《黃山永新股份公司員工績效考核存在的問題及對策研究》7000字

黃山永新股份公司員工績效考核存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u27440摘要 I128561引言 142472績效考核相關(guān)概述 2304702.1績效考核的概念 2110742.2績效考核的流程 2213492.3績效考核相關(guān)方法 2230763黃山永新股份公司員工績效考核現(xiàn)狀 580293.1公司簡介 5323883.2員工績效考核基本情況 5253554黃山永新股份公司員工績效考核存在的問題 6174554.1績效考核指標單一且無法與公司戰(zhàn)略目標建立聯(lián)系 6303474.2績效考評人員不夠?qū)I(yè) 762224.3被考核者對績效考核缺乏正確的認知 866454.4績效考核結(jié)果反饋情況差 8276185黃山永新股份公司員工績效考核問題的對策 1036825.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標 10182325.2樹立正確的績效考核理念加強專業(yè)性人才培養(yǎng) 10164195.3加強被考核人員對績效考核的理解 1176295.4加大績效反饋的利用 11213786結(jié)論 133704參考文獻 141引言迎著上世紀改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟全球化的今天，國民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國家的經(jīng)濟發(fā)展正處于一個承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對經(jīng)濟發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會是21世紀的贏家(林濤,劉婉清,2022)。而績效考核也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時包裝材料行業(yè)作為勞動密集型服務(wù)行業(yè)，在競爭異常激烈的當下，如何加強對包裝材料企業(yè)及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實現(xiàn)包裝材料企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、良性發(fā)展，是擺在包裝材料管理者面前一道必須要做的課題(張雪峰,李紫晨,2021)。本文主要是研究黃山永新股份公司員工績效考核存在的問題及對策，首先對公司員工績效考核現(xiàn)狀進行分析，其次找到黃山永新股份公司績效考核存在的問題，最后提出績效考核的對策建議。2績效考核相關(guān)概述2.1績效考核的概念根據(jù)績效考核的發(fā)展，學者們總結(jié)出的績效考核概念是指在企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標指導下，按照特定的工作標準對員工的工作行為及業(yè)績進行評估，并作為指導員工提升與改進依據(jù)，促進員工和企業(yè)互利共贏的過程。而本文中的黃山永新股份公司績效考核與其他考核目的一樣是為了永新股份公司和員工發(fā)展，特殊在它是針對銷售人員的績效考核，從這些報告中推斷出這類人群市場需求大、流動性大、離職率高，他們大部分學歷在專科及以下，物質(zhì)的渴望比較強烈，想要留住優(yōu)秀員工，黃山永新股份公司績效考核必須引起重視。2.2績效考核的流程圖2.1績效考核流程圖2.3績效考核相關(guān)方法1.KPI考核法KPI評估方法,也稱為關(guān)鍵績效指標評價方法,指的是一種用來測量性能指標在一個特定的業(yè)務(wù)流程系統(tǒng),根據(jù)系統(tǒng)的輸入和輸出關(guān)系,從這些反應(yīng)可以察覺確定關(guān)鍵參數(shù)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,然后使用抽樣的方法,分析和計算(陳啟明,王雪琳,2021)。采用客觀量化的方法進行指標管理，在部門職責分解的基礎(chǔ)上分解公司的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)經(jīng)營目標。部門職責作為分解個人職責和角色的主要依據(jù)，在這種狀態(tài)下確定具體的績效指標，最終確定評價體系(趙子凡,孫梓萱,2020)。KPI考核方法具有目標明確的優(yōu)點，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和組織與個人利益的融合;缺點是，關(guān)鍵指標難以定義，而且并不適用于所有崗位。2.平衡記分卡平衡計分卡，即平衡計分卡中的目標和評價指標，來源于組織戰(zhàn)略。它將組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標和衡量指標，主要通過圖表、地圖和表格來實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計包括四個方面(蔡云鵬,鄭慧敏,2020):財務(wù)視角、客戶視角、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習和成長，代表了公司的三大利益相關(guān)者:股東、客戶和員工。在此類場景下每個視角的重要性取決于視角本身和指標的選擇是否與公司的戰(zhàn)略相一致。平衡計分卡適用于企業(yè)改革或轉(zhuǎn)型時期，有利于組織和員工的學習和成長，有利于核心競爭力的培養(yǎng)(谷晨曦,韓夢瑩,2019)。在這樣的背景下它能使整個組織協(xié)調(diào)一致，為戰(zhàn)略目標服務(wù)。缺點是執(zhí)行起來很困難，而且成本很高。3.對偶加權(quán)法對偶加權(quán)法的具體操作流程如下：（1）考評要素分別列在第一行和第一列，并將行中的每個元素與列中的每個元素進行比較。如果元素的重要性在1中的元素的重要性列中大于0，這從一個側(cè)面說明了那么元素的重要性列中的分數(shù)將小于0。比較后，通過計算每個元素的得分，可以得到評價元素的重要性。根據(jù)該方法，每個評價者接受不同指標的重要性(高博文,劉欣怡,2022)。（2）總結(jié)各評估者在順序量表數(shù)據(jù)中的不同排名。（3）利用公式P=(ΣFR-0.5N)/(nN)換算等距離量表，比較各指標的排序和差異程度。其中，p為評價指標出現(xiàn)的頻次，R為評價指標的注冊數(shù)，F(xiàn)為評價指標給出的評價員數(shù)，N為評價者數(shù)目，n為評價指標數(shù)。（4）計算各評價指標的P值后，檢查正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換為Z值，區(qū)分不同評價要素的具體重要性差異。（5）將各評價指標的值按比例換算，得到各指標的權(quán)重值。3黃山永新股份公司員工績效考核現(xiàn)狀3.1公司簡介黃山永新股份公司是安徽包裝材料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕包裝材料領(lǐng)域多年，黃山永新股份在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家包裝材料企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“黃山市優(yōu)質(zhì)包裝材料企業(yè)”。黃山永新股份的發(fā)展是我國包裝材料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國包裝材料企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于包裝材料市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于包裝材料行業(yè)前沿，引領(lǐng)包裝材料行業(yè)的發(fā)展。3.2員工績效考核基本情況黃山永新股份公司的旗下公司的績效考核文件都是有本公司進行統(tǒng)一下達的，在規(guī)定的時間內(nèi)完成對黃山永新股份公司各部門人員的績效考核。各部長由永新股份公司事業(yè)單位進行績效考核，而各個大小崗位等由店長來統(tǒng)一進行績效考核(黃梓萱,龔濤,2020)?？己私Y(jié)果實施強制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時間內(nèi)統(tǒng)一錄入黃山永新股份進行排名與個人排名。排名靠前的永新股份公司部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎勵；這在某種程度上確認了同時排名暫時靠后的部門及個人將會依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動合同中的條例進行應(yīng)用，包括但不限于勞動合同到期不續(xù)簽、勞動合同未到期直接解聘等處分(鄭志偉,陶子豪,2021)。該階段性的總結(jié)突顯了跨領(lǐng)域合作的關(guān)鍵作用?？茖W研究變得愈發(fā)復雜，單一學科的方法和知識常常無法提供全面的理解。因此，鼓勵不同專業(yè)背景的研究人員聯(lián)合工作，從多視角、多層次探索問題，可以產(chǎn)生出乎意料的創(chuàng)新和突破。目前，黃山永新股份公司績效考核還會從企業(yè)理念認可程度、崗位專業(yè)知識、工作態(tài)度、客戶評價等多方面指標出發(fā)。對于黃山永新股份公司各個事業(yè)部進行統(tǒng)一的績效考核。其中對于公司的經(jīng)營管理團隊將不限于對于部門內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對于黃山永新股份公司員工節(jié)假日生日的特別關(guān)愛、決策力、大局意識以及團隊建設(shè)多方面進行考核。4黃山永新股份公司員工績效考核存在的問題4.1績效考核指標單一且無法與公司戰(zhàn)略目標建立聯(lián)系雖然黃山永新股份公司已經(jīng)建立了一定的績效考核制度，但是績效考核指標單一，比重分配過于偏激，財務(wù)收入指標如營業(yè)收入、利潤率在績效考核中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核黃山永新股份公司員工對公司的業(yè)績貢獻。這在一定層面上傳遞了而且考核的力度十分有限，對永新股份員工的約束力度小，很難達到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效考核制度，通過這些細節(jié)表明通過黃山永新股份公司財務(wù)人員的提供的門店收入數(shù)據(jù)對員工的工作進行籠統(tǒng)簡單的評價(丁一凡,馬晨曦,2021)。這樣的做法使得永新股份公司管理者在工作進行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時發(fā)現(xiàn)了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時的整改從而影像客人體驗。公司的績效考核指標太過于著眼眼前的事情沒能與公司長遠的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來?？冃Э己酥贫鹊膬?yōu)勢正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營目標而努力?？冃Э己耸且粋€有機循環(huán)，能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個員工的行為目標，這顯然意味著并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績效考核能大大提升管理的效率(韓思琪,劉星宇,2018)。當前，公司績效考核的主要問題在于績效考核制度不健全難以與黃山永新股份公司企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標進行有機的聯(lián)系與統(tǒng)一，永新股份員工只顧著埋頭苦干，對于黃山永新股份公司未來的發(fā)展和個人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。這一結(jié)果與研究初步提出的理論框架相吻合，提醒本文在類似研究中需注重方法論的選擇和應(yīng)用。進行此類研究時，應(yīng)根據(jù)具體的問題和研究對象選擇最適宜的方法和技術(shù)，確保研究過程的嚴謹性和結(jié)論的可靠性。此外，多種方法的結(jié)合使用，如定量與定性分析相結(jié)合，常常能提供更全面和深入的理解。4.2績效考評人員不夠?qū)I(yè)一個公司的績效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級晉職、薪酬獎勵、發(fā)展等。倘若考評人員不夠?qū)I(yè)，會使得考核結(jié)果的可信度降低。黃山永新股份公司考評人員不夠?qū)I(yè)，表現(xiàn)在兩個方面：在思想上，永新股份公司績效考核部門的管理人員缺乏理論知識，沒有接受過較專業(yè)的培訓，導致對績效考核的思想認識不足或誤解；在行動上，從這些報告中推斷出這很容易將主觀情緒帶入績效考核過程中，降低結(jié)果的可信度，嚴重的情況下，永新股份員工得不到公平的對待，導致消極情緒的產(chǎn)生。黃山永新股份公司其問題可以概括為四個方面：第一不重視績效考核，由于實施時間短前期準備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對績效考核工作存在認知上的偏見導致在思想上的不重視(王文杰,李娜,2022)；從這些反應(yīng)可以察覺第二黃山永新股份公司缺乏科學合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三，永新股份公司績效考核管理缺乏溝通。高效是績效考核的最終目標。通常評估的主題是領(lǐng)導者和一些管理者。在考核過程中，很可能由于工作好壞和人際關(guān)系等因素，考核結(jié)果不公平，不能真實反映包裝材料公司員工的工作業(yè)績和工作效率，在此類場景下不能發(fā)揮公平、公正和監(jiān)督的作用(林雪茹,趙怡然,2021)。同時，在管理過程中也缺乏民主和溝通。黃山永新股份公司員工的努力，往往可以用領(lǐng)導者的一句話來概括。員工的參與度和積極性不高，在這樣的背景下領(lǐng)導層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，黃山永新股份公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍，在績效考核實施的過程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關(guān)學習培訓機會，形成一個惡循環(huán)。4.3被考核者對績效考核缺乏正確的認知包裝材料行業(yè)是勞動密集型服務(wù)行業(yè)，包裝材料公司所提供的服務(wù)水平的高低對包裝材料行業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有著重大的影響。這在一定層面上揭示因此包裝材料公司的管理很重要的一項就是對人的管理。大多數(shù)包裝材料公司員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學畢，初高中畢業(yè)的占到36%，這在某種程度上確認了大專本科以上的占比非常少，甚至有的不會正確書寫完整的文件。因此很多黃山永新股份公司員工對于績效考核的認識停留在非常原始的階段，在他們眼里績效考核就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭(許俊杰,王瑾瑜,2021)。由于大部分永新股份員工對績效考核相關(guān)知識的認知性缺陷以及所在單位在制定績效考核標準時未與員工進行積極溝通，導致員工消極應(yīng)對績效考核。部分員工認為績效考核沒什么價值，這在一定層面上傳遞了評分高低主要看與永新股份公司領(lǐng)導層的關(guān)系以及職位的高低的錯誤認識，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績效考核工作無法順利、有效的開展。本文將依據(jù)最終結(jié)論來確認設(shè)計方案的合理性，結(jié)合相關(guān)文獻和已有研究成果，比較不同設(shè)計路徑的優(yōu)劣，以此展示本研究所采納設(shè)計的獨特意義及其對學術(shù)界的貢獻。同時，本文也會對設(shè)計選擇進行全面評估，確保其有效且適合于實現(xiàn)研究意圖。通過這些細節(jié)表明還有部分員工認為績效考核是黃山永新股份公司企業(yè)對員工的監(jiān)督，甚至認為績效考核等同于考勤，一旦績效考核結(jié)果不理想就會影響他們在公司的地位。于是在管理者找他進行績效溝通的時候，就會以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開始反對管理者的話。4.4績效考核結(jié)果反饋情況差考評結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評只是對之前工作的一個診斷性評價。通過對之前工作的評測，得到一個結(jié)果，對于好的方面我們進行鼓勵和弘揚對于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績效考核的結(jié)果有三個作用。一是調(diào)動黃山永新股份公司員工的積極性；二是考察找到包裝材料管理的薄弱環(huán)節(jié)對此進行改進；最后是為員工的晉升以及薪酬獎勵作為依據(jù)。然而在績效考核流程結(jié)束后，這顯然意味著公司未采取相應(yīng)的獎懲措施，也并沒有對績效考核不合格的員工進行指向性的培訓學習。公司制定的績效考核制度成為了一紙空文，二績效考核的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映永新股份公司員工的工作問題，浪費人力物力財力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會漸漸磨滅那些想通過績效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志。5黃山永新股份公司員工績效考核問題的對策5.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標績效考核的魅力就在于能把公司的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工的行動。只有明確目標的包裝材料公司，方能帶領(lǐng)員工走向未來。從這些反應(yīng)可以察覺進行績效考核的第一步就是明確公司的戰(zhàn)略目標，在充分考慮包裝材料市場及黃山永新股份公司自身條件基礎(chǔ)上，確立永新股份公司的中長期戰(zhàn)略目標，并將戰(zhàn)略目標進一步細化，從而確立永新股份公司短期經(jīng)營目標。而將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為部門目標和個人目標是確立績效考核的關(guān)鍵(蘇志鵬,李夢菲,2022)。在這種狀態(tài)下經(jīng)營目標可以是一系列公司的重點目標但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。這一初期結(jié)論將在未來研究中接受進一步檢驗，以期更全面地揭示該現(xiàn)象的基本特性及其潛在影響因素，確保設(shè)計的可靠性和普遍適用性。同時，后續(xù)研究將識別出更多相關(guān)變量，并詳細解析這些變量間的復雜關(guān)系，為理論框架提供更為堅實的依據(jù)。不同的包裝材料公司在不同的發(fā)展階段，其目標也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營目標細化為若干個部門目標，再依據(jù)黃山永新股份公司部門目標確立員工的個人目標。將整體與個人聯(lián)系起來。同時目標的設(shè)置盡量定量定性，在這樣的背景下加強考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標后，應(yīng)按照績效考核目標與戰(zhàn)略目標的關(guān)系，分清主次，對黃山永新股份公司各部門幾個人績效考核目標進行打分，確立優(yōu)先級。5.2樹立正確的績效考核理念加強專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績效考核的宣傳和培訓工作，這對黃山永新股份公司考核人員和被考核人員都是至關(guān)重要的。有助于研究者正確理解績效考核的目的，這在一定層面上揭示培養(yǎng)更專業(yè)、更高效的績效考核人員和方法。對黃山永新股份公司考核人員:對其進行系統(tǒng)的績效考核培訓，使其能夠發(fā)現(xiàn)正確的理念，避免心理誤區(qū)，掌握現(xiàn)代、正確的績效考核方法，在后續(xù)的績效面談中發(fā)現(xiàn)員工的問題，總結(jié)員工在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)(陳思遠,林芝和,2019)；這在某種程度上確認了對于永新股份公司的被考核者：在績效考核前，需要抽出時間召開一次全員動員會議，動員全員積極參與并配合部門的績效考核。同時，還需要讓黃山永新股份公司員工意識到績效考核的內(nèi)涵和重要性，這在一定層面上傳遞了了解績效考核指標及其量化依據(jù)，提高公司績效考核的透明度和公開性。運用多重渠道，如實體小冊子、公司公眾號、微博等方法進行宣傳，便于后期績效考核工作的開展。5.3加強被考核人員對績效考核的理解正如前文中所提到的黃山永新股份公司是一個密集型的服務(wù)行業(yè)，一般會是比較年輕的員工，但是在包裝材料部，我們的員工大多都是年長一些的員工。對于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，從這些報告中推斷出同時短期的培訓也無法對這些員工起到非常明顯的作用。因此，黃山永新股份公司有必要對不同職能的員工考核進行分類(謝佳琪,羅偉銘,2020)。對高級管理人員的考核應(yīng)包括業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)、管理能力、制度的實施和改進、員工的培訓和晉升；永新股份中層干部的考核應(yīng)包括部門目標實現(xiàn)情況、基層員工管理能力、個人自我考核、統(tǒng)計部門建設(shè)考核和管理人員考核；黃山永新股份公司基層員工的考核包括部門目標的實現(xiàn)、個人的自我評價、部門經(jīng)理的考核等。這一發(fā)現(xiàn)與指定的理論模型相符，在研究時嚴格遵循其指導原則和結(jié)構(gòu)框架，確保了研究設(shè)計、分析手段和結(jié)果闡釋的系統(tǒng)性和科學性。依托理論模型作為研究基石，不僅可以更清晰地理解研究對象的基本特性及其內(nèi)在機制，還能夠在復雜現(xiàn)象中找出關(guān)鍵因素和因果關(guān)系，為問題的解決提供堅實的理論基礎(chǔ)?？己酥袘?yīng)區(qū)分考評內(nèi)容在考核體系中的比重。從這些反應(yīng)可以察覺比如在永新股份公司基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級分層才能使得績效考核更好地發(fā)揮其作用。5.4加大績效反饋的利用在黃山永新股份公司樹立好各個階段的戰(zhàn)略目標并使得績效考核的概念深入員工人心后。績效考核仍然需要最后一步的把控，那就是對績效反饋。在這樣的背景下針對當前永新股份公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績效考核系統(tǒng)?？冃Э己诵畔⒌奶峁梢约皶r收集和統(tǒng)計評估信息，減少評估工作量，適合永新股份員工及時在線查看評估結(jié)果，這從一個側(cè)面說明了了解自己工作中的不足，便于員工及時改進，及時、快速地提高工作效率?？冃Э己说淖詈笠粋€環(huán)節(jié)就是績效反饋?？冃Х答侒w現(xiàn)了績效考核充分尊重員工，讓員工就績效考核問題發(fā)表意見?？冃Х答伿歉倪M績效考核的有效途徑?？冃Х答伩梢宰岦S山永新股份公司及時了解績效考核的不足之處，這在某種程度上確認了也為黃山永新股份公司下次績效考核的目的提供依據(jù)和參考(江晨陽,胡紫瑤,2022)。同時，績效反饋也是引導員工提高績效的重要方式。永新股份公司應(yīng)在績效考核周期后重視員工的績效反饋，并通過績效反饋加強員工的指導和聯(lián)系，更好地了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認同感。6結(jié)論“工欲善其事，必先利其器”若想要獲得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好績效考核這把非常關(guān)鍵的“器”。績效考核在當今包裝材料企業(yè)里的制造的效益是無可估量。通過績效考核的格調(diào)，可以在短時間內(nèi)查詢到當前包裝材料公司發(fā)展的問題以及，潛在隱患；同時績效考核可以創(chuàng)造出更加優(yōu)秀合理的分配制度，對于貢獻較大的員工應(yīng)當實施激勵政策，可以提升員工工作的積極性，從而提升工作效率向好的方向發(fā)展。本文結(jié)合黃山永新股份公司旗下公司的實例，分析了永新股份公司實施績效考核過程中所出現(xiàn)的問題諸如：公司目標不明確，單純以營業(yè)額作為目標；考評人員不專業(yè)，通?？荚u人員由上一級領(lǐng)導擔任；員工文化水平不高，無法正確理解績效考核的意義；績效考核的結(jié)果運用率不高；績效考核周期設(shè)置不合理。分別一一提出相應(yīng)的解決措施：設(shè)立好黃山永新股份公司各階段績效考核目標；加強對績效考評人員的培訓；改變永新股份公司員工對績效考核的錯誤認知；提高績效考核結(jié)果的利用率，績效考核不是“填表游戲”設(shè)置科學合理的考核周期。參考文獻[1]林濤,劉婉清.中小企業(yè)員工績效考核研究[D].吉林財經(jīng)大學,2022.[2]張雪峰,李紫晨.公司員工績效考核分析—以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]陳啟明,王雪琳.中小包裝材料企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]趙子凡,孫梓萱