中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考前沖刺卷1

中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考前沖刺卷1單選題（共74題，共74分）(1.)在確定工資水平時，所遵循的原則是()。A.平等互利B.互相（江南博哥）協(xié)商C.有錢大家賺D.同工同酬正確答案：D參考解析：在確定工資水平時要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則，對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資。這一原則應貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。(2.)關于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在短期內應提供相對較低的基本薪酬B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬和福利所占比重應較低C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬所占比重應較高D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬水平應低于勞動力市場平均水平正確答案：A參考解析：B項，采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大；C項，采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結構上，基本薪酬所占的比例相對較低；D項，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。(3.)小張是某工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符。公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。關于領導技能的說法，錯誤的是()。A.領導者可以依靠下屬的技術技能B.組織中任何層次的領導者都必須達到有效人際技能的要求C.不同層次的領導者需要的技能的相對比例是不同的D.領導層級越高，需要的技術技能越高正確答案：D參考解析：不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領導者有時無法勝任副總裁的職位，因為他們的領導技能結構不適合更高管理職位的要求，特別是由于他們沒有增加工作中概念技能的比例。(4.)關于職業(yè)生涯錨的說法,錯誤的是()。A.職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯早期B.職業(yè)生涯錨強調個體能力、動機和價值觀的相互作用和整合C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進行預測D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的正確答案：C參考解析：職業(yè)生涯錨是指個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。職業(yè)生涯錨的特點為：①產生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎；②強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；④并不是完全固定不變的。(5.)某國由于經濟增長速度放緩，企業(yè)的用人需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)之后相當長一段時間內處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()。A.摩擦性失業(yè)B.周期性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)正確答案：B參考解析：周期性失業(yè)是指由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。A項，摩擦性失業(yè)是指因勞動力市場運轉存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)；C項，結構性失業(yè)是指在專業(yè)結構或產品結構調整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相符合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調而造成的失業(yè)；D項，季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失。(6.)勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。A.應由用人單位交納B.無須交納C.應由敗訴一方交納D.應由提出仲裁申請的一方交納正確答案：B參考解析：為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經濟負擔，同時保障勞動爭議仲裁機構的工作經費，《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。”(7.)人力資本投資的一個重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導向性C.具有低成本性D.當前投資，當前獲益正確答案：B參考解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產生在目前。(8.)關于教育投資的說法，錯誤的是()。A.教育投資有助于提高勞動生產率B.教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長C.教育投資的全部收益應當歸投資者個人所有D.教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面正確答案：C參考解析：教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。這主要表現(xiàn)在：①教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出；③較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率；④父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；⑤教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。(9.)關于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是（）A.勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同B.勞動者在試用期內提前3日書面通知用人單位，可解除勞動合同C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同D.未經用人單位批準勞動者不得解除勞動合同正確答案：D參考解析：《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(10.)傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明()。A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應當為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要正確答案：B參考解析：需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很?。旱绻塾趩T工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。(11.)質量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理正確答案：A參考解析：質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。質量監(jiān)督小組通常由八到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論質量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實施。(12.)職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A.簡單/靜態(tài)B.復雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài)正確答案：A參考解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已經建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結構主要適用于中小型、產品品種比較單一、生產技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。(13.)關于績效評價相關問題的說法，正確的是()。A.暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲B.盲點效應是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異D.近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工正確答案：B參考解析：A項，暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質；C項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；D項，近因效應是指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。(14.)技術發(fā)展迅速，產品品種較多且具有創(chuàng)新性強、管理復雜等特點的企業(yè)，最適合采用()組織形式。A.行政層級式B.職能制C.矩陣結構式D.虛擬結構式正確答案：C參考解析：矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務活動，以及按產品（或工程項目、規(guī)劃項目）組合業(yè)務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式。矩陣結構適合應用于因技術發(fā)展迅速和產品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復雜的特點的企業(yè)，具有突出的優(yōu)越性。(15.)關于全面質量管理的說法，錯誤的是()。A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改進質量的過程B.全面質量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求D.要達到全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化正確答案：B參考解析：全面質量管理需要最高管理層的支持，全面質量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。A項，全面質量管理強調依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質量的承諾，是一個在長期經營中不斷改進質量的過程；C項，挑選員工是一個重要環(huán)節(jié)，只有具有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求；D項，要達到全面質量管理的要求，變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。文化的改變必須在實行全面質量管理之前，或與之同時進行。組織的文化必須支持全面質量管理。(16.)有一些產品的技術含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是()A.單純傭金制B.低基本薪酬加高傭金C.單純基薪制D.高基本薪酬加低傭金或獎金正確答案：D參考解析：對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產品來說，其銷售人員的素質及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。(17.)關于有效的績效管理的說法，錯誤的是()A.可接受性與實用性不是有效的績效管理體系的特征B.績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工C.績效管理體系的準確性是指可以通過把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞D.績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同正確答案：A參考解析：A項，有效的績效管理應當具備以下五個特征：①敏感性；②可靠性；③準確性；④可接受性；⑤實用性。其中可接受性是組織上下對于績效工作共同支持才能促成績效管理的成功；實用性是績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。(18.)關于團隊績效考核的說法，正確的是()。A.確定團隊績效考核指標與個人績效考核指標的方法無明顯差異B.在進行團隊績效考核時，成員之間不應進行溝通C.團隊績效考核指標可采用工作流程圖方法確定D.團隊績效考核主要評價團隊負責人的績效正確答案：C參考解析：團隊績效考核指標可以利用工作流程圖來確定。通過工作流程圖，團隊可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產品，之后就可以確定團隊的考核指標了。與個人績效考核不同，團隊績效考核包括團隊和團隊成員兩個層面的考核。團隊績效考核指標的確定方法也與個人績效考核指標的確定不同。根據(jù)團隊績效考核的流程．在進行團隊成員評價的環(huán)節(jié)中，團隊成員的間接上級、直接上級和員工本人都應當參與其中，彼此之間還應進行有效的溝通。(19.)對于采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是()。A.選擇以結果為導向的績效考核方法B.評價指標選擇一些非財務指標C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D.選擇以行為為導向的績效考核方法正確答案：A參考解析：采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法（如目標管理法），鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果。(20.)關于績效改進方法的說法，正確的是()。A.標桿超越法更強調本企業(yè)固有的管理理念B.卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)C.ISO質量管理體系更關注產品的生產過程，努力提高產品質量或服務水平D.六西格瑪管理關注業(yè)務流程設置的合理性，以提升企業(yè)運行的效率正確答案：C參考解析：績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越。其中，ISO質量管理體系關注組織產品（或服務）的生產過程。A項，標桿超越的實質是企業(yè)的變革，通過學習同行業(yè)經驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習的過程；B項，卓越績效標準通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力；D項，六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率，通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。(21.)根據(jù)人力資本投資理論，關于在職培訓的說法，正確的是()。A.在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益應當由企業(yè)和員工共享B.在職培訓的成本應當由企業(yè)和員工分攤C.一般在職培訓的成本應當由員工承擔，收益也歸員工D.特殊在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益也歸企業(yè)正確答案：C參考解析：一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他（她）帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。在實際的管理實踐中，企業(yè)所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓活動中，運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。(22.)在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降低上大學的()。A.直接成本B.機會成本C.心理成本D.心理收益正確答案：A參考解析：本題考查上大學的成本。在美國公立大學的學費往往低于私立大學選擇上公立大學有助于降低上大學的直接成本。(23.)勞動力市場的()決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經驗等多種標準，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A.特殊性B.交易延續(xù)性C.不確定性D.交易對象難以衡量性正確答案：D參考解析：勞動力市場的特征包括：特殊性、多樣性、不確定性、交易對象的難以衡量性、交易的延續(xù)性、交易條件的復雜性、勞動力出售者地位的不利性。其中，勞動力市場交易對象具有難以衡量性，是因為當一家企業(yè)必須從眾多求職者中挑選出想要雇用的勞動者時，很難用某種可以準確量化的衡量手段對勞動力的質量進行衡量并加以標準化分類。人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。(24.)如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。A.0.33B.0.5C.1.5D.1正確答案：C參考解析：由題意可得：勞動力供給彈性＝勞動工時變動百分比/工資率變動百分比＝（工時增加或減少絕對數(shù)量/初始工時×100%）/（工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率×100%）＝（（1500－1000）÷1000）÷（（20－15）÷15）＝（1÷2）÷（1÷3）＝1.50。(25.)雇主組織最基本的職能是()。A.參與立法B.參與集體談判C.提供法律服務D.提供培訓服務正確答案：B參考解析：雇主組織的作用之一是參與集體談判。同工會進行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調勞動關系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和經常性的重要工作。(26.)根據(jù)ERG理論，實現(xiàn)個人理想屬于()。A.生存需要B.關系需要C.成長需要D.安全需要正確答案：C參考解析：ERG理論認為人有三種核心需要：①生存需要，是指個體的生理需要和物質需要，或個體維持生存的物質條件；②關系需要，是指個體維持重要人際關系的需要；③成長需要，是指個體追求自我發(fā)展的內在欲望。其中，成長需要與馬斯洛需要層次理論中部分“尊嚴需要”和全部“自我實現(xiàn)需要”相對應。(27.)關于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯誤的是()。A.管理上過分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序B.成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風險的目標C.成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D.權利需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位正確答案：B參考解析：麥克里蘭提出了三重需要理論：成就需要、權力需要和親和需要。B項，成就需要高的人有一些突出特點，其中之一是選擇適度的風險。成就需要高的人追求的不是無限高的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無太大價值的事，又不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。(28.)下列爭議中，屬于勞動爭議的是()。A.國家機關與公務員之間因工資支付產生的爭議B.企業(yè)與其職工因公房出租產生的爭議C.事業(yè)單位與其工作人員因工傷認定產生的爭議D.個體經濟組織與其雇工因工作時間產生的爭議正確答案：D參考解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律調整范圍的規(guī)定，我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。(29.)關于勞動關系理論中集體勞權的說法，錯誤的是()。A.集體勞權主要包括團結權、集體談判權、民主參與權和集體行動權B.集體勞權是勞動者集體的權利C.集體勞權由勞動者個人享有并行使D.集體勞權可以維護和保障個別勞權正確答案：C參考解析：集體勞權是指勞動者集體的權利，它由勞動者集體享有并由勞動者的組織——工會來代表勞動者具體行使。集體勞權所涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來維護和保障個別勞權的程序性的權利，主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權以及集體行動權。(30.)關于目標管理的說法，正確的是()。A.目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素D.目標管理的實施效果總能符合管理的期望正確答案：A參考解析：目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術，目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次（分公司、部門、個體）的目標。目標管理有四個要素：目標具體化，參與決策，限期完成和績效反饋。各種資料表明，目標管理是相當流行的管理技術，但并不能從目標管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。(31.)伯恩斯認為領導關注任務的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，是他的()理論。A.交易型領導理論B.變革型領導理論C.魅力型領導理論D.權變理論正確答案：A參考解析：伯恩斯把領導分為兩種類型：①交易型；②變革型。其中，交易型領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們很關注任務的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。(32.)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，各地()應成立勞動監(jiān)察機構。A.工會B.人民法院C.勞動行政部門D.衛(wèi)生行政部門正確答案：C參考解析：根據(jù)依法行政要求的主體法定原則，勞動行政部門是勞動監(jiān)察主體。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動保障監(jiān)察工作。此外，省級勞動行政部門可以根據(jù)工作需要，依據(jù)《行政處罰法》《社會保險費征繳監(jiān)督檢查辦法》的有關規(guī)定，委托省級勞動監(jiān)察機構實施勞動監(jiān)察。(33.)關于動機的說法，錯誤的是()。A.動機是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿B.努力水平越高，表明個人的動機越強C.動機可以分為內源性動機和外源性動機D.內源性動機強的員工更看重工資和獎金正確答案：D參考解析：動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿。動機有三個要素：①決定人行為的方向；②努力的水平，努力水平越高，表明個人的動機越強；③堅持的水平。動機分為內源性動機（又稱內在動機）和外源性動機（又稱外在動機）。內源性動機是指人作出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而作出某種行為，作出這種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。因此，出于內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。而出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等。(34.)人們之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上能達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬，這是()。A.期望理論B.公平理論C.強化理論D.雙因素理論正確答案：A參考解析：弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。該理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。(35.)績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與()的原理最為吻合。A.領導-成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論認為，如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪金可以提高激勵水平和生產力水平。(36.)處在成長階段的高科技組織當中，相對而言，()在薪酬總額中所占比重最大。A.獎勵性的薪資B.福利C.固定薪資D.津貼正確答案：A參考解析：處在成長階段的高科技組織所采用的薪酬系統(tǒng)往往具有這樣的特點：獎勵性的薪資所占比重非常大，而固定薪資和福利在薪酬總額中所占的比重卻很小。(37.)組織使用的工具當中，()形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅動關系。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源管理計分卡C.數(shù)字儀表盤D.平衡計分卡正確答案：A參考解析：組織通常需要用到的三種重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。其中，戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅動關系。(38.)()強調組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致。A.內部契合B.外部契合C.戰(zhàn)略契合D.戰(zhàn)略匹配正確答案：B參考解析：一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性：①人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，又稱外部契合或垂直一致性，它強調組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；②人力資源管理職能的內部一致性，又稱內部契合或水平一致性，它強調了組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的內部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關系。(39.)關于高績效工作系統(tǒng)，下列說法錯誤的是()。A.高績效工作系統(tǒng)能夠提升組織的有效性B.高績效工作系統(tǒng)是對人力資源管理各種職能的簡單組合C.高績效工作系統(tǒng)特別強調一些特定的人力資源管理方法和思路D.高績效工作系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致并且確保后者的實現(xiàn)正確答案：B參考解析：B項，高績效工作系統(tǒng)并不是對人力資源管理各種職能的簡單組合，它特別強調一些特定的人力資源管理方法和思路。(40.)在無領導小組討論中，適用于指定角色的問題是()。A.開放式問題B.多項選擇問題C.資源爭奪性問題D.兩難性問題正確答案：C參考解析：在無領導小組討論中使用的試題可以大概分為五種形式：①開放式問題；②兩難性問題；③多項選擇問題；④操作性問題；⑤資源爭奪性問題。其中，資源爭奪性問題適用于指定角色的無領導小組討論，它是讓處于同等地位的被測試者就有限的資源進行分配，從而考察被測試者分析問題的能力、邏輯思維能力、語言表達能力、辯論以及說服他人的能力、反應的靈活性等。(41.)關于績效管理的說法，正確的是()。A.績效管理的目的是通過考核限制員工的工作行為B.績效考核是績效管理的前提C.績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段D.績效管理是管理者與員工單向溝通的過程正確答案：C參考解析：績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段?？冃Ч芾淼某霭l(fā)點是績效計劃，通過績效管理，組織的戰(zhàn)略可以得到很好的貫徹和執(zhí)行。A項，績效管理的目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合；B項，績效考核是績效管理的重要組成部分，有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展；D項，績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，這種溝通是雙向的溝通。(42.)國外的集體談判制度的說法，正確的是()。A.集體談判制度適合調整各類勞資沖突，無論是在計劃經濟體制下，還是在市場經濟體制下，都同樣適用B.集體判斷與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權力，是一種產業(yè)民主制度D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表和雇主協(xié)會代表的參與正確答案：C參考解析：集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。在集體談判制度中，勞動者不僅在一般法律意義上，而且在實際關系的處理上，取得了與雇主權利平等的地位。A項，集體談判是調整集體勞動關系的有效方式。B項，集體談判的定義為：一名雇主、一些雇主或一個或數(shù)個雇主組織為一方，同一個或數(shù)個工人組織為另一方，所進行的所有談判。D項，集體談判的自治性表現(xiàn)在：在集體談判中，國家不直接參與，而是提供法律框架，減少了使用公共權力和資源，對勞資雙方而言也是降低時間成本和物質成本的經濟型方式。(43.)2018年某縣總人口為20萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2018年的勞動力參與率為()。A.50%B.60%C.75%D.80%正確答案：D參考解析：勞動力參與率反映的是一個國家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動力市場上去尋找并實際從事工作的意愿高低。通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或一地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比，勞動力參與率（%）＝（就業(yè)人口＋失業(yè)人口）÷16歲以上總人口×100%＝（10＋2）÷（20－5）＝12÷15＝80%。(44.)在現(xiàn)實中，雇主支付的工資水平必須能夠滿足勞動者及其家庭的生活費用需要這意味著()。A.工資水平的主要決定因素是勞動者及其家庭的生活費用B.雇主應該根據(jù)勞動者及其家庭的生活費用需要來確定工資水平C.雇主支付的工資水平都應當滿足勞動者及其家庭達到中等生活水平的需要D.雇主支付的工資水平至少應當能夠滿足一位全勤工作的勞動者支撐本人及其適度人口規(guī)模的家庭所需要的生活費用正確答案：B參考解析：勞動者所獲得的工資收入必須能夠維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要，這一點已被世界各國普遍認可。生活工資一般是按家庭平均人口計算的，對于超過國家平均人口的大家庭，有些國家是采用單獨的子女費用補貼的辦法來彌補生活工資的不足的。由于國與國之間的生活標準和消費習慣不同，各國的生活工資所包括的內容及其水平高低也有所不同。(45.)關于人力資本投資的說法，正確的是()。A.人力資源成本越高，則越有投資價值B.人力資本投資的內部收益越高，則越有投資價值C.工作流動方面的支出不屬于人力資本投資D.人力資源投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過成本正確答案：B參考解析：A項，人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好；C項，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動；D項，人們在進行教育和培訓選擇時，是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行的比較，將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較。(46.)引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的原因和條件是()。A.社會保險內容B.社會保險金C.社會保險法律事實D.社會保險法律規(guī)定正確答案：C參考解析：社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規(guī)定是產生、變更、消滅社會保險關系的前提，社會保險法律事實是引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的原因和條件。(47.)下列各項不屬于社會保險法的立法原則的是()。A.貫徹落實黨中央的重大決策部署B(yǎng).使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果C.公平與義務相結合D.確立框架，循序漸進正確答案：C參考解析：社會保險法的立法原則包括：①貫徹落實黨中央的重大決策部署；②使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果；③公平與效率相結合，權利與義務相適應；④確立框架，循序漸進。(48.)關于勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是()。A.當事人雙方不服勞動人事爭議仲裁委員會做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動人事爭議仲裁委員會為被告B.用人單位以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營，用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方為當事人C.勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人D.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴，新的用人單位和勞動者為共同被告正確答案：B參考解析：未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。A項，當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理，而非雙方當事人為原告，勞動人事爭議仲裁委員會為被告。C項，勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況。D項，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人；原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人；原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。(49.)戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是()。A.戰(zhàn)略平衡B.戰(zhàn)略契合C.外部契合D.內部契合正確答案：B參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合，即一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性：①人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，又稱外部契合或垂直一致性；②人力資源管理職能的內部一致性，又稱內部契合或水平一致性。(50.)()是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動基礎之上的。A.行政管理聯(lián)系B.雙向聯(lián)系C.單向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系正確答案：D參考解析：在人力資源管理組織和戰(zhàn)略規(guī)劃組織之間存在四種不同層次的聯(lián)系，即：①行政管理聯(lián)系；②單向聯(lián)系；③雙向聯(lián)系；④一體化聯(lián)系。其中，一體化聯(lián)系是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動基礎之上的，而不是有一定先后順序的單方向推進過程。(51.)()經常用于人力資源需求預測的定量分析。A.趨勢預測法B.經驗判斷法C.德爾菲法D.馬爾科夫分析法正確答案：A參考解析：人力資源需求預測常用的定量分析方法有三種：①趨勢預測法；②比率分析法；③回歸分析法。BC兩項屬于人力資源需求預測常用的定性預測方法；D項屬于企業(yè)內部人力資源供給預測方法。(52.)關于內容效度，下列說法正確的是()。A.內容效度的檢驗主要采用專家判斷法B.內容效度適合對較為抽象的特質進行評價C.常用的內容效度有預測效度和同時效度D.沒有單一的數(shù)量指標能描述其有效程度正確答案：A參考解析：AB兩項，內容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價。C項，預測效度和同時效度屬于效標效度；D項屬于構想效度的特點。(53.)評價中心技術的重要基石是()。A.工作樣本測試B.崗位評價C.工作說明書D.崗位規(guī)范正確答案：A參考解析：評價中心技術又稱管理評價中心技術，它是一個由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現(xiàn)進行評價的過程。它是通過情境模擬的方法來對求職者進行評價的，它的一個重要基石是工作樣本測試。(54.)下列各項中，()不屬于導致管理層出現(xiàn)培訓與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因。A.對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化B.培訓與開發(fā)效果評估的滯后性C.視培訓與開發(fā)為一種開支或一種員工福利D.員工可能跳槽的風險正確答案：D參考解析：在實際工作中，管理層往往把資金、物質成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在：①由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對；②由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資；③將培訓與開發(fā)視為一種開支或一種員工福利，而非一項投資。培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃。(55.)在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2%會導致老年勞動力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國這兩種勞動力之間存在()關系。A.替代B.互補C.總替代D.總互補正確答案：D參考解析：勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的百分比，其值是正還是負有著不同的意義，分別為：①如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數(shù)量會上升，這說明兩者之間是一種總替代關系。②如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數(shù)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。由題意，“青年勞動力的工資率上漲2%會導致老年勞動力的就業(yè)量下降0.8%”，也就是青年勞動力工資的上漲導致老年就業(yè)量的負增長，兩者間是總互補關系。(56.)有些人之所以工資很高，主要是由于相對于需求而言，這種勞動力供給極為短缺，在這種情況下形成的高工資類似于“地租”的性質，比如，一些體育明星的工資收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別就屬于()工資差別。A.自然競爭性B.自然壟斷性C.非自然壟斷性D.非自然競爭性正確答案：B參考解析：自然性壟斷所造成的工資差別是指從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學習和訓練迅速轉移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。這種壟斷性工資收入也可以稱作租金性工資收入，在現(xiàn)代社會生活中，租金性工資收入的例子很多，最典型的是文體影視“明星”們的收入。(57.)關于人力資本投資的說法，正確的是()。A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B.人力資本投資越多，收益率就越高C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間里，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內獲益正確答案：C參考解析：人力資本投資指任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。AC兩項，人力資本投資既然是投資，首先涉及的一個問題就是，與物力資本投資一樣，與人力資本投資相聯(lián)系的成本支出和收益取得也是分別發(fā)生在不同的時間里的。而貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，如果要使比較有意義，就必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量，如都按當前的貨幣價值來衡量。那么，將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，即為現(xiàn)值，這一過程便稱作貼現(xiàn)。B項，人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好；D項，人力資本投資的成本支出與獲益分別發(fā)生在不同的時間里，一般在短期內獲益較少。(58.)下列各項屬于社會保險法律關系的變更的是()。A.投保人破產，不再為被保險人繼續(xù)投保B.某職工失業(yè)后，領取24個月失業(yè)保險后，依法停止繼續(xù)領取C.勞動者死亡，用人單位不再為其投保D.勞動者變換工作單位，個人賬戶養(yǎng)老保險金繳納記錄發(fā)生變化正確答案：D參考解析：社會保險法律關系變更是指主體間已建立的社會保險法律關系，依照法律的規(guī)定，變更其內容，從而引起權利義務內容和范圍的變動。(59.)關于非全日制用工的說法，錯誤的是()。A.非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經濟補償B.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D.用人單位應當按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬正確答案：D參考解析：《中華人民共和國勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。⑤非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。⑥非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。(60.)關于基本養(yǎng)老保險的說法，錯誤的是()。A.參加基本養(yǎng)老保險的個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老關系隨本人轉移B.參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費滿15年，可按月領取基本養(yǎng)老金C.國家建立基本養(yǎng)老金正常調整機制D.基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老和企業(yè)年金組成正確答案：D參考解析：基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成?；攫B(yǎng)老金根據(jù)個人累計繳費年限、繳費工資、當?shù)芈毠て骄べY、個人賬戶金額、城鎮(zhèn)人口平均預期壽命等因素確定?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領取基本養(yǎng)老金。對于個人跨統(tǒng)籌地區(qū)作業(yè)的，《社會保險法》規(guī)定，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。(61.)關于工傷保險責任的說法，錯誤的是()。A.用人單位分立的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任B.用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔C.職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任D.職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，職工發(fā)生工傷后，由與職工先建立勞動關系的單位承擔工傷保險責任正確答案：D參考解析：職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。(62.)為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告，系統(tǒng)介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑-目標理論以及領導-成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。路徑-目標理論的提出者是()。A.羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克正確答案：A參考解析：路徑-目標理論是由羅伯特·豪斯提出的。該理論認為，領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。(63.)為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告，系統(tǒng)介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑-目標理論以及領導-成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。關于領導-成員交換理論的說法，正確的是()。A.領導-成員交換理論強調領導公平對待每一個成員B.領導-成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程C.領導-成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念D.領導-成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”正確答案：B參考解析：領導者對待同一團體內部的不同下屬往往根據(jù)其與自己關系的遠近親疏采取不同的態(tài)度和行為。領導-成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。領導與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說，領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應該著手改變下屬的自我概念。同時作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。(64.)為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告，系統(tǒng)介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑-目標理論以及領導-成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。格雷恩及其同事強調領導-成員交換理論的推進分為四個階段，下列不屬于其四個階段的是()。A.對二元合作關系建構的描述B.對領導-成員交換理論關系中的特征及其組織含義/結果的調查C.區(qū)分團體或組織之間的二元探索D.在團體和社會會網網絡水平上區(qū)掰二元關系的集合正確答案：C參考解析：格雷恩及其同事強調1MX的推進分為四個階段：①區(qū)分領導-下屬的二元探索；②對領導-成員交換理論關系中的特征及其組織含義/結果的調查；③對二元合作關系建構的描述；④在團體和社會網網絡水平上區(qū)掰二元關系的集合。其中第四步也包括了組織內部的網絡以及與客戶、供貨商、股東等外部的關系。(65.)近些年來，對于很多高中畢業(yè)生來說，他們到底是直接參加工作，還是繼續(xù)讀大學，也是一個選擇的問題。請根據(jù)人力資本投資的有關知識，對下列問題加以分析。在可以自由決策的情況下，從經濟利益角度來看，一個人上大學還是不上大學，取決于此人()。A.上大學的成本和收益之間的比較B.上大學的心理成本很可能是妨礙一些人完成大學教育的重要因素C.是否重收益D.高中畢業(yè)后不上大學而去勞動力市場謀求就業(yè)正確答案：A參考解析：上大學從根本上來說是一種經濟決策，因此，與任何一種人力資本投資一樣，決定是否上大學的人需要考慮上大學的成本和收益之間的比較，如果上大學的收益現(xiàn)值超過上大學的成本，則上大學就是值得的。(66.)近些年來，對于很多高中畢業(yè)生來說，他們到底是直接參加工作，還是繼續(xù)讀大學，也是一個選擇的問題。請根據(jù)人力資本投資的有關知識，對下列問題加以分析。在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則()。A.收入增量流的長度越會影響人力資本投資決策B.收入增量規(guī)模越會影響人力資本投資決策C.愿意投資于大學教育的人越多D.投資的機會成本越大正確答案：C參考解析：在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人越多。需要指出的是，做出上大學的決策時，所依據(jù)的并非是上大學與不上大學之間的真實工資性報酬差別，而是依據(jù)對這兩種學歷的未來報酬差別所做的預期，僅根據(jù)大學剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。(67.)近些年來，對于很多高中畢業(yè)生來說，他們到底是直接參加工作，還是繼續(xù)讀大學，也是一個選擇的問題。請根據(jù)人力資本投資的有關知識，對下列問題加以分析。高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明()。A.能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人B.能夠完成高等教育的人一定是生產率較高的人C.能夠完成高等教育的人一定不是生產率較高的人D.高等教育本身導致生產率的提高正確答案：A參考解析：針對較高的教育水平通常能夠帶來高生產率這樣一種現(xiàn)象，一部分人認為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，另一部分人則認為高等教育本身并沒有導致生產率的提高，它只是一種高生產率的信號而已，它表明能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。(68.)職工李某2018年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動合同，于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是()。A.公司與李某必須在2018年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應當在2018年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同正確答案：C參考解析：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。(69.)職工李某2018年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動合同，于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應自2018年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2018年4月1日起向李某支付兩倍工資正確答案：D參考解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《中華人民共和國勞動合同法》第47條規(guī)定支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。(70.)職工李某2018年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動合同，于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2018年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系問題正確答案：C參考解析：AB兩項，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。D項，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，表明勞動關系即可通過訂立書面勞動合同的方式確立，也可通過事實上的用工確立。(71.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。關于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司C.超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司D.超市可以自行決定將李某退回丙公司正確答案：A參考解析：用工單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關閉，撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。(72.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。李某的用人單位是()。A.甲公司B.乙企業(yè)C.丙公司D.超市正確答案：C參考解析：勞務派遣單位屬于《勞動合同法》規(guī)定的用人單位，其應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當依法載明勞動合同必備的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。(73.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。丙公司解除李某勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是()。A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無需支付經濟補償B.丙公司解除與李某的勞動合同時，無需考慮李某被退回的原因C.李某經調整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同D.丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動合同正確答案：C參考解析：被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依法解除勞動合同。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第46條、第47條的規(guī)定執(zhí)行。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。(74.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。超市在()崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定。A.臨時性工作B.輔助性工作C.主營業(yè)務工作D.替代性工作正確答案：C參考解析：勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，適用的工作崗位包括：①臨時性工作崗位，是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；②輔助性工作崗位，是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；③替代性工作崗位，是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。因此，超市在主營業(yè)務工作崗位上使用李某是不合法的。多選題（共26題，共26分）(75.)小張是某工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符。公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。從領導技能看，小張缺乏的是()。A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.統(tǒng)籌技能正確答案：B、C參考解析：成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是：①技術技能，是一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力；②人際技能，是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。由材料可知，小張是技術出身，所以不缺乏技術技能；下屬員工抱怨小張不通人情說明他缺乏人際技能；小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，說明他缺乏對市場和管理的洞察、研究，即概念技能。(76.)小張是某工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符。公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。小張?zhí)岣哳I導技能的途徑可以包括()。A.通過批評下屬來提高領導能力B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D.運用培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技術發(fā)展領導技能正確答案：B、C、D參考解析：領導技能的提升主要有兩種途徑：①基于領導能力的培養(yǎng)，通過學習和已經獲得的知識為基礎的方法來得到提高；②輔導，講師和領導者建立互相信任和尊重的關系，講師可以幫助領導者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外，培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領導技能。(77.)小張是某工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務不符。公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。領導者的成功取決于他的()。A.合適的行為B.技能C.行動D.背景正確答案：A、B、C參考解析：成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。(78.)關于組織設計的說法，正確的是()。A.組織設計在形式上分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計B.靜態(tài)設計只對組織結構進行設計C.動態(tài)設計只對組織運行制度進行設計D.現(xiàn)代的組織設計理論同時關注組織結構設計和運行制度設計E.組織設計影響組織文化的形成正確答案：A、B、D、E參考解析：組織設計從形式上可以分為：①靜態(tài)設計，是指只對組織結構進行的設計；②動態(tài)設計，是指同時對組織結構和運行制度進行的設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結構設計方面的研究；現(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。組織設計影響組織文化的形成。(79.)在決策過程中存在投入增加現(xiàn)象，也即人們堅持錯誤決策的傾向，下列可能導致投入增加現(xiàn)象的因素包括()。A.投資回報延期B.管理者不存在信息加工錯誤，比如忽略了負面信息C.決策者想要維護自己的面子D.組織的溝通體系失效E.決策者拒絕變革正確答案：A、C、D、E參考解析：有一部分決策者認為人們有堅持錯誤決策的傾向，他們稱為投入的增加。產生這種現(xiàn)象的原因主要有四個：①項目的特點。例如投資回報的延期以及臨時問題的處理，都有可能使決策者堅持或者增加錯誤的行為。②心理決定因素。管理者可能存在信息加工錯誤，同時由于決策者置身其中，負面信息被忽略，自身防御機制啟動。③社會壓力。對于決策者來說，存在著同伴壓力，以及需要維護自己的面子，所以繼續(xù)維持或增加錯誤行為。④組織決定因素。組織中溝通體系的失效，政治體系的破壞以及拒絕變革都會造成同樣的結果。(80.)交易型領導的特征包括()。A.放任B.激勵C.差錯管理D.獎勵E.魅力正確答案：A、C、D參考解析：美國管理心理學家伯恩斯把領導分為兩種類型：①交易型領導，其特征包括獎勵、差錯管理（積極型）、差錯管理（消極型）、放任；②變革型領導，其特點包括魅力、激勵、智慧型刺激、個性化關懷。(81.)關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是()。A.反應評估是最基本、最常用的方法B.工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關心的方面C.結果評估指標包括硬指標和軟指標D.組織通常會進行投資收益評估E.行為評價量表是行為評估中最常用的方法正確答案：A、B、C、E參考解析：D項，在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。工作行為評估是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。反應評估通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法的應用最為普遍。工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。(82.)關于管理層次與管理幅度關系的說法，正確的有()。A.兩者存在反比的數(shù)量關系B.兩者存在正比的數(shù)量關系C.兩者存在倒U型的關系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用正確答案：A、E參考解析：管理層次與管理幅度的關系密切，表現(xiàn)為：①兩者存在反比的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。②管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。(83.)下列費用中，屬于人力資本投資的是()。A.上大學交的學費B.中小學生上課外補習班交的學費C.加入健身俱樂部繳納的會員費D.企業(yè)為員工提供在職培訓的費用E.企業(yè)為購買專利而支付的知識產權轉讓費正確答案：A、C、D參考解析：人力資本投資是指用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。(84.)在其他條件一定的情況下，有助于強化人們當前的高等教育投資動機的情況包括()。A.大學畢業(yè)生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小B.政府承諾為上大學者提供無息貸款C.大學畢業(yè)生的就業(yè)機會遠遠多于高中畢業(yè)生D.高校為提高人才培養(yǎng)質量，提高了大學生拿到文憑的難度E.上大學的學費有了較大幅度提高正確答案：B、C參考解析：在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多。很多國家的政府都為學生上大學提供無息或低息貸款，這樣就會降低那些不得不借錢上大學的人所必須支付的利息，從而降低上大學的私人直接成本。從機會成本方面來看，當經濟處于衰退期時，高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作所能夠賺得的收入也更低，這樣就會使上大學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學。在其他條件相同的情況下．大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多。(85.)關于亞當斯公平理論的說法，正確的是()。A.人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人工作報酬上的相對關系B.員工傾向于將自己的產出投入比與他人的產出投入比相比較C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內和組織外的其他人比較D.辭職是感到不公平的員工恢復平衡的方式之一E.對于有不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬正確答案：A、B、D、E參考解析：AB兩項，亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。C項，員工進行公平比較時既可能是縱向的又可能是橫向的?？v向比較包括組織內自我比較和組織外自我比較；橫向比較包括組織內他比和組織外他比。D項，感到不公平的員工恢復平衡的方式有：①改變自己的投入或產出；②改變對照者的投入或產出；③改變對投入或產出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。E項，因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。(86.)下列關于行政層級式的論述正確的有()。A.20世紀初，德國學者韋伯首先使用“行政層級式”一詞來評價、描述和比較各種組織形式B.在行政層級式的組織中，強調人為管理，制度化程度較低C.在行政層級模式的組織中，權力集中程度較高，對權力等級較為側重D.一般來說，在行政層級式的組織中，工作的分工較為粗略E.決定工作地位的主要因素是技術能力和績效正確答案