公司員工績效管理手冊

公司員工績效管理手冊

目錄

一、公司績效模型

二、總則

1、基本原則

2、適用范圍

3、考核依據(jù)

4、考核類別

5、考核時間

6、考核權限

7、申訴

8、結果應用

9、其他規(guī)定

三、程序

1、轉正定級考核程序

2、季度績效考核程序

第一步：確定考核內容

第二步：設定崗位職責一一崗位職責填寫說明

第三步：設定季度工作目標一一工作目標填寫說明

第四步：上級審核確定，執(zhí)行崗位職責或/與工作目標

第五步：被考核員工自我評分

第六步：直接上級審核評分

第七步：績效面談

第八步：考核結果的匯總與應用

四、操作流程

1、轉正定級考核流程

2、季度績效考核流程

3、年度績效考核流程

4、績效面談操作流程

五、績效考核應用表單

1、員工工作績效季度考核表

2、員工工作績效年度考核表

3、某公司員工行為表現(xiàn)考核參考標準

4、特優(yōu)人員審批表

5、績效考核部門匯總表

6、績效面談記錄表

7、員工轉正自我述職書

8、員工績效評述表（年度考核必填，季度考核選擇使用）

9、客戶評價/績效記錄表（各級主管選擇使用）

一、公司績效模型

公司績效管理系統(tǒng)是一種以“績效導向，客戶至上”為驅

動力，注重工作成果和工作表現(xiàn)，以崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)

評估、能力發(fā)展計劃為載體的內部管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)注重通過流程化

管理實現(xiàn)對所有員工工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導、科

學獎懲，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，不斷提升員工績效表現(xiàn),

從而提高公司整體績效水平，促進員工與公司的共同成長。

公司的績效模型以平衡計分卡為指導思想。

平衡計分卡從公司的戰(zhàn)略目標出發(fā)，是一種新的戰(zhàn)略型績效管理

系統(tǒng)和方法，從四個重要方面分別設定有助于達成戰(zhàn)略目標的績效管

理指標，能夠較全面地定位和評價從公司到個人各個層面的績效，而

且能夠推動公司自覺去建立實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的管理體系，在產品、流程、

客戶和市場等關鍵領域使公司獲得突破性進展。

平衡計分卡最大的貢獻在于告訴我們應該從哪兒個方面來關注

績效，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學性問題。

1、財務方面：如果要在財務收支上有所收獲，我們該怎樣滿足我們

的股東？

2、內部運營方面：為了滿足顧客和股東，我們該從事什么樣的業(yè)務

和活動，要在哪些方面做得更好？

3、客戶方面：在顧客服務方面，如果要達成我們的愿景，顧客對我

們該有什么看法？

4、學習成長方面：為了達成我們的愿景和目標，我們怎樣做才能保

持繼續(xù)成長和學習的能力？

以上四個方面相互驅動，通過財務和非財務考核手段之間的互相

補充“平衡”，指導公司、部門、個人等各個層面業(yè)績考核指標的設

定，在組織的各個利益相關者的期望之間尋求“平衡”的基礎上，完

成績效管理與公司戰(zhàn)略實施過程。

1、前期準備：明確公司的戰(zhàn)略目標和上級下達的績效指標的關鍵成

功因素；了解各部門的主要工作流程，特別是影響實現(xiàn)關鍵成功因素

的主要業(yè)務流程和主?？刂扑｜c。

2、績效目標設定：根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同職級

不同職位的關鍵驅動因素，依據(jù)這些關鍵驅動因素，設立各個職位的

關鍵崗位職責和工作目標。

3、績效指導與溝通：針對不同的員工應給予不同的績效指導，才能

保證績效指導的有效性。給予具體指示型指導，一步步地傳授并實時

跟蹤完成情況。對不知所措的員工，應給予適當?shù)狞c撥及大方向指引、

建議，以促動更好的效果，并將口常指導與定期回顧（季度考核、年

度考核）有效結合起來。

4、績效考核與反饋：按照規(guī)定的程序和方法，對被考核員工在一定

期間內實現(xiàn)個人績效的情況，進行定量和定性評價，并將考核結果及

時進行反饋。

5、績效改進與發(fā)展計劃：績效管理的真正目的在于引導績效，致力

于各層級績效的改進和員工工作能力的提高，實現(xiàn)公司和員工的共同

成長。

二、總則

1、基本原則

（1）公開性原則：管理者要向被考核者說明績效考核的標準、程序、

方法、時間等事宜，使績效考核有透明度。

（2）客觀性原則：績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任

何評價都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

（3）開放溝通原則：在整個績效管理與考核過程中，管理者與被考

核者耍開誠布公地進行溝通和交流，考核結果耍及時反饋給被考核者,

肯定成績，指出不足，并指出今后努力和改進方向。

（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)

不同的工作內容制訂貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，

不搞平均主義。

（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬

作出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作

必須成為常規(guī)性的管理工作。

（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，

因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理與考核評估，提高工作

績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和

小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

2、適用范圍：本手冊適用于股份公司仝體員工，合資公司及其它控

股公司可參照執(zhí)行。研發(fā)人員的績效管理與考核評估方案另行制訂。

3、考核依據(jù)：員工在績效考核期內工作過程中的工作結果與行為表

現(xiàn)，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理與考核評估的依據(jù)。

4、考核類別：績效考核分為轉正定級考核、季度考核和年度考核。

（1）