初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測(cè)卷5

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測(cè)卷5單選題（共70題，共70分）(1.)下列關(guān)于團(tuán)體凝聚力的描述不正確的是()。A.團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體成員相互吸引并（江南博哥）對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度B.適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流C.高凝聚力是高績(jī)效的原因，但不是高績(jī)效的結(jié)果D.可促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范正確答案：C參考解析：團(tuán)體凝聚力是指團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度，適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流，促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范。但如果凝聚力過高則會(huì)導(dǎo)致成員在工作時(shí)間進(jìn)行社交，抵制變革，只考慮團(tuán)體的利益而不顧組織的利益等負(fù)面效應(yīng)，不利于組織的發(fā)展。C項(xiàng)，凝聚力同績(jī)效有循環(huán)依存的關(guān)系，高凝聚力既是高績(jī)效的原因，也是高績(jī)效的結(jié)果。(2.)提建議屬于員工表示不滿的()方式。A.建設(shè)性且積極的B.破壞性且消極的C.建設(shè)性且消極的D.破壞性且積極的正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級(jí)討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。(3.)績(jī)效管理的主要目的在于()。A.人員的招聘B.員工的培訓(xùn)C.建立績(jī)效優(yōu)化體系D.員工的晉升正確答案：C參考解析：績(jī)效管理的主要目的包括：①建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系；②實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的緊密融合；③保留、激勵(lì)員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工；④依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置；⑤提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(4.)用人單位安排()就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。A.女職工B.就業(yè)困難人員C.殘疾人D.少數(shù)民族人員正確答案：C參考解析：本題考查就業(yè)援助的內(nèi)容。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。(5.)用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起()日內(nèi)辦理登記手續(xù)。A.10B.15C.30D.60正確答案：C參考解析：勞動(dòng)者被用人單位招用的，由用人單位為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。(6.)用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，勞動(dòng)行政部門如處以罰款，應(yīng)按照受侵害的勞動(dòng)者每人()的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。A.50元以上200元以下B.60元以上300元以下C.80元以上400元以下D.100元以上500元以下正確答案：D參考解析：按照我國《勞動(dòng)法》第90條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，應(yīng)給予警告、責(zé)令改正，并可以處以罰款?！秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。(7.)部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是()。A.視聽法B.管理游戲法C.角色扮演法D.操作示范法正確答案：C參考解析：角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員。由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類培訓(xùn)與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。(8.)失業(yè)人口屬于()。A.就業(yè)人口B.非勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力人口D.非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口正確答案：C參考解析：根據(jù)國際勞工組織的定義，失業(yè)者或失業(yè)人口是指那些在參照期內(nèi)無工作，但目前能夠工作并且正在尋找工作的某一特定年齡以上（通常是16周歲及以上）的所有人員。因此，失業(yè)人口屬于勞動(dòng)力人口。(9.)關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。A.實(shí)施正式的、定期的工作滿意度調(diào)查的組織，就不必要經(jīng)常性地監(jiān)控員工的工作滿意度B.工作滿意度調(diào)查為管理層指出了公司中總體的滿意度水平C.定期的、正式的工作滿意度調(diào)查是監(jiān)控員工滿意度的唯一渠道D.滿意度調(diào)查只適用于普通員工，并不適用于管理人員正確答案：B參考解析：工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工（包括經(jīng)理層）對(duì)工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關(guān)工作滿意度的信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時(shí)進(jìn)行正確的決策。(10.)下列各項(xiàng)中，不屬于企業(yè)職工福利費(fèi)的是()。A.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C.職工教育經(jīng)費(fèi)D.職工異地安家費(fèi)正確答案：D參考解析：企業(yè)職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或?yàn)槁毠ぶЦ兜囊韵赂黜?xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。(11.)勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行()。A.多勞多得B.按勞分配C.同工同酬D.效率優(yōu)先，兼顧公平正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?12.)下列不屬于團(tuán)體決策優(yōu)點(diǎn)的是()。A.信息全面、完整B.多重選擇C.降低錯(cuò)誤發(fā)生率D.團(tuán)體思維正確答案：D參考解析：團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；⑤增強(qiáng)決策的合法性。(13.)認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，通過經(jīng)驗(yàn)組織起來，影響著個(gè)人對(duì)情緒的反應(yīng)的學(xué)者是()。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特正確答案：A參考解析：態(tài)度是社會(huì)心理學(xué)中定義最多的一個(gè)概念，不同學(xué)者有不同的定義。阿爾波特受行為主義影響，認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它通過經(jīng)驗(yàn)組織起來，影響著個(gè)人對(duì)情境的反應(yīng)。他的定義強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)在態(tài)度形成中的作用。(14.)確定工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法是()。A.考勤記錄B.質(zhì)量記錄C.績(jī)效記錄D.日常接觸正確答案：D參考解析：日常接觸是指管理層通過面對(duì)面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度實(shí)用的、及時(shí)的方法。(15.)下列團(tuán)體決策技術(shù)中，不安排團(tuán)體成員見面討論的是()。A.頭腦風(fēng)暴法B.具名團(tuán)體技術(shù)C.階梯技術(shù)D.德爾菲技術(shù)正確答案：D參考解析：頭腦風(fēng)暴法、具名團(tuán)體技術(shù)、階梯技術(shù)和德爾菲技術(shù)都屬于團(tuán)體決策技術(shù)。其中，德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)美國蘭德公司使用的技術(shù)，與一般團(tuán)體決策方法不同的是，德爾菲技術(shù)不安排團(tuán)體成員見面討論。(16.)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同()。A.部分有效B.喪失效力C.繼續(xù)有效D.效力待定正確答案：C參考解析：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。(17.)培訓(xùn)費(fèi)用不包括()。A.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用B.培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用C.培訓(xùn)期間勞動(dòng)者的工資D.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用正確答案：C參考解析：用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用包括用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。(18.)人力資源的“雙重性”是指()。A.生產(chǎn)性與消費(fèi)性B.生產(chǎn)性與能動(dòng)性C.持續(xù)性和時(shí)效性D.可用性與有限性正確答案：A參考解析：人力資源具有雙重性，這主要是指人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費(fèi)性。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合，有相應(yīng)的活動(dòng)條件和足夠的空間、時(shí)間，才能加以利用。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。(19.)對(duì)于“白領(lǐng)員工”，最適合的基本薪酬是()薪酬。A.績(jī)效B.能力C.職位D.技能正確答案：B參考解析：能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著決定性作用的員工的能力作為標(biāo)準(zhǔn)，通過相應(yīng)的薪酬機(jī)制鼓勵(lì)其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(20.)有許多因素對(duì)人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，()的作用尤其重要。A.教育背景B.生活環(huán)境C.人際關(guān)系D.文化正確答案：D參考解析：有許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因?yàn)椴煌奈幕胁煌膫惱碓瓌t和價(jià)值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。(21.)勞動(dòng)合同()是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自的義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為。A.解除B.履行C.變更D.訂立正確答案：B參考解析：勞動(dòng)合同履行是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自的義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為。(22.)企業(yè)管理歷史的劃分，不包括()管理階段。A.古典B.人際關(guān)系C.科學(xué)D.風(fēng)險(xiǎn)正確答案：D參考解析：從人性觀和環(huán)境觀這兩個(gè)維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個(gè)階段。(23.)主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則和原理的培訓(xùn)與開發(fā)是()培訓(xùn)與開發(fā)。A.專業(yè)性職前B.一般性職前C.分階段D.分內(nèi)容正確答案：A參考解析：專業(yè)性的職前培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則、原理、技術(shù)、程序、方法等，以期在培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，能盡快適應(yīng)并勝任所分配的工作。(24.)企業(yè)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員的情形不包括()。A.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的B.企業(yè)法人代表受到刑事處罰的C.因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的D.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的正確答案：B參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。(25.)人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)利用，即采取()取向。A.系統(tǒng)B.權(quán)變C.互惠D.人本正確答案：D參考解析：人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這一主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。(26.)關(guān)于績(jī)效和績(jī)效管理的說法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效管理是通過在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程B.績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī)、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略C.績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過程D.績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映正確答案：C參考解析：績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)；績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐，不僅僅是測(cè)量和評(píng)估的過程，它的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的同時(shí)改善。(27.)情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式是()。A.感情B.表情C.態(tài)度D.行為正確答案：B參考解析：表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式。(28.)下列不屬于基礎(chǔ)知識(shí)教育的培訓(xùn)與開發(fā)的是()。A.向新員工介紹公司發(fā)展史B.介紹公司的組織和運(yùn)營情況C.外語訓(xùn)練D.產(chǎn)品知識(shí)介紹正確答案：D參考解析：基礎(chǔ)知識(shí)教育的培訓(xùn)與開發(fā)主要包括：向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等。產(chǎn)品知識(shí)介紹屬于專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。(29.)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%正確答案：C參考解析：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。(30.)《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限分為()。A.固定期限和無固定期限B.正式工和臨時(shí)工C.固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限D(zhuǎn).固定期限和以完成一定工作為期限正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以有固定期限，也可以無固定期限，或者以完成一定的工作為期限。(31.)根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者()，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A.非因工負(fù)傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度正確答案：D參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。(32.)弗雷德里克·泰羅關(guān)注()的提高。A.生產(chǎn)力B.生產(chǎn)C.生產(chǎn)效率D.勞動(dòng)率正確答案：C參考解析：弗雷德里克·泰羅被西方稱為＂科學(xué)管理＂之父。他主張去分析工作并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上，泰勒提出了著名的科學(xué)管理四原則：①建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程；②工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能；③將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到＂一種最佳的工作方法，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率＂；④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。(33.)下列勞動(dòng)強(qiáng)度的分級(jí)方法不正確的是()。A.根據(jù)勞動(dòng)時(shí)的氧氣消耗劃分B.根據(jù)能量消耗劃分C.根據(jù)心理指數(shù)來劃分D.根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)及各種活動(dòng)的能量代謝需要?jiǎng)澐终_答案：C參考解析：體力勞動(dòng)強(qiáng)度的分級(jí)方法為：①根據(jù)勞動(dòng)時(shí)的氧氣消耗劃分；②根據(jù)能量消耗劃分；③根據(jù)勞動(dòng)時(shí)一些生理指標(biāo)變動(dòng)情況劃分；④根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)以及各種活動(dòng)的能量代謝需要?jiǎng)澐?；⑤根?jù)勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)劃分。(34.)關(guān)于小道消息的特點(diǎn)，說法正確的是()。A.準(zhǔn)確性很低B.容易防止C.有一定的準(zhǔn)確性D.只有少數(shù)人知道正確答案：C參考解析：小道消息的特點(diǎn)包括：①具有一定的準(zhǔn)確性。研究表明在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的。②傳播速度極快。小道消息傳播信息的速度往往比絕大多數(shù)正式溝通網(wǎng)絡(luò)快得多。③難以防止。小道消息有不同尋常的穿越嚴(yán)密的公司保密屏障的能力，很難對(duì)其加以控制。(35.)奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是()。A.情境B.遺傳C.環(huán)境D.教育正確答案：B參考解析：遺傳以間接的方式潛在地影響人格的形成，它奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(36.)個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性正確答案：D參考解析：選項(xiàng)A，敢為性指?jìng)€(gè)體冒險(xiǎn)和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項(xiàng)B，敏感性指?jìng)€(gè)體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項(xiàng)C，聰慧性指?jìng)€(gè)體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識(shí)，低分代表遲鈍和學(xué)識(shí)淺薄。(37.)按照某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一個(gè)員工與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序的績(jī)效考核方法是()。A.排序法B.行為錨定法C.關(guān)鍵事件法D.配對(duì)比較法正確答案：D參考解析：配對(duì)比較法，是根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。(38.)較強(qiáng)的外部公平感有時(shí)還有助于提高員工對(duì)()不公平的忍耐程度。A.內(nèi)部B.外部C.崗位D.報(bào)酬正確答案：A參考解析：外部公平感取決于員工將自己得到的工資水平與自己可能在其他組織中得到的工資水平的比較，而高工資無疑至少有助于提高員工的外部公平感，不僅如此，這種較強(qiáng)的外部公平感有時(shí)候還有助于提高員工對(duì)內(nèi)部不公平的忍耐程度。(39.)“春節(jié)”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的()。A.工資B.福利C.獎(jiǎng)賞D.補(bǔ)貼正確答案：B參考解析：?jiǎn)T工福利，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)，因此“春節(jié)”期間全體員工放假七天屬于法定福利的形式。(40.)關(guān)于失業(yè)預(yù)警制度，說法錯(cuò)誤的是()。A.《勞動(dòng)法》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制B.政府部門可根據(jù)失業(yè)預(yù)警提示，采取財(cái)政、稅收、社會(huì)保障等綜合性政策措施C.失業(yè)預(yù)警是指對(duì)反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測(cè)指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)D.用人單位裁減人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)進(jìn)行，也可以采取多種方式，避免較大規(guī)模解除、終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同正確答案：A參考解析：選項(xiàng)A，《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。(41.)勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)()做出的。A.貨幣工資的變動(dòng)B.實(shí)際工資的變動(dòng)C.工資的變動(dòng)D.福利待遇的差別正確答案：B參考解析：勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)實(shí)際工資的變動(dòng)做出的。企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給是隨實(shí)際工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)的，而不是隨貨幣工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)的，市場(chǎng)上很可能會(huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動(dòng)力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不一定能抑制勞動(dòng)力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時(shí)，必須要對(duì)實(shí)際工資水平有正確的了解。政府在制定其宏觀經(jīng)濟(jì)政策時(shí)，也不能停留在對(duì)貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場(chǎng)實(shí)際工資水平。(42.)在他人的直接請(qǐng)求下，按照他人的要求行動(dòng)的傾向被稱為()。A.角色沖突B.順從C.從眾D.服從正確答案：B參考解析：團(tuán)體壓力對(duì)于個(gè)人有很大影響，由個(gè)人的從眾、順從和服從表現(xiàn)出來：①順從是指在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向；②從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象；③服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。(43.)關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇，說法錯(cuò)誤的是()。A.可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨(dú)立性三個(gè)角度的組合來選擇B.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的，可以選擇目標(biāo)管理法C.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇目標(biāo)管理法D.穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的，員工工作獨(dú)立性低的，可以選擇行為錨定法正確答案：B參考解析：?jiǎn)T工的工作可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性三個(gè)角度來概括，這三個(gè)角度的不同組合需要使用不同的績(jī)效考核方法：①不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法，如關(guān)鍵事件法；②穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法；③穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作獨(dú)立性低的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng)。因此，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的評(píng)價(jià)方法，如行為錨定法。(44.)信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合，屬于溝通障礙中的()。A.編碼B.選擇性知覺C.過濾D.認(rèn)知失調(diào)正確答案：C參考解析：妨礙溝通的因素包括：①過濾；②選擇性知覺；③情緒因素；④語言理解力。其中，過濾作用是指信息發(fā)出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。如果組織層級(jí)越復(fù)雜，信息在抵達(dá)最后接收者之前經(jīng)過的層次越多，過濾作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。(45.)在一些地區(qū)，高級(jí)技術(shù)工人的工資水平可以達(dá)到每個(gè)月5000～8000元，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。A.補(bǔ)償B.壟斷C.隨機(jī)D.競(jìng)爭(zhēng)正確答案：D參考解析：競(jìng)爭(zhēng)性工資差別是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境條件和機(jī)會(huì)一致的條件下，勞動(dòng)者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在質(zhì)上的差異。高質(zhì)量的勞動(dòng)力通常有高的勞動(dòng)效率，從而工資也較高；質(zhì)量較低的勞動(dòng)力因效率而通常也只有較低的工資。(46.)用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付()的工資。A.1.5倍B.2倍C.3倍D.5倍正確答案：B參考解析：用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。(47.)下列說法中不正確的是()。A.其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好B.其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好C.其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說明招聘的效果越好D.其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的效果越好正確答案：D參考解析：應(yīng)聘比率是對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估，應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。(48.)A企業(yè)中甲操作工每月工資為3600元，在同一企業(yè)中另一位操作工乙每月工資為4000元，而兩人的工作內(nèi)容完全相同。甲員工對(duì)此很不滿，A企業(yè)在薪酬設(shè)置中違背()公平性。A.外部B.內(nèi)部C.個(gè)人D.集體正確答案：A參考解析：薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性；②內(nèi)部公平性；③個(gè)人公平性。其中，內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平。(49.)在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)象是()。A.監(jiān)督管理層B.決策管理層C.專業(yè)技術(shù)人員層D.一線操作層正確答案：A參考解析：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級(jí)管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。(50.)薪酬體系設(shè)計(jì)的最后一步是()。A.進(jìn)行工作分析與職位評(píng)價(jià)B.進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.薪酬預(yù)算與控制正確答案：D參考解析：職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟依次為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；②工作分析及工作評(píng)價(jià)；③薪酬調(diào)查；，④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬預(yù)算與控制。(51.)“通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握企業(yè)內(nèi)部職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素”是指工作分析在()方面的作用。A.人員招聘B.員工職業(yè)生涯規(guī)劃C.人力資源規(guī)劃D.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：C參考解析：工作分析在人力資源規(guī)劃方面的作用具體表現(xiàn)為：人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)，組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。(52.)要克服單調(diào)感，不應(yīng)該采取的手段是()。A.操作設(shè)計(jì)B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進(jìn)正確答案：D參考解析：克服單調(diào)感的辦法有：①操作設(shè)計(jì)，重新根據(jù)人的生理和心理特點(diǎn)設(shè)計(jì)作業(yè)內(nèi)容；②操作變換，用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)操作；③突出工作的目的性，在工作中設(shè)置中間目標(biāo)，在達(dá)到目標(biāo)后，會(huì)產(chǎn)生進(jìn)步感。(53.)在一個(gè)組織或團(tuán)體中，小道消息最常見的傳播方式是()傳播。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯(cuò)正確答案：B參考解析：在一個(gè)組織或團(tuán)體中，小道消息有幾種傳播形式，最常見的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多名員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個(gè)人。(54.)關(guān)于員工表達(dá)不滿的方式中，屬于建設(shè)性但消極的方式是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視正確答案：C參考解析：忠誠，是指員工雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)做出正確的舉措，是一種員工表達(dá)不滿的建設(shè)性但消極的方式。(55.)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力交易中轉(zhuǎn)移的是勞動(dòng)力的()。A.所有權(quán)B.使用權(quán)C.供給者D.需求者正確答案：B參考解析：因?yàn)閯趧?dòng)力或勞動(dòng)服務(wù)是不可能脫離勞動(dòng)者本身而獨(dú)立存在的，所以它與一般商品的買賣是不同的。在勞動(dòng)力交易中，勞動(dòng)力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動(dòng)力的使用權(quán)。(56.)下列各項(xiàng)屬于同質(zhì)性團(tuán)體優(yōu)勢(shì)的是()。A.在進(jìn)行團(tuán)體決策時(shí)會(huì)提出更多的觀點(diǎn)B.成員之間有較高的相似性且比較好相處C.有更高的決策質(zhì)量D.容易促進(jìn)團(tuán)體的變革正確答案：B參考解析：團(tuán)體的成員如果有很多共同的特點(diǎn)，則稱為同質(zhì)性團(tuán)體。同質(zhì)性團(tuán)體的優(yōu)勢(shì)主要有：①成員之間有較高的相似性且比較好相處；②成員之間易于分享信息、較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作。(57.)()適用的對(duì)象是中層以上管理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.案例研討法正確答案：D參考解析：案例研討法，是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，它不是僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。(58.)關(guān)于招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，說法錯(cuò)誤的是()。A.招聘活動(dòng)的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B.針對(duì)空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體尋求目標(biāo)人員C.在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法D.招聘時(shí)把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、要求等詳加描述正確答案：D參考解析：招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)包括：①恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求；②恰當(dāng)?shù)膩碓?。不同的職位?duì)人員的要求是不同的，是否能夠通過適當(dāng)?shù)那?，針?duì)空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來尋求目標(biāo)人員；③恰當(dāng)?shù)某杀?。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法；④恰當(dāng)?shù)娜诉x。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量?jī)煞矫娴目刂?；⑤恰?dāng)?shù)目臻g范圍。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可；⑥恰當(dāng)?shù)男畔?。在招聘之前要把空缺職位的工作職?zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng)作出判斷。(59.)組織承諾是指()。A.員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B.員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)C.員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度正確答案：C參考解析：組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。一般來說，組織承諾高的員工會(huì)表現(xiàn)出積極的工作行為。(60.)下列關(guān)于訪談法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.它的優(yōu)點(diǎn)首先在于可控性B.是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來收集信息的一種方法C.可系統(tǒng)地了解所關(guān)心的內(nèi)容，還可以跟蹤提問D.不需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力就可以得到所要的資料信息正確答案：D參考解析：訪談法往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間去搜集所需要的資料。(61.)某公司去年對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責(zé)混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點(diǎn)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的情況說明()。A.工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化B.工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C.工作說明書對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D.該公司調(diào)整組織機(jī)構(gòu)是及時(shí)的正確答案：A參考解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化，否則將會(huì)出現(xiàn)工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題，導(dǎo)致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)，組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進(jìn)行工作分析，進(jìn)一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點(diǎn)、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實(shí)施工作分析應(yīng)當(dāng)首先建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。(62.)某公司去年對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責(zé)混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點(diǎn)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果你是該公司的人力資源部的經(jīng)理，你認(rèn)為公司最迫切的任務(wù)是()計(jì)劃。A.績(jī)效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D.工作分析正確答案：D參考解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化，否則將會(huì)出現(xiàn)工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題，導(dǎo)致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)，組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進(jìn)行工作分析，進(jìn)一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點(diǎn)、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實(shí)施工作分析應(yīng)當(dāng)首先建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。(63.)某公司去年對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責(zé)混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點(diǎn)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果由你來負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，你首先應(yīng)該()。A.建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析D.編寫工作說明書和工作規(guī)范正確答案：A參考解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化，否則將會(huì)出現(xiàn)工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題，導(dǎo)致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)，組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進(jìn)行工作分析，進(jìn)一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點(diǎn)、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實(shí)施工作分析應(yīng)當(dāng)首先建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。(64.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓(xùn)師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓(xùn)方面的工作，因?yàn)樗J(rèn)為這沒多大價(jià)值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動(dòng)下，經(jīng)理勉強(qiáng)答應(yīng)，但將費(fèi)用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強(qiáng)調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點(diǎn)，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動(dòng)，于是答應(yīng)了安倩的請(qǐng)求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對(duì)經(jīng)理的“把公司所有人集合起來聽一下課”思想的評(píng)價(jià)包括()。A.節(jié)約成本，功效很大B.節(jié)約成本，功效不大C.應(yīng)該把公司人員分為不同類別來進(jìn)行培訓(xùn)D.無所謂正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。組織實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個(gè)人的績(jī)效；③增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力；④增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

經(jīng)理的這種思想是不正確的，應(yīng)該把公司人員分為不等類別來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

培訓(xùn)與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓(xùn)人員的興趣與注意力，從而取得培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果。安倩對(duì)該公司進(jìn)行人力培訓(xùn)的受訓(xùn)對(duì)象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。

人力資源培訓(xùn)開發(fā)的程序包括：①培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析；②計(jì)劃制訂；③實(shí)施；④效果評(píng)估。同時(shí)，還必須對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督。(65.)G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢(shì)，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系，用以激勵(lì)并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個(gè)序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎(jiǎng)金的比例是一定的，在確定獎(jiǎng)金時(shí)根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場(chǎng)80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：G公司高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員的基本工資應(yīng)采取()。A.職位工資制B.技能工資制C.能力工資制D.效益工資正確答案：C參考解析：選項(xiàng)B，因?yàn)樵摴镜幕竟べY主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定的，沒有進(jìn)行工作分析和工作評(píng)價(jià)，因此基本薪酬不可能體現(xiàn)職位的相對(duì)價(jià)值。

能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。G公司中的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員屬于“白領(lǐng)員工”，因此他們的基本工資應(yīng)當(dāng)采取能力工資制。

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；②工作分析及工作評(píng)價(jià)；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬預(yù)算與控制。本案例中的薪酬體系設(shè)計(jì)很顯然沒有進(jìn)行工作分析及工作評(píng)價(jià)，因此不能保證薪酬的內(nèi)部公平性；同時(shí)也沒有進(jìn)行薪酬預(yù)算和控制，可能會(huì)加大企業(yè)的人工成本但并不帶來競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

市場(chǎng)領(lǐng)先策略是指在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場(chǎng)水平要高，只有在年底時(shí)才與市場(chǎng)水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量，減少員工離職率，改進(jìn)員工工作績(jī)效，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。很多人員可以很快在勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到替代者，因此對(duì)他們只需要采取市場(chǎng)跟隨或落后的薪酬策略。(66.)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：說服者本人對(duì)說服效果存在著影響，下列陳述錯(cuò)誤的是()。A.人力資源部長(zhǎng)最好是一個(gè)值得他人信任的人B.在說服他人時(shí)，人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會(huì)更好一些正確答案：B參考解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長(zhǎng)的人在說服他人的時(shí)候比較有效。說服者是否值得他人信任也對(duì)說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認(rèn)為說服者能從自己倡導(dǎo)的觀點(diǎn)中獲益，人們便會(huì)懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢(shì)。

說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會(huì)使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項(xiàng)A屬于智商的范疇，與說服關(guān)系不大，只是在論點(diǎn)很難時(shí)，智商才起作用。所以學(xué)歷高低與員工被說服無正相關(guān)關(guān)系。

影響說服效果的情境因素包括預(yù)先警告和分散注意。當(dāng)個(gè)體對(duì)問題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒，而當(dāng)人們對(duì)該問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對(duì)改變態(tài)度有利。所以在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息以及讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論有助于取得較好的說服效果。(67.)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：“被裁員”這個(gè)說服信息不是員工愿意聽到的，下列關(guān)于說服信息對(duì)說服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是()。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長(zhǎng)最好和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談B.說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變正確答案：B參考解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長(zhǎng)的人在說服他人的時(shí)候比較有效。說服者是否值得他人信任也對(duì)說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認(rèn)為說服者能從自己倡導(dǎo)的觀點(diǎn)中獲益，人們便會(huì)懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢(shì)。

說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會(huì)使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項(xiàng)A屬于智商的范疇，與說服關(guān)系不大，只是在論點(diǎn)很難時(shí)，智商才起作用。所以學(xué)歷高低與員工被說服無正相關(guān)關(guān)系。

影響說服效果的情境因素包括預(yù)先警告和分散注意。當(dāng)個(gè)體對(duì)問題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒，而當(dāng)人們對(duì)該問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對(duì)改變態(tài)度有利。所以在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息以及讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論有助于取得較好的說服效果。(68.)某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對(duì)不同的員工，人力資源部長(zhǎng)說服的效果也可能不一樣，下列分析錯(cuò)誤的是()。A.學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.自我監(jiān)控高的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服正確答案：A參考解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長(zhǎng)的人在說服他人的時(shí)候比較有效。說服者是否值得他人信任也對(duì)說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認(rèn)為說服者能從自己倡導(dǎo)的觀點(diǎn)中獲益，人們便會(huì)懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢(shì)。

說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會(huì)使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項(xiàng)A屬于智商的范疇，與說服關(guān)系不大，只是在論點(diǎn)很難時(shí)，智商才起作用。所以學(xué)歷高低與員工被說服無正相關(guān)關(guān)系。

影響說服效果的情境因素包括預(yù)先警告和分散注意。當(dāng)個(gè)體對(duì)問題了解得很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒，而當(dāng)人們對(duì)該問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對(duì)改變態(tài)度有利。所以在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息以及讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論有助于取得較好的說服效果。(69.)某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場(chǎng)，單位原來實(shí)行的工資體系也因此受到?jīng)_擊。科研人員對(duì)目前的收入極其不滿，認(rèn)為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競(jìng)爭(zhēng)性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)來專家小組，對(duì)此進(jìn)行診斷并提出相應(yīng)對(duì)策。專家組采用因素比較法對(duì)單位內(nèi)部工作崗位進(jìn)行了重新評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果和市場(chǎng)薪資狀況建立了薪資等級(jí)，并為每一薪資等級(jí)設(shè)置了薪酬變動(dòng)范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境等，以激發(fā)員工的工作熱情。根據(jù)以上資料，回答下列問題：提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境等“作為一種薪酬形式”，屬于()。A.基本薪酬B.福利C.內(nèi)在報(bào)酬D.外在報(bào)酬正確答案：C參考解析：因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善，不但可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時(shí)，由于這種方法不易理解，因此，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。在一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

內(nèi)在報(bào)酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生出的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。內(nèi)在薪酬主要包括：培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵(lì)等。(70.)小郭是一個(gè)內(nèi)向的小伙子，他不是很善于與別人打交道，但他對(duì)自己所從事的設(shè)計(jì)工作非常敬業(yè)。在公司年初的招標(biāo)設(shè)計(jì)中，他的方案被采用，為公司的發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)，公司決定讓他擔(dān)任設(shè)計(jì)室的主任，以進(jìn)一步人盡其用。但可惜的是，升職后的小郭卻悶悶不樂，每天覺得很累，科室的工作也沒有起色。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小郭所在科室中，存在著某些非正式規(guī)范，下列是對(duì)這些規(guī)范的描述，其中正確的有()。A.這些規(guī)范是明文規(guī)定的B.這些規(guī)范制約著每個(gè)人的行為C.這些規(guī)范存在的范圍比正式規(guī)范要小D.違反了這些規(guī)范不會(huì)受到來自組織的懲罰正確答案：D參考解析：在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。一個(gè)人的人格對(duì)于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效等諸多方面都有影響。本案例中，小郭屬于內(nèi)向型人格，是一個(gè)不太愛講話的小伙子，不善于與別人打交道，因此他不適合作領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，小郭不會(huì)和下級(jí)進(jìn)行有效的溝通，不能及時(shí)了解設(shè)計(jì)室其他成員的想法，取得及時(shí)有效的信息，所以他雖然工作認(rèn)真敬業(yè)，卻感到力不從心，因?yàn)檎麄€(gè)設(shè)計(jì)室的績(jī)效只有通過大家的共同努力和團(tuán)結(jié)才能有所提高。

非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為準(zhǔn)則。違反了它，人們就會(huì)受到他人的責(zé)備或者輿論的譴責(zé)，卻不會(huì)受到來自組織的正式懲罰。從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范的存在范圍要更廣，因?yàn)樗坏嬖谟诜钦綀F(tuán)體，也存在于正式團(tuán)體中，而正式規(guī)范只能存在于正式團(tuán)體中。多選題（共30題，共30分）(71.)下列各項(xiàng)屬于工作描述基本內(nèi)容的有（）A.工作職責(zé)B.工作經(jīng)驗(yàn)要求C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.工作環(huán)境E.工作權(quán)限正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查工作描述。工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)，工作活動(dòng)，工作條件及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述，主要包含：工作標(biāo)識(shí);工作摘要;工作職責(zé);工作權(quán)限;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);工作關(guān)系;工作環(huán)境條件。ACDE說法均符合題意，B說法錯(cuò)誤，工作描述不包括工作經(jīng)驗(yàn)要求，應(yīng)排除。(72.)對(duì)錄用人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)的目的在于（）A.通過向新員工介紹其工作.工作環(huán)境及工作同事，激勵(lì)新員工的士氣B.使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則.原理.技術(shù).程序.方法C.有助于新員工很快適應(yīng)并勝任所分配的工作D.了解組織文化.政策及規(guī)章制度E.熟悉.掌握工作流程.技能正確答案：A、B、C參考解析：本題考查不同時(shí)間階段的培訓(xùn)與開發(fā)。崗前培訓(xùn)與開發(fā)可分為一般性崗前培訓(xùn)與開發(fā)和專業(yè)性崗前培訓(xùn)與開發(fā)。一般性崗前培訓(xùn)與開發(fā)的目的是向新員工介紹企業(yè)的一般情況，以增進(jìn)新員工對(duì)本企業(yè)的了解，提高工作的信心；專業(yè)性崗前培訓(xùn)與開發(fā)的目的是使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則.原理.技術(shù).程序.方法等，以期在培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，能很快適應(yīng)并勝任所分配工作。ABC說法正確，DE屬于不同內(nèi)容的培訓(xùn)與開發(fā)，不符合題意。(73.)下列各項(xiàng)屬于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的禁止行為的有()。A.向勞動(dòng)者提供就業(yè)單位的經(jīng)營信息B.扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件C.提供虛假就業(yè)信息D.向勞動(dòng)者收取職業(yè)介紹費(fèi)E.向勞動(dòng)者收取押金正確答案：B、C、E參考解析：職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的禁止行為包括：①提供虛假就業(yè)信息；②為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù)；③偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證；④扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，或者向勞動(dòng)者收取押金；⑤其他違反法律、法規(guī)規(guī)定的行為。(74.)招聘的預(yù)算一般包括()。A.獲取中介信息而支付的費(fèi)用B.在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告等的費(fèi)用C.組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)等D.租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等費(fèi)用E.招聘人員的個(gè)人開支正確答案：A、B、C、D參考解析：招聘的預(yù)算一般包括：①人事費(fèi)用，指組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等；②業(yè)務(wù)費(fèi)用，包括通訊費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等）、專業(yè)服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用）以及辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等；③其他管理費(fèi)用，包括租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。(75.)勞動(dòng)合同的終止必須符合法定的條件，這些條件包括()。A.勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同即終止B.違反勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)者死亡，勞動(dòng)合同主體一方已不存在，勞動(dòng)合同關(guān)系自然終止D.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致同意終止勞動(dòng)合同，可以終止E.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡退出勞動(dòng)崗位正確答案：A、C、D、E參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：①勞動(dòng)合同期滿的；②勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對(duì)上述第②項(xiàng)規(guī)定的情形，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》又補(bǔ)充規(guī)定，“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。(76.)形成職業(yè)間工資差別的原因的因素包括()。A.不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別B.不同職業(yè)要求從業(yè)者的性格有差別C.不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別D.不同職業(yè)所具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同E.不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的正確答案：A、C、D、E參考解析：200多年前，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密就提出，形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個(gè)因素：①不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別；②不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別；③不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；④不同職業(yè)所具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同；⑤不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的。(77.)競(jìng)業(yè)限制的人員限于()。A.單位在職員工B.單位的高級(jí)管理人員C.高級(jí)技術(shù)人員D.與單位有合作義務(wù)的其他單位人員E.其他負(fù)有保密義務(wù)的人員正確答案：B、C、E參考解析：競(jìng)業(yè)限制是指用人單位與本單位的高級(jí)管理者、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同或者專項(xiàng)協(xié)議中約定的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi),不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。(78.)用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員包括()。A.與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的B.企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員C.企業(yè)管理者的親屬D.與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的E.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的正確答案：A、D、E參考解析：用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員有：①與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照上述規(guī)定裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。(79.)工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為()。A.每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個(gè)新的水平上達(dá)到均衡C.員工滿意與否取決于自己的工作性質(zhì)及工作待遇和與其他員工相比處在什么水平D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時(shí)的還是持久的E.工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動(dòng)正確答案：A、D、E參考解析：選項(xiàng)B，工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為，工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會(huì)回復(fù)到均衡水平，即工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動(dòng)；選項(xiàng)C不屬于工作滿意度均衡水平模型的觀點(diǎn)。(80.)勞動(dòng)力需求是一種()。A.直接需求B.派生需求C.產(chǎn)品需求D.間接需求E.服務(wù)需求正確答案：B、D參考解析：間接需求或派生需求是指由于對(duì)某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求。勞動(dòng)力屬于一種生產(chǎn)要素，因而對(duì)勞動(dòng)力的需求就是一種間接需求或派生需求。(81.)如果個(gè)體有很大的認(rèn)知失調(diào)的壓力，可以消除的途徑有()。A.改變行為B.改變態(tài)度C.找出一種合理的解釋來說明態(tài)度與行為之間的不一致D.為自己的矛盾自圓其說E.改變認(rèn)知的重要性正確答案：A、B、E參考解析：認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為克服這種不愉快，可采取的方法包括：①改變態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知，通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性；④減少選擇感，讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇；⑤改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。(82.)用人單位承擔(dān)的義務(wù)有(）。A.保障勞動(dòng)者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.保障職工享有休息休假的權(quán)利C.不得安排加班D.安排職業(yè)技能培訓(xùn)E.保障勞動(dòng)者享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利正確答案：A、B、D、E參考解析：用人單位要承擔(dān)依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律義務(wù)。勞動(dòng)者的合法權(quán)益，主要是指我國《國勞動(dòng)法》規(guī)定的平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利和享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。(83.)與個(gè)人決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有()。A.信息全面、完整B.多重選擇C.可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率D.可提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感E.信息真實(shí)正確答案：A、B、C、D參考解析：與個(gè)人決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)主要有：①信息全面、完整。團(tuán)體決策可以統(tǒng)合多人掌握的信息。②選擇余地大。來自不同背景的人，可以從各自擅長(zhǎng)的角度、方面提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地。③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率。④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感。⑤增加決策的合法性。團(tuán)體決策建立在集思廣益的基礎(chǔ)之上，不帶有個(gè)人偏見，不是獨(dú)裁的產(chǎn)物。(84.)一般來說，求職者的篩選與錄用過程一般經(jīng)過()。A.初步面試B.評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷C.選擇測(cè)試D.筆試E.身體檢查正確答案：A、B、C、E參考解析：求職者篩選與錄用的步驟一般包括：評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、初步面試、選擇測(cè)試、面試、證明材料和背景材料的核實(shí)、身體檢查、錄用決策、應(yīng)聘員工上崗試用、試用期滿進(jìn)行任職考核和新員工上崗任用。(85.)為避免團(tuán)體決策中的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，可以采用的技術(shù)措施有()。A.頭腦風(fēng)暴法B.具名團(tuán)體技術(shù)C.民主集中制D.階梯技術(shù)E.馬爾可夫矩陣轉(zhuǎn)換模型正確答案：A、B、D參考解析：為了避免團(tuán)體決策中的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，可以采用一些具體的技術(shù)，包括：①頭腦風(fēng)暴法；②德爾菲技術(shù)；③具名團(tuán)體技術(shù)；④階梯技術(shù)。(86.)下列情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?)。A.用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的B.勞動(dòng)者維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位不同意續(xù)訂的C.用人單位依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施裁減人員而解除勞動(dòng)合同的D.因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的E.用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的正確答案：A、C、D、E參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾伟ǎ孩賱趧?dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；②用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施裁減人員而解除勞動(dòng)合同的；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的；⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的。(87.)人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在()方面。A.每一次進(jìn)行同一測(cè)試時(shí)都必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)程序B.不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果不可比C.不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見影響D.每一項(xiàng)測(cè)試不一定有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序E.制定人員招聘計(jì)劃正確答案：A、C參考解析：人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對(duì)所招聘人員未來工作績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原則，它主要體現(xiàn)于三方面：①標(biāo)準(zhǔn)化，每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序；②可比性，不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇；③客觀性，能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見影響。(88.)按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，可以把人的情緒分為()。A.心境B.心緒C.激情D.應(yīng)激E.理智正確答案：A、C、D參考解析：按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，可以把人的情緒分為心境、激情和應(yīng)激三種。心境又稱心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)；與心境相比，激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)；應(yīng)激是指由于出乎意料的事情發(fā)生所引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。與激情相比，應(yīng)激的激活水平更高，更強(qiáng)烈，而認(rèn)知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。(89.)關(guān)于招聘的規(guī)模，正確的陳述有()。A.招聘中每個(gè)階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大B.各個(gè)階段的通過比例是由招聘人員自己確定的C.招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大D.招聘的規(guī)模越大越好E.組織一般通過金字塔模型確定招聘規(guī)模正確答案：A、C、E參考解析：招聘的規(guī)模是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模，一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，它取決于兩個(gè)因素：①組織招聘錄用的階段。階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大。②各個(gè)階段通過的比例。這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。(90.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃制定，說法正確的有()。A.培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)管理的實(shí)施規(guī)程B.培訓(xùn)與開發(fā)的簽發(fā)人就是培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任人C.培訓(xùn)與開發(fā)包括計(jì)劃變更或調(diào)整方式D.在制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃時(shí)，要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，充分利用各種資源E.培訓(xùn)與開發(fā)的地點(diǎn)是指計(jì)劃制定的地點(diǎn)正確答案：A、C、D參考解析：選項(xiàng)B，培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任人包括整體計(jì)劃的執(zhí)行或?qū)嵤┤?，以及具體項(xiàng)目的執(zhí)行人或責(zé)任人，而培訓(xùn)與開發(fā)的簽發(fā)人是整體計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人；選項(xiàng)E，培訓(xùn)與開發(fā)的地點(diǎn)是指計(jì)劃中具體項(xiàng)目的實(shí)施地點(diǎn)。(91.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓(xùn)師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓(xùn)方面的工作，因?yàn)樗J(rèn)為這沒多大價(jià)值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動(dòng)下，經(jīng)理勉強(qiáng)答應(yīng)，但將費(fèi)用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強(qiáng)調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點(diǎn)，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動(dòng)，于是答應(yīng)了安倩的請(qǐng)求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：安倩勸說經(jīng)理的理由可能是()。A.能加強(qiáng)員工彼此協(xié)作B.能提高組織或個(gè)人績(jī)效C.增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)與應(yīng)變能力D.提高和增強(qiáng)職工對(duì)組織的認(rèn)同感正確答案：B、C、D參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。組織實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個(gè)人的績(jī)效；③增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力；④增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

經(jīng)理的這種思想是不正確的，應(yīng)該把公司人員分為不等類別來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

培訓(xùn)與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓(xùn)人員的興趣與注意力，從而取得培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果。安倩對(duì)該公司進(jìn)行人力培訓(xùn)的受訓(xùn)對(duì)象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。

人力資源培訓(xùn)開發(fā)的程序包括：①培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析；②計(jì)劃制訂；③實(shí)施；④效果評(píng)估。同時(shí)，還必須對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督。(92.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓(xùn)師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓(xùn)方面的工作，因?yàn)樗J(rèn)為這沒多大價(jià)值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動(dòng)下，經(jīng)理勉強(qiáng)答應(yīng)，但將費(fèi)用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強(qiáng)調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點(diǎn)，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。”經(jīng)理聽后很感動(dòng)，于是答應(yīng)了安倩的請(qǐng)求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：若安倩要幫該公司進(jìn)行人力培訓(xùn)，其方法是()。A.講授法B.討論法C.角色扮演法D.階梯技術(shù)正確答案：A、B、C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。組織實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個(gè)人的績(jī)效；③增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力；④增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

經(jīng)理的這種思想是不正確的，應(yīng)該把公司人員分為不等類別來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

培訓(xùn)與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓(xùn)人員的興趣與注意力，從而取得培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果。安倩對(duì)該公司進(jìn)行人力培訓(xùn)的受訓(xùn)對(duì)象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。

人力資源培訓(xùn)開發(fā)的程序包括：①培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析；②計(jì)劃制訂；③實(shí)施；④效果評(píng)估。同時(shí)，還必須對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督。(93.)安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓(xùn)師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓(xùn)方面的工作，因?yàn)樗J(rèn)為這沒多大價(jià)值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動(dòng)下，經(jīng)理勉強(qiáng)答應(yīng)，但將費(fèi)用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強(qiáng)調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點(diǎn)，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動(dòng)，于是答應(yīng)了安倩的請(qǐng)求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源培訓(xùn)的程序有()。A.人力培訓(xùn)開發(fā)需要分析B.人力培訓(xùn)開發(fā)的計(jì)劃制訂C.人力培訓(xùn)開發(fā)效果的評(píng)估D.人力培訓(xùn)開發(fā)的反饋正確答案：A、B、