的情況。(37.)下列選項中，關(guān)于態(tài)度改變的平衡理論的說法，正確的是()。A.這一理論認(rèn)可最少付出原則B.這一理論解釋了從平衡向不平衡轉(zhuǎn)化的規(guī)律C.這一理論與態(tài)度形成有關(guān)D.這一理論是弗里德曼提出的正確答案：A參考解析：美國心理學(xué)家海德認(rèn)為，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，哪個方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。(38.)世界上最早的特質(zhì)理論是()。A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.艾森克的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.恩培多克勒的“四根說”正確答案：D參考解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這“四根”構(gòu)成的。(39.)下列選項中，關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是()。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)正確答案：A參考解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題而非內(nèi)部公平性問題。(40.)下列選項中，關(guān)于工作滿意度的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度具有整體性和多維性的特點B.可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度C.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性D.工作之外的環(huán)境也會間接地影響員工的工作滿意度正確答案：B參考解析：工作滿意度是多維的。因此，管理者就要注意，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度。(41.)下列選項中，關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，錯誤的是()。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾正確答案：A參考解析：管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計，使學(xué)員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設(shè)計、勝負(fù)評判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實施費用昂貴，所以應(yīng)用上有待進(jìn)一步擴(kuò)展領(lǐng)域和范圍。(42.)根據(jù)心理學(xué)家馬斯蘭和杰克遜的定義，職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三方面的表現(xiàn)，其中()是這一系列癥狀的主要方面。A.情感衰竭B.人格解體C.個人成就感喪失D.動機(jī)喪失正確答案：A參考解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要表現(xiàn)為情感衰竭、人格解體和個人成就感喪失。其中，情感衰竭是這一系列癥狀的主要方面，指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。(43.)關(guān)于員工援助計劃（EAP）的說法，錯誤的是()。A.設(shè)置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題B.員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)末的西方國家C.員工援助計劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力D.員工援助計劃效果的測量是員工援助計劃研究的重要內(nèi)容正確答案：B參考解析：員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的西方國家。故B錯誤。(44.)延長工作時間的工資報酬，錯誤的是()。A.延長工作時間的，支付不低于工資的150%B.休息日，又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%C.法定休假日，又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的300%D.實行綜合計算工時工作制的職工，工作日是法定休假日的，要支付不低于工資的300%正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬實行綜合計算工時工作制的職工，工作日是周休息日的，屬于正常勞動；工作日是法定休假日的，要按照《勞動法》第四十四條規(guī)定，支付給職工不低于工資的300%的工資報酬。(45.)使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年最容易成為受害者的歧視是()。A.學(xué)歷、院校歧視B.身材相貌歧視C.年齡歧視D.經(jīng)驗歧視正確答案：D參考解析：經(jīng)驗歧視。要求求職者具備工作經(jīng)驗已成為很多用人單位的招聘條件，使大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。年齡歧視。盡管我國法律明確規(guī)定了就業(yè)年齡和退休年齡，但是許多用人單位以自身發(fā)展需要為由，在招用員工時提出了苛刻的年齡條件，使有能力從事某種職業(yè)的人無法獲得該工作。學(xué)歷、院校歧視。部分用人單位要求的求職者學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)過高,結(jié)果造成用人上的“高消費”現(xiàn)象。(46.)下列關(guān)于作業(yè)能力的說法，錯誤的是()。A.作業(yè)能力可以從作業(yè)者單位作業(yè)時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量直接地體現(xiàn)出來B.作業(yè)能力受生理因素的影響C.作業(yè)能力受環(huán)境因素的影響D.作業(yè)能力受工作條件和性質(zhì)的影響正確答案：A參考解析：作業(yè)能力，即完成某種作業(yè)所具備的生理特征和心理特征。這些特征可以從作業(yè)者單位作業(yè)時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量間接地體現(xiàn)出來。選項A錯誤。(47.)在組織行為學(xué)中，決定員工可以達(dá)到的績效水平的是()。A.智力B.能力C.人格D.情感正確答案：B參考解析：員工的能力結(jié)構(gòu)和水平與工作績效有直接聯(lián)系，不同的工作要求員工具有不同的能力。將工作與員工的能力進(jìn)行最佳的配置，才能充分發(fā)揮員工的潛能并達(dá)到最高的工作績效。(48.)()是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.確定薪酬體系設(shè)計B.確定職位評價C.確定薪酬調(diào)查D.確定薪酬水平正確答案：D參考解析：本題考查薪酬水平。確定薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實際支付薪酬數(shù)額所描繪出的曲線，就叫作薪酬政策線。(49.)()認(rèn)為，情緒就是動機(jī)，他否定了把動機(jī)歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力的看法。A.詹姆斯B.蘭格C.拉扎勒斯D.湯姆金斯正確答案：D參考解析：本題考查情緒的基本理論。美國心理學(xué)家湯姆金斯認(rèn)為，情緒就是動機(jī)，他否定了把動機(jī)歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力的看法，指出內(nèi)驅(qū)力信號需要一種放大的媒介來激發(fā)有機(jī)體的行動。(50.)下列選項中，關(guān)于績效的說法，正確的是()。A.績效是企業(yè)對員工個人行為的一種期望B.個人績效的實現(xiàn)意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)C.績效代表了企業(yè)對員工個人的承諾D.績效與薪酬之間的對等承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則正確答案：D參考解析：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則。D正確?？冃菍ぷ餍袨榧肮ぷ鹘Y(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。從管理學(xué)的角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包括兩個層次的內(nèi)容，即企業(yè)績效和個人績效。個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的實現(xiàn)并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)。A、B、C錯誤。(51.)下列群體中，可以被稱為團(tuán)體的是()。A.公交車上的乘客B.某足球隊的隊員C.某籃球賽場上的球迷D.商場里的顧客正確答案：B參考解析：團(tuán)體指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。(52.)()不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。A.問卷調(diào)查法B.工作實踐法C.訪談法D.工作日志法正確答案：B參考解析：本題考查工作實踐法。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。其缺點在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。(53.)由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。A.群眾B.組織C.團(tuán)體D.觀眾群正確答案：C參考解析：本題考查團(tuán)體概述。團(tuán)體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。(54.)我國政府堅持通過發(fā)展經(jīng)濟(jì)、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、深化改革、協(xié)調(diào)發(fā)展城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)，以及完善社會保障體系促進(jìn)就業(yè)，并采取各種有效措施，千方百計增加就業(yè)，擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，努力把失業(yè)率控制在社會可承受的限度內(nèi)，這是()。A.積極的就業(yè)政策B.勞動者自主擇業(yè)C.政府促進(jìn)就業(yè)D.社會幫扶就業(yè)正確答案：A參考解析：積極的就業(yè)政策是指我國政府堅持通過發(fā)展經(jīng)濟(jì)、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、深化改革、協(xié)調(diào)發(fā)展城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)，以及完善社會保障體系促進(jìn)就業(yè)，并采取各種有效措施，千方百計增加就業(yè)，擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，努力把失業(yè)率控制在社會可承受的限度內(nèi)。勞動者自主擇業(yè)是指勞動者進(jìn)入人力資源市場，通過各種渠道自謀職業(yè)。政府促進(jìn)就業(yè)。政府促進(jìn)就業(yè)是指政府促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，通過發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)崗位，制定積極的就業(yè)方針政策，健全和發(fā)展就業(yè)服務(wù)體系，采取各種措施,幫助勞動者實現(xiàn)就業(yè)。(55.)在制作招募廣告要遵循的AIDA原則中，D的含義是指招募廣告要能夠()。A.促使求職者采取行動B.激發(fā)求職者的興趣C.引起求職者的關(guān)注D.喚起求職者的求職愿望正確答案：D參考解析：在制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（attention）；②招募廣告應(yīng)能激起求職者對空缺職位的興趣（interest）；③招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（desire）；④招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動（action）。(56.)以下員工對工作不滿的表達(dá)方式中，屬于破壞性和積極的反應(yīng)方式的是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視正確答案：A參考解析：員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的反應(yīng)方式。(57.)下列選項中，不屬于企業(yè)補(bǔ)充福利中員工服務(wù)計劃的是()。A.雇員援助計劃B.家庭援助計劃C.家庭生活安排計劃D.住房援助計劃正確答案：D參考解析：員工服務(wù)計劃包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。住房援助計劃屬于收入保障計劃。(58.)下列選項中，關(guān)于企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償時應(yīng)注意的問題的說法，錯誤的是()。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費B.當(dāng)企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同關(guān)系時，企業(yè)有權(quán)讓勞動者賠償培訓(xùn)費C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費D.具體賠償問題，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的，按勞動合同執(zhí)行正確答案：B參考解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費；②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費；③企業(yè)職工在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費；④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的，按勞動合同執(zhí)行。(59.)小明在十字路口過馬路時，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來。他心跳加快，出了一身冷汗，當(dāng)卡車停止時，他才感到害怕。能夠解釋這個現(xiàn)象的理論是()。A.認(rèn)知評價理論B.詹姆斯—蘭格理論C.動機(jī)理論D.坎農(nóng)巴德理論正確答案：B參考解析：美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯和丹麥心理學(xué)家卡爾·蘭格分別提出了強(qiáng)調(diào)外周生理活動的情緒理論，即詹姆斯—蘭格理論。詹姆斯認(rèn)為情緒是內(nèi)臟器官和骨骼肌活動在腦內(nèi)引起的感覺，蘭格則強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用，如血管的擴(kuò)張和收縮等。他們都認(rèn)為外周的生理活動是產(chǎn)生情緒變化的原因。(60.)關(guān)于確定薪酬水平的錯誤說法有()。A.它是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的重要一步B.它是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.常見的市場薪酬水平定位一般可以分為四類D.常見的市場薪酬水平定位一般可以分為兩類正確答案：D參考解析：薪酬水平定位一般可以分為以下四類：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、市場滯后策略和混合策略。(61.)根據(jù)勞動關(guān)系所具有的隸屬性和人身特征，由國家制定勞動標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動的基本條件，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。這表現(xiàn)為勞動法的()基本原則。A.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化B.勞動條件的基準(zhǔn)化C.勞動者保障的社會化D.勞動執(zhí)法的規(guī)范化正確答案：B參考解析：勞動條件的基準(zhǔn)化是根據(jù)勞動關(guān)系所具有的隸屬性和人身特征，由國家制定勞動標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動的基本條件，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。(62.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。該公司多數(shù)老員工表達(dá)不滿的方式屬于()。A.破壞性的，消極的B.建設(shè)性的，消極的C.破壞性的，積極的D.建設(shè)性的，積極的正確答案：B參考解析：員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），即員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），即與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），即員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），即員工消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員工表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。根據(jù)案例中“多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象”可知，多數(shù)老員工表達(dá)不滿的方式是忠誠（建設(shè)性和消極的）。(63.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。影響該公司技術(shù)部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性太低正確答案：D參考解析：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。根據(jù)材料中“技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒”，可知技術(shù)部門員工不滿情緒的出現(xiàn)主要是工作挑戰(zhàn)性低，故選D。(64.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。影響該公司人力資源部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性過小正確答案：C參考解析：公平的待遇。組織給予員工的報酬、晉升是對員工工作最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式。它既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，又反映組織內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。因此，關(guān)于報酬、晉升等方面的制度與政策是否公平，會極大地影響員工的工作滿意度。根據(jù)案例中“人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上”可知，答案選C。(65.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套最先進(jìn)的計算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機(jī)終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲，其余40％的員工在20千米外的一個辦公基地工作。該部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢公司來幫忙。M公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要包括利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。按時間來劃分，該公司此次進(jìn)行的培訓(xùn)屬于()。A.職外培訓(xùn)與開發(fā)B.職前培訓(xùn)C.在職培訓(xùn)D.補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)正確答案：A參考解析：職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃。這種培訓(xùn)與開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。(66.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套最先進(jìn)的計算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機(jī)終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲，其余40％的員工在20千米外的一個辦公基地工作。該部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢公司來幫忙。M公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要包括利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。按照培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A.專業(yè)知識培訓(xùn)B.價值觀及文化培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.基礎(chǔ)知識培訓(xùn)正確答案：C參考解析：此次培訓(xùn)的目的是提高員工對新計算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)按照培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分，屬于操作技能培訓(xùn)。(67.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套最先進(jìn)的計算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機(jī)終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲，其余40％的員工在20千米外的一個辦公基地工作。該部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢公司來幫忙。M公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要包括利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。從培訓(xùn)對象來看，該公司的培訓(xùn)屬于()。A.監(jiān)督管理層培訓(xùn)B.決策管理層培訓(xùn)C.專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層培訓(xùn)D.臨時服務(wù)人員培訓(xùn)正確答案：C參考解析：安裝的新計算機(jī)系統(tǒng)將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機(jī)終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。(68.)在某電子股份有限公司工作的老王，在公司工作10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位、相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到了不公平待遇，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。老王要求簽訂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者()勞動合同。A.約定合同終止時間的B.約定合同解除時間的C.約定無確定終止時間的D.以完成一定工作任務(wù)為期限的正確答案：C參考解析：無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。(69.)在某電子股份有限公司工作的老王，在公司工作10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位、相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到了不公平待遇，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。下列關(guān)于老王提出訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的是()。A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司不應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《中華人民共和國勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件正確答案：A參考解析：訂立無固定期限勞動合同的條件包括：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。多選題（共31題，共31分）(70.)關(guān)于醫(yī)療期的說法，正確的有()。A.醫(yī)療期期間工資應(yīng)該全額發(fā)放B.醫(yī)療期與員工的工齡和在用人單位的工作年限有關(guān)C.勞動者可獲得的醫(yī)療期一般最長為24個月D.試用期內(nèi)的勞動者沒有醫(yī)療期E.病假工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B、C參考解析：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷。需要停止工作時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間。在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。(71.)在實施招募活動的過程中，招募者需要特別注意的有()。A.要善于交談、溝通B.要注重儀表C.要熱情和禮貌D.要重點提供有利信息E.要提供充分的、真實的信息正確答案：C、E參考解析：在招募階段，招募者需要特別注意以下兩點：首先，要熱情和禮貌。其次，要提供充分的、真實的信息。(72.)績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法包括()。A.經(jīng)驗判斷法B.對偶比較法C.專題訪談法D.按照重要性排序法E.倍數(shù)加權(quán)法正確答案：A、B、D、E參考解析：績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法：經(jīng)驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法。(73.)績效考核指標(biāo)的類型包括（）。A.軟指標(biāo)B.硬指標(biāo)C.結(jié)果指標(biāo)D.過程指標(biāo)E.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標(biāo)正確答案：A、B、C、E參考解析：績效考核指標(biāo)的類型包括：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)；"特質(zhì)、行為、結(jié)果”指標(biāo)；結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)。(74.)作為一種工作分析方法，問卷調(diào)查法的優(yōu)點包括（）。A.可以在短時間內(nèi)收集到所需的信息B.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作C.調(diào)查范圍廣D.費用低E.不影響被調(diào)查人員的正常工作正確答案：A、C、D、E參考解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。(75.)關(guān)于工效學(xué)，下列說法正確的是（）。A.工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)角度，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案B.生物型工作設(shè)計方法是基于工效學(xué)思想的設(shè)計方法C.知覺運(yùn)動型不是基于工效學(xué)思想設(shè)計的方法D.最初的工效學(xué)考慮用什么形狀和尺寸的工具把勞動者的體力發(fā)揮出來E.現(xiàn)代工效學(xué)是以人為本，尋求符合人的生理和心理規(guī)律的最佳方法正確答案：A、B、D、E參考解析：另一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計方法是知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法。知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法關(guān)注人的心理能力和心理局限，它的設(shè)計目的就是確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理局限。這種方法通常是通過降低工作對于信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性。(76.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。大學(xué)畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般的員工有著相當(dāng)?shù)牟顒e，主要體現(xiàn)在（）A.對公司期望要求過高B.職業(yè)發(fā)展困惑程度C.善于處理人力關(guān)系D.職業(yè)技能熟練正確答案：A、B參考解析：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著一定差別。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望值過高、職業(yè)發(fā)展困惑程度不同、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。究其原因，主要是由于應(yīng)屆畢業(yè)生對勞動力市場及自身情況不了解，工作經(jīng)驗缺乏造成的。(77.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。離職面談有助于企業(yè)了解員工離職的原因，促進(jìn)企業(yè)不斷改進(jìn)，企業(yè)在離職面談主要內(nèi)容包括（）A.離職的真實原因B.對當(dāng)前公司環(huán)境的看法C.對公司層面需要改進(jìn)的合理化建議D.無需過問離職者離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃正確答案：A、B、C參考解析：離職面談一般包括以下信息:①離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價。③對公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。(78.)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。從形式上壓力源可分為三種：工作壓力、生活壓力和社會壓力，其中A企業(yè)中高級技術(shù)人員的產(chǎn)生工作壓力主要因素包括（）A.工作特性B.經(jīng)濟(jì)實力、社會地位C.員工在企業(yè)中的角色D.組織變革正確答案：A、C、D參考解析：工作壓力源即由于工作或與工作相關(guān)的因素而使企業(yè)員工產(chǎn)生工作壓力的根源，這些因素主要有工作特性、員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等，這些因素都會引起很大的心理壓力。(79.)下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)論述錯誤的是()。A.在崗培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性。B.在崗培訓(xùn)開發(fā)由于受訓(xùn)環(huán)境的影響，較難快速掌握所要求的基本技能。C.外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較容易。D.外部培訓(xùn)開發(fā)對管理人員和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)是很有用的。E.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以擴(kuò)大員工視野，獲得最新成果。正確答案：C、D參考解析：解釋：外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)具有重要作用，可以擴(kuò)展視野，學(xué)習(xí)了解其他公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，接觸各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果。但外部培訓(xùn)與開發(fā)也存在缺點，即從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較為困難。(80.)政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動者提供免費的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助包括()。A.政策法規(guī)咨詢B.直接介紹工作C.職業(yè)指導(dǎo)、介紹D.實施就業(yè)援助E.辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)正確答案：A、C、D、E參考解析：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)為勞動者免費提供下列服務(wù)：①人力資源供求、市場工資指導(dǎo)價位、職業(yè)培訓(xùn)等信息發(fā)布；②職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)開業(yè)指導(dǎo)；③就業(yè)創(chuàng)業(yè)和人才政策法規(guī)咨詢；④對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助；⑤辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)；⑥辦理高等學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校畢業(yè)生接收手續(xù)；⑦流動人員人事檔案管理；⑧縣級以上人民政府確定的其他服務(wù)。(81.)勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，還可以約定（）。A.試用期B.培訓(xùn)C.保守秘密D.補(bǔ)充保險和福利待遇E.在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。(82.)工作分析的實施技巧中，關(guān)于企業(yè)不同層級人員應(yīng)明確內(nèi)容的說法，錯誤的有()。A.是否清楚地了解工作分析的必要性是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容B.工作分析的目標(biāo)是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容C.是否了解工作分析的必要性是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容D.工作分析的目的是中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容E.工作分析過程中需要給予的配合是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容正確答案：B、D參考解析：工作分析的目標(biāo)是企業(yè)高層應(yīng)明確的內(nèi)容。選項B錯誤。工作分析的目的是一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容。選項D錯誤。(83.)有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇()。A.生氣B.驕傲C.悲傷D.害怕E.厭惡正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查情緒的內(nèi)容。有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。(84.)下列選項中，關(guān)于人力資源管理體系的說法，正確的有()。A.企業(yè)人力資源管理活動圍繞使命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略而展開B.戰(zhàn)略明晰后，企業(yè)應(yīng)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行職位分析C.人力資源規(guī)劃不包括人員數(shù)量的規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或淘汰計劃E.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是組織的培訓(xùn)與開發(fā)工作中的一個重要主題正確答案：A、B、D、E參考解析：人力資源規(guī)劃不僅包括人員數(shù)量的規(guī)劃，而且包括組織對于人力資源的質(zhì)量需求及其供給之間的匹配性的規(guī)劃。(85.)我國的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括()。A.技工學(xué)校B.就業(yè)訓(xùn)練中心C.社會力量辦學(xué)D.企業(yè)職工培訓(xùn)中心E.大專院校正確答案：A、B、C、D參考解析：我國職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要包括技工學(xué)校、就業(yè)訓(xùn)練中心、社會力量辦學(xué)及企業(yè)職工培訓(xùn)中心等。(86.)按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員可以分為()。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.限期裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.一次性裁員或“閃電裁員”E.優(yōu)化性裁員正確答案：A、C、E參考解析：按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。(87.)下列屬于勞動合同必備條款的有()。A.勞動合同期限B.違反勞動合同的責(zé)任C.勞動合同終止的條件D.社會保險E.勞動紀(jì)律正確答案：A、D參考解析：《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內(nèi)容和工作地點。⑤工作時間和休息休假。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項?！秳趧臃ā芬?guī)定的勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任等內(nèi)容不再是勞動合同的必備條款。(88.)在某公司工作的小王，起初工作積極努力，后來越來越消極怠工，對同事態(tài)度冷漠，甚至對新員工出言諷刺。關(guān)于小王表現(xiàn)和相應(yīng)對策的說法，正確的有()。A.小王的癥狀可能是職業(yè)倦怠B.小王的行為變化可能是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映C.公司應(yīng)馬上解除與小王的勞動關(guān)系D.公司可以適當(dāng)豐富工作內(nèi)容，以緩解或消除員工的疲勞感或乏味感E.公司可以根據(jù)員工需要的變化，不斷更新激勵機(jī)制正確答案：A、B、D、E參考解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個方面的表現(xiàn)，即情感衰竭、人格解體和個人成就感喪失。其中，情感衰竭是指一種過度的付出感及情感資源的耗竭感；對人格解體的進(jìn)一步描述是對他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗及冷淡的態(tài)度和情緒；而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及傾向于對自己作出消極評價。尤其是在工作方面。小王的表現(xiàn)“越來越消極怠工，對同事態(tài)度冷漠，甚至對新員工出言諷刺”符合職業(yè)倦怠的表現(xiàn)癥狀，因此小王的癥狀可能是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。職業(yè)倦怠的干預(yù)內(nèi)容包括適當(dāng)豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感；依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵機(jī)制等。(89.)對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)，主要內(nèi)容通常包括()。A.專業(yè)知識B.業(yè)務(wù)技能C.管理知識D.管理技能E.領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：A、B參考解析：對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。(90.)下列選項中，關(guān)于勞務(wù)關(guān)系的說法，正確的有()。A.勞務(wù)關(guān)系的主體可以是法人或其他組織，也可以是自然人B.勞務(wù)關(guān)系由勞動法調(diào)整C.勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體自行承擔(dān)勞動風(fēng)險D.勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體只獲得勞務(wù)報酬，不享受社會保險待遇E.勞務(wù)關(guān)系雙方存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系正確答案：A、C、D參考解析：勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，當(dāng)事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人。勞務(wù)關(guān)系雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，反映的是一次性使用勞動力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動，自己承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體，一般只獲得勞務(wù)報酬。勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。(91.)下列選項中，屬于人力資源管理的職能模塊是()。A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理正確答案：A、B、D、E參考解析：人力資源管理通常需要圍繞組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位分析與設(shè)計、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等幾個方面付出全面的努力。這些就是人力資源管理的職能模塊。(92.)評價中心技術(shù)可能會用到的甄選技術(shù)有()。A.公文筐測試B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.工作樣本測試E.人格測試正確答案：A、B、C參考解析：評價中心技術(shù)實際上是若干種不同的測試手段綜合運(yùn)用于對管理類職位候選人進(jìn)行甄選的過程，其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種甄選技術(shù)。(93.)某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。該公司技術(shù)部門的員工表達(dá)不滿的方式屬于()。A.破壞性的，消極的B.建設(shè)性的，消極的C.破壞性的，積極的D.建設(shè)性的，積極的正確答案：A、C參考解析：員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），即員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），即與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），即員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），即員工消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員工表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。根據(jù)案例中“技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職”可知，多數(shù)老員工表達(dá)不滿的方式是忽視（破壞性和消極的）和辭職（破壞性和積極的）。(94.)某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套最先進(jìn)的計算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機(jī)終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門員工的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：有60％