【《共同富裕背景下寧波上市企業(yè)股權激勵發(fā)展路徑研究》國內外文獻綜述及理論基礎10000字】

共同富裕背景下寧波上市企業(yè)股權激勵發(fā)展路徑研究的國內外文獻綜述及理論基礎 1 1 3 5 61.2.1股權激勵的概念及特點 61.2.2股權激勵的模式 71.2.3股權激勵的要素 81.3相關理論基礎 91.3.1委托代理理論 9 91.3.3人力資本理論 1.1.1國外文獻綜述Richardson(1976)的研究指出股權激勵計劃的動機主要是使員工與企業(yè)合Brian(1992)認為企業(yè)股權激勵計劃主要動機在于改善委托代理問題，從而使企業(yè)達到降低代理成本的目的[2]。Schaefer(1998)認為管理層在制定股權激勵方案時，會傾向于為自己牟利，并通過內幕信息為自己獲利，這種行為會使公司的利益被損害31。Wendy等(2006)發(fā)現(xiàn)薪酬激勵能夠緩解管理層風險規(guī)避和代理問題，并且管理層薪酬激勵程度與企業(yè)整體風險之間存在著顯著相關關系[4。Rietzke(2007)認為部分公司股權激勵的目的不在于激勵公司員工，股權激勵成為了高管為自身牟福利的手段5]。Bebchuk和Fried(2010)發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)通過股權激勵來調高管理者的薪資，股權激勵無法解決委托代理問題，反而會增加二者的矛盾，在這種情形下使代理成本增加6]。Hansona(2016)發(fā)現(xiàn)股權激勵能夠有效緩解企業(yè)擁有者與經理人間的利益(2)股權激勵要素的研究Dechow(2007)指出對比單一的績效指標考核方法，企業(yè)在股權激勵中若采用綜合績效考核的方式，對于避免高管的短視行為會更有幫助[81。Oyer和Murphy(2008)認為合理的行權價格可提升激勵效果，確定行權價格時要把股價波動這一因素考慮在內，在此情況下價格單一會對激勵效果產生負Minichilli和Zattoni(2009)分析了股權激勵要素和實施效果的關系，發(fā)現(xiàn)股權激勵的實施效果受激勵模式、激勵時機和行權條件等多種激勵要素的影響YanWu(2010)通過分析發(fā)現(xiàn)，在這種情形下相比于限制性股票，股票期Morella等(2013)指出激勵對象和激勵期限的不同，在這樣的條件下會對SarkarJ(2014)利用實證研究得出結論：企業(yè)實施一個與自身條件相適應的激勵方案，激勵效果要好于企業(yè)盲目實施的激勵方案，從這些步驟可以領悟到(3)股權激勵效果的研究Oyera(2005)發(fā)現(xiàn)對中層管理者和一般員工的激勵不會對公司業(yè)績造成太大影響，卻會造成企業(yè)成本的增加14]。Oyera(2012)認為對公司的普通員工實施股權激勵，不僅不能增加公司的效益，甚至因為企業(yè)股權激勵而增加成本，從而導致企業(yè)效益下滑[15]。AndrewK.Prevost(2013)認為合理的股權激勵方案能夠提升高級管理人員AnnaElsil?(2013)發(fā)現(xiàn)較高的高管激勵能夠提高公司的財務績效17]。Christophers(2014)發(fā)現(xiàn)員工持股與員工工作積極性二者呈正相關的關系；實施股權激勵會使員工工作積極性提高，在此情況下進而提高企業(yè)效益[18]。Yi-HuiTai(2018)認為延長行權服務期、增加限制性股票授予的費用金額、減少每股收益的減少，可以提高限制性股票授予的激勵效果[19]。VernonJ.Richardson(2018)認為首席信息官是連接業(yè)務和技術的關鍵崗位，對于首席信息官進行更多股權激勵的公司可以實現(xiàn)更多的市場績效201。GaryL(2019)發(fā)現(xiàn)在董事會采取合作態(tài)度時，股權激勵往往會使公司價值增加；管理層權力對公司價值的負面影響僅限于股權激勵計劃薄弱的公司21]。Lee、Brian(2019)認為短期激勵會使高管重視短期利益，開發(fā)周期短、收So-JinYu(2019)研究了8896個美國紐約證交所上市公司樣本后，得出結論：對首席財務官和執(zhí)行官的股權激勵力度過大會降低投資效率[23]。YisongS.Tian(2020)認為亞洲股票期權的激勵效應隨著時間的推移逐漸減弱，兩年后幾乎沒有什么初始優(yōu)勢。在這般的條件下而移動平均期權不存在遞減激勵問題，并且能夠有效地防止管理博弈[24]。David(2020)發(fā)現(xiàn)對高管的股權激勵有利于提升企業(yè)投資水平，有利于提國內對股權激勵研究主要從以下幾方面展開。(1)股權激勵動因的研究李志遠，張慧文等(2009)依據(jù)CAR模型得出結論，股權激勵應同時兼顧了激勵與福利效應，并由此劃分出激勵型企業(yè)和福利型企業(yè)；因此企業(yè)可以修改激勵條件和有效期強化股權激勵的效果126]王思遠，陳雅婷等(2011)在研究過程中發(fā)現(xiàn)，我國股權激勵的大環(huán)境有別于其他國家，各公司動機間相互牽制，公司治理則在其中起到舉足輕重的作用；然而股權激勵在中國并未充分其優(yōu)勢；本研究特別強調跨領域的綜合應用，引入了經濟學、社會學等領域的理論與分析工具，旨在構建一個全面且多維度的研究體系。通過跨領域的視角和方法論，本文能更深入地把握研究對象的本質屬性與復雜性，揭示不同領域間的潛在聯(lián)系與相互影響。這種跨領域的綜合應用不僅幫助本文突破傳統(tǒng)學科界限，還能激發(fā)新的研究靈感與策略，為解決問題提供更寬廣的視野與更多元的資源。通過結合不同領域的理論與技術，本文能更全面地剖析和解釋研究現(xiàn)象，為相關領域的研究與實踐提供更為深入和細致的洞察。作者認為國家應加強監(jiān)督公司治理結構的力度，企業(yè)也要從股權激勵出發(fā)激勵管理層趙天宇，劉夢琪(2012)總結發(fā)現(xiàn)，施行股權激勵的企業(yè)偏重于降低現(xiàn)金支付的比重，而在推行股權激勵的企業(yè)中，在這般的條件下企業(yè)高管通常會在激勵政策中找到優(yōu)勢為自身牟取利益1281。孫浩然，周欣怡(2015)從內在及外在兩個方面共十一個方面考量當前各企業(yè)紛紛選擇股權激勵的原因29]。吳梓和，黃靜雅(2015)從三個方面分析了410家上市企業(yè)在員工層面實施股權激勵的經濟后果后發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行員工股權激勵存在一定的反面經濟效果[301。鄭博文，何雨萱(2019)對華蘭公司股權激勵方案推行前后企業(yè)的經營狀況進行分析后得出，企業(yè)適當推行股權激勵有利于企業(yè)長期發(fā)展，但是需要根據(jù)企業(yè)實際情況制定合理的行權價格，并有效防止高管在股權激勵中過度為自身牟取(2)股權激勵要素的研究王梓銘，李欣悅(2013)就當前學術關注度較低的股權激勵契約的缺陷進行分析，從激勵契約結構方向入手，這一發(fā)現(xiàn)與指定的理論模型相一致，在研究時嚴格遵循了科學研究的準則和方法論原則。本文通過嚴格的設計確保了研究結果的精確性和可靠性，同時進行了深入分析以驗證理論模型的有效性。在研究期間，本文不斷調控外部條件以排除潛在干擾項，確保研究結論的客觀性和可重復性。這一系列的嚴謹步驟不僅提升了本文對研究現(xiàn)象的把握，也為理論模型的驗證提供了有力的實證基礎。為企業(yè)提供在股權施行股權激勵過程中優(yōu)化激勵契約的建議[32]。張瑞霖，陳瑾萱(2014)發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)，股權激勵總價值與企業(yè)財務績效相關性不甚顯著,而高管持有股份數(shù)與推行股權激勵的期限則直接影響財務績效133]。劉晨曦，徐婉婷(2016)發(fā)現(xiàn)激勵條件要求越嚴格，在這樣的條件下激勵效陳嘉偉，林雨欣(2017)研究發(fā)現(xiàn)業(yè)績條件、激勵期限、激勵強度等與經理管理防御程度負相關，而授予價格未表明對管理防御有緩解作用35]。高煜城，郭雅靜(2017)發(fā)現(xiàn)對員工的激勵強度與專利產出正相關；股權激勵能夠提高企業(yè)創(chuàng)新能力，提升創(chuàng)新產品的數(shù)量和質量36]。羅梓和，謝婉瑩等(2018)發(fā)現(xiàn)限制性股票激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關，股唐浩然，許慧敏(2019)認為上市公司應根據(jù)自身特點選擇激勵模式，股票期權在提高企業(yè)績效方面效果更加顯著,上述結論在全面性和科學性上均達標，展現(xiàn)了本研究團隊的嚴謹態(tài)度與科學思維。通過深入探究，不僅驗證了已整理的理論支撐，還發(fā)現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象和趨勢，這些新發(fā)現(xiàn)為相關領域的研究提供了新視角和新思路。在研究過程中，本文注重細節(jié)，對每個關鍵點都進行了細致的吸收他們的寶貴建議，不斷完善和優(yōu)化研究方法。這種嚴謹?shù)目茖W態(tài)度和科學方法，不僅保證了本研究的質量和水準，也為后續(xù)研究提供了可借鑒的范例。從這些經歷中看出但管理者盈余管理也會更嚴重；成長性高的公司、高科技行業(yè)的公司和小規(guī)模公司更適宜采用股票期權激勵38]。韓天宇，程雅琪(2020)通過實證研究得出結論：激勵程度、預留股份與公司績效負相關；而激勵類型與行權價格與績效正相關39]。(3)股權激勵效果的研究馮梓豪，邵雨晴(2016)認為如果企業(yè)不執(zhí)行股權激勵措施，那么高管會降低研發(fā)投入，從而減少研發(fā)費用，以增加短期利潤；股權激勵能夠緩解管理層與股東之間對于研發(fā)支出的矛盾，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和效益的提高[401。程思遠，余婉清(2016)發(fā)現(xiàn)的上市公司實施股權激勵能夠顯著提升公司業(yè)績。股票期權的作用最為顯著,每個理論模型都是對現(xiàn)實世界的簡化表達，因此總會包含一些近似處理。這可能導致模型在某些特定情境或極端條件下無法完全符合實際情況。為了彌補這一不足，本文在構建和驗證模型時，特別注重模型的適用邊界和限制條件，并在研究中進行了深入的探討和闡述。同時，本文通過與其他研究方法和實證數(shù)據(jù)的對比，來評估模型的精確度和可靠性。這種全面的評價方式，有助于本文更深入地認識模型的局限性和潛在風險，為后續(xù)的研究和應用提供有益的啟示。而限制性股票和股票增值作用不明顯41]。盧志澤，魏雅琳(2017)認為股權激勵對企業(yè)的績效存在著長期且動態(tài)的影響，具體影響呈“倒U型”分布，從這些步驟可以領悟到民營企業(yè)的績效提升相較于國有企業(yè)能力更強，福利性合約與激勵性契約相比，影響期限較短，效果葉梓和，洪欣怡(2018)認為科學的高管薪酬激勵可以提升公司的經營管理效率，幫助企業(yè)提升業(yè)績；但在設定高管薪酬時要考慮到現(xiàn)實情況和股權制衡，蔣瑞陽，蔡雅婷(2018)采用線性回歸分析的方法，對上市公司實證研究，韋志豪，錢雨萱(2018)認為管理層團隊才是提升業(yè)績的關鍵因素，而非單個高管；在進行股權激勵時要減少對單個高管的過度激勵，而要縮小團隊的激勵薛博文，陸雅琪(2019)認為我國股票市場不完善，股價不能有效反映公司雷梓銘，汪慧敏(2020)發(fā)現(xiàn)對于核心高管給與更高激勵強度，有利于公司范作冰，劉振宇(2020)發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵可以促使企業(yè)經營績效提高，非國有制造企業(yè)更適合；在這等場景下高管股權激勵與企業(yè)經營績效正相關，更適殷志遠，陶靜雅(2020)發(fā)現(xiàn)股權激勵能降低代理成本，從而提高公司績效，鐘浩然，曹雨欣(2020)認為股權激勵對企業(yè)長期績效有積極效果，在短期內對于緩解代理問題沒有明顯效果501。馬桂芬(2020)發(fā)現(xiàn)股權激勵力度越大，高管創(chuàng)新積極性越高，企業(yè)創(chuàng)新績效越好；企業(yè)內部控制有效性的提高在股權激勵和企業(yè)創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用[51]。綜上所述，越來越多的上市公司通過股權激勵的方式來治理公司，國內外眾多專家學者對上市公司實行股權激勵計劃的動因、激勵要素及激勵的效果等方面進行了深入的研究。在股權激勵的動機方面，一般認為股權激勵實施的動因有激勵動機，和福利動機兩種，另外，在這等背景下解決委托代理問題、避免管理層的短期行為、企業(yè)合理避稅、留住優(yōu)秀人才等都是企業(yè)實施股權激勵的原因；在股權激勵要素方面，本文結合各學科的專業(yè)視角、探究渠道與技術平臺，研究者們能更高效地解決科學問題，發(fā)掘出更具創(chuàng)新性和實用價值的解決之道。通過跨學科的協(xié)同與合作，本文成功匯集了不同領域的知識與技術資源，共同破解科學難題，推動相關領域的革新與進步。這種綜合性的研究方法，不僅深化了本文對研究對象本質與規(guī)律的認識，還催生了新的研究視角和方法，為科學研究的創(chuàng)新提供了源源不斷的活力。通過本文的研究，本文凸顯了跨學科合作在科學研究中的巨大潛力和重要價值，為未來的研究提供了新的方向。學者認為不同股權激勵的模式會影響企業(yè)的激勵效果，另外，激勵數(shù)量、有效期以及業(yè)績考核指標等要素也會影響股權激勵的效果；股權激勵與公司業(yè)績的關系方面，專家學者們并沒有統(tǒng)一的意見.存在著：股權激勵可以顯著提升企業(yè)八業(yè)績.股權激勵與企業(yè)業(yè)績無關系，股權激勵與公司業(yè)績U型相關等說法。雖然我國對于股權激勵的研究已經取得了許多研究成果，但大多是通過實證的方法為股權激勵提供數(shù)據(jù)支持，這在一定意義上透露了用案例研究的方法對單個企業(yè)進行研究的內容較少；本文深入研究伊利股份實施股權激勵的動因、激勵方案要素以及實施前后效果，豐富股權激勵的案例內容。1.2股權激勵概述股權激勵是企業(yè)為了吸引人才、提升效益而實施的一種長期激勵機制，是常用的激勵手段之一。實施股權激勵的企業(yè)會制定相應的考核目標，如果員工能夠達到企業(yè)要求，則可以獲得公司的股東權益(李志遠，張慧文，2022)。這種激勵機制可以使員工將自身利益與企業(yè)的價值相關聯(lián)，從而激發(fā)員工的工作熱情。通過整合多學科的專業(yè)智慧、探究方式和技術手段，研究人員能更全面地理解研究對象的本質和深層次復雜性，從而提出更為精確和高效的應對方案。這種跨學科的整合不僅開闊了研究的領域，還推動了各領域間知識的互動與整合，為科學研究的創(chuàng)新提供了豐富的素材與靈感。借助多學科的理論與方法，研究人員能更深入地探索研究對象的潛在規(guī)律與運作模式。在這種情形下股權激勵對于降低職業(yè)經理人的道德風險，改善公司治理結構，增強公司的市場競爭力等方面有著顯著的作用。與其他激勵方式相比，股權激勵的特點主要以下三點：第一，股權激勵是長期激勵制度；股權激勵使職業(yè)經理人自身的價值利益和公司目標緊密相連，使員工充滿干勁，努力提升企業(yè)業(yè)績。(1)員工持股計劃(2)股票期權(3)限制性股票條件方面有限制，公司在設計限制性股票方案時，需要設定員工獲得股票的業(yè)績條件，即達到相應的財務數(shù)據(jù)指標(王梓銘，李欣悅，2019成果，本文能夠提出更多具有預見性的理論預測與研究方向，推動該領域的知識邊界持續(xù)向前發(fā)展。這些理論預測與研究方向不僅基于對當前狀況的深入分析，還融合了領域內的最新進展與未來展望，旨在探索未知領域、應對現(xiàn)實挑戰(zhàn)并引領學術潮流。通過進一步的研究與驗證，本文有望揭示更多關于該領域的深層次規(guī)律與機制，為理論體系的完善和實踐應用的創(chuàng)新提供有力保障。同時，這些前瞻性的研究也將激起更多學者和研究機構的重視與投入。限制性股票存在著禁售期和解鎖期。禁售期是指企業(yè)職工得到股票后，存在的不能轉讓的時間；解鎖期指禁售期結束后，員工的業(yè)績滿足約定要求時，限制性股票分期解鎖并自由轉讓的時間，在員工的業(yè)績不能達到約定要求時，公司將出面收回股票或低價買回之(4)管理層收購管理層收購是公司管理層通過高負債手段來融資，購買公司的股份，從而改變公司股權結構，重組公司并獲得超常收益的并購交易。在我國，管理層收購常發(fā)生在國企產權體制改革中。從這些經歷中看出管理層收購的主要投資者是高管或職業(yè)經理人，他們在公司的經營管理中發(fā)揮著重要的作用，通過管理層收購，高管的身份不單單是企業(yè)的經營者，也成為了企業(yè)的所有者；管理層收購的主要手段是借貸融資，屬于杠桿收購，常發(fā)生于現(xiàn)金流量穩(wěn)定的公司，因為管理層需公司股權激勵要素的設計與實施效果密切相關，公司在制定股權激勵方案時要考慮公司所處的行業(yè)環(huán)境，以及發(fā)展戰(zhàn)略等因素，合理設計股權激勵要素，靈活選擇股權激勵模式，完善業(yè)績考核指標，從這些步驟可以領悟到才能使股權激勵計劃發(fā)揮其應有的激勵作用。股權激勵的要素主要包括激勵數(shù)量、行權條件、授予價格等，激勵要素具體見表2-1。素激勵對象激勵對象一般為企業(yè)高管和業(yè)務技術骨干等。激勵數(shù)量激勵數(shù)量是指股權激勵中授予股票的數(shù)量。激勵模式激勵模式有股票期權，限制性股票，員工持股計劃等。行權條件行權條件是公司針對激勵對象獲得權益、行使權益設定的業(yè)績考核標任何企業(yè)在制定股權激勵方案時，需要仔細考慮以上幾個基本要素；適宜的激勵模式，合理的激勵價格，完善的業(yè)績考核指標是股權激勵計劃良好實施的基礎，對于激勵要素的合理設計有利于解決降低代理成本，提升企業(yè)業(yè)績，留住核1.3相關理論基礎1.3.1委托代理理論委托代理理論主要觀點是：隨著生產力水平的提高，社會中開始出現(xiàn)規(guī)?；笊a以及更精細化分工。企業(yè)的擁有者因為專業(yè)知識或能力，精力體力限制等原因不能勝任管理好企業(yè)的工作(高煜城，郭雅靜，2023);而社會中還存在著一大批具有專業(yè)素質和能力的經理人，他們有能力且有意愿替所有者管理企業(yè)。在這等場景下在這種情況下，公司的所有者就成為委托人，本研究特別強調跨領域的綜合應用，引入了經濟學、社會學等領域的理論與分析工具，旨在構建一個全面且多維度的研究體系。通過跨領域的視角和方法論，本文能更深入地把握研究對象的本質屬性與復雜性，揭示不同領域間的潛在聯(lián)系與相互影響。這種跨領域的綜合應用不僅幫助本文突破傳統(tǒng)學科界限，還能激發(fā)新的研究靈感與策略，為解決問題提供更寬廣的視野與更多元的資源。通過結合不同領域的理論與技術，本文能更全面地剖析和解釋研究現(xiàn)象，為相關領域的研究與實踐提供更為深入和細致的洞察。而職業(yè)經理人成為受托人，替公司所有者運營公司。但兩者之間的利益并不能達成一致，所有者希望雇傭的員工能夠更加勤奮努力，提高公司業(yè)績，創(chuàng)造更多效益，使自己的財富快速提高；而管理者希望自己能夠擁有更多的工資報酬，更低的工作強度，更多的閑暇時間，更好的工作環(huán)境，這就導致了兩者之如何解決兩者之間的沖突，是公司治理的重要問題。而股權激勵對于經理人來說，有激勵和約束的雙重屬性，在這等背景下讓經營者主動把公司業(yè)績和自身報酬聯(lián)系在一起，從而勤勉盡責的工作，提高給公司業(yè)績。股權激勵使管理者和經營者的利益趨于一致，從而減少因為信息不對稱而產生的委托代理成本，實現(xiàn)股東財富最大化目標。雙因素理論把人們產生工作動力的兩個因素，歸結為激勵因素和保健因素。激勵因素是能夠使企業(yè)職工感到滿足感的因素。激勵因素與員工具體工作內容息息相關，包括完成工作所帶來的愉悅感和成就感、積極承擔任務所帶來的成就感、充分調動員工積極性。雙因素理論是實施股權激勵的有力支持(馮梓豪，邵雨晴，2023)。參考文獻[1]Jensen,M,andW.Meckling,TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andOwnershipStructure[J].JournalofFinancialEcono4,pp:305-360.CorporateFinancing,DividendandCompensationPolicies[J],JournalofEconomics,1992(32):263-292.[J],QuarterlyJournalofEconomics,111(3):653-691.[4]JeffreyL.Coles,NaveenD.Daniel,LalithaNaveen.BoarJournalofFinancialEconomics,2006,87(2).stockoptiongrants?[J].JournalofFinancialEconomics,2007,83(2):271-295.[6]BebchukLucianA,FriedJProblem[J].JournalofEconomicPerspectives,2010,17(3):71-92.[7]Hansona,Robelrt.C,MoonHSong.ManagerialOwnDivisionOfGainsInDivestitures[J].JournalofCorporateFinance,2016(1):55-70.[8]DechowP,R.Sloan.Executiveincentivesandthehorizonproblem.JournalAccountingandEconomiEvidence.SsrnElectronicJournal.2[10]ZattoniA,MinichilliA.Thediffusionofequityincentcompanies:whatisthetrigger?[J].CorporReview,2009,17(2):224-237.[11]YanWendystocks[J].IntemationalReviewofEconomics&Finance,2011,20(4):633-644.□門[12]Dell'AttiS,MorellaS,LabiniSwhatdoesthefuturehold?[J].Qualitati5(3):270-292.[13]SarkarJ.AnOverviewofEmpiricalResearchonCEOPTIJ'sResearchJournalofEconomics&BusinessStudies,2014,3(6):89-106.examinationofalternativegivestockoptionstotheoriEconomics.2005.76(1):99-133.employees:Anempiricalexaminationofalternativetheories[J].JournalofEconomics,2012,76(1):[16]AndrewK.Prevost,ErikDevos,RameshP.Rao,TheCEOEquityIncentivesontheCostofCorporateDebt[J],JournalofBusinessFinance&Accounting,2013,40(3-4):470-500.[17]AnnaElsil?,Juha-PekkaKallWealth,EquityIncentivesandFirmPerformance[J].CorporateGovernance:AnInternationalReview,2013,21(1).[18]Armstrong.Christophers;Jagolinzer,Ala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