人力資源管理筆記

人力資源管理筆記?（一）人力資源的概念人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的數(shù)量是指一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口總數(shù)；人力資源的質(zhì)量則體現(xiàn)在勞動者的知識水平、技能水平、身體素質(zhì)等方面。（二）人力資源管理的定義與職能1.定義：人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動的總稱。2.職能人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，預(yù)測人力資源需求與供給，制定相應(yīng)的規(guī)劃，確保企業(yè)在合適的時間獲得合適數(shù)量和質(zhì)量的人員。招聘與配置：通過各種渠道吸引潛在員工，選拔合適的人員填補崗位空缺，并進行合理的崗位調(diào)配，實現(xiàn)人與崗位的匹配。培訓(xùn)與開發(fā)：提升員工的知識、技能和能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的需要，包括新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等。績效管理：建立科學(xué)的績效評估體系，對員工的工作表現(xiàn)進行評價，為薪酬發(fā)放、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)，激勵員工提高工作績效。薪酬福利管理：制定合理的薪酬體系，包括基本工資、績效工資、獎金等，以及完善的福利制度，吸引、保留和激勵員工。勞動關(guān)系管理：處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，包括勞動合同管理、勞動糾紛處理、員工溝通與參與等，營造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。二、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的流程1.企業(yè)戰(zhàn)略分析：深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、業(yè)務(wù)模式等，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向和對人力資源的要求。2.人力資源現(xiàn)狀評估：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布等進行全面盤點，分析其優(yōu)勢與不足。3.人力資源需求預(yù)測：運用定性和定量的方法，預(yù)測企業(yè)在未來不同階段對各類人員的需求數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。常用的方法有趨勢分析法、比率分析法、回歸分析法等。4.人力資源供給預(yù)測：內(nèi)部供給預(yù)測考慮企業(yè)內(nèi)部人員的晉升、調(diào)動、離職等情況；外部供給預(yù)測分析勞動力市場的供給狀況，包括勞動力數(shù)量、素質(zhì)、就業(yè)趨勢等。5.制定人力資源規(guī)劃方案：根據(jù)需求預(yù)測和供給預(yù)測的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃等。6.規(guī)劃的實施與監(jiān)控：將人力資源規(guī)劃付諸實施，并建立監(jiān)控機制，定期對規(guī)劃的執(zhí)行情況進行評估和調(diào)整，確保規(guī)劃的有效性。（二）人力資源規(guī)劃的方法1.定性方法經(jīng)驗預(yù)測法：根據(jù)以往的經(jīng)驗和對未來發(fā)展的直覺判斷來預(yù)測人力資源需求。德爾菲法：邀請專家對企業(yè)未來人力資源需求進行匿名預(yù)測，經(jīng)過多輪反饋和修正，得出較為準確的預(yù)測結(jié)果。2.定量方法趨勢分析法：根據(jù)企業(yè)過去若干年的人員數(shù)量變化趨勢，來預(yù)測未來的人員需求。比率分析法：通過計算某些關(guān)鍵指標的比率，如銷售額與銷售人員數(shù)量的比率，來預(yù)測相關(guān)人員的需求。回歸分析法：利用數(shù)學(xué)模型，分析人力資源需求與相關(guān)因素之間的關(guān)系，從而進行預(yù)測。三、招聘與配置（一）招聘渠道1.內(nèi)部招聘優(yōu)點：了解內(nèi)部員工情況，激勵員工積極性，招聘成本低，適應(yīng)期短。缺點：可能導(dǎo)致"近親繁殖"，缺乏新思想，容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。方式：內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部公開招聘等。2.外部招聘優(yōu)點：帶來新思想、新方法，補充新鮮血液，擴大企業(yè)影響。缺點：招聘成本高，篩選難度大，適應(yīng)期長。方式：招聘廣告、校園招聘、人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、員工推薦等。（二）人員選拔1.簡歷篩選：通過對簡歷的初步審查，篩選出符合基本要求的候選人。2.筆試：考查候選人的知識水平、能力傾向等。3.面試：包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。通過面試了解候選人的綜合素質(zhì)、溝通能力、工作經(jīng)驗等。4.心理測試：如性格測試、職業(yè)興趣測試等，評估候選人的心理素質(zhì)和職業(yè)適應(yīng)性。5.背景調(diào)查：核實候選人提供的信息真實性，了解其工作經(jīng)歷、教育背景等情況。（三）人員配置1.人崗匹配原則：根據(jù)崗位要求和員工特點，將合適的人員安排到合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。2.配置方法以崗定人：根據(jù)崗位需求招聘和選拔人員。以人定崗：根據(jù)員工的能力和特長安排合適的崗位。人員調(diào)配：在企業(yè)內(nèi)部對員工進行崗位調(diào)整，以滿足企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的需要。四、培訓(xùn)與開發(fā)（一）培訓(xùn)需求分析1.組織分析：了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)、資源狀況等，確定培訓(xùn)對組織發(fā)展的重要性和培訓(xùn)方向。2.任務(wù)分析：明確各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)要求，找出員工在工作中存在的差距，確定培訓(xùn)內(nèi)容。3.人員分析：評估員工的知識、技能、能力水平，了解員工的培訓(xùn)需求和個人發(fā)展愿望。（二）培訓(xùn)方法1.講授法：由培訓(xùn)師向?qū)W員系統(tǒng)地傳授知識。2.案例分析法：通過分析實際案例，培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力。3.角色扮演法：讓學(xué)員模擬實際工作場景，進行角色表演，提高溝通和應(yīng)變能力。4.研討法：組織學(xué)員就特定問題進行討論，激發(fā)思維，促進知識共享。5.實地參觀法：帶領(lǐng)學(xué)員到實際工作場所參觀學(xué)習(xí)，增強感性認識。（三）培訓(xùn)效果評估1.反應(yīng)層面評估：了解學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式等的滿意度。2.學(xué)習(xí)層面評估：考查學(xué)員對培訓(xùn)知識和技能的掌握程度。3.行為層面評估：觀察學(xué)員在工作中的行為變化，評估培訓(xùn)對工作行為的影響。4.結(jié)果層面評估：評估培訓(xùn)對企業(yè)績效的提升作用，如銷售額增長、成本降低等。（四）職業(yè)生涯規(guī)劃1.職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：員工個人根據(jù)自身情況和外界環(huán)境，確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)發(fā)展路徑，制定相應(yīng)的發(fā)展計劃，并不斷調(diào)整和完善的過程。2.職業(yè)生涯規(guī)劃的階段探索期：了解自我和職業(yè)世界，嘗試不同的職業(yè)選擇。建立期：確定職業(yè)方向，努力晉升，積累工作經(jīng)驗。維持期：保持工作穩(wěn)定，提升專業(yè)技能，指導(dǎo)和培養(yǎng)新人。衰退期：準備退休，調(diào)整心態(tài)，適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變。3.企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用提供職業(yè)信息：向員工介紹企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展路徑、崗位需求等。職業(yè)指導(dǎo)與咨詢：幫助員工分析職業(yè)發(fā)展問題，提供建議和指導(dǎo)。培訓(xùn)與發(fā)展機會：為員工提供培訓(xùn)和晉升機會，支持其職業(yè)發(fā)展。五、績效管理（一）績效計劃1.績效計劃的制定原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限）、全員參與原則。2.績效計劃的內(nèi)容：績效目標、績效指標、績效標準、績效評估周期、績效評估方法等。（二）績效評估方法1.目標管理法：以目標為導(dǎo)向，將企業(yè)目標層層分解到部門和個人，通過對目標完成情況的評估來衡量績效。2.關(guān)鍵績效指標法（KPI）：提取對企業(yè)成功起關(guān)鍵作用的指標，進行績效評估。3.平衡計分卡法：從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度衡量企業(yè)績效，使績效評估更加全面。4.360度評估法：由上級、下級、同事、客戶等多方面對員工進行評價，全面客觀地反映員工績效。（三）績效反饋與面談1.績效反饋的目的：讓員工了解自己的績效表現(xiàn)，明確優(yōu)點和不足，為改進提供依據(jù)；促進員工與上級的溝通，增強員工的工作動力。2.績效面談的技巧營造良好氛圍：創(chuàng)造輕松、開放的溝通環(huán)境?？陀^描述績效：以事實為依據(jù)，避免主觀評價。傾聽員工意見：給予員工表達自己想法和感受的機會。共同制定改進計劃：與員工一起探討改進措施，明確責(zé)任和時間節(jié)點。（四）績效改進1.績效改進的流程：分析績效差距、確定改進目標、制定改進計劃、實施改進措施、評估改進效果。2.績效改進的方法：培訓(xùn)與開發(fā)、工作重新設(shè)計、調(diào)整工作目標、加強溝通與協(xié)作等。六、薪酬福利管理（一）薪酬體系設(shè)計1.薪酬體系的構(gòu)成：基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等。2.薪酬設(shè)計原則：公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平、個人公平）、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。3.薪酬設(shè)計步驟工作分析：明確各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件等。崗位評價：確定各崗位的相對價值，為薪酬等級劃分提供依據(jù)。市場薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，確保企業(yè)薪酬具有競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：確定薪酬等級、級差、薪酬帶寬等。薪酬水平確定：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、支付能力等因素確定薪酬水平。（二）福利管理1.福利的種類法定福利：如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。企業(yè)福利：如帶薪年假、病假、節(jié)日福利、員工培訓(xùn)、健康體檢、員工旅游等。2.福利管理的原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則。3.福利管理的流程：福利需求分析、福利方案設(shè)計、福利方案實施、福利效果評估與調(diào)整。七、勞動關(guān)系管理（一）勞動合同管理1.勞動合同的訂立：用人單位與勞動者協(xié)商一致，簽訂書面勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。2.勞動合同的履行：雙方按照合同約定履行各自的義務(wù)。3.勞動合同的變更：經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。4.勞動合同的解除：包括協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等情況，需符合法律規(guī)定的條件和程序。5.勞動合同的終止：勞動合同期滿、勞動者達到法定退休年齡等情形下，勞動合同終止。（二）勞動糾紛處理1.勞動糾紛的類型：包括勞動合同糾紛、勞動報酬糾紛、社會保險糾紛等。2.勞動糾紛處理方式協(xié)商：雙方當事人直接進行溝通協(xié)商，解決糾紛。調(diào)解：由勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解，促使雙方達成和解協(xié)議。仲裁：勞動爭議仲裁委員會對勞動糾紛進行仲裁，作出裁決。訴訟：對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。（三）員工溝通與參與1.溝通渠道：包括正式溝通渠道（如會議、文件、公告等）和非正式溝通渠道（如員工座談會、私下交流等）。2.員工參與管理：通過員工代表大會、合