《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：理論與方法》培訓(xùn)與人力資源開發(fā)技術(shù)

培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：

理論與方法

（第2版）

培訓(xùn)與人力資源開發(fā)技術(shù)技術(shù)篇學(xué)習(xí)目標(biāo)1.重點(diǎn)掌握培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的需求分析程序和方法。

2.了解有關(guān)的教育培訓(xùn)技術(shù)，能夠在實(shí)踐中根據(jù)具體情況靈活選用。

3.理解課程設(shè)計(jì)的有關(guān)思想，熟悉培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程設(shè)計(jì)的策略，能夠根據(jù)現(xiàn)有的幾種課程設(shè)計(jì)模式設(shè)計(jì)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程。第1節(jié)需求分析第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)第3節(jié)培訓(xùn)技術(shù)第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)第1節(jié)需求分析5需求分析是整個(gè)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)活動(dòng)的前提與基礎(chǔ)。第1節(jié)需求分析6一、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求及其分析（一）培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求及其模式培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求，簡單地說就是人力資源持有者與使用者對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的需要或需求。這種需要或需求的產(chǎn)生大致來源于以下幾方面的差距分析：（1）組織發(fā)展目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)過程中人員素質(zhì)水平的差距，員工現(xiàn)有素質(zhì)水平與組織發(fā)展所要求的素質(zhì)之間的差距。（2）組織預(yù)定目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)實(shí)際績效之間的差距，員工現(xiàn)有績效水平與組織要求的績效之間的差距。（3）員工現(xiàn)有績效水平與員工個(gè)人理想水平之間的差距。（4）員工現(xiàn)有素質(zhì)水平與員工個(gè)人理想水平之間的差距。第1節(jié)需求分析7一、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求及其分析（一）培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求及其模式培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的需求可以用以下的數(shù)學(xué)公式表示：培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求=目標(biāo)需求（績效與發(fā)展）-現(xiàn)實(shí)水平（績效與素質(zhì)）培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求A=目標(biāo)績效-現(xiàn)實(shí)績效培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求B=目標(biāo)素質(zhì)水平-現(xiàn)實(shí)素質(zhì)水平第1節(jié)需求分析8一、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求及其分析（二）培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析的形式培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析實(shí)際上是一個(gè)用來辨別與揭示績效差距背后具體影響因素及其開發(fā)方式的過程與程序，它是整個(gè)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中的基礎(chǔ)技術(shù)。第1節(jié)需求分析9一、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求及其分析（三）培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析的一般程序進(jìn)行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析，存在一定的程序。了解與把握這些程序，對于提高培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析的效率與效果十分有益。第1節(jié)需求分析10二、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析的技術(shù)概述（一）目標(biāo)水平確定的技術(shù)當(dāng)目標(biāo)水平的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容、工作能力與工作績效的規(guī)定時(shí)，目標(biāo)水平確定的技術(shù)就是素質(zhì)分析。素質(zhì)分析包括職責(zé)任務(wù)分析、職責(zé)任務(wù)要求分析、職能資格條件分析。第1節(jié)需求分析11二、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析的技術(shù)概述（一）目標(biāo)水平確定的技術(shù)1.最低標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn)是指保證工作進(jìn)行的最低要求，一般由素質(zhì)分析具體確定。2.期望標(biāo)準(zhǔn)期望標(biāo)準(zhǔn)是指高于最低標(biāo)準(zhǔn)和在當(dāng)前條件下經(jīng)過努力能夠達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。3.未來標(biāo)準(zhǔn)未來標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)發(fā)展規(guī)劃預(yù)測將來可以達(dá)到或應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。第1節(jié)需求分析12二、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析的技術(shù)概述（二）現(xiàn)實(shí)水平確定的技術(shù)現(xiàn)實(shí)水平確定的內(nèi)容與維度，一般根據(jù)目標(biāo)水平的要求而定。確定的方法，一般是職業(yè)資格考評技術(shù)或人員素質(zhì)測評技術(shù)，包括考試、心理測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心技術(shù)、履歷分析、日常觀察、現(xiàn)場觀察、答辯法、試用、比賽、情景模擬、實(shí)物鑒定等。第1節(jié)需求分析13二、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求分析的技術(shù)概述（三）兩者之間比較的技術(shù)目標(biāo)水平與現(xiàn)實(shí)水平之間比較的技術(shù)，主要包括測評與考評、自我評判、專家評判與集體評判等。測評是指把現(xiàn)實(shí)水平調(diào)查及其與目標(biāo)水平的比較進(jìn)行一體化評判，而考評主要指通過專家或廣大群眾調(diào)查取證進(jìn)行評判。第1節(jié)需求分析14三、組織開發(fā)需求分析（一）組織開發(fā)需求分析的內(nèi)容組織分析一般包括組織目標(biāo)與戰(zhàn)略、薪酬系統(tǒng)、計(jì)劃系統(tǒng)、控制系統(tǒng)、溝通反饋系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、組織環(huán)境、組織資源、組織氛圍、組織效率等。對組織氛圍的分析指標(biāo)包括：不滿、流動(dòng)、曠工、建議、生產(chǎn)率、事故、短期生病、員工行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、顧客投訴。對組織效率的分析指標(biāo)包括：勞動(dòng)成本、物資成本、產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備利用率、工資成本、浪費(fèi)量、停工期、推遲交貨、維修時(shí)間。第1節(jié)需求分析15三、組織開發(fā)需求分析（二）組織開發(fā)需求分析的技術(shù)組織開發(fā)需求需要借助技術(shù)經(jīng)濟(jì)預(yù)測、德爾菲技術(shù)、頭腦風(fēng)暴法、市場研究、人口統(tǒng)計(jì)與社會(huì)發(fā)展研究、戰(zhàn)略計(jì)劃等，從理論與數(shù)據(jù)上進(jìn)行分析。資料來源對于需求分析的參考意義1.組織目的與目標(biāo)確定開發(fā)的重點(diǎn)可以而且應(yīng)該放在哪里，這些將提供分析方向及分析的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，該規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)可以反映出偏離的目標(biāo)及其績效問題2.人力資源存量清單確定哪里需要培訓(xùn)與人力資源開發(fā)來填補(bǔ)由于退休、流動(dòng)、年齡等問題引起的人力資源差距，提供了有關(guān)開發(fā)需求范圍重要的基礎(chǔ)資料3.知識(shí)技能清單每一個(gè)技能組（工種）的員工數(shù)、知識(shí)和技能層次、每種技能的培訓(xùn)時(shí)間等，提供了對具體培訓(xùn)需求的重要性的估計(jì)，對培訓(xùn)項(xiàng)目的成本收益分析有益4.組織氛圍指數(shù)（1）員工勞動(dòng)-管理數(shù)據(jù)（2）員工行為觀察（3）態(tài)度調(diào)查（4）顧客投訴這些組織的氛圍指數(shù)可以幫助集中解決要培訓(xùn)的問題（如果培訓(xùn)已經(jīng)作為相關(guān)問題的解決辦法），所有這些與工作參與或生產(chǎn)率相聯(lián)系的指數(shù)既對分析有益，又可幫助管理者通過培訓(xùn)解決希望解決的問題（罷工、封閉工廠等）5.效率指數(shù)分析（包括勞動(dòng)成本、物料成本、產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備利用率、運(yùn)輸成本等）有益于填補(bǔ)實(shí)際結(jié)果與組織預(yù)期結(jié)果之間的差距；有價(jià)值的反饋，特別注意典型和重復(fù)投訴成本的計(jì)算可以闡釋實(shí)際績效與所希望的或標(biāo)準(zhǔn)績效的比率6.系統(tǒng)或新系統(tǒng)的變化新的或改變了的設(shè)備可能帶來培訓(xùn)問題7.管理要求或管理咨詢決定培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求的最常用的技術(shù)之一8.離職面談一些在別處得不到的信息經(jīng)?？稍诖颂幍玫?，特別是有關(guān)問題領(lǐng)域和主觀培訓(xùn)需求的信息9.工作目標(biāo)或工作計(jì)劃提供績效評估、潛力評估和長期經(jīng)營目標(biāo)；提供實(shí)際績效數(shù)據(jù)，以便了解底線標(biāo)準(zhǔn)，比較和分析后來的績效是否提高或下降第1節(jié)需求分析16四、素質(zhì)分析素質(zhì)分析是通過系統(tǒng)地收集與分析具體工作的內(nèi)容、要求、方式與方法等資料，以確定要獲得最理想的績效需要對任職者進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)。素質(zhì)分析的結(jié)果一般包括績效標(biāo)準(zhǔn)以及為達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)而需要的工作方式與KSAO。進(jìn)行工作分析要按照五個(gè)步驟進(jìn)行。第1節(jié)需求分析17四、素質(zhì)分析（一）建立全面的工作說明書對某一職務(wù)或幾個(gè)職務(wù)建立一個(gè)全面的工作說明書。這種工作說明書主要是對職務(wù)中主要職責(zé)任務(wù)及其任職條件的說明。第1節(jié)需求分析18四、素質(zhì)分析（二）進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析職責(zé)任務(wù)分析主要是對工作中任務(wù)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及其要求的分析，即弄清每個(gè)職務(wù)的主要任務(wù)是什么，每項(xiàng)任務(wù)完成后應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。（1）刺激、反應(yīng)與結(jié)果分析法。（2）時(shí)間樣本法。（3）關(guān)鍵事件技術(shù)法。（4）任務(wù)清單分析法。（5）職責(zé)任務(wù)與技能要求分析法。第1節(jié)需求分析19四、素質(zhì)分析（三）確定完成職責(zé)任務(wù)所需要的KSAOK即知識(shí)，指完成任務(wù)所需要了解的相關(guān)信息、原理、方法；S即技能，指完成任務(wù)所需要的某些熟練性、技巧性的行為能力，其特點(diǎn)是準(zhǔn)確、輕松；A即能力，指完成任務(wù)所需要的某些身體與精神方面較綜合的行為能力，其特點(diǎn)是直接與綜合；O即其他個(gè)性特征，包括態(tài)度、品性與興趣因素。第1節(jié)需求分析20四、素質(zhì)分析（四）確定培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的具體需求這一步主要通過分析與比較每個(gè)任務(wù)及其相應(yīng)的任職條件的評估分?jǐn)?shù)，確定培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的需求系統(tǒng)。第1節(jié)需求分析21四、素質(zhì)分析（五）確定培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求系統(tǒng)的因素級別由于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，在時(shí)間與投入有限的情況下，不可能讓所有的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求同時(shí)得到滿足，因此我們應(yīng)該考慮每一種需求的優(yōu)先級別，具體確定需求系統(tǒng)中每一個(gè)任務(wù)與KSAO的開發(fā)順序。第1節(jié)需求分析22五、人員分析（一）概念人員分析是指通過對員工行為或工作行為的觀察、需求調(diào)查與邏輯推斷，對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的需求進(jìn)行分析的一種過程。（二）類型對人員分析的技術(shù)可以有不同類型的劃分，包括總結(jié)性分析、診斷性分析、網(wǎng)絡(luò)分析與能力行為分析等。第1節(jié)需求分析23五、人員分析（二）類型1.總結(jié)性分析總結(jié)性分析主要是確認(rèn)員工個(gè)人整體的績效，將員工個(gè)人的工作結(jié)果區(qū)分為成功與不成功兩種類型。第1節(jié)需求分析24五、人員分析（二）類型2.診斷性分析診斷性分析主要是確認(rèn)員工個(gè)人工作成功與不成功的原因，確定個(gè)體的KSAO、努力和環(huán)境因素等是如何相互結(jié)合，并產(chǎn)生成功與不成功結(jié)果的。第1節(jié)需求分析25五、人員分析（二）類型3.網(wǎng)絡(luò)分析所謂網(wǎng)絡(luò)分析，是指通過方框流程圖示與邏輯推理相結(jié)合的方式，揭示個(gè)人績效不佳的現(xiàn)狀及其原因，進(jìn)而確定培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求的一種技術(shù)。第1節(jié)需求分析26五、人員分析（二）類型4.能力行為分析所謂能力行為分析，是指通過比較被分析者個(gè)人行為表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)能力行為特征的差距，從而確定培訓(xùn)與人力資源開發(fā)需求的一種技術(shù)。類別應(yīng)分析的行為特征相對于職務(wù)的重要性差距程度1.自我管理自制力、自控力、條理性、計(jì)劃性、意志等

2.情景控制容忍不適程度、容忍重復(fù)程度、對壓力的反應(yīng)、對回饋的反應(yīng)、情緒控制性、對危急情況的反應(yīng)

3.操作技能謹(jǐn)慎、做事縝密、機(jī)警、注意細(xì)節(jié)、按程序行事、核對、記錄保存、分類

4.溝通技能讀、寫、口頭表達(dá)、發(fā)文、說明、情緒表達(dá)

5.概念建構(gòu)想象力、畫圖、設(shè)計(jì)

6.判斷技能聲音判別、顏色識(shí)別、形狀辨別、深度知覺、事實(shí)判斷、經(jīng)驗(yàn)判斷、審美判斷

7.推理技能調(diào)查、構(gòu)造、計(jì)劃、分析、結(jié)合

8.人際關(guān)系技能服務(wù)、調(diào)查、機(jī)制、合作、了解、建議

9.領(lǐng)導(dǎo)技能決策制定、指示他人、創(chuàng)新、說明、核對、協(xié)議、訓(xùn)練、表演

第1節(jié)需求分析27五、人員分析（三）操作程序在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的需求分析過程中，對于上述人員分析技術(shù)的操作程序如下：（1）通過上述技術(shù)確認(rèn)有關(guān)員工個(gè)人實(shí)際的績效水平；（2）確認(rèn)支持實(shí)際績效的KSAO與合格績效水平所要求的KSAO之間的差距；（3）分析造成差距的原因；（4）針對差距原因選擇合適的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)方法。第1節(jié)需求分析第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)第3節(jié)培訓(xùn)技術(shù)第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)29一、人力規(guī)劃概述所謂人力規(guī)劃，就是擬訂一套措施，使企事業(yè)組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人員，從而實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織發(fā)展目標(biāo)。人力規(guī)劃的內(nèi)容，包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃及輪換規(guī)劃等。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)30一、人力規(guī)劃概述（一）晉升規(guī)劃晉升規(guī)劃是制定各種晉升政策。對于企事業(yè)組織來說，是為了在一定的時(shí)期內(nèi)擁有相應(yīng)合格的人員；而對于各個(gè)成員來說，則是創(chuàng)造條件充分發(fā)揮每個(gè)人的才能并滿足其要求。某級別的年資（單位：年）1234567891011≥12晉升百分比（%）00000003555606580第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)31一、人力規(guī)劃概述（二）補(bǔ)充規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃即擬訂補(bǔ)充政策，合理地填補(bǔ)中長期發(fā)展過程中企事業(yè)組織人員在數(shù)量上與規(guī)格上可能出現(xiàn)的空缺。在補(bǔ)充規(guī)劃中，要表明待補(bǔ)充人員的數(shù)量與規(guī)格。人員規(guī)格是指其經(jīng)驗(yàn)水平、受教育程度、年齡及有關(guān)素質(zhì)要求。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃之間有著密切的聯(lián)系。在出現(xiàn)空缺的情況下，企事業(yè)組織可以從較低一級人員中提拔人員補(bǔ)充，這叫作“內(nèi)部補(bǔ)充”。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)32一、人力規(guī)劃概述（三）開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃是為企事業(yè)組織長期發(fā)展所需要的一些職位準(zhǔn)備人員。開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃，必須指明能享受開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)的人員數(shù)量與培訓(xùn)要求。制定開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃所需考慮的環(huán)境條件，包括開發(fā)與培訓(xùn)單位的能力限制、質(zhì)量要求與接受開發(fā)與培訓(xùn)的自愿程度等。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)33一、人力規(guī)劃概述（四）輪換規(guī)劃輪換規(guī)劃是擬訂組織中長期發(fā)展過程中所需人員的輪換政策。這類政策指明了各類人員所應(yīng)該輪換的職務(wù)種類與時(shí)間，反映了企事業(yè)組織人員的橫向流動(dòng)。當(dāng)企事業(yè)組織的人員需求量與擁有量均具有高度固定性與高度可變性時(shí)，進(jìn)行人力規(guī)劃對其長期發(fā)展具有特別重要的意義。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)34二、人力規(guī)劃的步驟（一）分析1.組織戰(zhàn)略及內(nèi)外部環(huán)境分析組織戰(zhàn)略是指組織為適應(yīng)未來環(huán)境的變化，對生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展中的全局性、長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策，在一定程度上決定了未來為完成組織發(fā)展目標(biāo)所需的人力資源的數(shù)量與結(jié)構(gòu)。組織的內(nèi)外部環(huán)境影響組織戰(zhàn)略的制定，其中人口、教育、相關(guān)政策等因素對組織人力資源的供給情況會(huì)產(chǎn)生很大的影響。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)35二、人力規(guī)劃的步驟（一）分析2.組織人力資源現(xiàn)狀分析（1）人員使用情況分析。（2）年齡結(jié)構(gòu)分析。（3）人力素質(zhì)分析。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)36二、人力規(guī)劃的步驟（二）預(yù)測人力規(guī)劃的第二步工作，是在人力資源分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)測。首先是依據(jù)企事業(yè)組織今后的戰(zhàn)略制定經(jīng)營發(fā)展水平（產(chǎn)品和勞務(wù)總量等）的中長期產(chǎn)量計(jì)劃；其次把企事業(yè)組織的產(chǎn)量計(jì)劃轉(zhuǎn)換成對人力資源需求量的預(yù)測。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)37二、人力規(guī)劃的步驟（三）決策（1）人員征補(bǔ)的決策，包括各類人員征補(bǔ)的數(shù)量、征補(bǔ)的時(shí)機(jī)、征補(bǔ)的方式以及對征補(bǔ)人員的素質(zhì)要求等；（2）職業(yè)轉(zhuǎn)移的規(guī)模、時(shí)機(jī)、政策以及去向等；（3）企事業(yè)組織規(guī)模擴(kuò)大、技術(shù)設(shè)備更新所需增加人員的數(shù)量、質(zhì)量及來源；（4）員工開發(fā)與培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、人數(shù)及經(jīng)費(fèi)分配等。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)38三、人力規(guī)劃的類型（一）人力需求量的規(guī)劃人力需求量的規(guī)劃，主要按照下述步驟進(jìn)行：（1）估計(jì)實(shí)際人力需求量，這可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖表或職務(wù)注冊系統(tǒng)求得；（2）將求得的實(shí)際人力需求量和實(shí)際的人力擁有量進(jìn)行比較；（3）讓各部門負(fù)責(zé)人檢查（1）、（2）兩個(gè)步驟結(jié)果的正確性或適合性，即看（1）、（2）兩個(gè)步驟所求得的結(jié)果與管理部門所認(rèn)可的是否一致；第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)39三、人力規(guī)劃的類型（一）人力需求量的規(guī)劃人力需求量的規(guī)劃，主要按照下述步驟進(jìn)行：（4）預(yù)測企事業(yè)組織內(nèi)所有目標(biāo)任務(wù)的工作水平；（5）把所有目標(biāo)任務(wù)的工作水平要求轉(zhuǎn)化為每個(gè)職務(wù)組的工作負(fù)荷量預(yù)測；（6）讓管理部門從組織變化與上級要求的角度檢驗(yàn)工作負(fù)荷量預(yù)測的正確性；（7）把預(yù)測的工作負(fù)荷量轉(zhuǎn)化為人力需求預(yù)測值，這要求定額標(biāo)準(zhǔn)切實(shí)可行。第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)40三、人力規(guī)劃的類型（二）人力擁有量的規(guī)劃人力擁有量取決于人員的實(shí)際結(jié)構(gòu)，諸如人員數(shù)量、人員年齡、技能水平、受教育程度等因素。根據(jù)這些因素的以往變化情況，進(jìn)行趨勢的預(yù)測，可預(yù)測到組織未來的人力擁有量。（三）人力匹配度的規(guī)劃人力規(guī)劃中最為關(guān)鍵的是匹配，即要讓人力的擁有量與需求量相互關(guān)聯(lián)，形成一定的人事配置政策及其相應(yīng)的開發(fā)計(jì)劃與措施。第1節(jié)需求分析第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)第3節(jié)培訓(xùn)技術(shù)第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)42一、培訓(xùn)需求分析技術(shù)（一）傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有觀察法、調(diào)查問卷法、訪談法、群體討論法等。1.觀察法觀察法是通過到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)，來發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息。2.調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或是非選擇。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)43一、培訓(xùn)需求分析技術(shù)（一）傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法3.訪談法訪談法是通過與被訪談?wù)哌M(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。4.群體討論法群體討論是一種類似面對面的訪談技術(shù)，可以集中于工作（角色）分析、群體問題分析、群體目標(biāo)設(shè)定或任何其他的群體任務(wù)及主體。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)44一、培訓(xùn)需求分析技術(shù)（二）新興的培訓(xùn)需求分析方法1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的主要步驟有：（1）職位概描。（2）個(gè)人概描。2.能力行為分析法所謂能力行為分析法，即通過比較被分析者個(gè)人行為與標(biāo)準(zhǔn)能力行為特征的差距，確定人力資源培訓(xùn)需求的一種技術(shù)。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)45一、培訓(xùn)需求分析技術(shù)（二）新興的培訓(xùn)需求分析方法3.全面分析法全面分析法是指通過對組織內(nèi)部各個(gè)層面進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查、分析，確定理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的方法。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)46二、教育培訓(xùn)技術(shù)（一）知識(shí)技能的教育培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)技能的教育培訓(xùn)技術(shù)，可以具體劃分為一般的教育培訓(xùn)技術(shù)、開發(fā)創(chuàng)造性與改進(jìn)解決問題能力的教育培訓(xùn)技術(shù)以及改進(jìn)管理能力的教育培訓(xùn)技術(shù)。一般的教育培訓(xùn)技術(shù)包括講授法、面談法、讀書指導(dǎo)法、討論法、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育法、演示法、參觀教育法、練習(xí)法、實(shí)驗(yàn)法等。開發(fā)創(chuàng)造性與改進(jìn)解決問題能力的教育培訓(xùn)技術(shù)包括頭腦風(fēng)暴法、KJ法、ZK法、工作現(xiàn)場訓(xùn)練法、KT法、案例研究法、課題研究法、評價(jià)中心法等。改進(jìn)管理能力的教育培訓(xùn)技術(shù)包括面談咨詢法、工作現(xiàn)場訓(xùn)練法、MPT法、JST法等。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)47二、教育培訓(xùn)技術(shù)（二）品德與態(tài)度的教育培訓(xùn)技術(shù)品德培養(yǎng)的教育培訓(xùn)技術(shù)包括說服教育法、榜樣示范法、情感陶冶教育法、實(shí)際鍛煉法、生活指導(dǎo)法、品德評價(jià)法等。人際關(guān)系改進(jìn)教育培訓(xùn)技術(shù)包括感受性訓(xùn)練、溝通分析訓(xùn)練等方法。改變態(tài)度的教育培訓(xùn)技術(shù)包括促進(jìn)理解討論法、角色扮演法等方法。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)48二、教育培訓(xùn)技術(shù)（三）潛能開發(fā)技術(shù)主要通過拓展訓(xùn)練、魔鬼訓(xùn)練、第五層次開發(fā)等方式來挖掘被開發(fā)者不同方面的潛能，提高被開發(fā)者的自信心、意志力，加深對自己的認(rèn)知。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)49三、培訓(xùn)有效性評估技術(shù)（一）定性評估1.參與培訓(xùn)者的意見反饋一般來說，組織會(huì)采用學(xué)員意見反饋表來收集信息，內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)是否合理、培訓(xùn)內(nèi)容是否實(shí)用、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)?shù)葐栴}。2.目標(biāo)評價(jià)法組織在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)便建立了培訓(xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)結(jié)束之后，對比受訓(xùn)者在培訓(xùn)之前與培訓(xùn)之后的業(yè)績。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)50三、培訓(xùn)有效性評估技術(shù)（一）定性評估3.第三方反饋第三方反饋的操作方式，一般是在培訓(xùn)課程前向受訓(xùn)者的相關(guān)第三方發(fā)放調(diào)查問卷，了解與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的受訓(xùn)者當(dāng)時(shí)的行為情況。第3節(jié)

培訓(xùn)技術(shù)51三、培訓(xùn)有效性評估技術(shù)（二）定量評估目前培訓(xùn)有效性定量評估的方法主要為閉卷考試法。對參與培訓(xùn)的人員可以通過考試來檢測他們在培訓(xùn)中的收獲、知識(shí)技能的掌握情況。為了使閉卷考試真正起到作用，一是要嚴(yán)格考試紀(jì)律，避免抄襲；二是可以將考試分?jǐn)?shù)作為員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一，提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。第1節(jié)需求分析第2節(jié)人力規(guī)劃技術(shù)第3節(jié)培訓(xùn)技術(shù)第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)53一、課程課程是教育學(xué)中的一個(gè)核心概念，有三種解釋：一是指教育教學(xué)的內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)；二是指教育教學(xué)的計(jì)劃與目標(biāo)；三是指學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)、體驗(yàn)與實(shí)際學(xué)習(xí)的東西。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)可以視為一種帶有經(jīng)濟(jì)目的的教育與教學(xué)形式。在這里，課程是培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的一種手段，是培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的一種中介，是指為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)目標(biāo)，在一定時(shí)期內(nèi)所實(shí)施的有計(jì)劃、有目的的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)活動(dòng)，是培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的形式、內(nèi)容與效果三方面的總和。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)54二、課程設(shè)計(jì)的思想分析（一）泛智主義課程設(shè)計(jì)思想泛智主義主張培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的活動(dòng)無禁區(qū)，應(yīng)該充分利用一切可以利用的知識(shí)與技能來開發(fā)所有可以開發(fā)的人員。在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程設(shè)計(jì)上，這種思想主張擴(kuò)大學(xué)科的知識(shí)范圍，主張按被開發(fā)者的身心發(fā)展階段確定學(xué)制與課程之間的相互聯(lián)系與進(jìn)程。（二）自然主義課程設(shè)計(jì)思想自然主義主張培訓(xùn)與人力資源開發(fā)活動(dòng)應(yīng)該順應(yīng)被開發(fā)者自然的心理發(fā)展與工作需要，要以被開發(fā)者的工作與生活為中心來設(shè)計(jì)課程。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)55二、課程設(shè)計(jì)的思想分析（三）興趣主義課程設(shè)計(jì)思想興趣主義主張培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的課程設(shè)計(jì)要以被開發(fā)者的興趣為基礎(chǔ)，在培訓(xùn)與人力資源開發(fā)活動(dòng)過程中，要注意充分挖掘、培養(yǎng)與利用被開發(fā)者的相關(guān)興趣。（四）功利主義課程設(shè)計(jì)思想功利主義課程設(shè)計(jì)的基本思想，是把知識(shí)是否具有開發(fā)人力資源的功用價(jià)值作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，即主張把那些能直接為生產(chǎn)生活需要服務(wù)的知識(shí)作為培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程的內(nèi)容。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)56二、課程設(shè)計(jì)的思想分析（五）要素主義課程設(shè)計(jì)思想要素主義課程設(shè)計(jì)思想主張?jiān)谂嘤?xùn)與人力資源開發(fā)過程中，把人類文化遺產(chǎn)中的精華傳授給被開發(fā)者，而不是依據(jù)被開發(fā)者自己的活動(dòng)與需要。（六）結(jié)構(gòu)主義課程設(shè)計(jì)思想結(jié)構(gòu)主義主張培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程的設(shè)計(jì)，務(wù)必使被開發(fā)者理解有關(guān)學(xué)科的基本結(jié)構(gòu)，即基本概念、基本原理、基本方法與發(fā)現(xiàn)知識(shí)的基本過程。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)57二、課程設(shè)計(jì)的思想分析（七）發(fā)展主義課程設(shè)計(jì)思想發(fā)展主義課程設(shè)計(jì)思想主張培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程不僅要適應(yīng)被開發(fā)者現(xiàn)有的發(fā)展水平，而且要具有促進(jìn)其進(jìn)一步發(fā)展的作用。（八）目標(biāo)主義課程設(shè)計(jì)思想目標(biāo)主義課程設(shè)計(jì)思想主張以培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的目的為依據(jù)來決定有關(guān)的課程內(nèi)容與形式。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)58三、課程設(shè)計(jì)的策略（一）以知識(shí)能力建設(shè)為中心這種設(shè)計(jì)策略主要考慮被開發(fā)者應(yīng)該掌握哪些知識(shí)與能力，要讓被開發(fā)者掌握這些知識(shí)與能力，開發(fā)過程中應(yīng)設(shè)置哪些學(xué)科，各學(xué)科中應(yīng)該包括哪些科目，為什么要包括這些學(xué)科與科目，怎樣適當(dāng)安排這些學(xué)科與科目，前后的次序如何排列，應(yīng)該采取什么形式等問題。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)59三、課程設(shè)計(jì)的策略（一）以知識(shí)能力建設(shè)為中心要實(shí)現(xiàn)以知識(shí)能力建設(shè)為中心的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程設(shè)計(jì)策略，包括以下步驟。1.需求分析2.篩選開發(fā)目標(biāo)3.以操作方式表達(dá)開發(fā)目標(biāo)4.選擇適當(dāng)?shù)拈_發(fā)行為方式與學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)5.科學(xué)地組合開發(fā)行為方式與學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)6.引進(jìn)評估機(jī)制，確保開發(fā)目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)60三、課程設(shè)計(jì)的策略（二）以被開發(fā)者發(fā)展為中心這種課程設(shè)計(jì)主張課程、教材都要以被開發(fā)者為中心，一切都圍繞被開發(fā)者來運(yùn)轉(zhuǎn)，重視被開發(fā)者本身的特點(diǎn)，重視發(fā)展被開發(fā)者的個(gè)性，滿足被開發(fā)者的需要。這種設(shè)計(jì)策略的依據(jù)是人本主義課程論，孔子提出的因材施教原則、夸美紐斯提出的適應(yīng)自然原則、盧梭的自然教育論、赫爾巴特的興趣性原則、杜威的兒童中心論等，都在不同程度上體現(xiàn)了這種課程設(shè)計(jì)的策略。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)61三、課程設(shè)計(jì)的策略（三）以社會(huì)或組織需要為中心這種設(shè)計(jì)策略依據(jù)社會(huì)或組織自身的需要來設(shè)計(jì)開發(fā)課程。這種設(shè)計(jì)一般采用以問題為核心的辦法，所以叫作問題中心課程，又叫核心課程。這種課程設(shè)計(jì)策略的優(yōu)點(diǎn)是針對性強(qiáng)，有助于解決現(xiàn)實(shí)中的各種問題；缺點(diǎn)是缺乏長久的持續(xù)性開發(fā)效應(yīng)。對于組織內(nèi)部的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)來說，這種課程設(shè)計(jì)策略比較實(shí)用。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)62四、課程設(shè)計(jì)的模式（一）泰勒目標(biāo)模式第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)63四、課程設(shè)計(jì)的模式（二）塔巴模式第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)64四、課程設(shè)計(jì)的模式（三）惠勒模式第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)65四、課程設(shè)計(jì)的模式（四）施瓦布的集體審議模式施瓦布認(rèn)為，無論什么樣的模式都不可能解決培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程設(shè)計(jì)的所有問題，課程設(shè)計(jì)與編制中所涉及的因素是多種多樣的，而且相互依存、相互影響，因此課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中進(jìn)行。施瓦布認(rèn)為，課程設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮科目內(nèi)容、被開發(fā)者、開發(fā)情景、開發(fā)者四個(gè)因素。第4節(jié)課程設(shè)計(jì)技術(shù)66