2025年人力資源管理師一級重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理師(一級重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱(完整導(dǎo)論:第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理:1將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)構(gòu)成部分;2通過整合來到達(dá)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的;3通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5p模式:人力資源哲學(xué)(philosophy、人力資源政策(policies、人力資源規(guī)劃(programs、人力資源職能(practices、人力資源流程(processes003人力資源職能:6大職能:第二節(jié)高級人力資源管理者的任務(wù)004在形成機(jī)制方面,人力資源管理的任務(wù)分為三部分:1為了發(fā)明價值,建立鼓勵機(jī)制;2為了評價價值,建立績效管理機(jī)制;3為了分派價值,建立競爭性薪資構(gòu)造。005高級人力資源管理者的角色和任務(wù):新時期的規(guī)定:1、熟悉我司的業(yè)務(wù);2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài);3、扎實(shí)的人力資源管理知識;4、管理征詢和溝通技能;5、理解本企業(yè)的關(guān)鍵競爭力及其有關(guān)工作規(guī)定;6、懂得進(jìn)行人力資本管理;7、能進(jìn)行團(tuán)體設(shè)計和培養(yǎng);8、掌握基本的人力資源管理技術(shù);9、具有個人積極性;10、有很好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責(zé):首先應(yīng)是人力資源管理專家,對人力資源管理直接負(fù)責(zé),又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。007高級人力資源管理者的角色定位:與其他管理人員合作中職責(zé)為:1戰(zhàn)略伙伴;2流程專家;3精通業(yè)務(wù);4變革管理;5員工的支持者;6人力資源管理的支持者;7可信任者。角色定位:1計劃者;2立法者;3催化者;4征詢員;5經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴;6監(jiān)督員;7服務(wù)員。第一章工作分析與勝任特性評估第一節(jié)工作分析008工作分析:也叫崗位分析,就是采用一定的措施(包括訪談、問卷調(diào)查等對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析,確定該職位的重要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本規(guī)定等的過程。009工作分析包括:崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)規(guī)定等010工作分析的過程(6個環(huán)節(jié):1確定目的;2搜集信息;3選擇職位(重要的、能反應(yīng)企業(yè)組織構(gòu)造、穩(wěn)定、代表性;4進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評價;5查對信息;6撰寫闡明書。011常用的工作分析措施:1現(xiàn)場觀測法;2工作曰志法;3訪談法;4問卷法;5綜合分析法。012常用工作分析問卷:1職位分析問卷(paq,positionanalysisquestionnaire共包括194個項目a構(gòu)成(6個部分:信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特性。b長處:能通過記錄分析給被調(diào)查職位確定一種量化的分?jǐn)?shù),便于對各職位進(jìn)行比較分析。c缺陷:對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位局限性;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。d合用范圍:技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特性評估013、研究的三種思緒:1差異心理學(xué)研究;2教育和行為學(xué)研究;3工業(yè)與組織心理學(xué)研究。014、勝任特性是指“能將某一工作(或組織、文化中有卓越成就者與體現(xiàn)平平者辨別開來的個人的、潛在的、深層次特性,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能明顯辨別優(yōu)秀與一般績效的個體的特性。2、勝任特性的基本概念包括三個方面:深層次特性、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特性:人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性,可以預(yù)測多種情景或工作中人的行為。自上至下包括:技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。因果關(guān)聯(lián):指勝任特性能引起或預(yù)測行為和績效。參照效標(biāo):衡量某特性品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度原則,它是勝任特性定義中最為關(guān)鍵的方面。000、勝任特性的種類:1基準(zhǔn)性勝任特性;2鑒別性勝任特性:共分6類:成就特性、助人/服務(wù)特性、影響特性、管理特性、認(rèn)知特性、個人特性。勝任特性模型的建構(gòu)勝任特性模型:擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具有的勝任特性和總和,即針對特定職位體現(xiàn)優(yōu)秀的那些規(guī)定結(jié)合起來的勝任特性構(gòu)造。它的三要素:勝任特性名稱、勝任特性描述、行為指標(biāo)等級的操作性闡明。勝任特性模型建構(gòu)的五環(huán)節(jié):1定義績效原則。2確定效標(biāo)樣本。3獲取數(shù)據(jù)資料:搜集數(shù)據(jù)的重要措施有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特性模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀測。4分析數(shù)據(jù)。5驗證勝任特性模型。獲取勝任特性數(shù)據(jù)資料的重要措施:1專家小組討論和問卷調(diào)查2行為事件訪談法訪談實(shí)行規(guī)定:1訪談?wù)呤孪茸罴巡欢迷L談對象屬于哪一類效標(biāo)組;2讓訪談對象用自已的語言詳盡匯報正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3訪談需較長時間(一般1-3小時;4訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。勝任特性模型在人力資源中的應(yīng)用第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略:根據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則,力爭以最小成本,獲得最大產(chǎn)量,通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率,并且是自上而下推進(jìn)的。以職能組織為中心,重要依托技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師,形成有形資產(chǎn)的積累。人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略:以工作地的人力資源為對象,適應(yīng)環(huán)境的不停變化,重視人的潛能開發(fā),調(diào)感人的積極性,它是自下而上推進(jìn)的。以團(tuán)體為中心,依托作業(yè)小組長和操縱者,鼓舞員工的士氣,建立了融洽的勞動關(guān)系。企業(yè)競爭方略確實(shí)定1產(chǎn)品廉價競爭方略。2產(chǎn)品獨(dú)特性競爭方略。企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn):兩類:外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn):1企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源,而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;2企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源,而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。企業(yè)競爭方略的支撐點(diǎn):企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。企業(yè)戰(zhàn)略目的的內(nèi)化是員工行為的先決條件。第二節(jié)組織設(shè)計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織構(gòu)造的不一樣形式:4種(缺:企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造之間是作用與反作用的關(guān)系。體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、鼓勵員工積極參與”和科學(xué)化原則。企業(yè)戰(zhàn)略目的企業(yè)資源配置企業(yè)組織構(gòu)造企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充足發(fā)揮內(nèi)部三個系統(tǒng):指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng);調(diào)整好四個層面:決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。體現(xiàn)三個原則:1以系統(tǒng)為主,以功能為輔的原則;2以效率為主,以構(gòu)造為輔的原則;3以工作為主,層次為輔的原則。組織設(shè)計的內(nèi)容重要包括:職能分析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)絡(luò)的設(shè)計、組織行為規(guī)范的設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬鼓勵制度等的設(shè)計、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權(quán)變原因:企業(yè)環(huán)境;企業(yè)戰(zhàn)略和目的;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;企業(yè)規(guī)模;企業(yè)發(fā)展階段;企業(yè)人力資源狀況。組織設(shè)計原則:1任務(wù)與目的明確;2專業(yè)分工與協(xié)作;3指揮統(tǒng)一;4管理幅度有效;5權(quán)責(zé)利相結(jié)合;6穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;7執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。第三節(jié)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃(無規(guī)定第四節(jié)審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算審核的基本程序:審核項目:工資項目、社保福利項目和其他項目。1審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。檢查項目與否齊全;注意國家政策變化。2審核費(fèi)用預(yù)算,根據(jù):物價指數(shù);工資指導(dǎo)線;最低工資原則;社保;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。審核的基本規(guī)定1保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的精確性。(1關(guān)注政府有關(guān)部門公布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線?；鶞?zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。(2定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查。(3關(guān)注消費(fèi)物價指數(shù)。2審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。3預(yù)算人力資源管理費(fèi)用要有成本利潤意識。兩種模式:收入-利潤=成本收入-成本=利潤人力資源管理費(fèi)用材料成本企業(yè)管理費(fèi)用銷售費(fèi)用財務(wù)費(fèi)用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算原則:分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行項目:招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動協(xié)議、解雇、殘疾人安頓、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。第三章招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化。2產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況(多選市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響;市場狀況對工資的影響。3勞動力市場市場的供求關(guān)系;市場的地理范圍。4競爭對手(1招聘人員類型、條件、2招聘措施、3薪金水平、4用人政策等招聘內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2職位的性質(zhì):a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、b職位的發(fā)展和晉升機(jī)會。3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐:a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引方略000、制定招聘規(guī)劃的原則1充足考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;2保證單位員工的合理使用;3使單位和員工都得到長期利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層,部門經(jīng)理,人力資源部門.003、一般單位吸引人的優(yōu)勢:1高工資和福利;2良好的組織形象;3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4工作自身的成就感;5更大的責(zé)任或權(quán)力;6工作和生活之間的平衡。004吸引人才的方略:1與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)絡(luò);2留心建立自已的人際關(guān)系網(wǎng);3向應(yīng)聘者簡介企業(yè)的真實(shí)信息;4運(yùn)用廉價的“廣告”機(jī)會;5營造尊重人才的氣氛;6巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評估001、心理測試特點(diǎn):a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d原則化測定。002、心理測試的種類:a能力測試:b人格測試:c愛好測試:d學(xué)業(yè)成就測試。003、心理測試的衡量原則:1原則化:測試題目的原則化;施測的原則化;評分的原則化;分?jǐn)?shù)解釋的原則化。2效度:重要措施有構(gòu)造效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。3信度:衡量測試成果與否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。假如測試成果穩(wěn)定、可靠,則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。4常模:一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布構(gòu)造。004、心理測試的選用規(guī)定:時間:費(fèi)用:實(shí)行:表面效度:測試成果:005、使專心理測試的規(guī)定:(1要對使專心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練;(2要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗相結(jié)合;(3要妥善保管好心理測試成果;(4要做好使專心理測試措施的宣傳。006、構(gòu)造化面試:007、構(gòu)造化面試的設(shè)計(1分析崗位規(guī)定,建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪談(2確定題目構(gòu)成,設(shè)計編排面試題目:構(gòu)造化面試試題分4種類型:智能型、情境型、行為型、投射型。(3明確評分原則,規(guī)劃測評實(shí)行過程008、構(gòu)造化面試的準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備:環(huán)境規(guī)定:人員準(zhǔn)備:009、構(gòu)造化面試的實(shí)行技巧★★★1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握時間進(jìn)度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5防止評分誤差的技巧:010、認(rèn)知偏差包括:第一印象、次序效應(yīng)、評價趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。011、評價中心概念:一種綜合性的人員測評措施,由幾種選擇測試措施組合而成,運(yùn)用現(xiàn)場測試或演習(xí),由測評人員觀測候選人的詳細(xì)行為,并予以評分。012、評價中心的特點(diǎn):針對性;綜合性;動態(tài)性;高效性;013、評價中心的測試措施:文獻(xiàn)筐處理;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;尚有角色飾演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。014、背景調(diào)查原則:1只調(diào)查與工作有關(guān)的狀況;2重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算;3謹(jǐn)慎選擇“第三者”;4估計調(diào)查材料的可靠程度;5運(yùn)用構(gòu)造化表格,保證不會遺漏重要問題。缺第四節(jié)培訓(xùn)評估第四章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計001、條件反射理論:也稱經(jīng)典性條件反射理論,俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出,學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)絡(luò)的過程。(缺002、強(qiáng)化理論:也稱操作性條件反射理論,由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展,它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎賞(或懲罰之間建立聯(lián)絡(luò)的過程。(缺003、社會學(xué)習(xí)理論:班杜拉認(rèn)為,(缺70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。004、目的設(shè)定理論:源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目的管理法。005、培訓(xùn)遷移及其測定:指個體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能的應(yīng)用程度。006、培訓(xùn)的基本過程:包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實(shí)行過程,最終對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。007、對組織人力資源現(xiàn)實(shí)狀況的評價與分析:1考察組織目前的人力資源現(xiàn)實(shí)狀況及未來所規(guī)定的人力資源供應(yīng)。2考察組織可以獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。3評價與分析組織人力資源現(xiàn)實(shí)狀況的常用指標(biāo)。第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)行001、設(shè)計培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng):1明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計思緒2企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)002、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計思緒a戰(zhàn)略導(dǎo)向:員工培訓(xùn)的總體方向;對多種變動原因的評估;培訓(xùn)的基本措施;臨時性靈活措施的安排;對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,必要時對培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。b政策保證:c組織支持:組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程,獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動獲得成功的關(guān)鍵。003企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)★★★004、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃1確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化淡薄階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)行者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段,培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略增進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)行者;培訓(xùn)文化成熟階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略增進(jìn)者職能。2建設(shè)高效的培訓(xùn)組織根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計是其主線原則。3選擇合適的培訓(xùn)模式三種培訓(xùn)模式的比較005、建立動態(tài)的信息系統(tǒng):外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。(缺006、保證明施規(guī)劃所具有的資源:包括人、財、物、時間和信息等第三節(jié)培訓(xùn)評估001、培訓(xùn)方案設(shè)計的要素一、對照組:對照組學(xué)員與試驗組學(xué)員具有相似特點(diǎn),但并不參與將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目。二、評估手段的時間選擇:事前測試:1當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績體現(xiàn)時,就應(yīng)當(dāng)防止進(jìn)行事前測試;2當(dāng)事前測試沒有什么意義時,要防止使用;3事前測試與事後測試的內(nèi)容要一致或大體相似,所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一種共同的基礎(chǔ),以便對比;4事前測試與事後測試應(yīng)當(dāng)在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。在項目實(shí)行過程中的評測:可以衡量培訓(xùn)目的的進(jìn)展?fàn)顩r,也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息,經(jīng)便做出合適的調(diào)整。多重測評:理解培訓(xùn)項目前後某些趨勢的變化狀況,對做出預(yù)測或比較非常重要。培訓(xùn)結(jié)束後跟蹤活動的時間選擇:1可以搜集到二級評估數(shù)據(jù),以便確定學(xué)員掌握狀況;2對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應(yīng)用狀況;3對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔長。三、影響有效性的原因:時間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。002、常見的培訓(xùn)評估方案常見的評估方案有:試驗設(shè)計、準(zhǔn)試驗設(shè)計、非試驗設(shè)計。非試驗設(shè)計:無參照組(包括單組別前測後測設(shè)計和簡樸時間序列設(shè)計準(zhǔn)試驗設(shè)計:有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-後測對照組設(shè)計、時間序列設(shè)計對照組設(shè)計、單一後測對照組設(shè)計試驗設(shè)計:有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-後測控制組設(shè)計、索羅門四小組設(shè)計、單一後測控制組設(shè)計、要素評估設(shè)計。003、選擇合適的評估設(shè)計方案1一次性項目評估的設(shè)計;2單一小組、事前測試和事後測試的設(shè)計:缺陷是事前測試的影響和外部原因的影響。3單一小組、多重測評的設(shè)計;它消除了許多時間和選擇對有效性的影響,但不能防止流失率所帶來的不利影響。4對照組的設(shè)計:將試驗組和對照組比較。試驗組表明了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目的效果。5理想化的試驗設(shè)計:波及三部分為對學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對所選擇的小組進(jìn)行事前和事後測評。對照組不參與該培訓(xùn),但接受事前和事後測評;小組b參與該培訓(xùn),只接受事後測評。對照組消除時間和流失率的影響;小組b消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓(xùn)成果的影響。6只有事後測評的對照設(shè)計:是一種成本低、理想化的試驗設(shè)計。對隨機(jī)抽樣的試驗組和對照組,只進(jìn)行事後測評。004、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù):產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。軟性數(shù)據(jù):態(tài)度鼓勵、滿意度、技巧使用等。一般分為六個領(lǐng)域:工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和發(fā)明性。005、確定評估工具的各類:調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、關(guān)鍵小組、觀測以及業(yè)績匯報。第四節(jié)職業(yè)生涯管理000、職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。000職業(yè)生涯管理:將個人職業(yè)需求與組織目的和組織需要相聯(lián)絡(luò)而作出的有計劃的努力。000職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾通和湯普生的理論:將職業(yè)生涯劃分四個階段,即第一階段到第四階段。施恩的理論。000職業(yè)選擇理論帕森斯的人職匹配理論?；籼m德的人職互擇理論:將人劃分6種類型,即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應(yīng)。弗羅姆的擇業(yè)動機(jī)理論:擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價×職業(yè)獲得概率施恩的職業(yè)錨理論:職業(yè)錨指一種人不得不做出職業(yè)選擇時,無論怎樣都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀,即個人穩(wěn)定的職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為:技術(shù)型、管理型、發(fā)明型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié)個人職業(yè)管理1、個人職業(yè)生涯管理的過程自我職業(yè)生涯管理:員工為了滿足自已發(fā)展的規(guī)定,根據(jù)處人特性和需求,尋求職業(yè)自我完善的過程。自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目的、確定發(fā)展規(guī)劃、采用實(shí)際行動四個過程。2、理解自我職業(yè)自我:與職業(yè)選擇有關(guān)的個性心理特點(diǎn),重要包括職業(yè)價值觀、職業(yè)愛好、職業(yè)潛能等。心理測量:職業(yè)價值觀測驗、職業(yè)愛好和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。其他的理解自我的措施:我是誰?我在哪裏?我將是什么樣子?你的理想工作?目的導(dǎo)向職業(yè)生涯。3、理解職業(yè)職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。4、職業(yè)選擇:(缺000、生涯規(guī)劃的詳細(xì)環(huán)節(jié):1理解環(huán)境和自我,確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會;2選擇目的,并做好目的的溝通工作;3確立發(fā)展行動的方略;4按目的逐漸執(zhí)行實(shí)現(xiàn);5評價發(fā)展計劃。第六節(jié)組織的職業(yè)管理000、組織的職業(yè)管理任務(wù)生涯目的;配合與選用;績效規(guī)劃與評估;生涯發(fā)展評估;工作與生涯的調(diào)適;生涯發(fā)展的支持。000、職業(yè)生涯途徑設(shè)計職業(yè)生涯途徑:組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。1老式職業(yè)生涯途徑;2網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑;3橫向職業(yè)途徑;4雙重職業(yè)途徑。000、分階段的組織征詢1進(jìn)入組織階段。2初期職業(yè)發(fā)展階段。3中期職業(yè)發(fā)展階段。4職業(yè)後期發(fā)展階段。000、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持1提供自我評估工具和交流機(jī)會;2為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息(公布工作空缺信息、簡介職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心;3建立職業(yè)指導(dǎo)和評價中心(評價中心措施、職業(yè)心理測試、替代或繼任規(guī)劃;4實(shí)行職業(yè)發(fā)展項目(工作輪換、運(yùn)用人力資源發(fā)展項目對員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系;第五章績效管理第一節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計001績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括制度設(shè)計和程序設(shè)計兩部分內(nèi)容。第二節(jié)績效管理的實(shí)行001績效管理包括四個環(huán)節(jié):目的設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、鼓勵發(fā)展。一、目的設(shè)計1、企業(yè)績效管理目的系統(tǒng)的設(shè)計1設(shè)計原則:與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。2目的系統(tǒng)的構(gòu)成:企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考核指標(biāo)。3設(shè)計措施:平衡計分卡:從財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度考核組織的績效。關(guān)鍵績效指標(biāo)法(keyperformanceindicationkpi:通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目的式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)戰(zhàn)略目的分解成可量化的、可操作的原則體系的工具。2、成果的目的設(shè)計成果目的:員工在特定的環(huán)境下必須到達(dá)的階段性成果?；诔晒哪康脑O(shè)計原則:1自上而下,到達(dá)一致;2工作目的和發(fā)展目的;3及時反饋;4smart原則smart原則:s-special,工作目的應(yīng)當(dāng)是精確界定的;m-measureable,工作目的應(yīng)當(dāng)是可測量和評價的;a-agreed,工作目的應(yīng)當(dāng)是雙方承認(rèn)的;r-realitic,工作目的應(yīng)當(dāng)是可到達(dá)且可觀測的;t-timed,工作目的應(yīng)明確規(guī)定了最終期限和回憶曰期的。3、行為的目的設(shè)計設(shè)計根據(jù):1行為與目的有關(guān);2基于勝任特性的行為規(guī)定:員工能體現(xiàn)出勝任特性所界定的好的行為,就能獲得好的績效。五、績效管理的有效運(yùn)行1實(shí)行前提:必須具有四個條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的;組織構(gòu)造圖對各層次崗位的互相關(guān)系有精確的界定;內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清晰的規(guī)定;崗位責(zé)任闡明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述。2績效管理工作程序確實(shí)定考核時間確實(shí)定;工作程序確實(shí)定;000確定改善工作績效的方略1防止性方略和制止性方略;2正向鼓勵和反向鼓勵3、組織變革方略與人事調(diào)整方略000績效管理中的沖突管理也許產(chǎn)生三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目的矛盾。000、目的設(shè)計的過程基本環(huán)節(jié)包括:澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考核指標(biāo)、與員工到達(dá)一致。000、溝通工作重點(diǎn):將企業(yè)的工作重心貫徹為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃貫徹為個人的工作目的;將內(nèi)部和外部客戶的需求貫徹為個人的工作目的;將崗位職責(zé)和目的分解成果進(jìn)行綜合。000、設(shè)定考核指標(biāo)和原則:設(shè)置考核原則時應(yīng)盡量使用品體的和可理解的指標(biāo);考核原則最佳可以量化;考核原則必須切合實(shí)際,并且要有明確的時間規(guī)定。000、與員工到達(dá)一致:角色平等,協(xié)助者,伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的重要影響領(lǐng)域是員工的目的到達(dá)與企業(yè)目的一致;與員工一起決定,而不是替代員工作決定。二、過程指導(dǎo)1、過程指導(dǎo)的重要環(huán)節(jié)1明確績效原則。2績效監(jiān)控:1包括觀測工作過程、2閱讀書面匯報、3查看績效數(shù)據(jù)庫、4考察工作樣本的質(zhì)量、5與員工個人或團(tuán)體進(jìn)行回憶面談、6調(diào)查委托人或顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、7進(jìn)行市場調(diào)查,確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、8任務(wù)或項目完畢後進(jìn)行總結(jié)改善。3進(jìn)展回憶:1保證不偏離績效和發(fā)展計劃的目的和目的;2在業(yè)務(wù)變化時回憶目的和計劃;3討論對績效和發(fā)展計劃應(yīng)做的必要調(diào)整;4假如有必要,應(yīng)制定改善計劃。2、過程指導(dǎo)措施1鼓勵:獎勵要針對每個員工獨(dú)特的需求;要與員工的成就相吻合;獎勵應(yīng)及時、詳細(xì);公開使用非正式鼓勵有助于營造積極的組織氣氛。2反饋:輔導(dǎo):包括輔導(dǎo)措施和征詢措施。三、考核反饋包括準(zhǔn)備、考核和評價、面談三個環(huán)節(jié)。000準(zhǔn)備:管理者的準(zhǔn)備:查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考核原則;應(yīng)用360度反饋評價問卷或者其他調(diào)查措施搜集員工的體現(xiàn)實(shí)狀況況;根據(jù)考核原則,為員工工作成果和體現(xiàn)評分;為員工下一階段工作設(shè)定目的;提前一周告訴員工面談的內(nèi)容,并告知員工做好面談準(zhǔn)備。員工的準(zhǔn)備:查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考核原則,檢查完畢狀況;查閱前期設(shè)定的工作目的,審閱自已的行為體現(xiàn);給自已的工作成果和體現(xiàn)評分;為下一階段的工作設(shè)定目的?？己撕驮u價:000怎樣做好考核和評價?(或注意哪些問題?:1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與;2全體員工承認(rèn)行為評價,并掌握評分措施;3項目實(shí)行過程采用匿名方式;4承諾向被評者反饋并提供處理問題方案。000面談的程序:(缺000面談技巧:1管理者一定要擺好自已與員工的位置;2通過正面鼓勵或者反饋,關(guān)注和肯定員工的長處;3要提前向員工提供他評成果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí);4鼓勵員工參與討論并刊登自已的意見和見解,以查對考核評價成果與否合適;5針對員工行為評價的成果并考慮本年度的發(fā)展計劃;6、為員工考慮(培訓(xùn)發(fā)展計劃。四、鼓勵發(fā)展001薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題?1在處理好內(nèi)部公平性和外部競爭性問題的前提下,適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供應(yīng)稀缺的人才傾斜;2員工的職位不一樣,其績效的可評價性也應(yīng)當(dāng)不一樣;3績效工資的設(shè)計和調(diào)整一定要將員工個人績效體現(xiàn)與部門、甚至企業(yè)的整體效益聯(lián)絡(luò)起來,要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;4薪酬調(diào)整要控制企業(yè)總成本與員工績效體現(xiàn)間的關(guān)系,符合企業(yè)的整體發(fā)展目的和人力資本投入的合理性。000職業(yè)生涯發(fā)展的分析(缺第三節(jié)360度反饋評估000、360度反饋評價的重要特點(diǎn):全方位;基于勝任特性;評估的匿名性;多側(cè)度反饋;增進(jìn)發(fā)展。000、360度反饋評價的作用:增進(jìn)增效和增進(jìn)發(fā)展。000、360度反饋評價的措施:(要考★★項目設(shè)計(進(jìn)行需求分析和可行性分析;編制調(diào)查問卷;實(shí)行評價★★★(組建360度評估隊伍;對評價者進(jìn)行培訓(xùn);實(shí)行360度評價;記錄評分?jǐn)?shù)據(jù)并匯報結(jié)束;對被評價者進(jìn)行怎樣接受他人反饋的訓(xùn)練;企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計劃;效果評價(確認(rèn)實(shí)行過程的安全性;評價應(yīng)用效果;實(shí)行反饋(包括正面反饋和負(fù)面反饋。第四節(jié)績效評估的誤差及改善1、績效評估的誤差1分布誤差:寬厚誤差(或稱寬松誤差、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢;克服措施是強(qiáng)迫分布法。2暈輪誤差:(缺3個人偏見。4優(yōu)先和近期效應(yīng)。5自我中心效應(yīng)。6後繼效應(yīng)。7不完整信息誤差。8評價原則對考核成果的影響。第六章薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理概述000、薪酬系統(tǒng)的概念:包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬和內(nèi)部回報。000直接薪酬包括:基本薪酬、鼓勵薪酬(績效工資、紅利、利潤提成等;000間接薪酬包括:保險、非工作曰工資、服務(wù)和額外津貼等;000內(nèi)部回報:(缺000內(nèi)部回報包括:參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個人成長機(jī)會、活動多樣化等。2、薪酬理論1市場條件下的工資確定理論邊際生產(chǎn)力理論;是克拉克提出的,是最廣泛流行的工資理論。均衡價格工資理論:(缺集體談判工資理論:(缺人力資本理論:西奧多.舒爾茨<<人力資本投資>>形成,包括有形支出、無形支出和心理損失。工資效益理論。3鼓勵理論需要層次論:馬斯洛的需要層次理論:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要鼓勵源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足後才會追求高層的需要。雙原因理論:赫茲泊格的保健因子和鼓勵因子論。需要類別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。期望理論:維克多.弗羅姆認(rèn)為動機(jī)=效價×期望×工具。4分享理論:美國麻省理工大學(xué)馬丁.魏茨曼專家提出。在1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣,1994年新鄉(xiāng)市試行。000、確定薪酬方略的流程1掌握薪酬調(diào)查分析成果;2理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念;3理解企業(yè)戰(zhàn)略;4掌握有關(guān)政策;5理解員工需求;6理解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務(wù)實(shí)力;7制定薪酬方略。000、薪酬方略包括的內(nèi)容:(5點(diǎn)缺:004、薪酬設(shè)計的影響原因有4個:1個人原因;2職位原因;3企業(yè)原因:企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學(xué)。4社會原因。第二節(jié)基本薪酬設(shè)計1、基本程序000薪酬設(shè)計的常用措施是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。000薪酬方案的長處:(3點(diǎn)缺:000一般程序:(如下的名詞解釋★★★相對價值:定級定等:薪酬等級:市場調(diào)查:薪酬方略:支付能力:中點(diǎn):薪酬差距(也叫級差:重疊:薪酬幅度:檔次:職位評價措施:處理內(nèi)部公平職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。市場調(diào)查:處理外部公平1調(diào)查籌劃階段:調(diào)查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)(行業(yè)、企業(yè)、調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容、調(diào)查措施(查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問、調(diào)查工具。2調(diào)查實(shí)行階段3調(diào)查處理階段。獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項:對職位的描述與否清晰?薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與否在有效期內(nèi)?選擇的勞動力市場與否合適?哪些企業(yè)提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)?與否匯報了數(shù)據(jù)采集措施?與否匯報了數(shù)據(jù)處理措施?平均數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關(guān)系怎樣?每年參與調(diào)查的對象與否一致?基本薪酬構(gòu)造確實(shí)定和完善1基本薪酬構(gòu)造設(shè)計應(yīng)考慮的原因:薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。第三節(jié)鼓勵薪酬設(shè)計鼓勵薪酬方案的類型4種:基于個體、基于團(tuán)體、基于部門、基于企業(yè)基于個人的獎勵方案績效工資:概念(績效等級、基本工資水平越高,幅度就越要控制、最低程度故意義加薪、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付、給付時間(整個企業(yè)采用統(tǒng)一時間對員工進(jìn)行績效評價、根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)的時間來確定對員工進(jìn)行績效評價的時間、與組織績效掛鉤。個人獎勵計劃:計件制(直接計件工資制、梅裏克計件制、泰勒的差額計件制、原則工時制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制整體優(yōu)劣勢分析:基于團(tuán)體的獎勵方案?；诓块T范圍的鼓勵薪酬方案:收益分享計劃有斯坎倫計劃和rucker計劃;經(jīng)典的分派比例是員工占75%,企業(yè)占25%?；谄髽I(yè)范圍的鼓勵薪酬方案:利潤分享計劃和員工持股計劃。特定人員的鼓勵薪酬方案1研發(fā)人員的薪酬:著眼于外部具有競爭性。2中高級主管的薪酬:考慮短期鼓勵和長期鼓勵。3銷售人員的薪酬:底薪加提成第四節(jié)企業(yè)福利制度福利的基本概念:福利指企業(yè)向所有員工提供的,用來發(fā)明良好工作環(huán)境和以便員工生活的間接薪酬。特點(diǎn):穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。福利方案的設(shè)計:福利總量的選擇;福利構(gòu)成確實(shí)定;靈活性福利制度。第七章勞動關(guān)系管理第一節(jié)集體勞動爭議與處理程序重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議處理對策:(缺第二節(jié)員工離職管理離職行為的含義:非自愿離職和自愿離職(失能性離職、功能性離職。員工的解雇管理:注意事項:應(yīng)當(dāng)去掉也許會導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容;提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同;要充足考慮被解雇者的社會福利保障問題;不要引導(dǎo)員工放棄已經(jīng)有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利,以免引起法律糾紛;不能違反內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序;不要夸張企業(yè)有關(guān)社會保障方面的承諾。解雇程序:進(jìn)行警告討論;列出財產(chǎn)清單;更換鎖具;謹(jǐn)慎準(zhǔn)備新聞公布會;有所看待非理性行為的準(zhǔn)備;考慮怎樣公布員工被解雇信息。茅草屋小區(qū)-專業(yè)人力資源論壇：第三節(jié)職業(yè)安全管理3、事故產(chǎn)生的原因與防止原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。員工不安全行為由如下四方面構(gòu)成：員工的身心狀況;員工的個人特性和態(tài)度;某些有事故傾向的特定人群;其他與工作有關(guān)聯(lián)的事故原因。4、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策：事故匯報(死亡事故報省級政府主管部門、重大傷亡事故(一次死亡3人以上報國務(wù)院主管部門、事故調(diào)查、事故處理。5、防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的方略：1嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故匯報和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動者健康檢查制度、女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度。2積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：觀念環(huán)境的營造(安全第一、防止為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則、制度環(huán)境的營造(建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、獎懲分明、技術(shù)環(huán)境的營造(直接使用安全技術(shù)和無害裝置和無害工藝、完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織。第四節(jié)工作壓力管理(理解一下而已第五節(jié)員工援助計劃eap(無規(guī)定第八章組織文化、變革與發(fā)展第一節(jié)組織文化概述把組織文化當(dāng)作(集體的心理編程組織文化模式包括行為、信念和價值觀。組織文化包括三個層次(示意圖：1、人為的事物2、價值觀3、基本假設(shè)組織文化的定義：區(qū)別于其他組織的、被組員所接受和承認(rèn)的、獨(dú)具特色的價值觀體系。組織文化的類型：目的導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。組織文化的功能的積極作用：1外部適應(yīng)、2內(nèi)部整合3減少交易成本。減少交易成本的三種互換方式：1雙方簽訂協(xié)議2通過法令規(guī)章制度的規(guī)定3通過組織文化的塑造消極作用：組織變革的障礙、吞并與收購的阻礙。霍夫斯泰德的跨文化理論：荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了《文化的產(chǎn)物----》書四個表征國家之間文化差異的維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男性化和女性化。文化對管理的影響，霍夫斯泰德認(rèn)為1與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最緊密的原因是個人主義與集體主義和對權(quán)力距離的接受程度;2與組織親密有關(guān)的跨文化原因是權(quán)力距離和不確定性回避;3跟鼓勵親密有關(guān)的原因是個人主義、不確定性回避和“男性化”與“女性化”。影響企業(yè)跨國管理的文化原因：(缺環(huán)境原因(政治、經(jīng)濟(jì)、物理、文化原因、企業(yè)自身原因、東道國的經(jīng)濟(jì)原因、東道國的勞動力原因。應(yīng)注意的問