中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》押題密卷1

中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》押題密卷1單選題（共68題，共68分）(1.)下列不屬于勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的聯(lián)系表現(xiàn)的是()。A.勞動法律（江南博哥）關(guān)系是勞動關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式B.勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式C.勞動法律關(guān)系不僅反映勞動關(guān)系，而且當(dāng)其形成后，便給勞動關(guān)系以積極的影響D.現(xiàn)實(shí)的勞動關(guān)系唯有取得勞動法律關(guān)系的形式，其運(yùn)行過程才有法律保障正確答案：A參考解析：勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的聯(lián)系表現(xiàn)在：(1)勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式；(2)勞動法律關(guān)系不僅反映勞動關(guān)系，而且當(dāng)其形成以后，便給勞動關(guān)系以積極的影響，即現(xiàn)實(shí)的勞動關(guān)系唯有取得勞動法律關(guān)系的形式，其運(yùn)行過程才有法律保障。(2.)勞動法律關(guān)系的含義是()。A.雇主與雇員之間的雇傭關(guān)系B.勞動者與用人單位之間通過招聘產(chǎn)生的管理者與被管理者之間的關(guān)系C.勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系D.勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中依據(jù)雙方平等自愿的原則，雙方協(xié)商而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系正確答案：C參考解析：勞動法律關(guān)系是勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。(3.)根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間和單位不同，計(jì)時(shí)工資可分為()。A.月工資制、日工資制、小時(shí)工資制B.日工資制、小時(shí)工資制、年工資制C.年工資制、月工資制、小時(shí)工資制D.年工資制、日工資制正確答案：A參考解析：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動報(bào)酬。計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。(4.)下列不是績效改進(jìn)的方法的是()。A.標(biāo)桿超越B.ISO質(zhì)量管理體系C.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)D.目標(biāo)管理正確答案：D參考解析：選項(xiàng)D“目標(biāo)管理”屬于系統(tǒng)的績效考核方法。(5.)組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制訂過程，包括五個(gè)階段，其中第四個(gè)階段是()。A.確定目的和目標(biāo)B.確定關(guān)鍵性的作用因素C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢D.確立并說明經(jīng)營活動的使命正確答案：A參考解析：組織的戰(zhàn)略管理過程包括五個(gè)階段：(1)確立并說明經(jīng)營活動的使命；(2)確定關(guān)鍵性的作用因素；(3)確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢；(4)確定目的和目標(biāo)；(5)確定戰(zhàn)略。(6.)()是企業(yè)最常用的測試手段。A.筆試B.評價(jià)中心C.面試D.心理測試正確答案：C參考解析：面試是企業(yè)最常用的測試手段。(7.)在勞動關(guān)系中，雇主追求()最大化，勞動者追求()最大化。A.效率；工資B.利潤；效率C.利潤；工資D.剩余價(jià)值；效率正確答案：C參考解析：在勞動關(guān)系中，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，雙方利益不同，必然導(dǎo)致矛盾的發(fā)生。(8.)根據(jù)集體協(xié)商的內(nèi)容，勞動報(bào)酬中不包括()。A.工資調(diào)整方法B.工資支付辦法C.基本福利制度和福利設(shè)施D.加班加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配方法正確答案：C參考解析：根據(jù)集體協(xié)商的內(nèi)容，勞動報(bào)酬主要包括：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(2)加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配方法；(4)工資調(diào)整辦法；(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇；(6)特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法；(7)其他勞動報(bào)酬分配辦法。選項(xiàng)C屬于集體協(xié)商內(nèi)容中補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利的內(nèi)容。(9.)行政層級組織形式在()環(huán)境中最有效。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/動態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/靜態(tài)正確答案：D參考解析：行政層級組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的方法。而行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級的管理不至于碰壁，所制定的規(guī)章和程序也不至于需要頻繁改動。(10.)以企業(yè)內(nèi)人力資源部門作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是()。A.實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足B.結(jié)果不專業(yè)，影響信度C.具有說服力和公正性D.耗費(fèi)資金，且對企業(yè)不了解正確答案：A參考解析：以企業(yè)內(nèi)人力資源部門作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足。故選項(xiàng)A正確。選項(xiàng)B是企業(yè)內(nèi)各部門作為工作分析實(shí)施主體的缺點(diǎn)，選項(xiàng)C是咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析實(shí)施主體的優(yōu)點(diǎn)，選項(xiàng)D是咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析實(shí)施主體的缺點(diǎn)。(11.)下列不屬于上大學(xué)的直接成本的是()。A.書本費(fèi)B.特殊的雜費(fèi)C.學(xué)習(xí)用品費(fèi)D.伙食費(fèi)正確答案：D參考解析：住宿、伙食費(fèi)是不包括在上大學(xué)的直接成本內(nèi)的。(12.)關(guān)于斯坎倫計(jì)劃，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.它融合了目標(biāo)管理和績效薪酬制管理兩種概念B.組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析C.員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的D.效率提高后所增長的獲利，應(yīng)與員工共同分享正確答案：A參考解析：斯坎倫計(jì)劃是融合了參與管理和績效薪金制管理兩種概念。(13.)下列選項(xiàng)中不屬于勞動監(jiān)察的屬性的是()。A.法定性B.行政性C.無償性D.專門性正確答案：C參考解析：勞動監(jiān)察的屬性包括：(1)法定性；(2)行政性；(3)專門性；(4)強(qiáng)制性。(14.)下列選項(xiàng)中，不屬于勞動者的忠實(shí)義務(wù)的是()。A.保密義務(wù)B.服從義務(wù)C.增進(jìn)義務(wù)D.完成勞動任務(wù)正確答案：D參考解析：勞動者在勞動關(guān)系中的義務(wù)主要有：完成勞動任務(wù)的義務(wù)和忠實(shí)的義務(wù)。勞動者的忠實(shí)義務(wù)有三方面內(nèi)容：一是服從義務(wù)，二是保密義務(wù)，三是增進(jìn)義務(wù)。(15.)下列各項(xiàng)，勞動爭議仲裁申請書中不要求載明的事項(xiàng)是()。A.雙方當(dāng)事人的基本情況B.仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由C.證據(jù)、證人的姓名與住所D.勞動爭議仲裁員的情況正確答案：D參考解析：勞動爭議仲裁申請書是發(fā)生勞動爭議的當(dāng)事人為維護(hù)自己合法權(quán)益，依法將勞動爭議提請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁的文書。勞動爭議仲裁申請書不要求載明勞動爭議仲裁員的情況。(16.)下列選項(xiàng)中，不屬于工作設(shè)計(jì)的原理的是()。A.科學(xué)管理原理B.工效學(xué)原理C.組織管理原理D.工作特征模型理論正確答案：C參考解析：工作設(shè)計(jì)的原理主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、工作特征模型理論、人際關(guān)系理論。(17.)下列關(guān)于勞動者應(yīng)履行的義務(wù)說法正確的是()。A.履行勞動合同B.建立職業(yè)培訓(xùn)制度C.完成勞動任務(wù)D.選擇職業(yè)正確答案：C參考解析：勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括：完成勞動任務(wù)、提高職業(yè)技能、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德、履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。選項(xiàng)A、B屬于用人單位應(yīng)履行的義務(wù)，選項(xiàng)D屬于勞動者的權(quán)利。(18.)下列不屬于矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)的是()。A.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合B.有利于提高企業(yè)的穩(wěn)定性C.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約正確答案：B參考解析：矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)有：(1)有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合；(2)有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性；(3)有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)；(4)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(19.)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞務(wù)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得()的罰款；沒有違法所得的，可以處()元以下的罰款。A.三倍以上五倍以下；50000B.三倍以上五倍以下；30000C.一倍以上五倍以下；30000D.一倍以上五倍以下；50000正確答案：D參考解析：違反規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞務(wù)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處50000元以下的罰款。(20.)當(dāng)工資率上升后某種勞動力的工資總額下降，則該種勞動力的自身工資彈性是()的。A.零彈性B.單位彈性C.富有彈性D.缺乏彈性正確答案：C參考解析：當(dāng)工資率上升后某種勞動力的工資總額下降，則該種勞動力的自身工資彈性是富有彈性的。(21.)()是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。A.工作描述B.工作分析C.工作設(shè)計(jì)D.工作規(guī)范正確答案：C參考解析：題中所述是工作設(shè)計(jì)的定義。工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。(22.)按照密歇根大學(xué)尤里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵(lì)者正確答案：B參考解析：按照密歇根大學(xué)尤里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是戰(zhàn)略伙伴。(23.)我國企業(yè)基本用工形式是()。A.勞務(wù)派遣用工B.全日制用工C.勞動合同用工D.正式用工正確答案：C參考解析：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。(24.)關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是()。A.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人B.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當(dāng)事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人正確答案：D參考解析：用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)A說法錯(cuò)誤。用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)C說法錯(cuò)誤。(25.)()是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。A.工具性B.動機(jī)C.效價(jià)D.期望正確答案：A參考解析：工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。(26.)勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，是指勞動法律關(guān)系主體之間為實(shí)現(xiàn)一定的勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過簽訂()而建立的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。A.勞務(wù)協(xié)議B.聘用合同C.上崗證書D.勞動合同正確答案：D參考解析：只有簽訂勞動合同才可以最終確立勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。(27.)一般來說，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待()年以上，又沒有得到晉升的機(jī)會，就可以考慮工作輪換了。A.3B.4C.5D.6正確答案：C參考解析：一般來說，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待5年以上，又沒有得到晉升的機(jī)會，就可考慮工作輪換了。(28.)下列不屬于影響勞動力流動的企業(yè)因素的是()。A.企業(yè)組織文化B.企業(yè)規(guī)模C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.勞動者的年齡正確答案：D參考解析：影響勞動力流動的企業(yè)因素有：企業(yè)規(guī)模；企業(yè)所處的地理位置；企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。(29.)工資率增加的情況下，勞動者最終是增加勞動力供給時(shí)間還是減少勞動力供給時(shí)間，要取決于收入效應(yīng)與替代效應(yīng)中何種效應(yīng)的力量更大，下列陳述正確的是()。A.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動者最終勞動力供給時(shí)間不變B.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)，勞動者最終是減少勞動力供給時(shí)間C.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動者最終是增加勞動力供給時(shí)間D.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)，勞動者最終是增加勞動力供給時(shí)間正確答案：D參考解析：當(dāng)工資率上升的時(shí)候，如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí)，那么勞動者的個(gè)人勞動力供給時(shí)間減少；反之，如果替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么，勞動者的個(gè)人勞動力供給時(shí)間增加。(30.)下列選項(xiàng)中，不屬于雇主的權(quán)利的是()。A.勞動指揮權(quán)B.閉廠權(quán)C.干預(yù)權(quán)D.獎(jiǎng)懲權(quán)正確答案：C參考解析：雇主的權(quán)利出自其對生產(chǎn)資料的占有權(quán)，也是為妥善處理與工會和工人關(guān)系、維護(hù)自身利益和保證生產(chǎn)順利進(jìn)行所必需的權(quán)利。雇主的權(quán)利主要包括：組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)以及閉廠權(quán)。(31.)路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是()。A.通過高的理想和組織價(jià)值觀來激勵(lì)他的追隨者B.幫助下屬實(shí)現(xiàn)其目的，并提供必要支持和指導(dǎo)以確保其目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合C.關(guān)注員工的順從以及任務(wù)的完成，常采用獎(jiǎng)懲手段來影響員工的績效D.領(lǐng)導(dǎo)者天生具有某些與生俱來的固有的特質(zhì)正確答案：B參考解析：A項(xiàng)是改變型領(lǐng)導(dǎo)理論。B項(xiàng)是路徑一目標(biāo)理論。C項(xiàng)是交易型理論。D項(xiàng)是特質(zhì)理論。(32.)勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以()為被告。A.派遣單位和接受單位B.企業(yè)法定代表人C.派遣單位D.接受單位正確答案：A參考解析：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。(33.)失業(yè)人員重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費(fèi)失業(yè)保險(xiǎn)金時(shí)間重新計(jì)算，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金的期限合并計(jì)算，()。A.最短不超過12個(gè)月B.最短不超過24個(gè)月C.最長不超過12個(gè)月D.最長不超過24個(gè)月正確答案：D參考解析：失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長為12個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長為18個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長為24個(gè)月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費(fèi)時(shí)間重新計(jì)算，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金的期限合并計(jì)算，最長不超過24個(gè)月。(34.)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.5B.7C.10D.15正確答案：D參考解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。(35.)下列選項(xiàng)中不屬于收入政策范疇的是()。A.政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價(jià)格的要求B.實(shí)行工資、物價(jià)管制C.擴(kuò)大政府支出，增加轉(zhuǎn)移支付D.采取工資一物價(jià)的指導(dǎo)方針正確答案：C參考解析：政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價(jià)格的要求，實(shí)行工資、物價(jià)管制，采取工資一物價(jià)的指導(dǎo)方針均屬于收入政策范疇。(36.)假如甲企業(yè)用20萬元投資一個(gè)項(xiàng)目，1年后的回報(bào)收益是23.6萬元，當(dāng)期利息為()。A.15%B.16%C.17%D.18%正確答案：D參考解析：貼現(xiàn)公式為B0=Bn/（1+r）n，其中，B0=20萬元，Bn=23.6萬元，n=1，通過計(jì)算可得貼現(xiàn)率r=18%。(37.)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的是()。A.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，受到事故傷害的B.患職業(yè)病的C.在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的D.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的正確答案：A參考解析：在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害和上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通，事故傷害的都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷。選項(xiàng)A描述不準(zhǔn)確。(38.)施恩職業(yè)生涯中，()的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作。A.安全穩(wěn)定型B.技術(shù)/職能能力型C.管理能力型D.自主獨(dú)立型正確答案：B參考解析：技術(shù)/職能能力型的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作；拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人；追求在技術(shù)/職能區(qū)的成長和技能不斷提高。他們大多從事工程技術(shù)、營銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析等工作。(39.)下列關(guān)于集體合同簽訂程序排序正確的是()。①提交職工代表大會或者全體職工討論②協(xié)商代表的權(quán)益③提出集體協(xié)商要求④確定集體協(xié)商的代表⑤集體合同生效⑥集體合同的審查A.②④①③⑤⑥B.④②③①⑥⑤C.①②⑥③⑤④D.④①③②⑥⑤正確答案：B參考解析：集體合同的簽訂程序?yàn)椋?1)集體協(xié)商代表：①確定集體協(xié)商的代表；②協(xié)商代表的權(quán)益。(2)提出集體協(xié)商的要求。(3)提交職工代表大會或者全體職工討論。(4)集體合同的審查。(5)集體合同生效。(6)集體合同的效力。(40.)勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定逾期不改正的，以每人()的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。A.1000元以上5000元以下B.3000元以上5000元以下C.5000元以上10000元以下D.10000元以上50000元以下正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。(41.)下列選項(xiàng)中，屬于個(gè)別勞權(quán)的是()。A.團(tuán)結(jié)權(quán)B.民主參與權(quán)C.勞動就業(yè)權(quán)D.集體參與權(quán)正確答案：C參考解析：個(gè)別勞權(quán)即勞動者的權(quán)利，個(gè)別勞權(quán)由勞動者個(gè)人享有行使，其內(nèi)容主要涉及的是勞動者的就業(yè)條件和勞動條件。個(gè)別勞權(quán)主要包括：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險(xiǎn)權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)以及勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)。(42.)下列選項(xiàng)中，屬于勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派代表人物的是()。A.約翰·康芒斯B.鄧洛普C.韋伯夫婦D.彼得·戴蒙德正確答案：B參考解析：鄧洛普是勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的代表人物之一。(43.)下列選項(xiàng)中，不屬于勝任特征模型對人力資源管理活動的主要作用的是()。A.工作分析B.績效考核C.員工培訓(xùn)D.明確目標(biāo)正確答案：D參考解析：勝任特征模型對人力資源管理活動的主要作用：工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)。(44.)下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關(guān)系B.勞動關(guān)系只由勞動者和勞動力使用者構(gòu)成C.勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系D.廣義的勞動關(guān)系主體包括政府正確答案：B參考解析：勞動關(guān)系是以勞動者和勞動力使用者為基本主體構(gòu)成的，但為實(shí)現(xiàn)勞動過程，相關(guān)的社會組織也是不可或缺的。(45.)有一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，它通過對與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為()。A.問卷法B.文獻(xiàn)分析法C.訪談法D.工作實(shí)踐法正確答案：B參考解析：題中所述是文獻(xiàn)分析法的定義。文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。(46.)在期望理論中，個(gè)人需要多少報(bào)酬稱為()。A.期望B.效價(jià)C.動機(jī)D.工具性正確答案：B參考解析：在期望理論中，個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)稱為期望；個(gè)人需要多少報(bào)酬稱為效價(jià)；個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間的關(guān)系的估計(jì)稱作工具。(47.)下列勞動者的收入屬于工資范圍的是()。A.稿費(fèi)B.獎(jiǎng)金C.工作服費(fèi)用D.計(jì)劃生育補(bǔ)貼正確答案：B參考解析：略。(48.)下列不屬于培訓(xùn)與開發(fā)部門職能的是()。A.審批企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃B.制定年度培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算C.管理好員工培訓(xùn)與開發(fā)的檔案D.確定企業(yè)內(nèi)部和外部的培訓(xùn)與開發(fā)資源正確答案：A參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能之一是制定企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，而不是“審批”。(49.)下列選項(xiàng)不屬于社會保險(xiǎn)法律適用的基本要求的是()。A.合法B.準(zhǔn)確C.公平D.及時(shí)正確答案：C參考解析：社會保險(xiǎn)法律適用的基本要求有：合法、準(zhǔn)確和及時(shí)。(50.)基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和個(gè)人共同繳納。用人單位繳費(fèi)水平按照當(dāng)?shù)毓べY總額的()左右，個(gè)人繳費(fèi)一般為本人工資收入的()。A.6%;2%B.10%;5%C.8%;2%D.6%;3%正確答案：A參考解析：基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和個(gè)人共同繳納。用人單位繳費(fèi)水平按照當(dāng)?shù)毓べY總額的6%左右，個(gè)人繳費(fèi)一般為本人工資收入的2%。參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)達(dá)到國家規(guī)定年限的，退休后不再繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，按照國家規(guī)定享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇；未達(dá)到國家規(guī)定年限的，可以繳費(fèi)至國家規(guī)定年限。(51.)貼現(xiàn)的定義是()。A.將現(xiàn)在的貨幣折算為未來的價(jià)值B.將未來的貨幣折算為未來的價(jià)值C.將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值D.將現(xiàn)在的貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值正確答案：C參考解析：略。(52.)勞動監(jiān)察程序包括()。A.立案、調(diào)查、處理B.立案、調(diào)查、處罰C.調(diào)查、處理、處罰D.立案、處理、處罰正確答案：A參考解析：根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)查處用人單位或勞動者的違法行為時(shí)，依法按照立案、調(diào)查、處理的程序來進(jìn)行。(53.)()通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。A.薪酬區(qū)間的滲透度B.薪酬區(qū)間的比較比率C.薪酬區(qū)間的中值D.最高薪酬與最低薪酬之間的比率正確答案：C參考解析：薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。(54.)在非系統(tǒng)的績效考核方法中，()比排序法更加具體、科學(xué)，缺點(diǎn)是隨著部門人數(shù)的增多，評價(jià)的工作量會幾何級數(shù)遞增。A.行為錨定法B.不良事故評價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.配對比較法正確答案：D參考解析：配對比較法就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，它比排序法更加具體、科學(xué)，缺點(diǎn)是隨著部門人數(shù)的增多，評價(jià)的工作量會幾何級數(shù)遞增。(55.)勞動者對仲裁終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)向人民法院提出訴訟。A.10B.15C.20D.30正確答案：B參考解析：略。(56.)在向后彎曲的個(gè)人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分表示()。A.勞動者愿意提供的工作時(shí)間增加B.勞動者更愿意享受閑暇C.工資率上升對勞動力供給的替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)D.工資率上升對勞動力供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)正確答案：A參考解析：一般而言，在工資率比較低的時(shí)候，勞動者的總收入水平較低，因而他們的需要層次也相應(yīng)比較低，滿足物品或服務(wù)需要的愿望比較強(qiáng)烈，因而工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些。此時(shí)，勞動者愿意提供的工作時(shí)間增加，勞動力供給曲線是向右上方傾斜，斜率為正。但是當(dāng)工資率上升到一定程度的時(shí)候，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，這時(shí)工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個(gè)人將愿意增加閑暇的消費(fèi)，而不是增加工作時(shí)間，這樣，勞動力供給曲線就向左上方傾斜，斜率為負(fù)。(57.)下列社會保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不須繳費(fèi)的是()。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)正確答案：D參考解析：職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。(58.)下列選項(xiàng)中，不屬于行為事件面談法的優(yōu)勢是()。A.真實(shí)性B.準(zhǔn)確性C.針對性D.主觀性正確答案：D參考解析：行為事件面談法的優(yōu)勢：真實(shí)性、準(zhǔn)確性、針對性、客觀性。(59.)假如某個(gè)地區(qū)的男性勞動力的工資提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是()關(guān)系。A.總互補(bǔ)B.互補(bǔ)C.總替代D.替代正確答案：C參考解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。(60.)目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。A.觀察法B.訪談法C.工作實(shí)踐法D.工作日志法正確答案：B參考解析：目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是訪談法，也是唯一適用于各類工作的方法。(61.)共用題干技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價(jià)表上沉重地寫下了自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正！回憶最初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位本科畢業(yè)生，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談話語很是投緣，草草地問了兩個(gè)專業(yè)問題便當(dāng)即決定錄用，同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。A.最初印象傾向B.雇傭壓力C.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤D.對比效應(yīng)正確答案：A參考解析：王經(jīng)理面試錯(cuò)誤的主要原因是在于面試進(jìn)程比較隨意，面試前沒有分析與掌握職位對應(yīng)要求的能力。

對軟件開發(fā)部而言，人員篩選的過程中主要考查動機(jī)與崗位的匹配性、專業(yè)知識和技術(shù)性能力。

略。

實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題：(1)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具；(2)對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化；(3)保持準(zhǔn)確的記錄；(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；(5)保護(hù)測試者的隱私。

略。(62.)共用題干技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價(jià)表上沉重地寫下了自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正！回憶最初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位本科畢業(yè)生，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談話語很是投緣，草草地問了兩個(gè)專業(yè)問題便當(dāng)即決定錄用，同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。A.對應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行財(cái)務(wù)知識和外語水平的考試B.對應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行專業(yè)知識和技術(shù)性能力的考試C.由公司管理者對應(yīng)聘者進(jìn)行逐一面試D.對應(yīng)聘者進(jìn)行智力水平的測試，從中選擇有較好抽象思維能力和邏輯分析能力的人正確答案：B參考解析：王經(jīng)理面試錯(cuò)誤的主要原因是在于面試進(jìn)程比較隨意，面試前沒有分析與掌握職位對應(yīng)要求的能力。

對軟件開發(fā)部而言，人員篩選的過程中主要考查動機(jī)與崗位的匹配性、專業(yè)知識和技術(shù)性能力。

略。

實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題：(1)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具；(2)對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化；(3)保持準(zhǔn)確的記錄；(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；(5)保護(hù)測試者的隱私。

略。(63.)共用題干小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓(xùn)開發(fā)專員，他預(yù)見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務(wù)將會持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學(xué)習(xí)新的軟件開發(fā)技術(shù)，董事長采納了他的建議。A.b-s＜cB.b-s＞cC.b+s＜cD.b+s＞c正確答案：B參考解析：該企業(yè)選擇外派員工學(xué)習(xí)的方法進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，屬于對人的投資增值。

該公司預(yù)測行業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域人才培養(yǎng)計(jì)劃，體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的超前性。

公司在決定外派員工學(xué)習(xí)之前，公司應(yīng)計(jì)算三方面的凈價(jià)值，進(jìn)而進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算。包括員工培訓(xùn)支出、預(yù)估培訓(xùn)后給公司帶來的增值的毛利潤和接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后而要求的加薪。

只有b-s超過c，則培訓(xùn)開發(fā)就會提高組織的收益。

人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能有分析和明確公司和各類職位，各級各類人員的人力資源培訓(xùn)開發(fā)需要，形成如何滿足這些需要的建議和計(jì)劃，制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成的人力資源培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略，制定年度的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，建立人力資源開發(fā)組織，評估人力資源開發(fā)等。(64.)共用題干A.矩陣式B.事業(yè)部式C.職能制D.行政層級式正確答案：C參考解析：從圖中可以看出，各個(gè)職能部門和人員都只能負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局，因此，它符合職能制的特點(diǎn)，即管理權(quán)力高度集中。所以該公司的組織形式為職能制。

管理跨度，就是一個(gè)上級直接指揮的下級數(shù)目。該公司總經(jīng)理直接管理銷售部、采購部、財(cái)務(wù)部和人事部，管理跨度為4。

該公司的管理層級有總經(jīng)理、經(jīng)理和員工，共3個(gè)層級。

關(guān)鍵職能是在企業(yè)管理組織所具備的各項(xiàng)職能中，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起著關(guān)鍵作用的職能，對于該公司而言，銷售為其關(guān)鍵職能。

該公司分為四個(gè)部門，互不統(tǒng)屬、相互分工合作的組織體制，屬于職能制的分工形式。(65.)共用題干A.1B.2C.3D.4正確答案：D參考解析：從圖中可以看出，各個(gè)職能部門和人員都只能負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局，因此，它符合職能制的特點(diǎn)，即管理權(quán)力高度集中。所以該公司的組織形式為職能制。

管理跨度，就是一個(gè)上級直接指揮的下級數(shù)目。該公司總經(jīng)理直接管理銷售部、采購部、財(cái)務(wù)部和人事部，管理跨度為4。

該公司的管理層級有總經(jīng)理、經(jīng)理和員工，共3個(gè)層級。

關(guān)鍵職能是在企業(yè)管理組織所具備的各項(xiàng)職能中，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起著關(guān)鍵作用的職能，對于該公司而言，銷售為其關(guān)鍵職能。

該公司分為四個(gè)部門，互不統(tǒng)屬、相互分工合作的組織體制，屬于職能制的分工形式。(66.)共用題干A.3B.4C.5D.6正確答案：A參考解析：從圖中可以看出，各個(gè)職能部門和人員都只能負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局，因此，它符合職能制的特點(diǎn)，即管理權(quán)力高度集中。所以該公司的組織形式為職能制。

管理跨度，就是一個(gè)上級直接指揮的下級數(shù)目。該公司總經(jīng)理直接管理銷售部、采購部、財(cái)務(wù)部和人事部，管理跨度為4。

該公司的管理層級有總經(jīng)理、經(jīng)理和員工，共3個(gè)層級。

關(guān)鍵職能是在企業(yè)管理組織所具備的各項(xiàng)職能中，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起著關(guān)鍵作用的職能，對于該公司而言，銷售為其關(guān)鍵職能。

該公司分為四個(gè)部門，互不統(tǒng)屬、相互分工合作的組織體制，屬于職能制的分工形式。(67.)共用題干A.財(cái)務(wù)B.人事行政C.銷售D.采購正確答案：C參考解析：從圖中可以看出，各個(gè)職能部門和人員都只能負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局，因此，它符合職能制的特點(diǎn)，即管理權(quán)力高度集中。所以該公司的組織形式為職能制。

管理跨度，就是一個(gè)上級直接指揮的下級數(shù)目。該公司總經(jīng)理直接管理銷售部、采購部、財(cái)務(wù)部和人事部，管理跨度為4。

該公司的管理層級有總經(jīng)理、經(jīng)理和員工，共3個(gè)層級。

關(guān)鍵職能是在企業(yè)管理組織所具備的各項(xiàng)職能中，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起著關(guān)鍵作用的職能，對于該公司而言，銷售為其關(guān)鍵職能。

該公司分為四個(gè)部門，互不統(tǒng)屬、相互分工合作的組織體制，屬于職能制的分工形式。(68.)共用題干A.混合制B.地區(qū)制C.職能制D.產(chǎn)品制正確答案：C參考解析：從圖中可以看出，各個(gè)職能部門和人員都只能負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局，因此，它符合職能制的特點(diǎn)，即管理權(quán)力高度集中。所以該公司的組織形式為職能制。

管理跨度，就是一個(gè)上級直接指揮的下級數(shù)目。該公司總經(jīng)理直接管理銷售部、采購部、財(cái)務(wù)部和人事部，管理跨度為4。

該公司的管理層級有總經(jīng)理、經(jīng)理和員工，共3個(gè)層級。

關(guān)鍵職能是在企業(yè)管理組織所具備的各項(xiàng)職能中，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起著關(guān)鍵作用的職能，對于該公司而言，銷售為其關(guān)鍵職能。

該公司分為四個(gè)部門，互不統(tǒng)屬、相互分工合作的組織體制，屬于職能制的分工形式。多選題（共32題，共32分）(69.)下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有()。A.人員素質(zhì)B.關(guān)鍵職能C.制度化程度D.企業(yè)規(guī)模E.企業(yè)生命周期正確答案：A、D、E參考解析：組織結(jié)構(gòu)的特征因素有：①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③地區(qū)分布；④分工形式；⑤關(guān)鍵職能；⑥集權(quán)程度；⑦規(guī)范化；⑧制度化程度；⑨職業(yè)化程度；⑩人員結(jié)構(gòu)。影響組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。(70.)根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，表層的勝任特征包括()。A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機(jī)/需要正確答案：B、C參考解析：勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，知識、技能屬于表層的勝任特征。A、D、E項(xiàng)屬于冰山水下的勝任特征。(71.)下列屬于績效管理有效實(shí)施的影響因素的有()。A.觀念B.高層領(lǐng)導(dǎo)支持C.人力資源管理部門盡職盡責(zé)D.高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的態(tài)度E.績效系統(tǒng)的時(shí)效性正確答案：A、B、C、E參考解析：員工對績效管理的態(tài)度直接影響績效管理的實(shí)施效果。因此各層員工對績效管理的態(tài)度才是績效管理實(shí)施的影響因素，D項(xiàng)錯(cuò)誤。(72.)下列說法正確的有()。A.長期勞動力需求曲線的彈性小于短期勞動力需求曲線的彈性B.長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相反C.長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向無關(guān)D.工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應(yīng)所引起的變化之和E.工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應(yīng)引起的勞動力需求變動的方向相反正確答案：D、E參考解析：長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相同，工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應(yīng)所引起的變化之和，工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應(yīng)引起的勞動力需求變動的方向相反。(73.)薪酬成本控制的主要途徑包括()。A.控制雇傭量B.控制基本薪酬加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和員工的覆蓋面C.控制獎(jiǎng)金D.控制福利支出E.控制工作時(shí)間正確答案：A、B、C、D參考解析：薪酬成本控制的主要途徑包括控制雇傭量，控制基本薪酬加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和員工的覆蓋面，控制獎(jiǎng)金，控制福利支出，通過工作評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬寬帶等技術(shù)手段來促進(jìn)或改善薪酬成本控制等。(74.)下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的有()。A.協(xié)調(diào)性B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.民主性E.嚴(yán)格性正確答案：A、D、E參考解析：組織結(jié)構(gòu)包括三要素：(1)復(fù)雜性，指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；(2)規(guī)范性，指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；(3)集權(quán)度，指決策權(quán)的集中程度。(75.)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系的主要特征包括()。A.勞動關(guān)系的自由化B.勞動關(guān)系的市場化C.勞動關(guān)系的法制化D.勞動關(guān)系的多元化E.勞動關(guān)系的國際化正確答案：B、C、E參考解析：向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系的主要特征有：(1)勞動關(guān)系的市場化；(2)勞動關(guān)系的法制化；(3)勞動關(guān)系的國際化。(76.)下列對績效評價(jià)中出現(xiàn)的問題應(yīng)對方法正確的有()。A.克服暈輪效應(yīng)的核心是消除主管的偏見B.對于趨中傾向，可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法加以解決C.克服過寬或者過嚴(yán)傾向，可以建立評價(jià)者的自信心D.對于克服盲點(diǎn)效應(yīng)的辦法是將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價(jià)結(jié)果對員工績效的完全決定作用E.對于刻板印象，應(yīng)該從公司利益出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征正確答案：A、B、C、D參考解析：為了避免刻板印象，考核者在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是該員工的個(gè)人特征。因此選項(xiàng)E錯(cuò)誤。(77.)下列屬于組織文化的類型的有()。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.創(chuàng)新型E.堡壘型正確答案：A、B、C、E參考解析：組織文化的類型有：學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型。(78.)關(guān)于工作設(shè)計(jì)的原理，人際關(guān)系理論的描述正確的有()。A.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度B.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”C.企業(yè)中存在著非正式組織D.核心是必須處理好人一機(jī)矛盾E.用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率正確答案：A、B、C參考解析：人際關(guān)系理論提出了如下觀點(diǎn)：(1)工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；(2)企業(yè)中存在著非正式組織；(3)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。(79.)下面不屬于敏感性訓(xùn)練目的的有()。A.了解自己如何看待別人及別人如何看待自己B.促使成員的自我知覺更為現(xiàn)實(shí)C.增強(qiáng)群體凝聚力D.改善團(tuán)體之間的友善關(guān)系E.相互交換不滿意見及改進(jìn)建議正確答案：D、E參考解析：D、E選項(xiàng)屬于團(tuán)際發(fā)展的內(nèi)容。(80.)當(dāng)組織出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的做法有()。A.延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)B.進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置C.進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)D.進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員E.永久性的裁員，或者辭退員工正確答案：B、C、D參考解析：當(dāng)組織出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，可以采取的方法有：(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位；(2)進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作；(3)進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員。(81.)下列選項(xiàng)屬于勞動者應(yīng)享有的權(quán)利的有()。A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利D.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利E.履行勞動合同正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)士保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利和享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。選項(xiàng)E是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。(82.)下列選項(xiàng)屬于社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體按社會保險(xiǎn)責(zé)任分類的有()。A.社會保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)B.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C.被保險(xiǎn)人D.國家E.監(jiān)督人正確答案：A、B、D參考解析：社會保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體從社會保險(xiǎn)責(zé)任分可分為：國家、社會保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位和勞動者及其家庭；從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)分可分為：保險(xiǎn)人、投保人、被保險(xiǎn)人、受益人、管理人和監(jiān)督人。選項(xiàng)CE屬于按保險(xiǎn)業(yè)務(wù)分類。(83.)關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，正確的有()。A.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施B.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)C.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力D.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會議E.管理層有最后決定權(quán)正確答案：A、C、D、E參考解析：質(zhì)量監(jiān)督小組通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會議，小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力，主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施，提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。(84.)職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的有()。A.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的C.患職業(yè)病的D.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的E.自殘或者自殺的正確答案：A、B、C、D參考解析：《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工符合認(rèn)定工傷或視同工傷的條件，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的；(2)醉酒或者吸毒的；(3)自殘或者自殺的。(85.)常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括()。A.計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C.傭金制D.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E.收益分享計(jì)劃正確答案：A、B、C、D參考解析：常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。(86.)下列選項(xiàng)中屬于收入政策范疇的有()。A.政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價(jià)格的要求B.實(shí)行工資、物價(jià)放松政策C.擴(kuò)大政府支出，增加轉(zhuǎn)移支付D.擴(kuò)大財(cái)政支出E.采取工資一物價(jià)的指導(dǎo)方針正確答案：A、E參考解析：政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價(jià)格的要求，實(shí)行工資、物價(jià)管制，采取工資—物價(jià)的指導(dǎo)方針均屬于收入政策范疇。(87.)下面關(guān)于全面質(zhì)量管理的敘述，不正確的有()。A.在實(shí)施全面質(zhì)量管理之前必須進(jìn)行組織文化的改變，或者兩者同時(shí)進(jìn)行B.全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持C.挑選具有高度責(zé)任感的員工也是全面質(zhì)量管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)D.全面質(zhì)量管理可以提高全體員工對工作的投入程度，增強(qiáng)責(zé)任感，從而提高績效E.全面質(zhì)量管理需要全體員工有共同的意愿、目標(biāo)和方法，并情愿共同承擔(dān)責(zé)任正確答案：D、E參考解析：D、E項(xiàng)屬于團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容。(88.)職位說明書由()組成。A.工作職責(zé)B.工作條件C.工作描述D.工作規(guī)范E.工作效率正確答案：C、D參考解析：工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。(89.)共用題干兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費(fèi)；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展；績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)D.解散人力資源部正確答案：A、C參考解析：人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化，所以選擇B選項(xiàng)。沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案等情況說明該企業(yè)人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，所以選擇C選項(xiàng)?？冃Э己擞绕涫强己私Y(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸，說明人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在的一致性。

A選項(xiàng)屬于人力資源部門的人力資源規(guī)劃職能；B選項(xiàng)屬于人力資源管理部門的績效管理職能；D選項(xiàng)屬于人力資源部門的培訓(xùn)管理職能。C選項(xiàng)屬于非人力資源管理部門的職能。

A選項(xiàng)可以解決人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識的問題；將人力資源外包并不能有效解決企業(yè)人力資源管理中存在的問題，故B選項(xiàng)排除；C選項(xiàng)有利于解決人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性的問題；D選項(xiàng)解散人力資源部會加重企業(yè)中人力資源管理方面的問題。(90.)共用題干技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價(jià)表上沉重地寫下了自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正！回憶最初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位本科畢業(yè)生，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談話語很是投緣，草草地問了兩個(gè)專業(yè)問題便當(dāng)即決定錄用，同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。A.采用了結(jié)構(gòu)性面試的方法B.面試的進(jìn)程比較隨意C.面試前沒有分析與掌握職位對應(yīng)要求的能力D.沒有建立信任、親密的工作氣氛正確答案：B、C參考解析：王經(jīng)理面試錯(cuò)誤的主要原因是在于面試進(jìn)程比較隨意，面試前沒有分析與掌握職位對應(yīng)要求的能力。

對軟件開發(fā)部而言，人員篩選的過程中主要考查動機(jī)與崗位的匹配性、專業(yè)知識和技術(shù)性能力。

略。

實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題：(1)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具；(2)對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化；(3)保持準(zhǔn)確的記錄；(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；(5)保護(hù)測試者的隱私。

略。(91.)共用題干技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價(jià)表上沉重地寫下了自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正！回憶最初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位本科畢業(yè)生，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談話語很是投緣，草草地問了兩個(gè)專業(yè)問題便當(dāng)即決定錄用，同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。A.動機(jī)與崗位的匹配性B.專業(yè)知識和技術(shù)性能力C.組織、管理能力D.舉止言談?wù)_答案：A、B參考解析：王經(jīng)理面試錯(cuò)誤的主要原因是在于面試進(jìn)程比較隨意，面試前沒有分析與掌握職位對應(yīng)要求的能力。

對軟件開發(fā)部而言，人員篩選的過程中主要考查動機(jī)與崗位的匹配性、專業(yè)知識和技術(shù)性能力。

略。

實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題：(1)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具；(2)對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化；(3)保持準(zhǔn)確的記錄；(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；(5)保護(hù)測試者的隱私。

略。(92.)共用題干技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價(jià)表上沉重地寫下了自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正！回憶最初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位本科畢業(yè)生，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談話語很是投緣，草草地問了兩個(gè)專業(yè)問題便當(dāng)即決定錄用，同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。A.把心理測驗(yàn)作為唯一工具B.對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化C.保持準(zhǔn)確的記錄D.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士正確答案：B、C、D參考解析：王經(jīng)理面試錯(cuò)誤的主要原因是在于面試進(jìn)程比較隨意，面試前沒有分析與掌握職位對應(yīng)要求的能力。

對軟件開發(fā)部而言，人員篩選的過程中主要考查動機(jī)與崗位的匹配性、專業(yè)知識和技術(shù)性能力。

略。

實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題：(1)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具；(2)對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化；(3)保持準(zhǔn)確的記錄；(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；(5)保護(hù)測試者的隱私。

略。(93.)共用題干李麗是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃，其中采用德爾菲法進(jìn)行了勞動力需求的預(yù)測。A.適合對于人力總額的預(yù)測B.是一種定量預(yù)測的方法C.所有專家來自于企業(yè)內(nèi)部D.專家意見的可靠性取決于他們對于影響組織內(nèi)部因素的了解程度正確答案：A、D參考解析：德爾菲法屬于定性預(yù)測法，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。對專家的挑選應(yīng)基于其對企業(yè)內(nèi)外部情況的了解程度。專家可以是第一線的管理人員，也可以是企業(yè)高層管理人員和外請專家。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

德爾菲法應(yīng)注意的原則包括，不采用集體討論的方式，并且給專家提供充分的資料和信息。問題應(yīng)符合預(yù)測的目的并表達(dá)明確，保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題等，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能回答的，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

人力資源預(yù)測的主要方法有定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。定量預(yù)測法主要包括時(shí)間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。定性預(yù)測法主要包括主觀判斷法和德爾菲法。故選項(xiàng)A、D正確。

為了保證供、需在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配，人力資源部門必須設(shè)計(jì)出各種具體的計(jì)劃，即戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃，包括培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃等。B項(xiàng)屬于戰(zhàn)略性規(guī)劃。(94.)共用題干李麗是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃，其中采用德爾菲法進(jìn)行了勞動力需求的預(yù)測。A.采用匿名的方式讓專家們了解彼此的意見B.盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料和有關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果C.對不同專家的問題表述中盡量采用變化的語言D.盡量將問題復(fù)雜化正確答案：A、B參考解析：德爾菲法屬于定性預(yù)測法，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。對專家的挑選應(yīng)基于其對企業(yè)內(nèi)外部情況的了解程度。專家可以是第一線的管理人員，也可以是企業(yè)高層管理人員和外請專家。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

德爾菲法應(yīng)注意的原則包括，不采用集體討論的方式，并且給專家提供充分的資料和信息。問題應(yīng)符合預(yù)測的目的并表達(dá)明確，保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題等，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能回答的，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

人力資源預(yù)測的主要方法有定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。定量預(yù)測法主要包括時(shí)間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。定性預(yù)測法主要包括主觀判斷法和德爾菲法。故選項(xiàng)A、D正確。

為了保證供、需在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配，人力資源部門必須設(shè)計(jì)出各種具體的計(jì)劃，即戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃，包括培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃等。B項(xiàng)屬于戰(zhàn)略性規(guī)劃。(95.)共用題干李麗是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃，其中采用德爾菲法進(jìn)行了勞動力需求的預(yù)測。A.回歸分析法B.人員核查法C.馬爾科夫模型D.主觀判斷法正確答案：A、D參考解析：德爾菲法屬于定性預(yù)測法，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。對專家的挑選應(yīng)基于其對企業(yè)內(nèi)外部情況的了解程度。專家可以是第一線的管理人員，也可以是企業(yè)高層管理人員和外請專家。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

德爾菲法應(yīng)注意的原則包括，不采用集體討論的方式，并且給專家提供充分的資料和信息。問題應(yīng)符合預(yù)測的目的并表達(dá)明確，保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題等，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能回答的，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

人力資源預(yù)測的主要方法有定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。定量預(yù)測法主要包括時(shí)間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。定性預(yù)測法主要包括主觀判斷法和德爾菲法。故選項(xiàng)A、D正確。

為了保證供、需在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配，人力資源部門必須設(shè)計(jì)出各種具體的計(jì)劃，即戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃，包括培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃等。B項(xiàng)屬于戰(zhàn)略性規(guī)劃。(96.)共用題干李麗是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃，其中采用德爾菲法進(jìn)行了勞動力需求的預(yù)測。A.晉升規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.配備規(guī)劃D.繼任規(guī)劃正確答案：A、C、D參考解析：德爾菲法屬于定性預(yù)測法，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。對專家的挑選應(yīng)基于其對企業(yè)內(nèi)外部情況的了解程度。專家可以是第一線的管理人員，也可以是企業(yè)高層管理人員和外請專家。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

德爾菲法應(yīng)注意的原則包括，不采用集體討論的方式，并且給專家提供充分的資料和信息。問題應(yīng)符合預(yù)測的目的并表達(dá)明確，保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題等，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能回答的，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

人力資源預(yù)測的主要方法有定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。定量預(yù)測法主要包括時(shí)間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。定性預(yù)測法主要包括主觀判斷法和德爾菲法。故選項(xiàng)A、D正確。

為了保證供、需在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配，人力資源部門必須設(shè)計(jì)出各種具體的計(jì)劃，即戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃，包括培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃等。B項(xiàng)屬于戰(zhàn)略性規(guī)劃。(97.)共用題干小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓(xùn)開發(fā)專員，他預(yù)見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務(wù)將會持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學(xué)習(xí)新的軟件開發(fā)技術(shù)，董事長采納了他的建議。A.這幾名年輕工作人員去國外學(xué)習(xí)的支出B.這幾名工作人員去國外學(xué)習(xí)將給公司帶來的增值的毛利潤C(jī).這幾名員工去國外學(xué)習(xí)的知識量D.這幾名員工接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后而要求的加薪正確答案：A、B、D參考解析：該企業(yè)選擇外派員工學(xué)習(xí)的方法進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，屬于對人的投資增值。

該公司預(yù)測行業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域人才培養(yǎng)計(jì)劃，體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的超前性。

公司在決定外派員工學(xué)習(xí)之前，公司應(yīng)計(jì)算三方面的凈價(jià)值，進(jìn)而進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算。包括員工培訓(xùn)支出、預(yù)估培訓(xùn)后給公司帶來的增值的毛利潤和接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后而要求的加薪。

只有b-s超過c，則培訓(xùn)開發(fā)就會提高組織的