桂林三金藥業(yè)公司員工績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策研究7000字

1桂林三金藥業(yè)公司員工績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策研究 錯(cuò)誤!未定義書簽。 12績(jī)效考核相關(guān)概述 22.1績(jī)效考核的概念 22.2績(jī)效考核的流程 22.3績(jī)效考核相關(guān)方法 23桂林三金藥業(yè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 43.1公司簡(jiǎn)介 43.2員工績(jī)效考核基本情況 44桂林三金藥業(yè)公司員工績(jī)效考核存在的問題 54.1績(jī)效考核指標(biāo)單一且無(wú)法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系 54.2績(jī)效考評(píng)人員不夠?qū)I(yè) 64.3被考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知 64.4績(jī)效考核結(jié)果反饋情況差 75桂林三金藥業(yè)公司員工績(jī)效考核問題的對(duì)策 85.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 85.2樹立正確的績(jī)效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 85.3加強(qiáng)被考核人員對(duì)績(jī)效考核的理解 95.4加大績(jī)效反饋的利用 96結(jié)論 參考文獻(xiàn) 迎著上世紀(jì)改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國(guó)民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來(lái)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，誰(shuí)在這一場(chǎng)洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會(huì)是21世紀(jì)的贏家(陳弘潤(rùn)，陳俊賢，2022)。而績(jī)效考核也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過(guò)多贅述。同時(shí)生物醫(yī)藥行業(yè)作為勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的當(dāng)下，如何加強(qiáng)對(duì)生物醫(yī)藥企業(yè)及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)生物醫(yī)藥企業(yè)2本文主要是研究桂林三金藥業(yè)公司員工績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策，首先對(duì)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其次找到桂林三金藥業(yè)公司績(jī)效考核存在的問題，最后提出績(jī)效考核的對(duì)策建議。2績(jī)效考核相關(guān)概述2.1績(jī)效考核的概念根據(jù)績(jī)效考核的發(fā)展，學(xué)者們總結(jié)出的績(jī)效考核概念是指在企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，按照特定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并作為指導(dǎo)員工提升與改進(jìn)依據(jù)，促進(jìn)員工和企業(yè)互利共贏的過(guò)程。而本文中的桂林三金藥業(yè)公司績(jī)效考核與其他考核目的一樣是為了三金藥業(yè)公司和員工發(fā)展，特殊在它是針對(duì)銷售人員的績(jī)效考核，在這等場(chǎng)景下這類人群市場(chǎng)需求大、流動(dòng)性大、離職率高，他們大部分學(xué)歷在?？萍耙韵拢镔|(zhì)的渴望比較強(qiáng)烈，想要留住優(yōu)秀員工，桂林三金藥業(yè)公司績(jī)效考核必須引起重視。2.2績(jī)效考核的流程vv2.3績(jī)效考核相關(guān)方法31.KPI考核法KPI評(píng)估方法，也稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法，指的是一種用來(lái)測(cè)量性能指標(biāo)在一個(gè)特定的業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)，根據(jù)系統(tǒng)的輸入和輸出關(guān)系，在此類環(huán)境內(nèi)確定關(guān)鍵參數(shù)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目采用客觀量化的方法進(jìn)行指標(biāo)管理，在部門職責(zé)分解的基礎(chǔ)上分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。部門職責(zé)作為分解個(gè)人職責(zé)和角色的主要依據(jù)，在此情此景中確定具體的績(jī)效指標(biāo)，最終確定評(píng)價(jià)體系(楊紫朝，魏佳寧，2020)。KPI考核方法具有目標(biāo)明確的優(yōu)點(diǎn)，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織與個(gè)人利益的融合；缺點(diǎn)是，關(guān)鍵指標(biāo)難以定義，而且并不適用于平衡計(jì)分卡，即平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，來(lái)源于組織戰(zhàn)略。它將組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，主要通過(guò)圖表、地圖和表格來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面(陳倩妍，周奇朝，2020):財(cái)務(wù)視角、客戶視角、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，代表了公司的三大利益相關(guān)者：股東、客戶和員工。從這些方法中看出每個(gè)視角的重要性取決于視角本身和指標(biāo)的選擇是否與公司的戰(zhàn)略相一致。平衡計(jì)分卡適用于企業(yè)改革或轉(zhuǎn)型時(shí)期，有利于組織和員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，有利于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)(陳明天，黃奇聰，2019)。在這脈絡(luò)中評(píng)估它能使整個(gè)組織協(xié)調(diào)一致，為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。缺點(diǎn)是執(zhí)行起來(lái)很困難，而且成本很高。對(duì)偶加權(quán)法的具體操作流程如下：(1)考評(píng)要素分別列在第一行和第一列，并將行中的每個(gè)元素與列中的每個(gè)元素進(jìn)行比較。如果元素的重要性在1中的元素的重要性列中大于0,從這些經(jīng)歷中看出那么元素的重要性列中的分?jǐn)?shù)將小于0。比較后，通過(guò)計(jì)算每個(gè)元素的得分，可以得到評(píng)價(jià)元素的重要性。(2)總結(jié)各評(píng)估者在順序量表數(shù)據(jù)中的不同排名。(3)利用公式P=(ZFR-0.5N)/(nN)換算等距離量表，比較各指標(biāo)的排序和差異程度。其評(píng)價(jià)者數(shù)目，n為評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)。(4)計(jì)算各評(píng)價(jià)指標(biāo)的P值后，檢查正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換為Z值，區(qū)分不同評(píng)價(jià)要素的具體重要性差異。(5)將各評(píng)價(jià)指標(biāo)的值按比例換算，得到各指標(biāo)的權(quán)重值。4桂林三金藥業(yè)公司是廣西生物醫(yī)藥行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕生物醫(yī)藥領(lǐng)域多年，桂林三金藥業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家生物醫(yī)藥企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“桂林市優(yōu)質(zhì)生物醫(yī)藥企業(yè)”。桂林三金藥業(yè)的發(fā)展是我國(guó)生物醫(yī)藥企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)生物醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于生物醫(yī)藥市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于生物醫(yī)藥行業(yè)前沿，引領(lǐng)生物醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展。3.2員工績(jī)效考核基本情況桂林三金藥業(yè)公司的旗下公司的績(jī)效考核文件都是有本公司進(jìn)行統(tǒng)一下達(dá)的，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成對(duì)桂林三金藥業(yè)公司各部門人員的績(jī)效考核。各部長(zhǎng)由三金藥業(yè)公司事業(yè)單位進(jìn)施強(qiáng)制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)一錄入桂林三金藥業(yè)進(jìn)行排名與個(gè)人排名。排名靠前的三金藥業(yè)公司部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎(jiǎng)勵(lì)；從這些程序可以發(fā)現(xiàn)同時(shí)排名暫時(shí)靠后的部門及個(gè)人將會(huì)依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動(dòng)合同中的條例進(jìn)行應(yīng)用，包括但不限于勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、勞動(dòng)合同未到期直接確保研究假設(shè)的合理性和邏輯的完整性。通過(guò)廣泛梳理和全面對(duì)比分析相關(guān)文獻(xiàn)，驗(yàn)證了研究框架的科學(xué)性與適用性。隨后，運(yùn)用多種實(shí)證方法對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)，保證結(jié)果的可靠性和穩(wěn)健性。通過(guò)與其他相關(guān)研究成果進(jìn)行對(duì)比，驗(yàn)證了研究結(jié)論的普適性和創(chuàng)新性。在與已有文獻(xiàn)結(jié)論對(duì)比分析后，發(fā)現(xiàn)本文研究結(jié)果不僅對(duì)部分已有觀點(diǎn)給予支持，還提出了新的觀點(diǎn)，為相關(guān)領(lǐng)域的理論發(fā)展提供了新的視角和依據(jù)。同時(shí)，本文還研討了研究結(jié)論在實(shí)際應(yīng)用中的潛在價(jià)值，為后續(xù)研究提供了指引和建議。目前，桂林三金藥業(yè)公司績(jī)效考核還會(huì)從企業(yè)理念認(rèn)可程度、崗位專業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、客戶評(píng)價(jià)等多方面指標(biāo)出發(fā)。對(duì)于桂林三金藥業(yè)公司各個(gè)事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效考核。其中5對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)將不限于對(duì)于部門內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對(duì)于桂林三4.1績(jī)效考核指標(biāo)單一且無(wú)法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系雖然桂林三金藥業(yè)公司已經(jīng)建立了一定的績(jī)效考核制度，但分配過(guò)于偏激，財(cái)務(wù)收入指標(biāo)如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)率在績(jī)效考核中占據(jù)了過(guò)多的權(quán)重，不能較全面地考核桂林三金藥業(yè)公司員工對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。按照這種理論框架進(jìn)行科學(xué)研究可推導(dǎo)出結(jié)論而且考核的力度十分有限，對(duì)三金藥業(yè)員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對(duì)于這種績(jī)效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績(jī)效考核制度，在這般的框架內(nèi)通過(guò)桂林三金藥業(yè)公司財(cái)務(wù)人員的提供的門店公司管理者在工作進(jìn)行的過(guò)程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題由于績(jī)效考核力度弱甚至沒有，對(duì)于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措公司的績(jī)效考核指標(biāo)太過(guò)于著眼眼前的事情沒能與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)?？?jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力?？?jī)效考核是一個(gè)有機(jī)循環(huán)，能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個(gè)員工的行為目標(biāo)，由這些表現(xiàn)可以推知大概并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績(jī)效考核能大大提升管理的效率(吳奇倩，龔羽企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系與統(tǒng)一，三金藥業(yè)員工只顧著埋頭苦干，對(duì)于桂林三金藥業(yè)公司未來(lái)的發(fā)展和個(gè)人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。上述內(nèi)容的創(chuàng)新重點(diǎn)在于視角的創(chuàng)新。首先表現(xiàn)為常規(guī)研究一般著重于對(duì)象的常見特征與普遍聯(lián)系，本文卻另謀出路，深度探尋研究對(duì)象那些被忽視的邊緣屬性和潛在聯(lián)系。在研究方法的選用上凸顯獨(dú)特視角。沖破單一研究方法的局限，創(chuàng)新性地融合多學(xué)科研究方法。另外，在理論運(yùn)用層面，嘗試從不同理論體系中獲取養(yǎng)分，構(gòu)建綜合性的理論分析架構(gòu)。通過(guò)這種方式，既能發(fā)現(xiàn)以往研究未曾觸及的理論空白地帶，又能為相關(guān)領(lǐng)域的理論發(fā)展增添新動(dòng)力，拓展理論研究的邊界，為后續(xù)研究提供更廣闊6的思考視野。4.2績(jī)效考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)一個(gè)公司的績(jī)效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級(jí)晉職、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等。倘若考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)，會(huì)使得考核結(jié)果的可信度降低。桂林三金藥業(yè)公司考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：在思想上，三金藥業(yè)公司績(jī)效考核部門的管理人員缺乏理論知識(shí)，沒有接受過(guò)較專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)不足或誤解；在行動(dòng)上，在這等場(chǎng)景下這很容易將主觀情緒帶入績(jī)效考核過(guò)程中，降低結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的情況下，三金藥業(yè)員工得不到公平的對(duì)待，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。桂林三金藥業(yè)公司其問題可以概括為四個(gè)方面：第一不重視績(jī)效考核，由于實(shí)施時(shí)間短前期準(zhǔn)備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對(duì)績(jī)效考核工作存在認(rèn)知上的偏見導(dǎo)致在思想上的不重視(馬瑞敏，林依依，2020);在此類環(huán)境內(nèi)第二桂林三金藥業(yè)公司缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績(jī)效考核人員是一個(gè)特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對(duì)于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學(xué)、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三，三金藥業(yè)公司績(jī)效考核管理缺乏溝通。高效是績(jī)效考核的最終目標(biāo)。通常評(píng)估的主題是領(lǐng)導(dǎo)者和一些管理者。在考核過(guò)程中，很可能由于工作好壞和人際關(guān)系等因素，考核結(jié)果不公平，不能真實(shí)反映生物醫(yī)藥公司員工的工作業(yè)績(jī)和工作效率，從這些方法中看出不能發(fā)揮公平、藥業(yè)公司員工的努力，往往可以用領(lǐng)導(dǎo)者的一句話來(lái)概括。員工的參與度和積極性不高，在這脈絡(luò)中評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，桂林三金藥業(yè)公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，形成一個(gè)惡循環(huán)。4.3被考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知生物醫(yī)藥行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，生物醫(yī)藥公司所提供的服務(wù)水平的高低對(duì)生物醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著重大的影響。在這情況下發(fā)生因此生物醫(yī)藥公司的管理很重要的一項(xiàng)就是對(duì)人的管理。大多數(shù)生物醫(yī)藥公司員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學(xué)畢，初高中畢7業(yè)的占到36%,從這些程序可以發(fā)現(xiàn)大專本科以上的占比非常少，甚至有的不會(huì)正確書寫完整的文件。因此很多桂林三金藥業(yè)公司員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)停留在非常原始的階段，在分三金藥業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知性缺陷以及所在單位在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未與員工進(jìn)行積極溝通，導(dǎo)致員工消極應(yīng)對(duì)績(jī)效考核。部分員工認(rèn)為績(jī)效考核沒什么價(jià)值，按照這種理論框架進(jìn)行科學(xué)研究可推導(dǎo)出結(jié)論評(píng)分高低主要看與三金藥業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系以及職位的高低的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績(jī)效考核工作無(wú)法順利、有效的開展。為保證研究結(jié)果的精確可靠，本研究全面考慮研究過(guò)程中可能出現(xiàn)的各類偏差，在研究設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集、分析方法等多個(gè)環(huán)節(jié)采取了嚴(yán)格的控制方式。在研究設(shè)計(jì)階段，本文精心構(gòu)造科學(xué)的研究框架，保障研究問題的清晰性和研究假設(shè)的邏輯性。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，本文采用多種數(shù)據(jù)來(lái)源，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的相互補(bǔ)充與驗(yàn)證，同時(shí)依照標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，減少數(shù)據(jù)采集中的人為失誤。在分析方法上，本文結(jié)合定量與定性分析，全面、客觀地分析數(shù)據(jù)，運(yùn)用專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件處理數(shù)據(jù)，降低分析過(guò)程中的技術(shù)偏差評(píng)估研究結(jié)果在關(guān)鍵假設(shè)變動(dòng)時(shí)的穩(wěn)定性。在這般的框架內(nèi)還有部分員工認(rèn)為績(jī)效考核是桂林三金藥業(yè)公司企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督，甚至認(rèn)為績(jī)效考核等同于考勤，一旦績(jī)效考核結(jié)果不理想就會(huì)影響他們?cè)诠镜牡匚?。于是在管理者找他進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候，就會(huì)以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開始反對(duì)管理者的話。4.4績(jī)效考核結(jié)果反饋情況差考評(píng)結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評(píng)只是對(duì)之前工作的一個(gè)診斷性評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)之前工作的評(píng)測(cè)，得到一個(gè)結(jié)果，對(duì)于好的方面我們進(jìn)行鼓勵(lì)和弘揚(yáng)對(duì)于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績(jī)效考核的結(jié)果有三個(gè)作用。一是調(diào)動(dòng)桂林三金藥業(yè)公司員工的積極性；二是考察找到生物醫(yī)藥管理的薄弱環(huán)節(jié)對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)；最后是為員工的晉升以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為依據(jù)。然而在績(jī)效考核流程結(jié)束后，由這些表現(xiàn)可以推知大概公司未采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，也并沒有對(duì)績(jī)效考核不合格的員工進(jìn)行指向性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。公司制定的績(jī)效考核制度成為了一紙空文，二績(jī)效考核的流程也逐漸演變成了填表游戲。無(wú)法真正意義上反映三金藥業(yè)公司員工的工作問題，浪費(fèi)人力物力財(cái)力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會(huì)漸漸磨滅那些想通過(guò)績(jī)效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志。85.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效考核的魅力就在于能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的行藥公司，方能帶領(lǐng)員工走向未來(lái)。在此類環(huán)境內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核的第一步就是明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分考慮生物醫(yī)藥市場(chǎng)及桂林三金藥業(yè)公司自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上，確立三金藥業(yè)公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，從而確立三金藥業(yè)公司短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而將戰(zhàn)中經(jīng)營(yíng)目標(biāo)可以是一系列公司的重點(diǎn)目標(biāo)但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來(lái)。由此能夠察覺，本研究對(duì)跨學(xué)科的融合匯聚格外關(guān)注，借鑒了多學(xué)科的理論內(nèi)容和研究方式，意圖達(dá)成研究視角的多元豐富以及研究深度的深度拓展。通過(guò)這種跨學(xué)科的研究途徑，不但能夠更全面地認(rèn)知研究對(duì)象的復(fù)雜特性和多樣表現(xiàn)形式，還能夠揭示出單一學(xué)科研究難以觸及的新規(guī)律和新現(xiàn)象。同時(shí)，本研究著重強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的深度融合，力求將抽象的理論運(yùn)用到具體的實(shí)踐場(chǎng)景應(yīng)對(duì)中，以驗(yàn)證理論的有效性和實(shí)用價(jià)值。在研究進(jìn)行時(shí)，結(jié)合各個(gè)渠道獲取的數(shù)據(jù)展開收集和分析，采用定量與定性協(xié)同的研究方法，確保研究結(jié)果科學(xué)準(zhǔn)確。不同的生物醫(yī)藥公司在不同的發(fā)展階段，其目標(biāo)也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)細(xì)化為若干個(gè)部門目標(biāo)，再依據(jù)桂林三金藥業(yè)公司部門目標(biāo)確立員工的個(gè)人目標(biāo)。將整體與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，在這脈絡(luò)中評(píng)估加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績(jī)效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績(jī)效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對(duì)桂林三金藥業(yè)公司5.2樹立正確的績(jī)效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績(jī)效考核的宣傳和培訓(xùn)工作，這對(duì)桂都是至關(guān)重要的。有助于研究者正確理解績(jī)效考核的目的，在這情況下發(fā)生培養(yǎng)更專業(yè)、更使其能夠發(fā)現(xiàn)正確的理念，避免心理誤區(qū)，掌握現(xiàn)代、正確的績(jī)效考9動(dòng)員全員積極參與并配合部門的績(jī)效考核。同時(shí)，還需要讓桂林三金藥業(yè)公司員工意識(shí)到績(jī)效考核的內(nèi)涵和重要性，按照這種理論框架進(jìn)行科學(xué)研究可推導(dǎo)出結(jié)論了解績(jī)效考核指標(biāo)及其量化依據(jù)，提高公司績(jī)效考核的透明度和公開性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體小冊(cè)子、公司公5.3加強(qiáng)被考核人員對(duì)績(jī)效考核的理解正如前文中所提到的桂林三金藥業(yè)公司是一個(gè)密集型的服務(wù)行業(yè)，一般會(huì)是比較年輕的員工，但是在生物醫(yī)藥部，我們的員工大多都是年長(zhǎng)一些的員工。對(duì)于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過(guò)高的要求，在這等場(chǎng)景下同時(shí)短期的培訓(xùn)也無(wú)法對(duì)這些員工起到非常明顯的對(duì)高級(jí)管理人員的考核應(yīng)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的實(shí)施和改進(jìn)、員工的培訓(xùn)和晉升；三金藥業(yè)中層干部的考核應(yīng)包括部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、基層員工管理能力、個(gè)人自我考核、統(tǒng)計(jì)部門建設(shè)考核和管理人員考核；桂林三金藥業(yè)公司基層員工的考核包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的自我評(píng)價(jià)、部門經(jīng)理的考核等。從前面的分析可以確鑿地驗(yàn)證之前的理論探討，尤其是關(guān)鍵概念的理解在理論層面實(shí)現(xiàn)了深度的深化與拓展。這種深化一方面體現(xiàn)在對(duì)概念核心要義的深入挖掘，另一方面體現(xiàn)在對(duì)概念相關(guān)衍生內(nèi)容的廣泛探索。通過(guò)對(duì)相關(guān)文對(duì)推動(dòng)該領(lǐng)域理論的持續(xù)進(jìn)步有著不可忽視的作用?？己酥袘?yīng)區(qū)分考評(píng)內(nèi)容在考核體系中的5.4加大績(jī)效反饋的利用在桂林三金藥業(yè)公司樹立好各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)并使得績(jī)效考核的概念深入員工人心后?？?jī)效考核仍然需要最后一步的把控，那就是對(duì)績(jī)效反饋。在這脈絡(luò)中評(píng)估針對(duì)當(dāng)前三金藥業(yè)公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核信息的提供，可以及時(shí)收集和統(tǒng)計(jì)評(píng)估信息，減少評(píng)估工作量，適合三金藥業(yè)員工及時(shí)在線查看評(píng)估結(jié)果，從這些經(jīng)歷中績(jī)效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效反饋?？?jī)效反饋體現(xiàn)了績(jī)效考核充分尊重員工，讓員工就績(jī)效考核問題發(fā)表意見?？?jī)效反饋是改進(jìn)績(jī)效考核的有效途徑?？?jī)效反饋可以讓桂林三金藥業(yè)公司及時(shí)了解績(jī)效考核的不足之處，從這些程序可以發(fā)現(xiàn)也為桂林三金藥業(yè)公司下次績(jī)效考核的目的提供依據(jù)和參考(龔文天，侯曉雪，2020)。同時(shí)，績(jī)效反饋也是引導(dǎo)員工提高績(jī)效的重要方式。三金藥業(yè)公司應(yīng)在績(jī)效考核周期后重視員工的績(jī)效反饋，并通過(guò)績(jī)效反饋加強(qiáng)員工的指導(dǎo)和聯(lián)系，更好地了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認(rèn)同感?！肮び破涫?，必先利其器”若想要獲得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好績(jī)效考核這把非常關(guān)鍵的“器”。績(jī)效考核在當(dāng)今生物醫(yī)藥企業(yè)里的制造的效益是無(wú)可估量。通過(guò)績(jī)效考核的格調(diào)，可以在短時(shí)間內(nèi)查詢到當(dāng)前生物醫(yī)藥公司發(fā)展的問題以及，潛在隱患；同時(shí)績(jī)效考核可以創(chuàng)造出更加優(yōu)秀合理的分配制度，對(duì)于貢獻(xiàn)較大的員工應(yīng)當(dāng)實(shí)施激勵(lì)政策，可以提升員工工作的積極性，從而提升工作效率向好的方向發(fā)展。本文結(jié)合桂林三金藥業(yè)公司旗下公司的實(shí)例，分析了三金藥業(yè)公司實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中所出現(xiàn)的問題諸如：公司目標(biāo)不明確，單純以營(yíng)業(yè)額作為目標(biāo)；考評(píng)人員不專業(yè)，通?？荚u(píng)人員由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；員工文化水平不高，無(wú)法正確理解績(jī)效考核的意義；績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用率不高；績(jī)效考核周期設(shè)置不合理。分別—一提出相應(yīng)的解決措施：設(shè)立好桂林三金藥業(yè)公司各階段績(jī)效考核目標(biāo)；加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)人員的培訓(xùn)；改變?nèi)鹚帢I(yè)公司員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知；提高績(jī)效考核結(jié)果的利用率，績(jī)效考核不是“填表游戲”設(shè)置科學(xué)合理的考核周期。參考文獻(xiàn)[1]陳弘潤(rùn)，陳俊賢.中小企業(yè)員工績(jī)效考核研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，2022.[3]陳曉時(shí)，趙欣怡.中小生物醫(yī)藥企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技，2021,(05):9-11.[4]楊紫朝，魏佳寧.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)