《燕京啤酒公司招聘中存在的主要問題及完善對策研究（附問卷）》12000字

燕京啤酒公司招聘中存在的主要問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u12605（一）課題背景 226451（二）研究的目的和意義 3321461.研究目的 3258572.意義 329983（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3252681.國外研究現(xiàn)狀 3114142.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 44548（四）課題研究方法 527056（五）論文構(gòu)成與研究內(nèi)容 57096二、招聘概念界定與理論基礎(chǔ) 610153（一）招聘的概念 628523（二）招聘目的 68277（三）招聘原則 621564（四）招聘渠道 71798三、北京燕京啤酒人力資源與員工招聘的現(xiàn)狀 723517（一）燕京啤酒公司概況 719370（二）燕京啤酒公司招聘的現(xiàn)狀及分析 816371（三）北京燕京啤酒的招聘流程 95320（四）北京燕京啤酒員工招聘問題問卷調(diào)研分析 10556四、北京燕京啤酒招聘中存在的主要問題 1312834（一）缺乏前期規(guī)劃 1325615（二）招聘流程存在缺陷 1323951（三）篩選方法單一 131320（四）招聘人員素質(zhì)較低 1419521（五）信息化水平較低 143766五、燕京啤酒公司改善員工招聘問題的多種舉措 1419401（一）加強招聘前期規(guī)劃 1425641（二）優(yōu)化招聘流程 1521873（三）豐富招聘方式 155845（四）打造高素質(zhì)招聘團隊 151443（五）加強對信息技術(shù)的應(yīng)用 162108結(jié)論 167060參考文獻 1714225附錄 17一、緒論（一）課題背景人力資源管理中，員工招聘一直占據(jù)著企業(yè)的非常重要的地位。當(dāng)今大部分企業(yè)面臨著招聘體系系統(tǒng)性不強，符合崗位的人才難招，留不住擁有核心技術(shù)的人才等一系列問題。企業(yè)的招聘體系如何在原有的基礎(chǔ)上建立起一支骨干的人才隊伍，是公司管理人員所應(yīng)該關(guān)注的核心問題。在當(dāng)今智能化時代，人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源管理的核心是“選、育、用、留”，這四個環(huán)節(jié)是挑選人才的基礎(chǔ)，在這基礎(chǔ)上挑選合理的人員，才能更好的促進企業(yè)的人力資源管理(李嘉和,張佩妍,2022)。關(guān)于人才的測評技術(shù)占據(jù)了及其重要的地位，為企業(yè)引進優(yōu)秀人才提供了強有力的依據(jù)。員工招聘理所應(yīng)當(dāng)占據(jù)企業(yè)的核心地位，只有把好了招聘與選拔的關(guān)口，從這些統(tǒng)計中看出企業(yè)才能獲取所需的人才和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源管理者缺乏的不是選拔、招聘、錄取等這些招聘相關(guān)的理論知識，而是如何將這些理論知識轉(zhuǎn)換成具體可操作的措施(王梓晨,劉曉琳,2023)。一套完善的招聘理論和可操作性的流程，對公司來說比理論知識研究更有實用價值，更便于被公司人力資源部門所接受。由于沒有一套能夠長期有效的人力資源管理機制，企業(yè)每年要在人才招聘上消耗大把的時間、物力和財力，導(dǎo)致公司在人力資源管理方面工作上大打折扣。所以，對于北京燕京啤酒公司來說，怎樣招聘到優(yōu)秀人才并在公司有效運用是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)在創(chuàng)新和發(fā)展上的強有力量。因此，本文希望通過調(diào)查、分析和研究，結(jié)合人力資源的理論和實踐，對北京燕京啤酒招聘存在的問題有所整改。（二）研究的目的和意義1.研究目的人才招聘是企業(yè)競爭的重中之重，是實現(xiàn)企業(yè)壯大的有效措施。企業(yè)在開展人力資源工作時，應(yīng)當(dāng)把招聘工作放在首位。因此，本文希望通過調(diào)查、分析和研究，結(jié)合人力資源的理論和實踐，對北京燕京啤酒現(xiàn)有的招聘方案進行優(yōu)化。2.意義理論意義：首先，本文通過對北京燕京啤酒公司招聘策略和招聘流程的研究，發(fā)現(xiàn)了S員工在招聘中存在的問題和相關(guān)流程體系問題，在分析招聘問題中得出結(jié)論，提出了企業(yè)應(yīng)如何招聘人才，怎樣進行人才管理的相關(guān)建議，與此同時為企業(yè)制定了一套優(yōu)化高效的招聘策略和完整的招聘流程。其次，在人力資源管理理念和人力資源理論的分析中辨別出兩者之間的關(guān)系。現(xiàn)實意義：首先，本文通過對北京燕京啤酒公司的了解，根據(jù)現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)存在的問題，深入剖析員工招聘過程中存在的問題和原因，從公司的實際出發(fā)和對公司的職工進行深入了解和訪談，經(jīng)過數(shù)據(jù)化的分析，這在一定程度上印證了得出一套適用于企業(yè)的關(guān)于員工招聘的策略和流程。其次，從企業(yè)的全方面出發(fā)，既對本文的完成有重要的意義，還對其他企業(yè)具有借鑒意義。便于企業(yè)有針對性的招聘、培訓(xùn)、和招聘方案的優(yōu)化。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外經(jīng)濟學(xué)家對人力資源方面的研究起步相對較早，目前已經(jīng)形成較為完整的理論體系。人力資源管理的概念由彼得·德魯克提出的，他強調(diào)人才招聘對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義(陳雨澤,趙俊杰,2021)。外國從19世紀開始研究招聘，并系統(tǒng)的提出了招聘的概念和意義，為后來的學(xué)者研究招聘方面的工作奠定了相關(guān)理論基礎(chǔ)。R·韋恩·蒙蒂認為招聘是公司通過各種招聘方法找到契合招聘要求的人員通過投放簡歷進入企業(yè)的過程。亞瑟·W·小舍認為招聘就是追尋員工的過程，在這里是通過接受的信息申請相應(yīng)的崗位(楊一凡,許慧妍,2021)。關(guān)于招聘流程的研究，錢皮發(fā)表了《再造管理》，文章中闡述出企業(yè)要想在狼多肉少的市場中贏得發(fā)展，需要改變傳統(tǒng)的招聘流程體系，并在之前研究的基礎(chǔ)上提出了企業(yè)再造和過程再造的理論(朱俊宏,林琳娜,2023)。招聘流程可以分為五部分，分為崗位需求分析、人才篩選、招聘實施、筆試面試、體檢錄用等過程，每一個環(huán)節(jié)都不可或缺。這確切地體現(xiàn)出了關(guān)于招聘渠道的研究。通過員工的離職率，判斷出員工推薦是招聘的最佳渠道。(魏子安,孫雪婷,2020)認為，經(jīng)過內(nèi)部員工推薦的應(yīng)聘者錄用的表現(xiàn)較好，通過中介招聘機構(gòu)和報紙來源錄用的員工表現(xiàn)較差。學(xué)者B認為外部招聘流失率要高于內(nèi)部招聘流失率。學(xué)者C認為通過聘用后的近期表現(xiàn)和遠期表現(xiàn)作為一個變量衡量。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀對于國內(nèi)來說招聘是人力資源管理中十分重要的環(huán)節(jié)，有效的招聘工作可以大幅度提高企業(yè)的競爭力(高雨辰,鄭曉彤,2022)。從廣義上來看招聘是為了企業(yè)的長遠發(fā)展需要采取的人員選拔和安置的過程，招聘的范圍不局限于企業(yè)外部，內(nèi)部招聘也是主要渠道之一。從狹義上來看，為滿足企業(yè)發(fā)展需要，如此能夠看出企業(yè)發(fā)布有效的招聘信息、招聘人才的過程。招聘實則上是企業(yè)需要特定人員時招聘合格人員的過程，不僅可以宣傳企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，而且企業(yè)可以通過各種方式吸引、選拔和聘用所需人員(何詩雅,周明輝,2021)。關(guān)于招聘與配置的有效性研究方面，國內(nèi)的學(xué)者提出了不同見解，章頌紅認為應(yīng)該從明確的人才規(guī)劃方向和拓寬渠道等方面提高招聘的實效性。這確切地體現(xiàn)出了還提出了招聘有效性原則，即人崗匹配原則、企業(yè)與應(yīng)聘者雙方互選的原則、認同企業(yè)文化的原則、效率優(yōu)先的原則(李怡婷,方子墨,2022)。趙修文提出要實現(xiàn)有效的招聘要準確界定企業(yè)人才規(guī)劃，需要建立一支招聘隊伍和一套規(guī)范的招聘制度。趙霞提出招聘渠道的創(chuàng)新和優(yōu)化便于提升招聘的有效性。在招聘流程的研究方面，賀炳紅提出：要把招聘劃分為六個流程，招聘渠道、發(fā)布招聘信息、選擇招聘地點、擬定契合崗位要求的面試問題、面試、及時評估招聘效果。楊克華敘述了招聘過程中涉及的各方各面的招聘技巧，并指出了企業(yè)在招聘中存在的一些共性問題(劉亦菲,吳泰豪,2022)。(張睿穎,韓嘉恒,2020)采用流程再造和招聘理論模型，分析出招聘流程的重要性。曾莉出發(fā)的角度是從普通員工的角度出發(fā)，解析了員工招聘中存在的部分問題。在招聘渠道的研究上，這在某種程度上表征了學(xué)者張苡對其他公司招聘進行研究，分別從招聘的時間、數(shù)量、質(zhì)量和成本這幾方面進行分析并進行了整理，得出企業(yè)采用內(nèi)部招聘的渠道效率要高于外部招聘。在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展階段，(王安琪,宋子健,2020)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘成本較低效率高的特點，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢。徐凱祥發(fā)現(xiàn)當(dāng)人們找工作的時候不會選擇傳統(tǒng)的線下招聘來源獲取招聘信息而是會利用互聯(lián)網(wǎng)獲取大量的招聘信息來源進行篩選，這在一定程度上印證了從而去面試自己心儀的工作，所以提出了社交網(wǎng)絡(luò)作為新招聘渠道的重要性。隨著企業(yè)的發(fā)展，對人才的需求越來越大，多種招聘渠道踴躍而出，校園招聘，網(wǎng)站招聘，獵頭招聘等等(陳彥斌,李佳琪,2024)。（四）課題研究方法此文對北京燕京啤酒員工招聘問題及對策的研究上，運用專業(yè)課所學(xué)的人力資源管理和員工招聘的相關(guān)知識，對公司員工招聘方面存在的問題進行研究并提出合理的優(yōu)化方案。該文主要采用了以下兩種課題研究方法。文獻研究法：為了更透徹的了解和掌握員工招聘這一課題，在此篇論文寫作過程中，查找和搜集學(xué)習(xí)了很多國內(nèi)外關(guān)于員工招聘的理論知識和研究成果，在此基礎(chǔ)上形成自己的論文寫作的觀點。問卷調(diào)查法:由于員工招聘是一個高層次的問題，本人在實習(xí)期間對北京燕京啤酒的員工招聘問題進行了調(diào)查研究，這在某種程度上說明采取問卷調(diào)查的方法總結(jié)公司員工招聘方面的現(xiàn)狀及問題，根據(jù)員工招聘問題對某些個人或群體進行訪問或發(fā)放調(diào)查表要求被調(diào)查者回答，收集所需要的各種信息資料和數(shù)據(jù)，并以此來分析，推測其行為與心理的研究方法(趙麗娜,李東風(fēng),2022)。（五）論文構(gòu)成與研究內(nèi)容本文首先闡述了燕京啤酒公司的員工招聘的概念、特征、相關(guān)影響因素和對企業(yè)的重要性；其次對北京燕京啤酒員工招聘方面的問題進行研究；再次對員工招聘方面存在的問題進行細化和總結(jié),最后采取多種舉措解決招聘存在的問題。本文分為以下五部分：第一部分：緒論，闡述了招聘相關(guān)的背景研究目的和意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和論文構(gòu)成及研究內(nèi)容。第二部分：介紹北京燕京啤酒公司員工招聘相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)，包括北京燕京啤酒員工招聘的概念，內(nèi)容，重要性和相關(guān)理論等。第三部分:燕京啤酒公司員工招聘的現(xiàn)狀分析，介紹了公司的基本情況，組織機構(gòu)，人力資源情況，招聘流程和招聘情況進行了系統(tǒng)分析。第四部分:分析北京燕京啤酒招聘中主要存在的問題，有外部環(huán)境的影響和內(nèi)部環(huán)境的影響，人員素質(zhì)的差異，招聘渠道單一，團隊專業(yè)化不強。第五部分:燕京啤酒公司改善員工招聘問題的采取多種舉措，希望通過這些舉措促進公司招聘的優(yōu)化。二、招聘概念界定與理論基礎(chǔ)（一）招聘的概念招聘就是為了讓企業(yè)更好的發(fā)展去引進一些與自己企業(yè)相契合的人才。從廣義上看招聘是指人力資源部在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃上和人力資源規(guī)劃以及生產(chǎn)經(jīng)營實踐的基礎(chǔ)上，就是公司根據(jù)自己的需要采取一系列人力資源管理方法，擇取優(yōu)秀的人才到企業(yè)上班，逐步的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程(楊逸凡,王曉晗,2022)。從狹義的角度出發(fā)招聘是企業(yè)為滿足發(fā)展的需要從而在各種渠道發(fā)布招聘信息聘請人才的過程。（二）招聘目的招聘工作是人力資源管理開展工作的第一個環(huán)節(jié)，有利于企業(yè)的生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，讓招聘與配置的“引”和“用”的藝術(shù)結(jié)合，充分挖掘員工的潛能，讓企業(yè)和員工的實現(xiàn)共贏，便于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和增強的企業(yè)競爭力(魏浩然,黃美玲,2021)。企業(yè)人力資源部門在招聘和任用新員工時，都有這樣那樣的崗位標準和要求，甚至要經(jīng)過筆試，這在某種程度上表達出面試等諸多環(huán)節(jié)，目的就是為了確保準確的進行雙向的選擇。一旦聘用成功，就要進入一種試用或者合同制流程，這對每一個新入職的員工來講，都是一種機會，也是一種考驗(孫思源,陳佳欣,2023)。（三）招聘原則堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?。所謂德才兼?zhèn)渚褪瞧髽I(yè)招聘有高學(xué)識，有正確的三觀，根正苗紅的人才，可以帶動企業(yè)的發(fā)展，這也是我們房產(chǎn)銷售的選任員工的根本標準。堅持公平競爭擇優(yōu)的原則。按需要設(shè)置崗位，按崗位聘任合同管理，改變?nèi)肆Y源部因人設(shè)崗的不好行為，利用雙向選擇，根據(jù)求職者和本單位設(shè)置崗位數(shù)自主則崗位，競爭上崗。堅持按崗聘用的原則。企業(yè)要根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模大小業(yè)務(wù)范圍設(shè)置崗位，設(shè)置招聘原則和根據(jù)規(guī)模業(yè)務(wù)聘用人才以至于做到人崗匹配。遵守各項勞動法和地方性法規(guī)。用人單位要根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧臃ê褪∈兄贫ǖ牡胤叫苑ㄒ?guī)，按要求招聘。（四）招聘渠道對于職場人來說，如今的職場瞬息萬變，再也沒有穩(wěn)定的崗位和穩(wěn)定的工作，想要生存成長，就需要找到合適的平臺，不斷提升自己的價值，從而側(cè)面體現(xiàn)出招聘渠道何嘗不是一種有效利用的平臺(邱雨昕,唐宇澄,2022)。這確切地體現(xiàn)出了企業(yè)的招聘渠道分有內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘是企業(yè)自己人在內(nèi)部尋找符合崗位要求的人才，招聘方法有查找檔案、部門推薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦、員工推薦、內(nèi)部公開競聘等，有利于提高招聘效率。外部招聘是企業(yè)在外部通過各種招聘渠道所吸引進來的人才。有校園招聘、中介機構(gòu)招聘、現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等等。這在一定程度上印證了應(yīng)聘人數(shù)多，企業(yè)選擇余地大，便于企業(yè)招聘到與崗位匹配的人才(高怡寧,李志鵬,2022)。外部招聘能為企業(yè)帶來新鮮的氣息，增加企業(yè)的活力加強企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)，讓企業(yè)加入沒有的知識和技術(shù)和平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。如何利用好內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘是企業(yè)使用最便利的招聘渠道，內(nèi)部推薦可以為企業(yè)節(jié)約招聘時間還能減輕財務(wù)負擔(dān)，內(nèi)部招聘的話我們需要制定推薦機制，怎么獎勵，從員工的興趣入手，然后開會通知，從這些證據(jù)中可以看出讓員工對招聘信息有充分的了解(朱俊宏,林琳娜,2019)。這確切地體現(xiàn)出了內(nèi)部招聘可以激勵員工積極的參與到企業(yè)招聘過程中來，可以獲取除工資和獎金外的物品，這在一定程度上印證了如果有員工推薦朋友到公司來，人力資源部門反饋要及快速不能讓員工等更不能讓他的朋友等。從公司角度出發(fā)形成了一種內(nèi)部推薦文化，促進了企業(yè)的內(nèi)推體系，從員工角度出發(fā)這種內(nèi)推文化調(diào)動了自己工作的積極性。三、北京燕京啤酒人力資源與員工招聘的現(xiàn)狀（一）燕京啤酒公司概況燕京啤酒公司是啤酒飲料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕啤酒飲料領(lǐng)域多年，燕京啤酒在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得“國家啤酒飲料企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)啤酒飲料企業(yè)500強”。燕京啤酒的發(fā)展是我國啤酒飲料行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著啤酒飲料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于啤酒飲料市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于啤酒飲料行業(yè)前沿，引領(lǐng)啤酒飲料行業(yè)的發(fā)展。董事會總經(jīng)理董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標部招標部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務(wù)部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財務(wù)科一財務(wù)科二財務(wù)科三財務(wù)科四（二）燕京啤酒公司招聘的現(xiàn)狀及分析由于本文主要研究燕京啤酒公司招聘工作中存在的問題，針對燕京啤酒公司的具體情況要從公司的招聘從業(yè)人員、招聘流程、員工招聘渠道方面進行詳細介紹。1.北京燕京啤酒招聘團隊結(jié)構(gòu)分析 截止目前北京燕京啤酒公司各級人力資源部門中從事招聘崗位的人員共10人。人員構(gòu)成如下：一級人力招聘團隊：企業(yè)人力資源中心招聘模塊設(shè)置招聘經(jīng)理1名，招聘專員3人。操管企業(yè)關(guān)于招聘的活動策劃、招聘相關(guān)的流程制度完善和建立。二級人力招聘團隊：主要從事負責(zé)具體的招聘工作，設(shè)置招聘專員6人。2、北京燕京啤酒招聘團隊的能力分析(1)高層干部北京燕京啤酒公司人力資源總監(jiān)是公司高層干部，該職位人員很少外聘，要么內(nèi)部提升或者從其他崗位升上來(吳晨夕,王思怡,2023)。從這些統(tǒng)計中看出該崗位需要專業(yè)的人力資源專業(yè)知識和長期連貫性的工作。該崗位的特點是人員缺乏專業(yè)知識，關(guān)于北京燕京啤酒公司人力資源招聘方面的和領(lǐng)導(dǎo)任期較短。(2)中層干部北京燕京啤酒公司人力資源部門的主任、和人力資源的組長，都屬于中層干部。這些崗位同樣需要專業(yè)的人力資源知識，中層同樣存在缺乏人力資源相關(guān)專業(yè)知識。(3)基層干部北京燕京啤酒公司各個模塊的經(jīng)理，主管為基層干部，絕大多數(shù)不是人力資源科班出身而是從人力資源專員上晉升而來。(4)招聘專員各個級別的人力資源部門招聘專員，一部分來自校園招聘，校招的多為人力資源類相關(guān)專業(yè)，離職情況較為突出，另一部分是其他崗位員工轉(zhuǎn)崗而來，缺乏專業(yè)知識。（三）北京燕京啤酒的招聘流程由于招聘工作的開展起來復(fù)雜和繁瑣，需要詳細的流程體系來方便員工執(zhí)行計劃，人力部門針對招聘情況制定了合理化的流程便于工作，此流程分為七步。從提出招聘標準開始到入職報到結(jié)束。提出招聘標準，就是各部門根據(jù)工作需求衡量對人力的需要，發(fā)出招聘需要的崗位，經(jīng)北京燕京啤酒公司部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)人批示后，向人力部門提交招聘需求和人員到崗時間。各部門根據(jù)空缺的崗位指定招聘計劃以及任職資格統(tǒng)一提交給招聘專員，北京燕京啤酒公司招聘專員根據(jù)需求列出招聘計劃，然后由北京燕京啤酒公司人力經(jīng)理批準后同步給用人部門(劉雅麗,徐天宇,2023)。這確切地體現(xiàn)出了招聘專員會根據(jù)具體的崗位級別和迫切的需要程度，在各個適宜的招聘渠道發(fā)布招聘信息。北京燕京啤酒公司網(wǎng)絡(luò)招聘給公司帶來很多便利性對公司來說是用的最多招聘渠道。篩選簡歷招聘專員根據(jù)崗位任職要求對收到的簡歷進行初步篩選，在應(yīng)聘者提交的多張簡歷中海選出符合自己公司條件的簡歷發(fā)送至用人部門負責(zé)人進行審核。通過簡歷的求職者會安排面試，招聘專員對應(yīng)聘者進行初步面談，收集應(yīng)聘者的基本信息，經(jīng)過優(yōu)中擇優(yōu)挑選出符合企業(yè)文化和部門需要的應(yīng)聘者(陳瑤瑤,王子琪,2022)。錄用審批，這在一定程度上印證了招聘專員給面試合格的候選人共同商討薪酬待遇，然后提交錄用審批。入職報到，北京燕京啤酒公司招聘專員根據(jù)用人部門和應(yīng)聘合格者確定入職日期，分配好入職手續(xù)。部門分配好新員工的工作技能培訓(xùn)工作。3個月的試用期，只有通過考核后才能轉(zhuǎn)正。不符合要求者，不予錄用。（四）北京燕京啤酒員工招聘問題問卷調(diào)研分析1.員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計及內(nèi)容調(diào)查目的:為了更好的了解北京燕京啤酒員工招聘的現(xiàn)狀，本文以燕京啤酒公司員工招聘現(xiàn)狀為主題設(shè)計的問卷，目的是為了通過對結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)公司招聘方面存在的問題，促進公司的發(fā)展在引進人才和留住人才方面提供參考。調(diào)查對象：為了讓調(diào)查數(shù)據(jù)具有準確性，本次調(diào)查問卷采用線上問卷調(diào)查的方式，針對燕京啤酒公司的員工進行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容:為了確保此次調(diào)查數(shù)據(jù)的客觀真實，本次調(diào)查采用的是匿名調(diào)查的方式，通過對北京燕京啤酒員工的基本信息，員工對招聘方面的想法和相關(guān)疑問進行調(diào)查，從而獲得不同階層的員工對北京燕京啤酒公司員工招聘問題提出一些相關(guān)建議，具體內(nèi)容見本文附錄所示。2.員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析此次調(diào)查共發(fā)出82份，回收81份，其中一份是無效的問卷，問卷有效率高達97%。問卷中涵蓋了經(jīng)常使用什么方式招聘，更傾向那些方式招聘，北京燕京啤酒公司招聘人員存在那些招聘問題，那些方法可以解決公司的招聘問題。經(jīng)常使用什么方式招聘的調(diào)查:對于“您經(jīng)常使用什么樣的招聘方式”這一問題有20人選擇校園招聘，28人選擇熟人介紹21人選擇58同城12人bo北京燕京啤酒北京燕京啤酒直聘。其調(diào)查結(jié)果占有效問卷總數(shù)的24%、34%、26%、16%,具體情況如圖所示。圖1人們經(jīng)常對應(yīng)聘方式選擇的調(diào)查結(jié)果對更傾向那些方式招聘的調(diào)查:針對“您更傾向什么樣的招聘方式”調(diào)查，有35人傾向熟人介紹，15人校園招聘，10人58同城12人bo北京燕京啤酒北京燕京啤酒直聘人才網(wǎng)4人，前程無憂5人。其結(jié)果分別是有效問卷總數(shù)的43%、19%、12%、15%、5%、6%。圖2人們更傾向的應(yīng)聘方式選擇的調(diào)查結(jié)果針對燕京啤酒公司招聘存在問題的調(diào)查:針對‘‘您覺的公司招聘人員存在的問題是什么”這一問題，有29人認為招聘人員很多專業(yè)知識的專業(yè)訓(xùn)練不夠，20人認為人員招聘條件太低不能滿足招聘需求，7人認為北京燕京啤酒公司招聘計劃有限，24人認為對崗位任職條件缺乏科學(xué)全面認識。其結(jié)果分別是有效問卷總數(shù)的36%、25%、9%、30%。那些方法可以解決燕京啤酒公司的招聘問題的調(diào)查:針對“您認為那些方法可以解決公司的招聘問題”這一問題，有22人選擇制定合理的招聘方案，有18人認為做好工作分析基礎(chǔ)工作，21人選擇適當(dāng)?shù)恼衅妇W(wǎng)站，合理發(fā)布招聘信息，20人認為提高招聘人員專業(yè)性，其結(jié)果分別是有效問卷總數(shù)的27%、22%、26%、25%。燕京啤酒員工招聘現(xiàn)狀調(diào)研分析結(jié)果可以對北京燕京啤酒員工招聘問題現(xiàn)狀作如下總結(jié)：在員工招聘方式上選擇熟人介紹和校園招聘人最多。這在一定程度上印證了為什么這兩種方式選擇的人較多，因為熟人介紹的方式可靠性強(高宇翔,魏梓怡,2022)。這確切地體現(xiàn)出了網(wǎng)絡(luò)招聘方式，覆蓋面積廣，信息傳播速度快，便于求職者獲取求職信息，也便于燕京啤酒企業(yè)和求職者的雙方的篩選。對于燕京啤酒企業(yè)來說熟人介紹和網(wǎng)絡(luò)直招的方式尤為重要，也從側(cè)面體現(xiàn)出要學(xué)會選擇合適的網(wǎng)站招聘和提高人員專業(yè)培訓(xùn)。燕京啤酒公司招聘存在的部分問題上，燕京啤酒招聘人員專業(yè)知識訓(xùn)練不夠是很頭疼問題。由于專業(yè)性不夠的問題，這確切地體現(xiàn)出了招聘來的員工和企業(yè)的文化不相契合，這樣不利于員工的穩(wěn)定性，會增加燕京啤酒公司人員流失現(xiàn)象。其次，企業(yè)為了招聘而招聘，沒有根據(jù)企業(yè)整體布局和崗位需要做到一崗一人，專業(yè)對口。最后，燕京啤酒公司招聘人員工作態(tài)度不夠端正，沒有做到在其位謀其政(張一鳴,李梓仁,2022)。在解決燕京啤酒公司員工招聘問題上，大多員工認為要做好基礎(chǔ)招聘體系研究和分析而不從問題的關(guān)鍵出發(fā)，燕京啤酒企業(yè)上層最好根據(jù)問題對員工加以引導(dǎo)。這確切地體現(xiàn)出了合理規(guī)劃招聘方案，制定完善的招聘程序，適當(dāng)選擇合適的招聘網(wǎng)站，合理發(fā)布招聘信息。最好多元化招聘，改變固定模式，燕京啤酒員工盡量多服務(wù)于顧客，減少主觀因素對招聘的影響，盡量客觀。北京燕京啤酒招聘中存在的主要問題（一）缺乏前期規(guī)劃為了讓燕京啤酒員工管理工作高效開展，前期規(guī)劃是招聘環(huán)節(jié)的第一步，制定的規(guī)劃要符合企業(yè)的真實水平，從實際出發(fā)才能做好前期規(guī)劃能夠使企業(yè)獲取更多人才，從而推動企業(yè)向良好方向發(fā)展。但在觀察中發(fā)現(xiàn)燕京啤酒公司員工招聘工作中，如此能夠看出依然存在規(guī)劃問題，最為常見的是缺乏前期規(guī)劃。企業(yè)在員工招聘上隨意性強只有當(dāng)在燕京啤酒公司人員數(shù)量匱乏時，才會開展招聘工作，但缺乏對崗位的進行深入分析(王凱旋,劉雨婷,2019)。這確切地體現(xiàn)出了人力資源部門發(fā)現(xiàn)企業(yè)由于人手緊缺，沒有對崗位展開深入分析，雖然通過各個渠道緊急招聘來部分員工，但在燕京啤酒公司人員招聘與配置上沒有達到人崗匹配，所以需要做好前期人員配置規(guī)劃。燕京啤酒公司新人入職后，需要適當(dāng)培訓(xùn)，在短時間內(nèi)無法擔(dān)任工作要求，影響實際工作的開展。（二）招聘流程存在缺陷在北京燕京啤酒員工招聘工作當(dāng)中，招聘流程會影響整個工作質(zhì)量，科學(xué)的招聘流程會引入優(yōu)秀的人才。然而在實際招聘工作中，存在很多缺陷。首先，部分企業(yè)為了吸引人才，會對部分內(nèi)容進行夸大，用夸大的條件來吸引人才，這在一定程度上印證了盡管這樣會吸引其參與面試，一但面試者發(fā)現(xiàn)企業(yè)有不誠信問題，這在某種程度上表征了會讓對方產(chǎn)生不信任感，從而放棄到企業(yè)工作(趙俊凱,孫心怡,2020)。其次，招聘專員對燕京啤酒公司招聘工作產(chǎn)生錯誤的認知，忽略的認為是對人員資料的收集、整理、分析、以及在面試過程中針對不同的人員，會提出不同的問題，難以橫向?qū)ρ嗑┢【迫藛T做出比較，無法真正判斷出應(yīng)聘者素質(zhì)的高低，影響最終的招聘結(jié)果。（三）篩選方法單一燕京啤酒公司在展開招聘活動時，人力資源部門會有很多人員參與招聘，這些人員能力水平存在一定的差異，工作年限會有一定的不同，企業(yè)需要從自身的需求，從諸多人才中，挑選出適合企業(yè)的人才，讓人才在燕京啤酒企業(yè)中發(fā)揮出最大的作用，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出最大的作用(陳昊然,張子怡,2022)。這確切地體現(xiàn)出了在實際應(yīng)聘工作中，由于燕京啤酒企業(yè)對員工招聘的重視程度不高，這在一定程度上印證了北京燕京啤酒企業(yè)僅僅采用了一種面談法的篩選方法。和應(yīng)聘者面對面的交流，從而掌握應(yīng)聘者的信息，決定應(yīng)聘者的去留(楊逸凡,王曉晗,2022)。燕京啤酒企業(yè)要學(xué)會學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)的人員篩選方式，在借鑒其他公司的招聘方式的基礎(chǔ)上，形成自己的專業(yè)篩選方式。（四）招聘人員素質(zhì)較低招聘專員作為各項工作的執(zhí)行者，須具備較高的綜合素質(zhì)，便于更好的開展招聘工作，提升招聘工作質(zhì)量，而在綜合素質(zhì)當(dāng)中，涉及思想道德品質(zhì)等，這些涉及思想道德品質(zhì)等，只有這些均處于較高的水平，才能有效參與到招聘工作中。對于燕京啤酒企業(yè)招聘人員來說，也是如此(高昕宇,胡欣怡,2022)。這確切地體現(xiàn)出了在實際工作當(dāng)中，企業(yè)都比較重視經(jīng)濟效益，忽視了員工招聘工作，盡管打造了一支招聘團隊，但燕京啤酒公司其中大部分人員的素質(zhì)并不是很高，譬如招聘相關(guān)的知識了解不夠透徹，責(zé)任感和價值觀不夠積極向上，這些問題的存在均影響招聘工作的順利開展。（五）信息化水平較低伴隨著科學(xué)技術(shù)的更新于換代，信息化技術(shù)的開展被廣泛用到招聘的各個領(lǐng)域，其中包括企業(yè)的招聘工作，這在一定情況下反映了信息化技術(shù)可以加快信息的傳播速度，方便了燕京啤酒公司求職者和招聘者雙方需求，從而提升了各個企業(yè)的招聘的質(zhì)量。網(wǎng)絡(luò)招聘可以大面積撒網(wǎng)，為企業(yè)輸送了大量較為優(yōu)秀的人才(孫思源,陳佳欣,2022)。這確切地體現(xiàn)出了在實際中發(fā)現(xiàn)中小啤酒飲料企業(yè)沒有很好的應(yīng)用信息技術(shù)，信息技術(shù)只應(yīng)用在一些較為簡單的工作中，例如在招聘信息的發(fā)布和接收應(yīng)聘者的信息中，沒有在此基礎(chǔ)上做一些數(shù)據(jù)化分析和其他方面的應(yīng)用，所以信息技術(shù)在燕京啤酒企業(yè)中沒有做到物盡其用，從而不能發(fā)揮最大的應(yīng)用價值。五、燕京啤酒公司改善員工招聘問題的多種舉措（一）加強招聘前期規(guī)劃盡量減少主觀因素對招聘的影響，盡量客觀。企業(yè)在發(fā)展時，想要提升員工招聘質(zhì)量，最好把加強招聘的前期規(guī)劃放在首位。首先，燕京啤酒公司人力資源部門要加強對各個崗位的詳細分析并熟悉各個崗位的工作內(nèi)容，分析出崗位的需求，結(jié)合需要制定出有針對性的人員招聘計劃書，不僅要在人員素質(zhì)上有要求，在人員數(shù)量、上崗時間各個方面內(nèi)容都要有所要求，提高燕京啤酒企業(yè)的招聘門檻，這在某種程度上說明從而才可以為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。其次，這在一定程度上印證了為了防止北京燕京啤酒員工突然離職，出現(xiàn)崗位空白期，需要制定出一些應(yīng)對的突發(fā)方案確保各項工作能夠有序開展。最后在前期規(guī)劃時期要根據(jù)企業(yè)的實際出發(fā)，禁止憑空想象，浪費人力物力。（二）優(yōu)化招聘流程燕京啤酒企業(yè)要展開高效的招聘工作，應(yīng)對招聘流程加以優(yōu)化。企業(yè)從轉(zhuǎn)變理念開始，端正招聘態(tài)度，用實事求是的心態(tài)，向外發(fā)布真實的信息，盡管這樣會降低對人才的吸引，但會對那些有意向的求職者來說，燕京啤酒企業(yè)給自己留下了好印象，從而增加了對企業(yè)的信任感，更愿意到北京燕京啤酒企業(yè)工作(張佳琪,李思雨,2021)。這確切地體現(xiàn)出了還要從招聘工作上有個準確的認知，不是將招聘工作看作簡單的人才信息收集、處理以及一些面試流程，而是需要一個系統(tǒng)的全面的更多渠道。針對相同的崗位，向應(yīng)向聘者提出相同的問題，根據(jù)燕京啤酒企業(yè)的招聘需求，挑選出合適的人選。（三）豐富招聘方式可多元優(yōu)化招聘，改變固定模式。改變固定模式在招聘過程中不難發(fā)現(xiàn)，燕京啤酒企業(yè)在招聘時，篩選人員的方式較為單一，只采用單一的面試方式，而很少應(yīng)用到其他的方式，從而會導(dǎo)致燕京啤酒企業(yè)獲取應(yīng)聘人員的信息不是很多，涉及范圍較窄，很難真正體現(xiàn)出應(yīng)聘者的具體情況，會容易造成北京燕京啤酒企業(yè)的判斷(鄧慧君,徐博文,2022)。為了引入高素質(zhì)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)豐富一下招聘方式，可以從多方面著手：情景模擬，根據(jù)各個崗位的特點，結(jié)合以往的經(jīng)驗創(chuàng)設(shè)出一個情景，這在一定程度上印證了在創(chuàng)設(shè)的情景中，這在某種程度上表達出應(yīng)聘者根據(jù)相應(yīng)的情況，完成相應(yīng)的工作和解決相關(guān)問題，在過程中展示出自己的能力。討論法，將多名應(yīng)聘者匯集到一起，根據(jù)情況提出一些有針對性的問題，讓他們對問題進行討論，根據(jù)應(yīng)聘者在討論中的全方面表現(xiàn)，確定出最終的人員；公文處理法，向應(yīng)聘者提供一些相同的公文，讓應(yīng)聘者給出相應(yīng)的意見等。（四）打造高素質(zhì)招聘團隊 多服務(wù)于顧客。為了提升招聘的效率，管理體系要得到優(yōu)化，在其位謀其政，根據(jù)招聘體系打造出一支高素質(zhì)的招聘團隊。首先人力資源部門應(yīng)加強對企業(yè)招聘工作的重視程度，將招聘工作放到自身發(fā)展的核心位置，并在此基礎(chǔ)上，選擇素質(zhì)高的招聘人員，不僅要求員工具備較強的招聘能力，掌握豐富的人力招聘知識，而且要具備良好的價值觀與責(zé)任觀，便于確保其能夠開展更好的招聘工作，給燕京啤酒企業(yè)招來更多的優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)(朱俊宏,林琳娜,2019)。其次，這確切地體現(xiàn)出了對于燕京啤酒企業(yè)員工來說，北京燕京啤酒企業(yè)應(yīng)該從自身的實際情況發(fā)展為基礎(chǔ)，根據(jù)招聘人員的需求，選擇一個合適的時間，對燕京啤酒公司新來的員工展開培訓(xùn)活動，給燕京啤酒員工傳授更加先進的招聘知識，轉(zhuǎn)變員工思維理念，符合現(xiàn)代企業(yè)招聘崗位的需求。（五）加強對信息技術(shù)的應(yīng)用除了上述4個方面之外，燕京啤酒企業(yè)還要加強對信息化技術(shù)的應(yīng)用。一方面，在現(xiàn)有應(yīng)用的基礎(chǔ)上，還要增加更多的功能，譬如根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)，獲取一些與應(yīng)聘者有關(guān)的信息。通過云計算等技術(shù)對應(yīng)聘者的進行系統(tǒng)的分析，清楚明了的展示出應(yīng)聘者的真實信息，能更好的對招聘者提供更好的判斷，可以借助視頻通話的方式，和燕京啤酒公司應(yīng)聘者進行通話面試，這在一定程度上印證了不僅打破了時間上的問題而且還打破了與空間上的限制，便于擴大招聘的范圍，讓更多的人才一起參與。另一方面，燕京啤酒在應(yīng)用到信息化技術(shù)應(yīng)用過程中，還需對相關(guān)配套設(shè)施進行一些維護，確保這些設(shè)備處于一個良好的狀態(tài)，讓它發(fā)揮出最大的工作，使信息化招聘工作的開展奠定了良好基礎(chǔ)。結(jié)論通過查找文獻，我了解到燕京啤酒企業(yè)要針對人力資源和員工招聘的現(xiàn)狀梳理出企業(yè)存在的主要問題，并針對問題進行分析來改進招聘流程、優(yōu)化招聘渠道、提高招聘效率和完善招聘評估體系的意見建議，在一定程度上解決了存在的問題，有效提高了招聘量。通過問題分析得出的結(jié)論是啤酒飲料是一個人員流失極高的行業(yè)，所以也就是說明人力資源招聘的人數(shù)要一直保持很高，當(dāng)然其中熟人介紹和網(wǎng)絡(luò)直招的方式更為重要。在熟人介紹的基礎(chǔ)上，適當(dāng)給予介紹人一些獎勵，像伯樂獎勵，簡單直接，所謂伯樂獎勵就是伯樂引進一個人，給予伯樂獎激勵招聘，招聘一個人的話獎勵3000元等。雖然企燕京啤酒業(yè)采取了一些措施，但還是擋不住人員的流失因為招聘流程不完善、招聘渠道過窄、效能過低、缺乏招聘后的反思等，在招聘工作指導(dǎo)上觀念陳舊、招聘體系不健全。對招聘渠道的分析得出招聘方案的優(yōu)化主要從用人原則和優(yōu)化用人原則、構(gòu)建系統(tǒng)的招聘流程、拓寬招聘渠道、提高招聘效率、建立評估體系等方面要進行改善和創(chuàng)新。參考文獻[1]李嘉和,張佩妍.A公司員工招聘管理體系優(yōu)化策略研究[D]:東華理工大學(xué),2022.[2]王梓晨,劉曉琳.富卓公司招聘策略優(yōu)化研究[D].甘肅：蘭州大學(xué)，2023.[3]陳雨澤,趙俊杰.淺析地方性中小企業(yè)在人員招聘中的問題與對策[J].中外企業(yè)家，2021（18）:121-121[4]楊一凡,許慧妍.中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題與對策探討[J].新時代2021，（10）008：161-162.[5]朱俊宏,林琳娜.中小民營業(yè)人力資源招聘的困境與對策—以B公司為例[D].中外山大學(xué)，2022.[6]魏子安,孫雪婷.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，2017.[7]TongYK,Arvey