《薪酬體系優(yōu)化設(shè)計探究的國內(nèi)外文獻綜述》6000字

薪酬體系優(yōu)化設(shè)計研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u25918薪酬體系優(yōu)化設(shè)計研究的國內(nèi)外文獻綜述 1254421.1國外研究的現(xiàn)狀 123099(1)薪酬決策理論研究 120816(2)薪酬體系的構(gòu)建與實施研究 227831.2國內(nèi)研究的現(xiàn)狀 311448(1)薪酬的公平性相關(guān)研究 36859(2)薪酬激勵相關(guān)研究 422570(3)其他方面的研究 5168881.3文獻評價 513497參考文獻: 6現(xiàn)代人力資源管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬體系,這種薪酬體系不管是對員工或者個人來講還是公司來說,都顯得尤為重要,長期以來,薪酬的問題不僅在國內(nèi)和國外人力資源管理專家在研究這一領(lǐng)域中占據(jù)了重點,也是人力資源經(jīng)濟學領(lǐng)域研究的重點和組成部分,只不過每個研究點的目標都有所偏差。國內(nèi)外專家學者主要著重從兩個方面:在經(jīng)濟學理論的視角和管理工作中實踐角度,對于績效考核體系等理論的探討也已相當?shù)乇容^系統(tǒng)、全面。1.1國外研究的現(xiàn)狀國外薪酬體系理論研究相對于國內(nèi)比較早,經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的薪酬體系理論研究到現(xiàn)代薪酬體系理論的研究過程。國外對薪酬體系的早期研究主要是從經(jīng)濟學、管理學、心理學和行為學的角度進行的,進入21世紀以后,對于我國薪酬制度的研究視角也變得愈加多樣和復(fù)雜,主要是圍繞兩個領(lǐng)域,一個就是企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略決策性方向,一個就是企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建和其實施的方向。(1)薪酬決策理論研究國外關(guān)于組織公平與薪酬制度體系的公平性研究最早是從adams(1965)開始研究分配公平。早期的公平主義研究重點將其關(guān)注力集中到了分配的"結(jié)果"上,即為了實現(xiàn)分配的公平(distributivejustice)或者為了結(jié)果的公平。但卻相對地忽視了分配過程。緊接著后期威廉配第首次提出的關(guān)于最低薪酬的理論,他們都認為最低薪酬必須要有一個天然的物質(zhì)價值水平,最低薪酬才能成為最基本的社會薪酬保證,工資不能低于這個水平,否則生產(chǎn)和生活無法進行,社會無法發(fā)展,建議政府確立最低工資水平,協(xié)調(diào)利益沖突。在分析了薪酬對公司的影響后,,巴里?格哈特和薩拉?L?瑞納什(2005)從薪酬決策的角度出發(fā)，通過對工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資支付體系的研究，得出不同的支付方式和戰(zhàn)略決策對組織的成功和未來發(fā)展有不同的影響。克里斯丁?普發(fā)伊費爾（2014）發(fā)現(xiàn)，如果公司在獎金方面投入大頭，公司的基層管理者會減少缺勤的次數(shù)，可以說績效管理決定著對員工的激勵作用。切克?勞（2016）提出企業(yè)善用績效管理（包括經(jīng)濟性獎金、非經(jīng)濟性獎勵）可以獲得員工更加積極的反饋，如果管理層就此做出決策，能夠引導(dǎo)員工長期在崗跟進重要項目，達到關(guān)鍵效果。(2)薪酬體系的構(gòu)建與實施研究國外關(guān)于薪酬體系的研究是比較早的，除了研究管理層對薪酬的決策之外，還研究薪酬體系的搭建和執(zhí)行。阿達門斯(1965)對薪酬分配的研究可謂是薪酬管理公平的起源，初期重點聚焦于分配結(jié)果是否對他人造成了不公平的影響，在分配過程上沒有充分的研究。接著,勞埃德拜厄斯、萊斯利魯提出:以崗位為基礎(chǔ)的基本的薪酬體系是基于以組織中某一個崗位的相對價值為基礎(chǔ)來作為一個特定的職位所需要確定的薪酬范圍。建立健全的基礎(chǔ)性薪酬體系的最重要關(guān)鍵就是為了組織內(nèi)部的多種崗位設(shè)置不同的薪酬范圍。緊接著,理查德?亨德森(2008)則深入地研究了人際溝通與企業(yè)薪酬管理體系和績效考核體系之間的相互作用關(guān)系,他在對薪酬體系的研究中明確指出,管理者各個階級之間的相互交流和其與全體員工之間的相互交流和溝通都被認為是進一步確保其薪酬績效有效性的重要組成部分。從而可以得出有效溝通是薪酬完善的不可或缺因素。接下來HeronH(2015)提出的觀點是企業(yè)在考慮薪酬的設(shè)計時要充分考慮到薪酬與激勵兩者之間存在的關(guān)系,在考慮薪酬與激勵之間的平衡時,通常需要采用可變的薪酬體系,也就是多樣化的薪酬激勵手段。但是在發(fā)展的后期,人們已經(jīng)開始充分注意到績效在薪酬管理體系中的重要地位,于是chuckc.h.law(2016)在一些研究中我們就發(fā)現(xiàn),企業(yè)給予額外的激勵性獎金和鼓舞性的獎勵在激發(fā)員工身上已經(jīng)收到了積極的回報和反饋,并且至少在短期內(nèi)對于員工所做出的與其他工作密切相關(guān)的績效管理決策都已經(jīng)相應(yīng)地對其產(chǎn)生了正面的影響。大多數(shù)員工都有可能因為獲得獎金數(shù)量多而不愿意接受開展工作的機會或者是選擇停留在一個項目上等待較長時間,直至完成項目。于此同時,對員工的薪酬和績效的積極認可也是激勵員工的有效措施,可以促使員工更加積極地工作,對企業(yè)的信任感不斷提高。為了確保薪酬體系的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性,JosephJ.martocchio(2010)在其著作《戰(zhàn)略薪酬體系》中明確指出如果其薪酬和企業(yè)的未來發(fā)展長期戰(zhàn)略目標進行了匹配,就一定能夠有效提升整個企業(yè)的內(nèi)外部市場競爭優(yōu)勢,同時,企業(yè)使用不完全匹配的薪酬則必然會嚴重損害整個企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢,也就是致使整個企業(yè)不能有效的吸引和留住高素質(zhì)的人才和員工。關(guān)于其薪酬策略,有一位學者對其作品進行了詳盡的探討和研究,美國著名學者約翰將薪酬管理戰(zhàn)略研究定義為“在一定條件下對組織產(chǎn)生影響的一系列重要的薪酬支付綱要”。目前，美國薪酬管理制度的定義發(fā)生了一系列變化，由于可變的薪酬、自動化的福利、發(fā)展在機遇和心理上的收入等文字中隨身可見。并且這些薪酬模型大多數(shù)都是更深入地關(guān)心企業(yè)和員工的身體、精神等各個方面的情況和需求,薪酬的基本內(nèi)涵己經(jīng)由直接貨幣補償擴展到間接貨幣補償和非貨幣補償?？ㄎ鱽?拉菲奇（2018）要求企業(yè)重視薪酬體系的透明性以及女性福利的問題。如果企業(yè)在不同性別之間實行平等的薪酬制度，可以促進女性就業(yè)獲得進步。如果大工廠透明度高、懲罰力度大，那么女性就業(yè)人數(shù)也會增加。國外學者最近幾十年的研究比較多地從管理學這個角度去關(guān)注并考慮到了各種因素在薪酬中的影響。有效的人際交流、公開的資訊披露對于企業(yè)績效體系的正常運轉(zhuǎn)具有著積極和負面的影響,相關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)也可以獲得更高的工資。而不同手段的薪酬激勵是否能對員工的工作態(tài)度提供一種正向和積極效果。1.2國內(nèi)研究的現(xiàn)狀隨著新時代中國特色社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)眾多學者在借鑒國外薪酬理論和研究前言的同時更加關(guān)注薪酬的公平性以及薪酬的激勵作用等方面。國內(nèi)學者將更多目光放在薪酬管理理論之上，在薪酬公平、企業(yè)治理、薪酬激勵等方面涌現(xiàn)了大量研究。(1)薪酬的公平性相關(guān)研究在當時我國一些企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展的初期,由于受到一些外國研究的影響,我國學者一開始便更加關(guān)注于其薪酬的公平性,劉一冰(2007)曾多次提到企業(yè)薪酬的公平對于一個企業(yè)和全體員工來說非常重要,如果一個員工對于自己的薪酬待遇水平有所感到公平,員工的薪酬待遇態(tài)度和其工作行為就會產(chǎn)生積極的推動力。低,則可能會大大降低企業(yè)員工的實際勞動積極力,進而在工作中容易產(chǎn)生不滿情緒,消極對待工作,長此以往,影響企業(yè)效益。為了將其與公平性進行區(qū)別開來,馬新建(2013)以此作為一個系統(tǒng)性地界定了當前我國大型企業(yè)薪酬體系中人力資源分配的公平性與對員工的薪酬滿意感所具有的重要組成部分,并建構(gòu)了企業(yè)薪酬體系中人力資源分配的公平性對于薪酬滿意感有重要影響的概念框架和基本理論假說,定量地考察了二者之間的相互關(guān)系,拓展了同類研究的基本內(nèi)涵和其外延,為了建設(shè)公平的大型企業(yè)薪酬體系和以供理論基礎(chǔ)。隨后在2015年,他又將專家學者們公平分配的主要思想觀點有機整合起來進行了分析,研究地闡述了公平分配的決策所需要依據(jù)的公平性、分配實施過程中的公平性、公平分配結(jié)果的公平性等現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度體系的公平分配內(nèi)在原則和作用機理,可以認為對于企業(yè)等組織初次分配"是一個說公平"的一些與科學有關(guān)問題進行了研究和分析,為科學發(fā)展提供了理論依據(jù)的基礎(chǔ)和科學思維武器。當時就已經(jīng)提出了企業(yè)為什么要完成自己的薪酬體系目標,同年米道蘋(2015)就已經(jīng)提出了企業(yè)為什么要幫助員工完成"效率、公平、公正"的薪酬體系目標,需要通過結(jié)合公平的薪酬體系分類方法來確定是否成立自己的薪酬,使得企業(yè)的薪酬更加完善可行。最后,韋志林、芮明杰(2016)進一步深入研究了在中國的企業(yè)中員工的薪酬和其心理上的折扣與企業(yè)中所有員工都實現(xiàn)了薪酬和其績效之間的相互關(guān)系,同時,員工的薪酬公平感和對于企業(yè)的歸屬感,在這二者當中也起到了中介的作用。隨后任翔(2017)又對之前的薪酬體系理論和實踐進行了改革和完善,他通過深入地研究了薪酬體系的公平性和員工績效之間的關(guān)系,分析了公平性的原則對于提高員工的績效具有正向影響,當一個企業(yè)能在其薪酬體系的工作中真正做到了堅持公平性的基本原則時,員工的績效就會得到大幅度的提升。(2)薪酬激勵相關(guān)研究賈瑞干,李鑫(2013)認為企業(yè)的薪酬不僅要給全體員工的日常生活和工作提供基本保障,更重要的一點就是需要鼓勵全體員工更加努力積極地從事工作,其本質(zhì)就在于薪酬的激勵,隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,對于現(xiàn)代化企業(yè)來說,傳統(tǒng)的績效考核體系管理方式和績效考核模式已經(jīng)日益落伍,需要通過綜合應(yīng)用薪酬的理論對績效考核體系方法進行了設(shè)計,這樣才能實現(xiàn)。以期望使企業(yè)獲得卓越成效。郭翠芳(2018)也明確認為企業(yè)薪酬激勵工作是對人力資源進行有效管理的重要方法和手段，優(yōu)化薪酬激勵有利于增強員工的歸屬感，激發(fā)員工的能力，提高勞動生產(chǎn)力，實現(xiàn)個人和集體的雙贏。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬績效的考核體系，定量與定性的分析、長期考核和短期考核要結(jié)合運用。在公平性得到保障之下。趙曙明(2019)提到薪酬激勵是以公平為前提的，員工對薪酬激勵的公平的感知是一個中介因素，只有當人們認為某種薪酬激勵是公平的，其行為才會被激勵，產(chǎn)生滿足感。最后，劉雁南(2019)認為薪酬激勵作用的發(fā)揮要以薪酬結(jié)構(gòu)完整清晰為前提，通過職位評價、技能評價后對薪酬等級進行合理的劃分，并明確等級標準和相應(yīng)的數(shù)額，用多樣化的薪酬激勵方法促進薪酬激勵作用的優(yōu)化。(3)其他方面的研究除了以上的研究外,李昂,魏思瑤(2015)在研究中指出企業(yè)不僅僅依靠貨幣報酬提升員工的滿意度,也可以通過增加非經(jīng)濟報酬的比例來提升員工對于薪酬的滿意度。有一些學者也認為人才的流失問題是影響企業(yè)生存和發(fā)展的一個重要問題,熊靈芝(2017)認為,由于企業(yè)間的市場競爭也日趨激烈,知識型的員工已經(jīng)被認為是其塑造出一個企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的重要關(guān)鍵性因素,企業(yè)和組織如何更好地吸引和保護留住知識型的員工,減少了知識型人才在企業(yè)內(nèi)部流失的幾率是企業(yè)管理的一個重要方面。王友利(2018)在他的研究中明確地指出,企業(yè)需要通過進一步地優(yōu)化自己的職業(yè)和崗位績效與薪酬體系,構(gòu)建學習型的組織和氛圍等手段來有效地激勵和吸引員工留住更多的知識型人才和員工,提升自己作為企業(yè)的核心競爭力。張悅枚等人（2015）認為企業(yè)治理會對高層管理者的薪酬結(jié)果產(chǎn)生很大影響。如果企業(yè)遵從行業(yè)的管控，加之市場監(jiān)督比較透明，企業(yè)的高層高官者也會受到更大的約束。尹克寒（2017）則從企業(yè)貫徹執(zhí)行薪酬體系的角度提出了關(guān)于薪酬仲裁的建議，這使得企業(yè)有了更多可供選擇的解決方案，同時保護公司和員工的合法合理權(quán)益。邱?。?018）重點關(guān)注了薪酬激勵的內(nèi)容，認為年度獎金、股權(quán)激勵、社會保險等制度可以有效激勵員工提升積極性。董青（2020）研究了薪酬管理公平感受的影響，提出存在一些調(diào)節(jié)變量會影響薪酬的公平感，內(nèi)涵維度包括認知和情感等。楊針（2021）主要研究國企的薪酬體系，認為大部分國企都比較重視薪酬的平等平均問題。所以導(dǎo)致許多問題產(chǎn)生，原本薪酬管理可以起到很大的競爭作用，但是在這里并不能體現(xiàn)。1.3文獻評價首先，目前的薪酬體系研究文獻還是主要在討論員工績效的問題。國內(nèi)外都比較重視薪酬體系中對員工的激勵作用，如果企業(yè)不能實施較為科學合理的績效考核，那么會極大打擊公司的薪酬體系的積極性。其次，就研究范圍和研究內(nèi)容來講，國外對薪酬體系和薪酬管理的研究是比國內(nèi)早的，從初期到現(xiàn)在，基本上已經(jīng)發(fā)展完善了。還有，國外主要討論了經(jīng)濟和管理這兩類關(guān)于薪酬的理論，我國從改革開放以來，人力資源薪酬管理方面的理論還較為狹窄，所以我國面臨變化多端的信息化、市場化現(xiàn)狀，對薪酬管理優(yōu)秀人才、先進的薪酬體系理念、完善的薪酬設(shè)計方案有更多需求。最后，國內(nèi)關(guān)于薪酬體系設(shè)計方面的研究具有兩個特點：薪酬的理論性研究不多，缺少多層面、綜合的分析框架，而從案例著手進行薪酬管理體系設(shè)計的實戰(zhàn)型研究居多。針對特定人群或某一領(lǐng)域的薪酬管理體系研究的較多，而在研究崗位價值為主的整體薪酬體系文獻相對較少。參考文獻:AdamsJS.Inequityinsocialexchange.InBerkowitzL.(Ed)AdvancesinExperimentalSocialPsychology,NewYork,NY:Academic·Press,1965:267-299.AkosSivado.TheontologyofSirwilliamPetty’spoliticalarithmetic[J].TheEuropeanJournaloftheHistoryofEconomicThought,2019,26(5).巴里?格哈特,薩拉?Ｌ?瑞納什.薪酬管理:理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義(第一版)[M].朱舟譯.上海:上海財經(jīng)大學出版社,2005.勞埃德.拜厄斯,萊斯利.魯.人力資源管理[M].第六版.北京:華夏出版社,2002:213-264.理查德?I?亨德森.知識型企業(yè)薪酬管理[M].何訓(xùn)譯.北京:中國人民大學出版社,2008.Heron,Diana.ExaminingtheRelationshipofLodgingOrganizationExecutiveCompensationandOrganizationalFinancialPerformancesRelatingtoAgencyTheory[D].ProQuestDissertationsandThesesFull-textSearchPlatform,2015.ChuckC.H.Law.Usingbonusandawardsformotivatingprojectemployees.2016,24(7):4-7.Joseph.Martocchio,周眉譯.戰(zhàn)略薪酬［Ｍ］.社會科學文獻出版社,2002(11):146-151.John.Business-drivencompensationpolicies:integratingcompensationsystemswithcorporatebusinessstrategies[J].AmericanManagementAssociation,2002.劉一冰,趙軍興.薪酬公平感知的維度及對薪酬管理的啟示[J].當代經(jīng)濟,2007(10):70-71.馬新建,郭玲,張雯.企業(yè)薪酬分配公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系研究[J].中國人力資源開發(fā),2013(17):68-72.馬新建.企業(yè)薪酬管理的公平分配內(nèi)在機理研究[J].現(xiàn)代管理科學,2015(8):115-117.米道蘋.企業(yè)薪酬體系公平性問題研究[J].人事管理,2015(8):31-33.韋志林,芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效[J].經(jīng)濟與管理研究,2016(4):59-65.任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2017(1):94.賈瑞干,李鑫.薪酬體系設(shè)計的新理念——基于綜合運用激勵理論的視角[J].東岳論叢,2013,34(04):131-135.郭翠芳.人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化之我見[J].人才資源開發(fā),2018(10):95-96.趙曙明.薪酬激勵讓“公平”點燃組織活力[J].中國石油企業(yè),2019,0(1):72-72.劉雁南.中小企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化研究[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2019,0(9):163-163.李昂,魏思瑤.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(30):71-73.熊靈芝.知識型員工流失的問題研究[J].福建質(zhì)量管理,2017(8):1-1.王友利.企業(yè)分配公平與薪酬激勵存在的問題探討[J].人力資源管理,2015(09):107-108.林建華.商業(yè)銀行崗位價值評估的盲數(shù)模型及應(yīng)用[J].數(shù)