企業(yè)員工親環(huán)境行為的探討與研究

企業(yè)的環(huán)境不友好行為經常會受到社會各界監(jiān)督者的詬病，致使企業(yè)成為眾矢之的。因此，企業(yè)需要調整發(fā)展理念，主動承擔環(huán)境社會責任。另外，企業(yè)的環(huán)境責任承擔也是企業(yè)建立正面形象的契機，能夠為企業(yè)吸引更多高素質人才和商業(yè)資源。而員工作為企業(yè)目標的執(zhí)行者，其親環(huán)境行為能夠最直接地提升企業(yè)的環(huán)?？冃?，企業(yè)在環(huán)境可持續(xù)性方面的舉措能否成功歸根到底取決于員工的行為。因此，對員工親環(huán)境行為進行研究有助于企業(yè)管理者了解其行為機制，進一步推進員工的綠色實踐。一、員工親環(huán)境行為的概念親環(huán)境行為又被稱為“綠色行為”，主要是指工作場所中有利于環(huán)境可持續(xù)性發(fā)展的正向行為，對環(huán)境保護行為的促進或者對環(huán)境污染行為的防范都屬于環(huán)境正向行為，該行為的涵蓋范圍較廣，既包括組織規(guī)定行為又包括員工自發(fā)行為，企業(yè)當中較為常見的親環(huán)境行為包括節(jié)約資源、循環(huán)利用、學習環(huán)保知識、生產過程節(jié)能化等。二、員工親環(huán)境行為的維度員工親環(huán)境行為領域的研究內容較為豐富，因此學者對于親環(huán)境行為的分類標準不盡相同，但目前應用最為廣泛的分類方式是依據個體角色內、外行為的標準，將親環(huán)境行為劃分為任務相關型親環(huán)境行為和主動型親環(huán)境行為。（一）任務相關型親環(huán)境行為任務相關型親環(huán)境行為被定義為員工在一定程度上以環(huán)境友好型的方式完成組織既定任務，需要強調的是，組織任務一般是核心工作項目，且需要員工關注環(huán)保、關注自然資源的保存。員工有義務保質保量地完成工作任務，但任務相關型親環(huán)境行為反映的是員工在工作中靈活地實施環(huán)保行為，并無強制性的量化標準及考核壓力。典型行為包括減少水電氣等資源的持續(xù)運轉、降低紙質用品的使用頻率等。（二）主動型親環(huán)境行為主動型親環(huán)境行為在其他學者的研究中又被稱作自愿型親環(huán)境行為或環(huán)保主動性，主動型親環(huán)境行為指超出任務范疇去實踐環(huán)境友好行為的主動程度，個體主動性體現(xiàn)為一種自我激發(fā)型的行為方式，個體不再局限于日常式的環(huán)保行為，而是能夠主動解決環(huán)境問題，提出創(chuàng)新式的解決方案和建設性的意見。三、員工親環(huán)境行為的影響因素個體的態(tài)度和觀念是影響行為最直接的因素，除此之外，員工是社會環(huán)境的組成，會與組織進行頻繁的信息交換，從而調整自身的想法和行為。延續(xù)已有學者的思路，本文從個人和情境兩個角度探討其對親環(huán)境行為的影響。（一）個人因素第一，人口統(tǒng)計學變量。年齡與性別是最為基礎的個體因素。從年齡的角度而言，青少年普遍更加關心環(huán)境，相對研究結果表明成年人及老年人的環(huán)境傾向不夠明確。從性別的角度而言，由于女性更易受到反環(huán)保事件帶來的負面影響，所以女性對于環(huán)境問題更加關注，但值得注意的是，雖然女性對于環(huán)境保護的主觀能動性較強，但女性對于環(huán)保知識的掌握卻稍遜于男性。教育程度和知識水平是影響最為顯著的預測變量，高學歷人才一般與高知識水平相匹配，擁有科學系統(tǒng)的環(huán)境知識是實施綠色行為的重要前提，科學知識能夠正確地引導目標行為，以往的絕大多數研究也已經證實了教育程度與環(huán)境行為呈顯著的正向關系。第二，大五人格理論。已有研究證實個體的人格特性能夠促進環(huán)保行為的實施。個體開放性主要指好奇程度、求知欲等對新事物的偏好，開放性較強的個體能夠迅速地吸收與環(huán)境相關的知識與技能，并積極地參與環(huán)?；顒印€體包容性能夠顯著改善個體的環(huán)境關心度，對環(huán)境關心程度較高的個體會投入大量的時間和資源去提高環(huán)境主動性，那么其更有可能主動地實施環(huán)保行為。情緒穩(wěn)定性則使個體能更好地調節(jié)與負面環(huán)境信息有關的消極情緒，激發(fā)個體親環(huán)境行為的正向動機，從而使個體維持親環(huán)境態(tài)度并增強對環(huán)境的關注。更值得注意的是，個體責任感不僅能夠促進個人的主動型環(huán)保行為，而且有助于幫助個體形成良好的環(huán)保習慣，高責任感的個體會傾向于設定目標、制定計劃，以維持可持續(xù)性的環(huán)保行為。第三，自我控制型變量。心理控制源是一種內部歸因或外部歸因行為，傾向于內部控制的人會比傾向于外部控制的人更主動地尋求解決環(huán)境問題的途徑，從而在過程中獲得更多有關環(huán)保的知識技能。類似綠色自我效能是另一種控制型變量，綠色自我效能是個體對于自身實現(xiàn)環(huán)境目標的信心程度，高綠色自我效能的個體對綠色目標抱有較高的期望，個體會提升對環(huán)保問題的專注度，致力于實現(xiàn)高質量的環(huán)保行為。其他較為常見的影響親環(huán)境行為的個體因素包括價值觀及個體的自我建構。個體價值觀是在各種重要程度決策中的普適性指導原則，價值觀凌駕于情境之上，并且隨著時間推移會愈加穩(wěn)定，價值觀可以與環(huán)境因素相互作用，指導個體實施習慣性的環(huán)境行為。個體的自我建構——即個體與他人的相關程度，也與環(huán)境行為的表達相關，獨立自我的個體會爭奪環(huán)境資源從而促進個體的環(huán)保行為發(fā)出，而相依自我的個體則傾向于資源共享，關注團隊的環(huán)境效益。（二）情境因素第一，企業(yè)的戰(zhàn)略決策是員工行動的風向標，企業(yè)層面的因素往往能夠廣泛地影響員工的行為。企業(yè)社會責任作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，能夠影響員工對組織的態(tài)度，進而影響員工的角色內和角色外行為，當員工感知到企業(yè)積極承擔社會責任和環(huán)境責任時，員工會給予企業(yè)正向回饋，響應企業(yè)的社會環(huán)境號召，積極參與實踐親環(huán)境行為。綠色人力資源管理屬于一套硬性的制度措施，綠色人力資源把環(huán)保主題納入招聘、培訓和考核當中，以程序化、規(guī)章化的制度來強調綠色管理的重要性，因此綠色人力資源仍然是人力資源管理的體系分支，員工可以從中獲取額外的知識培訓與指導，進而實施秩序性的親環(huán)境行為。第二，員工是組織中的員工，組織中的各種信息源都會直接或間接地引導員工的選擇和行為。綠色倡導被定義為組織成員公開討論環(huán)保規(guī)范，與其他成員共同交流并鼓勵其參與綠色實踐的程度，當組織中的綠色倡導成為一種新的趨勢，組織成員就會遵照這種描述性規(guī)范，另外，從眾心理也會推動員工的一致性親環(huán)境行為。環(huán)保目標清晰度明確了個體的環(huán)保目標和職責，當個體認識到自身肩負起的環(huán)保責任時，會調控自身的努力程度，在工作中更加聚焦環(huán)保目標，使個體堅持不懈地投身環(huán)?；顒赢斨?。綠色心理氛圍作為一種反映成員間關系的變量，被定義為個體對有關可持續(xù)性發(fā)展的組織政策、轉化程序和實踐行為的感知，成員的感知匯集到組織層面即為組織內部間的共享感知，認知統(tǒng)一性會促進員工的行為動機，從而激發(fā)其在工作場所的親環(huán)境行為。日常積極影響能夠拓寬員工的思維，幫助其建立個人資源，引導個體有選擇性地參與環(huán)境活動，已有研究證明積極的工作氛圍能夠顯著影響親社會行為以及利他行為，能夠促使個體以更積極的方式去行使環(huán)境友好行為。第三，領導類型作為組織行為學的重要研究對象，也是組織公民行為的關鍵前因變量。目前，在有關員工親環(huán)境行為的領導類型研究中，綠色變革型領導、道德型領導和責任型領導的研究內容最為豐富。綠色變革型領導會通過其領導魅力，給員工施加適度的刺激，使員工在權衡利弊時，產生更多的利他動機，綠色變革型領導鼓勵員工多視角看待問題，迸發(fā)出更多創(chuàng)意性的觀念，并會給予及時反饋，形成良性的正向循環(huán)，從而更可能使員工突破性地攻克環(huán)保難題。道德型領導主要強調道德準則在管理中的作用，道德型領導會推廣其環(huán)保理念，以身作則地踐行其價值觀，通過領導、成員交換關系向員工傳遞道德規(guī)范信念，激發(fā)員工的環(huán)保意圖，正向激勵員工的親環(huán)境行為。責任型領導注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，他會與各方利益相關者（包括員工）平等對話，民主協(xié)商，建立信任關系，達成一致觀點，并將推行可持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃作為優(yōu)先事項，向員工傳遞環(huán)境責任意識，使員工投入到綠色實踐當中。四、員工親環(huán)境行為的促進措施（一）加強企業(yè)的綠色戰(zhàn)略指導企業(yè)的發(fā)展建立在集體的智慧之上，企業(yè)的戰(zhàn)略決策是各種利益相關者權衡之下的最優(yōu)結果，企業(yè)在進行長遠規(guī)劃和安排時，環(huán)保議題可以作為戰(zhàn)略商榷的重要組成部分，具體可以從企業(yè)內外部兩方面進行變革和改進。從外部角度而言，企業(yè)作為社會的重要組成部分，理應承擔相應的社會環(huán)保責任，遵守相應的環(huán)保道德，在企業(yè)進行生產加工時，杜絕違法排污，自覺地遵守環(huán)保法律法規(guī)，自覺地接受人民群眾和社會各界人士的監(jiān)督。同時，企業(yè)在進行業(yè)務拓展及聯(lián)系上下游企業(yè)時，可以發(fā)展綠色戰(zhàn)略合作，與綠色低碳的綜合型企業(yè)或戰(zhàn)略性新興產業(yè)進行深度合作，在進行商業(yè)投資時，可以將投資目標集中在綠色能源、綠色科技等新興產業(yè)公司，為社會的綠色轉型做一份貢獻。從企業(yè)內部的可持續(xù)性發(fā)展而言，在已有人力資源體系的基礎上添加環(huán)境保護的考核板塊，建立一套完善的綠色人力資源管理體系，既能夠在招聘時給應聘者留下企業(yè)主動承擔社會責任的積極印象，吸引更多人才，同時可以在前期員工無法對親環(huán)境行為進行裁量時給予標準化的指導，提高員工的綠色實踐能力，多方面提升企業(yè)的綠色績效。另一方面，企業(yè)在環(huán)保思路上不僅要“節(jié)流”，更要“開源”，產品完工需要多道加工工序，企業(yè)可以對產品加工的技術進行綠色革新，更換高效率的硬件配置，形成健康良好的產品結構，落實可持續(xù)發(fā)展觀念。（二）增強組織的綠色措施引導個體是組織的細胞組成，但同時個體是社會人，也會受到組織氛圍的影響，組織可以采取多種積極措施引導員工的親環(huán)境行為。首先，團隊可以組織環(huán)保知識的培訓學習，帶領成員走出知識盲區(qū)，使其具備環(huán)保相關的基礎知識，同時組織員工培訓向員工傳達組織的親環(huán)境傾向，形成一種集體效應。組織中的員工可以與他人交流分享環(huán)保知識，從而形成一種綠色倡導的環(huán)境氛圍。組織還可以安排員工參加環(huán)境有關的公益活動，使員工切身體驗并獲取獨特的經驗，這種活動通常能夠激發(fā)員工的正向積極情緒，有助于環(huán)保意識的建立。其次，組織可以建立清晰的環(huán)保目標。在參加環(huán)保知識培訓與公益項目的活動后，個體會對自身有更加立體的認知，對自身實施綠色行為的能力有預期的估計，即對綠色自我效能有清晰的認知。當個體有明確的環(huán)保目標時，根據社會認知理論，高自我效能能夠刺激行為的發(fā)出，在綠色背景下即表現(xiàn)為可以促進親環(huán)境行為的實施。最后，組織還可以通過直接宣傳的方式引導員工的親環(huán)境行為，在工作場所中，組織可以創(chuàng)造引導條件，安裝配套的環(huán)保設施，例如增加垃圾桶的數量，在周邊備注垃圾分類引導圖，選用帶環(huán)保標志的綠色產品等，在工作和環(huán)境細節(jié)中透露出對環(huán)保行為的推崇。（三）調整領導層的管理與被管理理念有度量標準及明文規(guī)定的措施可以被稱為硬性規(guī)則，那么與領導者有關的建議與調整則可以作為一種“軟措施”，領導者與員工之間有一種學習模仿效應，即當員工對領導者的價值觀與行為高度認同時，員工會潛意識地去學習領導者的行為與思維方式。因此，企業(yè)在實施綠色戰(zhàn)略的前提下，可以有目的性地選聘高層團體時，注重對其環(huán)保觀念的考察，或者對現(xiàn)有的管理團隊進行環(huán)保戰(zhàn)略意識的培養(yǎng)，讓其關注可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略，并在工作場所中以身作則，為員工做出良好的表率。同時，作為領導者，可以適當地對員工進行權力和資源的分配，領導作為上位者，有更豐富的關系網和信息源，領導者在與員工建立信任關系的基礎上，可以注重對下屬的培養(yǎng)，使其有更靈活的選擇和更多的發(fā)揮余地，當員工在面臨環(huán)境難題時，能夠創(chuàng)新性地提出建設性的意見。（四）增進員工的自我管理在社會整體的環(huán)境意識都較為薄弱的大背景下，員工之間尚未形成一致的描述性規(guī)范，員工前期的行為可以是被動、受調控的，此時管理層的引導能夠發(fā)揮巨大的作用，但長期且穩(wěn)定地對環(huán)境行為做出調控，對于企業(yè)而言是一種資源和精力的分散。因此，在環(huán)境觀念逐步推進并趨于常態(tài)的情況下，更多地需要依靠社會成員的主動意識和理念，這要求個體自身有前人栽樹后人乘涼的可持續(xù)發(fā)展觀。從高效經營的戰(zhàn)略角度而言，員工需要自覺進行動態(tài)