《S養(yǎng)殖設備公司新生代員工招聘問題及對策》18000字【論文】

[6]能崗匹配原理是指,個人所承擔的工作要求應該最大程度的與能力相匹配。這是評估企業(yè)招聘工作成效的一條重要標準，是一條黃金法則。強調(diào)招聘工作的開展要基于崗位本身的具體要求，對員工與崗位進行分析，讓每一個崗位的員工所具備的能力都能與崗位要求匹配。這個配比原則有兩方面的含義：第一,它指一個人的能力完全勝任這個職位的要求,即所謂的人適其職；第二，它是指職位所要求的能力這個人完全具備,即職得其人。有些人工作能力十分出色甚至具備一些突出的其他硬性條件,但如果他們在擇業(yè)時沒有選擇合適自己的崗位，那么他們很有可能無法將自己的能力全部施展出來，這是一種資源浪費的表現(xiàn)。相反，有些人即便沒有很出色的工作能力,但是處在一個利于其發(fā)展個人能力的工作環(huán)境中,能夠很好地與同事相處、共同攜手進步，結(jié)果就是他能夠出色的完成自己的工作任務，不僅個人績效良好，也能在團隊中形成一種向心力，促使團隊的整體績效達到最優(yōu)。因此，能崗匹配強調(diào)的是崗位和個人之間的匹配度，而不是某一個因素的單方面表現(xiàn)。3江蘇S科技公司新生代員工招聘現(xiàn)狀3.1公司概況江蘇S科技股份有限公司成立于2013年02月01日，是一家集養(yǎng)殖設備的研發(fā)、制造和成套工程的設計、施工、安裝等一站式服務的國家高新技術企業(yè)。公司專注于“智能化養(yǎng)殖”，收集并分析養(yǎng)殖設備的操作數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)，實時監(jiān)控禽舍溫度的變化、飼料添加、垃圾清理、畜禽健康情況等，改善養(yǎng)殖場運營效率，助推養(yǎng)殖行業(yè)走向“智造”時代。目前公司的主要客戶為國內(nèi)大中型養(yǎng)豬企業(yè)，公司承接的自動化、集約化、規(guī)?；瘜櫸镲暳辖昏€匙工程、家畜養(yǎng)殖總包工程、家禽養(yǎng)殖總包工程位居行業(yè)前列。江蘇S科技公司的組織結(jié)構(gòu)主要分為幾個層次：第一層次是董事長，審計監(jiān)察部門和董秘辦負責公司的審計監(jiān)督工作、股權事務和部分公關事務等。直接隸屬于董事長。同時，公司總裁負責公司的全盤工作。下轄部門構(gòu)成分別是：戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務部、綜合管理部、質(zhì)量管理部、采購部和人力資源管理部，國際營銷中心、家禽公司和家畜公司。3.2江蘇S科技公司人力資源概況3.2.1員工年齡結(jié)構(gòu)江蘇S科技公司員工年齡結(jié)構(gòu)如表3.1圖3.2所示。表3.2江蘇S科技公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析表20-25歲25-30歲30-35歲35-40歲40-50歲50歲以上總?cè)藬?shù)高層管理人員0000538中層管理人員334115329普通管理人員1712873249基層人員333754696746306總計535266878054392所占比例13.51%13.29%16.84%22.18%20.41%13.77%100%圖3.2江蘇S科技公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖江蘇S科技公司成立于2013年，到目前為止只有8年的歷史，屬于比較年輕的企業(yè)，如表和圖所示，高層管理人員年齡都在40歲以上，中層管理人員的年齡在35至40歲之間的最多，其他各個年齡段人數(shù)差距不大。普通管理人員普遍集中在20-30歲之間，而基層人員大部分在35歲以上，占比達到60%。從整個企業(yè)來看，30歲以下的員工占比不到27%，而35歲以上員工占比超過了50%。很明顯，高級管理人員和基層員工年齡層次偏高。3.2.2員工工齡結(jié)構(gòu)江蘇S科技公司員工工齡結(jié)構(gòu)如表3.2圖3.3所示。表3.2江蘇S科技公司員工工齡結(jié)構(gòu)表1-3年3-5年5年以上總?cè)藬?shù)高層管理人員0358中層管理人員417829普通管理人員2617649基層人員1658259306總計19511978392所占比例49.7%30.4%19.9%100%圖3.3江蘇S科技公司員工工齡結(jié)構(gòu)圖從表和圖中可以看出，普通管理人員和基層人員大部分都是在公司工作1-3年的員工，而中高層管理人員工作年限都至少在3年以上，而工作5年以上的從占比來看，高層管理人員和中層管理人員占比最高，雖然基層人員和普通管理人員數(shù)量看起來大，但是占比在相對應的職位層次中很小。3.3新生代員工招聘概況圖3.4江蘇S科技公司人力資源部門組織結(jié)構(gòu)圖3.3.1招聘人員人力資源管理部門共有16人，一個經(jīng)理負責人力資源部門所有事宜，下轄人事主管、培訓主管、薪酬福利主管、績效管理主管、前臺秘書和員工關系人員，人事主管下面包括考勤文員、招聘文員和人事文員。其中兩名招聘專員專職負責公司全部崗位的招聘工作，招聘專員的工作年限都大于5年，在公司屬于較為資深的員工，年齡都大于40歲，學歷都是本專業(yè)本科生，從進入公司開始從事招聘工作，工齡都大于5年，沒有經(jīng)歷過調(diào)職和晉升。根據(jù)調(diào)查，在新生代員工的招聘工作中，是兩名招聘專員全權負責。3.3.2招聘渠道招聘渠道是員工進入公司的重要通道，合適的人才招聘方式，既能為公司搜羅到與崗位匹配的優(yōu)秀人才，同時也能幫助求職者尋找到合適的發(fā)展平臺。江蘇S科技公司根據(jù)不同的崗位需求會選擇不同的招聘渠道，應用于新生代員工的招聘也涉及到外部招聘和內(nèi)部招聘兩種。新生代員工的內(nèi)部招聘同其他類型員工的招聘一樣，主要作用于公司員工晉升和職業(yè)方向調(diào)整。該公司內(nèi)部招聘的渠道在基層員工晉升到普通管理人員或者調(diào)崗時使用較多。與高級別的管理人員相比，普通管理人員需要的管理技能相對較低。在基層有兩年的實地經(jīng)驗后，員工往往對自己的工作有很多新的想法，對企業(yè)業(yè)務、文化更加熟悉REF_Ref73692171\r\h[7]，能夠更穩(wěn)定，調(diào)整成本可以節(jié)省很多。根據(jù)人力資源和需求部門要求的具體工作分析，為新一代員工開發(fā)內(nèi)部招聘，普通管理人員對管理技能的要求相對于更高級別管理人員來說低很多，在基層有兩年以上工作經(jīng)驗的新生代員工，往往對本身的工作會產(chǎn)生很多新的見解，而且穩(wěn)定性更強，對公司更加熟悉，對公司的業(yè)務、企業(yè)文化等已經(jīng)非常了解，能省去很多適應成本。在啟用內(nèi)部招聘時，一般都是員工自我舉薦或者部門主管推薦績優(yōu)員工參與調(diào)崗或晉升，此時，需求部門需要與人力資源部以及待晉升員工原來所在部門三方協(xié)作，首先對這批員工過往的工作績效進行分析，整體評估和比較，從中篩選出幾名比較符合要求的候選人，進行一段時間的試用，最后由需求部門和人力資源部門共同評審，確定最合適的員工進行職位轉(zhuǎn)換或者晉升。對于內(nèi)部員工來說，這是職業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展的重要路徑。該公司用于新生代員工招聘的外部招聘渠道主要有三種：人才市場、網(wǎng)絡招聘和校園招聘。在人力資源市場招聘，一般是公司長期在人力資源市場設點，等求職者主動詢問。網(wǎng)絡招聘則是在各種求職平臺如智聯(lián)招聘、boss直聘等當下火熱的招聘軟件發(fā)布招聘信息，通過線上查看簡歷，與有意向的求職者溝通，并且邀約線下的面試。企業(yè)在校園招聘是國內(nèi)大學生實現(xiàn)就業(yè)的主要渠道之一，也是許多企業(yè)獲得優(yōu)秀新生代員工的重要渠道之一REF_Ref73692179\r\h[8]。近兩年來，為了更好地達成95后增員目標，公司對校園招聘更加重視，一般都會根據(jù)崗位需求設置一些實習生的崗位，在近幾年的春秋季也是高校大規(guī)模啟動春招秋招的時候，提前與各大心儀高校聯(lián)系，積極進入高校內(nèi)部進行企業(yè)宣講，參與校園招聘現(xiàn)場進行答疑，并且對于有意向或者直接投遞簡歷的同學，在宣講當天直接安排面試，從符合條件的學生中篩選出一部分，接受他們作為實習生進入公司進行入職培養(yǎng)，為后期人員需求做好準備。根據(jù)表3.4可知，網(wǎng)絡渠道是企業(yè)新生代員工招聘使用頻率最高的渠道，校園招聘次之，少數(shù)來源于人才市場和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。表3.4江蘇S科技公司新生代員工招聘渠道數(shù)據(jù)表招聘渠道人數(shù)占比網(wǎng)絡招聘3363.5%人才市場59.6%校園招聘1223%內(nèi)部轉(zhuǎn)崗23.9%3.3.3招聘流程圖3.5江蘇S科技公司新生代員工招聘流程圖通過一系列調(diào)查和了解，發(fā)現(xiàn)江蘇S科技公司的招聘流程相對簡單。對于新生代員工的招聘，人力資源管理部門并沒有專門針對新生代員工設計招聘流程，而是依舊沿用公司最開始適用于所有員工的統(tǒng)一的招聘流程。在公司成立之初，人力資源部門設計過一套完整的招聘流程，從招聘信息的設計到最后的確定錄用包括入職之后的一系列跟進工作都有全面的設計，但是在實際的招聘過程中，有時候由于時間緊缺口大，對于相對基層的職位，招聘流程形同虛設，招聘專員并沒有完全按照流程執(zhí)行。并且在招聘過程中，各部門之間并沒有做到很好地協(xié)調(diào)配合，缺乏必要的溝通，而需求部門只是做出申請補充人員的舉動，后續(xù)一系列的工作交由人力資源部門負責，就會導致最后入職的員工并不是該需求部門真正需要的。從圖3.5（江蘇S科技公司新生代員工招聘流程圖）中也能看到，當員工正式入職后，整個招聘過程結(jié)束。通過實地調(diào)查也了解到該企業(yè)在新生代員工入職后的跟進方面存在缺失，并且在招聘后沒有進行階段性的評估工作。4江蘇S科技公司新生代員工招聘存在的問題企業(yè)要提升競爭實力，就必須要有創(chuàng)新性以及專業(yè)性的人才隊伍作為支撐REF_Ref73692193\r\h[9]。江蘇S科技公司在成立之初，運用現(xiàn)有的招聘方式和招聘渠道能基本完成招聘工作，但是在95后逐漸成為職場的主力軍后，公司現(xiàn)有的招聘制度卻不能滿足公司對于95后新生代人才的需求，無法為企業(yè)注入新鮮的血液，導致新生代人才的缺口難以填補，影響企業(yè)的進一步發(fā)展。這種現(xiàn)象一方面與公司傳統(tǒng)的招聘管理制度有關。企業(yè)對于招聘這一部分重視不夠，長期沿用在初期建立起來的一系列招聘制度，但是在企業(yè)發(fā)展過程中，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的深入發(fā)展，人才需求變化很大，所以在招聘需求發(fā)生變化的同時，企業(yè)的招聘意識、招聘制度都需要隨之變化以適應新的需求。另一方面與人才的訴求變化有關，95后新生代員工普遍生活條件好，就業(yè)擇業(yè)觀念與老一輩差別很大，基本的生存需求和安全需求早已得到滿足，他們的需求層次從一開始就是更高級別的，即馬斯洛需求層次理論中的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。因此薪酬待遇不再是他們尋找工作首要考慮的條件，基本訴求得不到滿足，新生代員工的入職意愿自然就弱很多。4.1新生代員工招聘隊伍專業(yè)性、主動性不足通過調(diào)查可知，該公司招聘隊伍在專業(yè)性和主動性上存在不足，對新生代群體求職需求了解不夠透徹，由于與相應候選人年齡差距較大，對新生代候選人存在一定程度的偏見，也缺乏主動了解的態(tài)度。首先，在招聘流程中，招聘團隊在過去各類人才招聘經(jīng)驗的基礎之上開展新生代員工招聘工作，對新生代員工擇業(yè)需求了解不到位，招聘過于被動從而影響了后續(xù)招聘環(huán)節(jié)的進行，不僅浪費了公司的資源也導致招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生偏差，入職的新生代員工很大概率會因為工作與自己的心理預期差異太大從而離職。招聘的信度與效度大打折扣。招聘隊伍在著手進行招聘之前，需要對招聘對象即新生代員工進行詳細的人物畫像，由于新生代員工來源于同一個年齡層次，具有普遍的特征。比如在社會高速發(fā)展的大背景下，在特殊的生活環(huán)境中成長起來的新生代員工在人生觀和擇業(yè)觀上與老一輩是存在很大差異的，新生代員工在選擇職業(yè)時往往更加關注社交、能否得到尊重和自身價值能否得到實現(xiàn)等等，而老一輩明顯要更加注重生理需求和安全需要，因此新生代員工的需求層次要高很多。低層次的需求往往不需要他們付出太多就能滿足，甚至對很多新生代員工來說，低層次的需要已經(jīng)由父母幫助他們滿足了，所以對他們來說，更加重要的不是溫飽反而是社交需求和被尊重的需求。這是與其他年代的求職者之間的差異。另外，新生代員工是具有更高素質(zhì)的群體，對網(wǎng)絡的使用頻率更高深度更廣，招聘隊伍應該抓住這一特色，便于在招聘過程中更有針對性。在調(diào)研時，受訪主管提到，不少在職的新生代員工會單純?yōu)榱藚⒓铀饺司蹠?，在不確定自己是否輪休、請假是否能夠得到批準的情況下，先斬后奏，也完全不在乎扣工資等處罰。在新生代員工的價值觀中，社交高于工資，社交需求高于生理需求。當兩者產(chǎn)生沖突不能兼顧時，他們直接選擇前者。企業(yè)并非完全沒有意識到新生代員工與老一輩員工存在的差異，也試圖通過一定的手段進行激勵，但往往還是通過傳統(tǒng)的方式，沒有做到關鍵點上，導致效果不佳。其根本原因也是企業(yè)對95后新生代員工求職需求的了解仍然不夠透徹，從而沒有能夠謀劃出有針對性地解決新生代員工需求的激勵措施。招聘隊伍在進行人物畫像時，應該歸納出比較突出的點反饋給其他部分，對公司的薪酬福利待遇等設置提出建設性建議，不僅幫助公司招聘，也能為公司減少新生代員工流失率。招聘團隊的主動性需要提高。公司新生代員工招聘渠道的數(shù)據(jù)顯示，招聘網(wǎng)站是新生代員工的主要來源，在這個過程中，候選人是主動的一方，而招聘專員屬于被動回應方，如果表現(xiàn)不積極主動、跟進不及時，一方面很有可能導致優(yōu)質(zhì)資源的流失。另一方面，前期溝通不到位就安排后期的面試等流程，也容易造成雙方之間的“認可誤解”，比方說候選人在有些方面可能并不符合公司要求，或者公司的某些經(jīng)營理念不是候選人所能夠認同的，雙方卻在溝通不到位的情況下進行了招聘流程的下一步，對于雙方來說很大可能性都是在做無用功，崗位與人才不匹配，白白浪費時間和精力成本。所以主動性非常重要，招聘人員應該主動介紹公司、主動引導新生代候選人展現(xiàn)自己，雙方之間能有深入了解。這個過程也是招聘人員向外部展示企業(yè)的良好機會，有利于樹立企業(yè)的形象，提高知名度，吸引更多優(yōu)秀的新生代人才。4.2新生代員工招聘渠道單一這里講到的渠道單一并不是說該公司只是采用一種招聘渠道，而是指長久以來，相對于同行業(yè)企業(yè)，公司的招聘渠道沒有因招聘對象而異，缺乏針對性和與時俱進。事實證明，立足于實際情況的招聘才是最有效的REF_Ref73692206\r\h[10]。招聘渠道數(shù)據(jù)表明，江蘇S科技公司95后新生代員工的招聘方式仍然相對落后，仍然采用傳統(tǒng)的招聘模式，如內(nèi)部推薦、人力資源市場等等，當然網(wǎng)絡招聘也是一種方式，但是網(wǎng)絡招聘也有平臺之分，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡平臺也存在很多局限性。這些傳統(tǒng)的招聘模式不僅耗費的成本很高，而且又不能很好地適應新生代先進的生活理念與信息時代融合，在一定程度上限制了招聘的效率。該公司沒有做好各種招聘渠道和平臺的有效結(jié)合，比方說在使用網(wǎng)絡招聘時，不能只靠在大型的招聘平臺發(fā)布招聘信息，也可以充分利用各種公共社交軟件如微博、微信、QQ等，因為這些社交軟件正是95后新生代活躍的地方，說明該公司缺乏對當代常用的各種社交軟件和社交網(wǎng)絡進行全面挖掘的能力。雖然該公司招聘渠道掌握很多，但是在既有的形式上沒有與時俱進，失去很多給公司招納人才的機會。信息時代的到來，現(xiàn)今企業(yè)進行招聘工作中最常用的就是網(wǎng)絡招聘REF_Ref73692217\r\h[11]。新生代員工是高素質(zhì)人群，利用互聯(lián)網(wǎng)找工作對他們來說是基本功，也是最常用的方法。所以企業(yè)在招聘新生代員工時還是要以網(wǎng)絡渠道為主。但是不能僅僅局限于boss直聘與智聯(lián)招聘等傳統(tǒng)網(wǎng)站，這種傳統(tǒng)網(wǎng)站的優(yōu)勢是在合理運用檢索技術的前提下能快速定位特定技術的候選人，但由于網(wǎng)絡上形形色色的企業(yè)非常之多，海量信息之下不利于企業(yè)優(yōu)勢展示，對于傳統(tǒng)制造型企業(yè)來說，很難吸引新生代員工。直接通過人才市場招聘的方式對于雙方來說花費的時間和精力成本都相對較高，尤其是求職者需要自行去到人力資源市場尋找，所以他們的求職態(tài)度更加認真，雙方的有效性會更高。但是人才市場招聘屬于相對傳統(tǒng)的招聘方式，通過這種渠道去找工作的求職者大部分也是70和80后，和一些初高中輟學的95后，由于我國的國情，70后80后文化水平普遍偏低，通常他們尋求的崗位都是公司一線工人的崗位，并不能為公司帶來與新時代契合的新的價值，與當下公司的招聘初衷有?！，F(xiàn)在很多企業(yè)都在運用一種新的網(wǎng)絡招聘平臺--SNS招聘。這個平臺的創(chuàng)新點在于已用了社交網(wǎng)絡的優(yōu)勢，通過關系營銷，可以把候選人的接觸面拉的更廣，從而降低了招聘過程中產(chǎn)生信息不對稱問題的概率。最近幾年，該平臺的發(fā)展速度非?？臁Ｒ恍?shù)據(jù)表示，有將近46%的獵頭和招聘人員通過社交網(wǎng)絡尋找新生代候選人。這種平臺不同于以往的傳統(tǒng)招聘平臺，有更高的互動性，在社交的基礎之上進行招聘。將招聘過程前置，提前建立關系，有效增加雙方粘性，降低招聘的人力與時間成本，成為越來越多企業(yè)和新生代人才的重要交互途徑REF_Ref73692229\r\h[12]。過去通過網(wǎng)絡平臺招聘、校園招聘以及企業(yè)的人才庫，基本可以滿足企業(yè)對新生代員工的需求，因此并沒有與獵頭建立實際的服務關系。對于高素質(zhì)的新生代員工或其他一些緊缺職位，使用獵頭進行招聘效率更高，大大提升到時間和人力成本。并且獵頭機構(gòu)消息來源廣泛，對市場情況熟悉且反應迅速，可以及時給企業(yè)提供區(qū)域市場的動態(tài)變化的信息。4.3新生代員工招聘流程不夠完善在招聘流程前端，受各方面的影響，江蘇S科技公司對于新生代人才定位其實在不斷地發(fā)生著變化，但是因為人力資源部門沒有將招聘需求分析這個流程落到實處。企業(yè)最大的問題是人力資源與崗位不能完全切合，分配不均REF_Ref73692472\r\h[13]。在招聘流程中，無論是人事部門還是用人部門的面試官都對新生代員工的需求點不夠了解，從而招到一些即便有高學歷高素質(zhì)卻不能很好地適應新崗位工作內(nèi)容或者并不符合崗位要求的新生代人才，人員流失很快，對招聘資源也是極大的浪費。在調(diào)查中了解到，該企業(yè)通過校招渠道進入公司的新生代員工，在一段時間的試用期之后，流失率足足有46.2%。流失原因大部分是工作不符合心理預期，其中有76.2%流失的新生代員工稱與自己最初設想的的工作內(nèi)容有偏差，壓力大、任務重、沒有樂趣和前進動力。應聘者的去留往往較多是因為招聘者的主觀感覺作為依據(jù)，未能準確地掌握應聘者的真實情況是否與企業(yè)發(fā)展核心觀念相符合REF_Ref73692480\r\h[14]。在種情況下，人力資源部門與用人部門必須要做的一個舉動就是嚴格落實招聘需求分析環(huán)節(jié)。在招聘中，招聘團隊雖然是招聘工作執(zhí)行的主要人員，但是需求部門的參與是不可或缺的，并且應該有明確的分工。通過江蘇S科技公司招聘流程可以看到，該公司人力資源部員工并不多，但是人力資源部門日常的事務卻很繁多，當招聘工作任務重的時候，所有環(huán)節(jié)的工作任務都由人力資源部門來承擔，主管有時候不能親自跟進的流程，交由招聘專員負責的時候，很多流程就被省略了，或者只是走個流程。在這個過程中，需求部門并沒有承擔起自己的一部分責任，導致招聘流程沒有完整執(zhí)行，對員工招聘必定產(chǎn)生影響。在新生代員工招聘流程中還缺失的一個環(huán)節(jié)是交互環(huán)節(jié)。需要招聘專員全方位向新生代候選人介紹公司，包括企業(yè)發(fā)展理念、企業(yè)價值觀、績效考核指標、未來發(fā)展方向、對新生代員工的期望等等，而在江蘇S科技公司新生代員工招聘流程實施的過程中，只有單向的篩選環(huán)節(jié)，候選人對企業(yè)端的了解是缺乏的，造成不良的招聘體驗，導致大量被動候選人拒絕該公司的職業(yè)機會。在招聘流程后期，由于缺乏關懷機制，所以容易造成新生代人才流失。在企業(yè)近幾年的招聘數(shù)據(jù)中可以看到，從錄用offer發(fā)放到入職之間數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)化率很低。其實很多的新生代員工在選擇工作時自身并不堅定，沒有一個確定的目標，即便收到了offer其實還是會去觀望更多的企業(yè)。而且校招和網(wǎng)絡招聘都有很大的信息量，新生代員工有太多的機會能夠去接觸其他的企業(yè)，并且對于新生代來說，放棄的成本并不高，所以他們很容易就放棄一個企業(yè)選擇另一個企業(yè)。而與此同時，人力資源部門和用人部門本應雙管齊下，在招聘后期通過各種途徑扮演不同的職業(yè)角色去夯實達成的約定，提高轉(zhuǎn)化率。但是他們卻在實際工作中完全忽略了這一部分。離職新生代員工高頻率提到：上下級溝通不暢，長期未組織團建活動等消極情況。新生代員工需要借助這些方式來確認獲得接納和重視，并且新生代員工屬于被動群體，公司的主動關懷沒有到位心理產(chǎn)生距離感，導致他們?nèi)菀讓ζ髽I(yè)的滿意度和認同度下降，進而影響對企業(yè)的忠誠度REF_Ref73692497\r\h[15]，從而選擇離職。4.4對新生代員工招聘重視程度不夠江蘇S科技公司在新生代員工招聘中存在的很多問題，歸根結(jié)底是對新生代員工招聘重視程度的問題，包括招聘經(jīng)費投入、對招聘人員的培訓等。招聘經(jīng)費主要涉及招聘會費、攤位租賃費、廣告費、入職培訓費、職工安置費等等，一般根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工特點來安排。月流失率高的企業(yè)應該將招聘招聘經(jīng)費控制在人力資源成本的15%以下，10%以上。但根據(jù)相關經(jīng)費支出數(shù)據(jù)顯示，江蘇S科技公司近五年撥給人事部門用于招聘的經(jīng)費只占人事部辦公經(jīng)費的8%，明顯低于平均水平。筆者認為，針對新生代員工的招聘，招聘團隊缺乏相關技巧和經(jīng)驗，企業(yè)應該增設一項經(jīng)費，用于對招聘團隊的招聘技能和人物畫像培訓，幫助招聘團隊更好地了解候選人群體，提高招聘效率。5江蘇S科技公司新生代員工招聘工作完善的對策5.1提升招聘人員素質(zhì)在招聘過程中，候選人對招聘人員的第一印象非常重要，因為候選人接觸一個企業(yè)最開始接觸到的就是招聘人員。所以在對外招聘的過程中，招聘人員就是企業(yè)的形象代表。他們的形態(tài)、素質(zhì)、語言等表現(xiàn)往往決定了一個候選人想要繼續(xù)了解企業(yè)的意愿。尤其是新生代員工，他們尤其注重自身感受，會根據(jù)這些外在表現(xiàn)來推斷企業(yè)并判定企業(yè)的好壞。所以企業(yè)要想在新生代人才競爭市場贏得先機，有必要對招聘團隊進行相關培訓REF_Ref73692505\r\h[16]。企業(yè)應該集中在以下幾個方面對招聘人員進行培訓:學習現(xiàn)階段企業(yè)中各崗位的崗位職責和任職要求、從性格特征、價值觀、擇業(yè)觀等多個角度剖析新生代人才、面試過程中對組織形象的多角度展示、制定招聘計劃、職位分析與評估、招聘渠道的選擇、面試的方法和技巧、轉(zhuǎn)化率提高技巧等等。除此之外，人力資源部還需要領導招聘團隊進行基礎業(yè)務的培訓，通過基礎業(yè)務知識培訓，提高人力資源部在面試評估方面的專業(yè)性和準確性。做好培訓之后，企業(yè)需完善招聘培訓評估機制，該機制一方面對招聘培訓相關工作人員進行評估，根據(jù)工作的完成情況，對工作人員實行獎懲制度，規(guī)范他們的工作。使他們對自己的在工作職責更加清楚，可以在工作中更加負責REF_Ref73692513\r\h[17]。同樣地，由于員工需求部門也參與新生代員工招聘，所以對他們來說基本的面試技巧和評估方法的學習也是有必要的。面試流程因崗位而異，江蘇S科技公司對于新生代員工一般安排兩輪面試，但是一些技術型員工或者高級別管理的人員也會視情況相應增加技術測試或者直接交由董事長面試，其實對于面試官來說，無形之中要求又高了。因此面試官必須要有很高的素質(zhì)，對此公司也有明確的要求，只有符合條件的員工才有機會申請成為面試官。表5.1招聘團隊成員素質(zhì)要求表項目要求級別1、主管助理及以上級別經(jīng)驗2、 入司半年及以上；3、 有豐富的面試經(jīng)驗，熟知崗位職責和任職資格，熟悉公的企業(yè)文化和制度；4、 掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程；素質(zhì)5、 親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；6、 自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時間控制的能力新生代員工招聘專員與需求部門需要實時交流招聘信息，尤其在面試環(huán)節(jié)要特別注意溝通的及時，這樣即便上一環(huán)節(jié)存在什么遺漏也可以在下一環(huán)節(jié)及時補充到位，不會存在缺失。招聘評估會議要定時召開，最好是按季度召開，涉及到的人員為招聘團隊所有成員，包括參與其中的用人部門員工，以及相關上級領導。通過評估會議對上一個季度的招聘數(shù)據(jù)分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決措施，完善新生代員工招聘工作，這個會議也能為部門間信息的流通提供通道。5.2拓寬新生代員工招聘渠道，多平臺網(wǎng)羅人才除了傳統(tǒng)的招聘渠道，企業(yè)可以利用社交網(wǎng)絡開發(fā)新的招聘渠道。這些新渠道又能與企業(yè)既有的招聘渠道相結(jié)合，形成線上線下相配合的招聘體系REF_Ref73692523\r\h[18]。5.2.1垂直招聘平臺網(wǎng)絡招聘現(xiàn)在是大多數(shù)企業(yè)首選招聘渠道，在網(wǎng)絡招聘過程中，應用大數(shù)據(jù)技術能夠使招聘工作的有效性得以提升REF_Ref73692531\r\h[19]。江蘇S科技公司最常用的兩大招聘平臺是前程無憂和智聯(lián)招聘，這些平臺這些平臺的范圍大、資源廣，一直以來為公司持續(xù)輸入人才。但是，越來越激烈的人才爭奪戰(zhàn)使這些傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站缺點開始顯現(xiàn)出來，企業(yè)要想在競爭占領先機，必須將招聘的渠道重心轉(zhuǎn)移，開拓新渠道彌補其不足REF_Ref73692548\r\h[20]。通過與調(diào)研發(fā)現(xiàn)，BOSS直聘和拉勾網(wǎng)可以作為日常維護的新渠道。BOSS直聘最大的創(chuàng)新點的創(chuàng)新在于直聊功能，這無疑是新生代最喜歡的方式，高效便捷，招聘雙方可以直接通過網(wǎng)站進行基礎的溝通，在確保雙方?jīng)]有太大問題的基礎之上一鍵邀約面試，省去了打電話等繁瑣的步驟，能夠一定程度提高招聘效率。但也有明顯的弊端，即需要招聘團隊與應聘者積極溝通，對招聘團隊的專業(yè)性要求較高，相應地需要人力進行維護，成本較高。拉勾網(wǎng)是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最知名的垂直招聘網(wǎng)站。與傳統(tǒng)網(wǎng)站相比，候選人和企業(yè)可以在不排除無效信息的情況下高效聯(lián)系，節(jié)省了大量時間和成本。而開通普通招聘服務是免費的，網(wǎng)站日常通過廣告和專場招聘會盈利?？紤]到時間成本和招聘成本，公司可以考慮開通一個普通服務作為招聘渠道的補充，加寬人才入口。5.2.2SNS招聘平臺SNS的原理來自于美國心理學家StanleyMilgram的六度分割理論(SixDegreesofSeparations),即“每一個人和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過六個”REF_Ref73692229\r\h[12]。個體僅僅只需要六個人就可以無限擴大自己的交際范圍，最終形成一個巨大的人際網(wǎng)絡。通過SNS平臺，人們可以輕松了解朋友的朋友，通過認識的人找到需要幫助的人，擴大人脈，為自己贏得更多機會。SNS招聘服務的特點是招聘和聯(lián)系的充分結(jié)合。其主要優(yōu)點是：采用關系網(wǎng)絡營銷，推薦的誠信度較高。通過精準搜索，用人單位可以通過精準的條件設置，搜索到合適的應聘者名單，從而縮短了尋找人才的時間和成本，用戶與企業(yè)的互動性很強。求職者可以就自己感興趣的問題向企業(yè)咨詢，形成對企業(yè)的基本了解。企業(yè)可以通過與用戶的深入溝通，判斷求職信息是否存在作假情況，了解求職者的個性特征。通過網(wǎng)上聯(lián)系，把招聘流程放在前面，大大節(jié)省了匹配的時間成本。目前國內(nèi)企業(yè)使用的SNS招聘平臺主要是Linkedin和脈脈，Linkedin是目前全球最大的職場社交平臺，2019年用戶規(guī)模超過4700萬，而脈脈誕生于中國，目前用戶規(guī)模已經(jīng)達到達到8000萬REF_Ref73692229\r\h[12]。根據(jù)江蘇S科技公司的所需的新生代人才特點，建議開拓SNS的招聘渠道，并且以脈脈為主，linkedin為補充。招聘專員及需求部門相關負責人需注冊脈脈賬號，通過這些平臺定向與新生代人才進行溝通。同時，鼓勵各部門骨干加入脈脈，通過這個渠道經(jīng)營個人品牌，再通過集團效應推廣雇主品牌。短期內(nèi)可以利用SNS熟人的特點，更準確有效地挖掘出緊缺高端人才。從長遠來看，可以考慮在SNS進行交流互動，做好人才儲備工作。5.2.3獵頭招聘獵頭服務是一種相對高級的人才委托招聘業(yè)務。市面上的獵頭公司主要通過利用自己巨大的人才儲存庫來為有需求的企業(yè)代尋找人才。一般只有當企業(yè)有高級人才需求時才會選用這種方式。獵頭服務費用很高，一般的獵頭服務需要支付年薪的20%-22%的服務費用，如果沒有足夠的招聘經(jīng)費預算就只能望而卻步。但是高精尖的新生代人才是可望而不可求的，如果單憑企業(yè)自己的招聘團隊無法快速高效填補人才空缺，影響業(yè)務進度，即便會使招聘成本大幅上升，選用獵頭服務能快速引入新生代優(yōu)質(zhì)人才助力幫助企業(yè)成長，所獲得的正向收益遠高于投入的招聘成本。5.3優(yōu)化新生代員工招聘流程圖5.1江蘇S科技公司新生代員工招聘流程圖招聘工作開始前必須進行崗位分析REF_Ref73692594\r\h[21]。在需求環(huán)節(jié)，用人部門進行工作分析，提出新生代人員需求，報送上級審核并且批準用人需求；在招募環(huán)節(jié)進行前，用人部門應該與人力資源部溝通，并且至少派出一名在本部門有一年以上工作經(jīng)驗的員工參與招聘工作的整個過程，從招聘渠道的選擇到信息發(fā)布、簡歷篩選、邀約面試，確保每一個環(huán)節(jié)都加入，隨時給出工作建議。在甄選環(huán)節(jié)，除了硬性條件必須符合外，結(jié)合新生代員工普遍心理特點，需要尤其注意其心理是否健全，是否存在消極態(tài)度、偏激態(tài)度等，這個環(huán)節(jié)對面試官的要求比較高，需要一定的心理學知識。在錄用環(huán)節(jié)，由于新生代員工相對來說不確定因素較多，很容易受他人影響而隨時放棄原本選擇的工作，為了盡可能在后期減少企業(yè)的損失，正式確定錄用之前，必須做好錄用意向洽談工作，確保該新生代員工有很堅定的入職意愿才可以予以錄用，否則，即便硬性條件符合甚至超過崗位任職資格，也不能錄用就職意愿搖擺不定的新生代候選人。試用階段是新生代員工和公司相互之間更加了解的一個最重要的階段，新生代員工在初入職時受普遍的個性特征和心理特征的影響，會比其他年齡層次員工更加感覺到陌生和不適應，甚至對自己的選擇產(chǎn)生一定程度的懷疑，對企業(yè)來說有很大的流失的風險，所以人力資源部的招聘工作并不能夠在錄用之后就結(jié)束。應該與試用期的新生代員工經(jīng)常進行交流，進一步向他們介紹公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、公司文化以及價值觀，保證錄用的新生代員工符合公司人才需求戰(zhàn)略的要求。5.4加大新生代員工招聘經(jīng)費投入對招聘工作重視最直接的表現(xiàn)就是加大經(jīng)費投入，江蘇S科技公司在招聘經(jīng)費投入上應該加大力度，確保招聘隊伍有足夠的經(jīng)費開展新生代員工的招聘和宣傳工作。將招聘經(jīng)費擴大到人事部辦公經(jīng)費的15%，增加一項招聘培訓費用預算。同時招聘隊伍擬出一份招聘費用清單，提供一份預算方案給公司財務部門，深刻通過之后嚴格執(zhí)行經(jīng)費使用方案。同時，對于參與到新生代員工招聘工作中的招聘人員，公司應該給他們提供學習機會和學習經(jīng)費，對于一些先進的招聘渠道和方法、甄選方法等，應該支持他們多學習多運用，并且會根據(jù)不同的人員需求設計與時俱進的招聘方案，而不是一直沿用同一套老套的方案，既有利于他們提升招聘技能，提高招聘效率，也有利于提升招聘人員的工作積極性。結(jié)論近年來，新生代員工步入職場，在職場中的比例提高，逐漸成為企業(yè)的中堅力量REF_Ref73692608\r\h[22]。他們是伴隨著科技進步和互聯(lián)網(wǎng)的深入發(fā)展，成長在信息時代的群體，有著與前輩們不同的擇業(yè)就業(yè)觀念，與此對應的企業(yè)對新生代員工的招聘就不能用傳統(tǒng)的招聘方式，而應該與時俱進制定有針對性的招聘制度。江蘇S科技公司在新時代的發(fā)展過程需要繼續(xù)引進具有高素質(zhì)的新生代員工，但新生代員工招聘團隊專業(yè)性與主動性不足、招聘渠道單一，招聘流程缺失，企業(yè)對新生代員工招聘工作重視度不夠等方面的存在的