績效管理知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋廣西師范大學

績效管理知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋廣西師范大學第一章單元測試

下面哪一個不是績效的概念？（）

A:績效就是成績和效果B:績效必須與組織戰(zhàn)略的要求保持一致C:績效的最終表現(xiàn)形式是工作行為與結果D:績效是一個多層次的有機整體

答案:績效就是成績和效果績效從行為主體層次來看可以分為？（）

A:組織績效B:周邊績效C:個人績效D:群體績效

答案:組織績效；個人績效；群體績效績效的性質有哪些？（）

A:動態(tài)性B:多維性C:多因性D:復雜性

答案:動態(tài)性；多維性；多因性影響績效的主要因素有哪些?（）

A:技能B:環(huán)境C:激勵D:機會

答案:技能；環(huán)境；激勵；機會誰被譽為人事管理之父？（）

A:亞當斯密B:羅伯特歐文C:彼得德魯克D:大衛(wèi)李嘉圖

答案:羅伯特歐文對于戰(zhàn)略性績效管理的理解？（）

A:戰(zhàn)略性績效管理是一個由績效計劃監(jiān)控，評價及反饋四個環(huán)節(jié)構成的持續(xù)改進的封閉循環(huán)系統(tǒng)B:戰(zhàn)略性績效管理應該堅持全員績效管理，但是主要管理責任由直線管理者承擔C:戰(zhàn)略性績效管理是對組織績效部門績效和個人績效的全面管理D:戰(zhàn)略性績效管理是在組織使命和核心價值觀的指引下，承接愿景和戰(zhàn)略的管理系統(tǒng)

答案:戰(zhàn)略性績效管理是一個由績效計劃監(jiān)控，評價及反饋四個環(huán)節(jié)構成的持續(xù)改進的封閉循環(huán)系統(tǒng)；戰(zhàn)略性績效管理應該堅持全員績效管理，但是主要管理責任由直線管理者承擔；戰(zhàn)略性績效管理是對組織績效部門績效和個人績效的全面管理；戰(zhàn)略性績效管理是在組織使命和核心價值觀的指引下，承接愿景和戰(zhàn)略的管理系統(tǒng)績效評價包括?（）

A:評價主體B:評價周期C:評價內容D:評價方法

答案:評價主體；評價周期；評價內容；評價方法戰(zhàn)略性績效管理的特點有哪些?（）

A:協(xié)同性B:戰(zhàn)略性C:公平性D:差異性

答案:協(xié)同性；戰(zhàn)略性；公平性；差異性哪一項沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理的公平性?（）

A:開始公平B:結果公平C:程序公平D:人際公平

答案:開始公平系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念（）

A:錯B:對

答案:對

第二章單元測試

關于目標管理法的特點，下列（）說法是不正確的？（）

A:目標管理是一種基本原則，就是要將“要我做”變成“我要做”B:目標管理是在探索管理哲學基本問題的基礎上發(fā)展起來的系統(tǒng)管理理論C:目標管理是一種責任D:目標管理法偏重以工作為中心，忽視了人性的一面，忽視了同工作相結合

答案:目標管理法偏重以工作為中心，忽視了人性的一面，忽視了同工作相結合下列關于KPI的理解正確的是（）？（）

A:KPI是一種戰(zhàn)略性績效管理工具B:KPI核心思想是“二八”原則C:KPI有三要素：即關鍵成功領域、關鍵績效要素和關鍵績效指標D:KPI強調工作行為與目標達成并重，注重將結果導向與行為導向的優(yōu)點結合起來

答案:KPI是一種戰(zhàn)略性績效管理工具；KPI核心思想是“二八”原則；KPI有三要素：即關鍵成功領域、關鍵績效要素和關鍵績效指標；KPI強調工作行為與目標達成并重，注重將結果導向與行為導向的優(yōu)點結合起來下列說法正確的是（）？（）

A:BSC始終以戰(zhàn)略為核心，既是績效管理工具，更是戰(zhàn)略管理工具B:BSC是由美國哈佛教授羅伯特·卡普蘭和RSI公司總裁戴維·諾頓提出來的C:BSC重視協(xié)調一致，強調平衡D:BSC適用于外部變化快、機會多的組織

答案:BSC始終以戰(zhàn)略為核心，既是績效管理工具，更是戰(zhàn)略管理工具；BSC是由美國哈佛教授羅伯特·卡普蘭和RSI公司總裁戴維·諾頓提出來的；BSC重視協(xié)調一致，強調平衡BSC主要的功能定位有（）?（）

A:管理溝通工具B:財務管理工具C:績效管理工具D:戰(zhàn)略管理工具

答案:管理溝通工具；績效管理工具；戰(zhàn)略管理工具（）是目標管理法的提出者？（）

A:安迪·S·格魯夫B:羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓C:亞當·斯密D:彼得·德魯克

答案:彼得·德魯克()是OKR的組成要素？（）

A:T（Task，任務）B:KR（KeyResult,關鍵結果）C:T(Time，時間)D:O（Objective,目標）

答案:T（Task，任務）；KR（KeyResult,關鍵結果）；O（Objective,目標）OKR主要優(yōu)點有（）?（）

A:OKR實施起來比較簡單，一般每個團隊或個人最多設置5個目標，每個目標一般包含3-4個關鍵結果B:OKR的結果通常不直接和績效工資掛鉤C:OKR不僅強調頂層目標的分解，同時也非常強調基層的意見D:OKR是公開透明的

答案:OKR實施起來比較簡單，一般每個團隊或個人最多設置5個目標，每個目標一般包含3-4個關鍵結果；OKR的結果通常不直接和績效工資掛鉤；OKR不僅強調頂層目標的分解，同時也非常強調基層的意見；OKR是公開透明的KSF的主要特點有()?（）

A:薪酬與績效完全融合,充分挖掘員工的潛能B:讓全體員工都參與企業(yè)經營，共享利益C:改變雇傭模式，讓員工感到在為自己工作D:能夠開啟員工的原動力,激發(fā)員工的創(chuàng)造力

答案:薪酬與績效完全融合,充分挖掘員工的潛能；讓全體員工都參與企業(yè)經營，共享利益；改變雇傭模式，讓員工感到在為自己工作；能夠開啟員工的原動力,激發(fā)員工的創(chuàng)造力關于KSF的說法，下列不正確的是（）?（）

A:KSF可以解決員工的工作動機問題，即能激發(fā)員工不再為了完成績效而努力工作。B:KSF一方面強調企業(yè)績效的改善，一方面致力于提高員工的收入C:KSF強調的“勞”不是“苦勞”，而是“功勞”D:KSF的實施邏輯是員工的薪酬與員工創(chuàng)造的價值高度相關

答案:KSF的實施邏輯是員工的薪酬與員工創(chuàng)造的價值高度相關BSC是由美國哈佛教授羅伯特·卡普蘭和RSI公司總裁戴維·諾頓提出來的。（）

A:錯B:對

答案:對

第三章單元測試

績效計劃是指當新的績效周期開始的時候，管理者和下屬依據組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過（），共同確定組織、部門以及個人的工作任務，并簽訂績效目標協(xié)議的過程。

A:績效計劃面談B:績效評價C:績效計劃監(jiān)控D:績效考核

答案:績效計劃面談制定績效計劃的過程都應該按照績效層次來進行，通過對組織戰(zhàn)略的層層分解、細化、承接，最終落實到（）。

A:部門計劃B:企業(yè)計劃C:組織計劃D:個人績效計劃

答案:個人績效計劃遵守產品領先戰(zhàn)略的公司以（）為主，主張通過為前衛(wèi)客戶提供比競爭對手更為優(yōu)越和領先的產品來擴大收入。

A:多元化戰(zhàn)略B:經濟發(fā)展戰(zhàn)略C:收入增長戰(zhàn)略D:市場拓展戰(zhàn)略

答案:收入增長戰(zhàn)略遵循總成本最低戰(zhàn)略的公司的價值主張是為追求物美價廉的客戶，提供（）產品和服務。

A:多元化的B:低價格的C:及時的D:質量穩(wěn)定的

答案:低價格的；及時的；質量穩(wěn)定的管理實踐中比較常見的分類方式是依據績效層次的不同，將績效目標分為（）。

A:組織績效目標B:部門績效目標C:個人績效目標D:認知過程

答案:組織績效目標；部門績效目標；個人績效目標下列屬于硬指標得有（）

A:顧客滿意度B:協(xié)作關系好壞C:營業(yè)額D:廢品數量

答案:營業(yè)額；廢品數量卡普蘭和諾頓認為陳述愿景應該包括（）三個要素，其中挑戰(zhàn)性標是指愿景應該與組織當前的定位有區(qū)別。

A:顧客滿意度B:時間期限C:市場定位D:挑戰(zhàn)性目標

答案:時間期限；市場定位；挑戰(zhàn)性目標績效指標是用來衡量績效目標達成的標尺，即通過對績效指標的具體評價來衡量績效目標的實現(xiàn)程度。（）

A:錯B:對

答案:對績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，也是謀劃績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，在績效管理中具有非常重要的作用。（）

A:錯B:對

答案:對績效標準又稱為績效評價標準，描述的是績效指標需要完成到什么程度，反映組織對該績效指標的績效期望水平。在設計績效指標時，需要為每個指標確定相應的績效標準。（）

A:對B:錯

答案:對

第四章單元測試

實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（）。

A:績效考核B:績效管理C:績效溝通D:績效計劃

答案:績效溝通在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（）

A:真實性B:能動性C:針對性D:及時性

答案:針對性（）作為績效輔導的主導者和推動者，不僅需要對下屬提出的各種要求做出積極反應，還需要能夠前瞻性的發(fā)現(xiàn)潛在問題，并在問題出現(xiàn)之前以解決。

A:管理者B:董事C:下屬D:員工

答案:管理者至關重要的流程是公司成功所必須的，但不能體現(xiàn)戰(zhàn)略差異化的流程,下列屬于至關重要的流程的有（）。

A:提供基本的航空服務B:定期核對賬簿C:制作工作單D:保障通信系統(tǒng)正常運行

答案:提供基本的航空服務；定期核對賬簿；制作工作單；保障通信系統(tǒng)正常運行路徑-目標理論提出的兩種權變因素為（）。

A:下屬控制范圍之外的環(huán)境B:激勵C:是下屬個性特點中的一部分D:績效薪酬

答案:下屬控制范圍之外的環(huán)境；是下屬個性特點中的一部分下列屬于書面報告的溝通方式優(yōu)點的有（）

A:比較嚴謹B:可以培養(yǎng)員工系統(tǒng)理性思考問題的能力C:方便和適用于不在同一地點辦公的管理者和員工D:主要包括簡單易行

答案:比較嚴謹；可以培養(yǎng)員工系統(tǒng)理性思考問題的能力；方便和適用于不在同一地點辦公的管理者和員工；主要包括簡單易行績效溝通可以分為正式績效溝通和非正式技巧溝通兩大類。（）

A:對B:錯

答案:對責任導向原則就是在績效溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。人們往往采用第三人稱或第一人稱復數。（）

A:對B:錯

答案:對事實導向的原則在溝通中表現(xiàn)為以人身的直接攻擊為主要內容的溝通方式。（）

A:對B:錯

答案:錯當工作群體內部有強烈沖突時，指示型領導會產生較高的下屬滿意度。（）

A:對B:錯

答案:對

第五章單元測試

（）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。

A:自我考評B:外部人員考評C:同級考評D:下屬考評

答案:外部人員考評績效評價的方法包括（）。

A:民主評議法B:訪談法C:考試法D:評價量表法

答案:評價量表法行為錨定量表法的缺陷包括（）。

A:工作考核標準模糊B:設計成本較高C:行為導向性差D:績效要素之間獨立性差

答案:設計成本較高非定義的評價尺度包括（）。

A:數量式B:定義式C:量詞式D:等級式

答案:數量式；量詞式；等級式在（）中，每一水平的績效均用某一標準行為來加以界定，在一定程度上克服了其他評價方法的弱點。

A:工作記錄法B:等級擇一法C:行為錨定量表法D:圖尺度量表法

答案:行為錨定量表法關鍵事件法的缺點是（）

A:不能貫穿考評期始終B:記錄和觀察費時費力C:不能了解下屬如何消除不良績效D:無法為考評者提供客觀事實依據

答案:記錄和觀察費時費力絕對行為評價法通過將員工與（）比較來衡量績效。

A:績效尺度B:績效標準C:績效目標D:其他人

答案:績效標準相對行為評價法能用來指導員工改進績效。（）

A:錯B:對

答案:錯績效評價必須制訂一定的標準，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對標準和相對標準。（）

A:對B:錯

答案:對結果導向型的績效評價方法，主要有圖尺度量表法、行為錨定量表法、混合標準量表法、綜合尺度量表法、行為對照量表法和行為觀察量表法。（）

A:錯B:對

答案:錯

第六章單元測試

BEST反饋的第一步是？（）

A:著眼未來B:征求意見C:表達后果D:描述行為

答案:描述行為以下屬于績效反饋基本要素的有（）。

A:真實性B:有效性C:永久性D:科學性

答案:真實性在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（）。

A:真實性B:針對性C:能動性D:及時性

答案:針對性績效面談的質量和效果主要取決于（）。

A:考評雙方的心理狀態(tài)B:考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度C:考評雙方對績效管理制度的理解D:是否成立了員工績效評審委員會

答案:考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談、分析問題式面談（）。

A:錯B:對

答案:對在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是（）。

A:將工作的實際情況與考評標準逐一對照B:切實保證本崗位工作的有效性C:制訂績效改進計劃D:確定績效

答案:切實保證本崗位工作的有效性績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。

A:審核方面的B:核實方面的C:程序方面的D:流程方面的