碳酸亞乙烯酯公司人力資源管理方案

碳酸亞乙烯酯公司

人力資源管理方案

目錄

一、項(xiàng)目基本情況...................................................2

二、勞動(dòng)定額完成情況的分析.........................................5

三、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù).........................................6

四、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心..................................7

五、通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量..................................8

六、個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義.........................................8

七、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作....................................9

八、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善......................................13

九、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)........................................14

十、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題.............................15

十一、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì).........................16

十二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法.................................23

十三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法......................................25

十四、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作.................................27

十五、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)......................................29

十六、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序.................................32

十七、崗位工資或能力工資的制定程序...............................33

十八、公司基本情況................................................34

十九、法人治理結(jié)構(gòu)................................................35

二十、組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析.....................................46

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................46

二十一、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義...................................47

二十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作...............................48

二十三、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善.................................52

二十四、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)...................................53

二十五、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題.........................54

二十六、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì).......................55

二十七、3W0T分析說(shuō)明............................................62

一、項(xiàng)目基本情況

（一）項(xiàng)目投資人

XXX投資管理公司

（二）建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XXX。

（三）項(xiàng)目選址

本期項(xiàng)目選址位于XXX,占地面積約22.00畝。

（四）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度

本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。

（五）投資估算

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資7035.11萬(wàn)元,其中：建設(shè)投資5668.96萬(wàn)

元，占項(xiàng)目總投資的80.58%；建設(shè)期利息7L08萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資

的1.01%;流動(dòng)資金1295.07萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的18.41%。

(六)資金籌措

項(xiàng)目總投資7035.11萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司

計(jì)劃自籌資金(資本金)4134.03萬(wàn)元。

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額2901.08萬(wàn)

兀O

(七)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)

1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP)：11800.00萬(wàn)元。

2、年綜合總成本費(fèi)用(TC)；9734.48萬(wàn)元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP)：1507.81萬(wàn)元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：14.62%O

5、全部投資回收期(Pt)：6.44年(含建設(shè)期12個(gè)月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP)：5280.07萬(wàn)元(產(chǎn)值)。

(A)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

I占地面積m114667.00約22.00畝

1.1總建筑面積m223716.10容積率1.62

1.2基底面積m28946.87建筑系數(shù)61.00%

1.3投贊強(qiáng)度萬(wàn)元/畝250.63

2總投資萬(wàn)元7035.11

2.1建設(shè)投資萬(wàn)元566&96

2.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元4989.11

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元502.60

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元177.25

2.2建設(shè)期利息萬(wàn)元71.08

2.3流動(dòng)資金萬(wàn)元1295.07

3資金籌措萬(wàn)元7035.11

3.1自籌資金萬(wàn)元4134.03

3.2銀行貸款萬(wàn)元2901.08

4營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元11800.00正常運(yùn)營(yíng)年份

5總成本費(fèi)用萬(wàn)元9734.48

??

6利澗總額萬(wàn)元2010.42

■”

7凈利澗萬(wàn)元1507.81

?”

8所得稅萬(wàn)元502.61

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9增值稅萬(wàn)元459.21

10稅金及附加萬(wàn)元55.10"tf

?#

11納稅總額萬(wàn)元1016.92

■”

12工業(yè)增加值萬(wàn)元3486.14

13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元5280.07產(chǎn)值

14回收期年6.44含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.62%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元1121.33所得稅后

二、勞動(dòng)定額完成情況的分析

（一）利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況

利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)，

只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說(shuō)明到底有多少員工完成定

額、有多少員工接近或沒(méi)有完成定額.因此，利用分組法，按員工勞

動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定

額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說(shuō)明。

（二）分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響

1、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通

過(guò)上述計(jì)算表明，從企業(yè)整體來(lái)考察，企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到

905虬如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞

動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%,遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。

而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來(lái)看，員工勞動(dòng)定額完成程度為

115.4%,即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí)，可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。

在經(jīng)過(guò)上述計(jì)算分析以后，還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀

況，以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研

究，以便采取措施，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

三、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)

勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面,

它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開

展勞動(dòng)競(jìng)賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合

理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效，貫徹按勞分配原

則，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于充

分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高

企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)

定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。

1、通過(guò)各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)

資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分

析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。

3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行

定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高Q

4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分

析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來(lái)以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問(wèn)題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計(jì)分析工作Q勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

四、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心

勞動(dòng)定額水平不平衡，過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用

的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有

節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)

高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過(guò)于先進(jìn)，會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去了

指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過(guò)低，又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過(guò)于保守，造成設(shè)

備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會(huì)

造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。

定額水平過(guò)高，員工經(jīng)過(guò)很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，

挫傷員工的積極性。定額水平過(guò)低，員工不經(jīng)過(guò)努力也能輕易完成或

超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會(huì)不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎(jiǎng)金的

超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動(dòng)定

額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定額管理的核心問(wèn)題。

總之，企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫

徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問(wèn)題

展開的。

五、通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量

與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生

產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上

先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較，但更多

的是進(jìn)行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點(diǎn)是使用起來(lái)

比較簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競(jìng)賽和評(píng)比。它的缺點(diǎn)是適

用面比較窄。

六、個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上,

確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工

作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)

職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。

個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過(guò)程中必不可少，它有助于

員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的

需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組

織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重

要的意義和作用。

1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)

確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的

差距，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。

2、對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為

員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來(lái)自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員

工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的

希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長(zhǎng)和

優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相

互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。

七、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作

（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

企業(yè)各級(jí)主管要有效地對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制

定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)

展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)

整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

1、個(gè)人方面。

(1)心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、

性椽、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。

(2)生理特點(diǎn)Q包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。

(3)學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、

工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。

(4)家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。

2、組織方面。

(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)

等。

(2)人力評(píng)估。包括人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升

遷政策、招募方式等0

(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、

工作研究等。

(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、

員工關(guān)系、發(fā)展政策等。

(5)人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。

3、環(huán)境方面。

(1)社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場(chǎng)的供需和國(guó)家有關(guān)人力資源方面的

政策、法律、法規(guī)等。

（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等。

（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)狀況等。

（4）科技發(fā)展°包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化

技術(shù)與管理的發(fā)展等。

（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向

員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以

下四種方式中作出選擇。

1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方

向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程用。

2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得

提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。

3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然

后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管

技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級(jí)技工、中級(jí)技

工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。

（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒(méi)有志向，事業(yè)成功

也就無(wú)從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定

職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。

2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。只有認(rèn)識(shí)

了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展

的職業(yè)發(fā)展路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)

估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、

思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等

3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)

自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀

環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己

的影響等。

4、職業(yè)選擇。員工通過(guò)職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此,

職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至

少考慮幾點(diǎn)：①性格與職業(yè)的匹配度；②興趣與職業(yè)的匹配度；③特

長(zhǎng)與職業(yè)的匹配度；④個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。

5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相

同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明

確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。

通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問(wèn)題；我想往哪一路線發(fā)展?

我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？

6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)°職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心Q職業(yè)

目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有

效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。

7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了

關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括

工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。

8、評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可

以預(yù)測(cè)，而有的變化因素難以預(yù)測(cè)。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就

必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂。

修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)

計(jì)劃和措施等。

八、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善

培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工

培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同

時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),

還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。

此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)

督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿

名的方式。

任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行才能

得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一系列新的問(wèn)題，這些

問(wèn)題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。

如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問(wèn)題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵

觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，

對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的

科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。

九、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)

當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)

用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。

3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”

為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求,

根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)制度建設(shè)形成有效的

培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提

供更多機(jī)會(huì)。

十、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題

一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察垮訓(xùn)流程時(shí)，需求

是從各個(gè)組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工

的績(jī)效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過(guò)

程中，需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身

組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析

管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過(guò)程中的培訓(xùn)需求，

分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。

二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯

洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自

我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)I,是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和

滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員

工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。

將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層

次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。

另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技

能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)

肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。

十一、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查

員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，

通過(guò)計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信

息化流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。

因此，在員工培訓(xùn)之前，要對(duì)培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)

的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上，因此需要撰

寫垓訓(xùn)需求報(bào)告。

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查

分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分

析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問(wèn)卷調(diào)查法和面談

法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效、

受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能

原因及解決問(wèn)題的可能途徑。通過(guò)理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)

比，以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的

對(duì)比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果

報(bào)告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。

（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果

在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的

結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對(duì)不同問(wèn)題、不同結(jié)果進(jìn)行

分類）、編碼（對(duì)分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計(jì)（對(duì)于可數(shù)字化的結(jié)

果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過(guò)程中是否存在操作性錯(cuò)誤）、打印、提交、

存檔等。

通過(guò)培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企

業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過(guò)員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過(guò)員工培訓(xùn)可

以解決哪些現(xiàn)存的問(wèn)題。

培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之

后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)人素

質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對(duì)性和可行

性的需求調(diào)查分析報(bào)告，提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問(wèn)題的培訓(xùn)實(shí)施

方案。

最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略”

的環(huán)節(jié)，似乎交了報(bào)告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)

達(dá)到。

（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)

目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、部門的或者整個(gè)企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須設(shè)定明

確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號(hào)，

而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不

斷奮進(jìn)的指南。

在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對(duì)員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清

晰的男定。

1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員二培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。培訓(xùn)的總

目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可

操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技

能，即員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目

標(biāo)時(shí)，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語(yǔ)句。對(duì)合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語(yǔ)必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制

定垮訓(xùn)目標(biāo)時(shí)不可或缺的要求。

3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部

資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。

在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資

源來(lái)決定。

由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個(gè)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰

地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么，要達(dá)虱一個(gè)什么樣的目標(biāo)。

培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個(gè)

方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是

什么。

總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。

（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來(lái)源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵

點(diǎn)紐織相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)

需求，企圖通過(guò)一次培訓(xùn)活動(dòng)滿足多個(gè)培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的Q因此,

在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所

應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)該指明受訓(xùn)

者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績(jī)、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企

業(yè)真正所期望的。

培訓(xùn)實(shí)施方案是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化

方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望c培訓(xùn)項(xiàng)目明確表

達(dá)了組織對(duì)受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)而業(yè)績(jī)方面應(yīng)該達(dá)

到的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括三個(gè)方面的基本要求。

第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具

體也闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，

以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)等

第二，組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培

訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些

行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)

項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正

對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)

制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息，具體的

培訓(xùn)項(xiàng)目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,

包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確

定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建

設(shè)，確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含以下內(nèi)容。

1、培訓(xùn)目的：說(shuō)明員二為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的,

結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)

準(zhǔn)化）。

3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。

4、培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。

5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等

影響。

6、培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及

其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

7、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。

8、培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的

一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員

的一切費(fèi)用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付

的一切費(fèi)用總和）。

9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角

色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的

選拔和任用問(wèn)題。

此時(shí)還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項(xiàng)工作中都有很多技能需要

學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要c通常，排序依獨(dú)

于對(duì)需求分析、任務(wù)說(shuō)明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培

訓(xùn)項(xiàng)目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基

本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等）排

序就能完成。

（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)

首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實(shí)

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。

其次，要說(shuō)明報(bào)告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問(wèn)題、

培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。良好的計(jì)劃是成功的一

半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者

提高整體績(jī)效服務(wù)時(shí)，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃

要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會(huì)提出增加培

訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增

加，當(dāng)然，主要是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。

另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級(jí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主

管協(xié)助部門進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)

程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問(wèn)題。

十二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（一）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法6先將調(diào)查的同

一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、

中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處，甚至是

90%點(diǎn)的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一

般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)

準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢

驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。

1s百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來(lái)近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過(guò)在進(jìn)

行四分位分析時(shí)，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來(lái)近似

地代表當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5s等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的

基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔等特點(diǎn),

為很多公司所推崇。

十三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法

（一）問(wèn)卷調(diào)查法

在眾多的調(diào)查方法中，問(wèn)卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)

計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷，以書面語(yǔ)言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來(lái)獲取企業(yè)所需

信息和資料的一種方法。

（二）面談?wù){(diào)查法

面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過(guò)與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來(lái)收集信息資料

的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。

專業(yè)的咨詢公司或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。

（三）文獻(xiàn)收集法

文獻(xiàn)收集法是指通過(guò)查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文

獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是

一種比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調(diào)查方法。

這種方法主要是對(duì)已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進(jìn)行綜合分析,

以找出對(duì)本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來(lái)源于三大薪酬調(diào)查的主

體：政府部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查通常會(huì)定期向社會(huì)公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪

酬調(diào)查集中出版成冊(cè)；專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)會(huì)以收費(fèi)的方式向社會(huì)提供薪酬

調(diào)查報(bào)告。另外，有些企業(yè)也會(huì)向社會(huì)公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報(bào)告。

企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)

告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過(guò)網(wǎng)上收集、購(gòu)買等方式獲得。

文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，很多中小型企業(yè)

多采取這種方法來(lái)獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的

薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過(guò)時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)進(jìn)

行適當(dāng)調(diào)整。

（四）電話調(diào)查法

電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡(jiǎn)單的調(diào)查方式，通過(guò)電話可以

與一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速

聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息Q電話調(diào)查法還可以用于澄清問(wèn)題,

以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

十四、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸

多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主

要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向全體員工

傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)

知程度°例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則

是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳；企業(yè)的價(jià)值觀

是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場(chǎng)

中上等水平；企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金

與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。

（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,

應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)

品的市場(chǎng)定位等。

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素Q

3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施

4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的

方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是

勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人

的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核。工作業(yè)

績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主

要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如

果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)

帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引

高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企

業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確

把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，

還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平

的定位。

（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況

為了保持產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通

過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

十五、技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）技能薪酬體系設(shè)計(jì)

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣

度力依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績(jī)效的提高。隨著員工知識(shí)、技

能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動(dòng)比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程，只不過(guò)它是以技能為分析、評(píng)價(jià)

對(duì)象，結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。

技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評(píng)

估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性，決定著技

能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對(duì)技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對(duì)特定工作的具體說(shuō)明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對(duì)工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對(duì)工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映7一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。多種技

能模塊組成一個(gè)技能種類。

在技能薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基砂上對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設(shè)計(jì)

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、

技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，評(píng)

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上取決于員工的能力。

由于對(duì)能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過(guò)衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來(lái)反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合。

十六、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指

導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來(lái)表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容

及項(xiàng)目。附則，說(shuō)明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對(duì)象和生效

日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說(shuō)明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。

有些制度不必寫前言、結(jié)語(yǔ)，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間，也

可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期c起草薪酬制度的

語(yǔ)言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度

的內(nèi)容不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會(huì)，制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。

十七、崗位工資或能力工資的制定程序

1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)曰崗位工資或能力工資所占比例以及工資總

額確定崗位工資總額或能力工資總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分

析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

3、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。

工資調(diào)查與結(jié)果分析。

4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。

5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資

等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資

標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅

度。

8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

9、確定具體計(jì)算辦法。

十八、公司基本情況

（一）公司簡(jiǎn)介

公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠(chéng)信尊重”

的企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營(yíng)造未來(lái)，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以

“真誠(chéng)服務(wù)贏得市場(chǎng)，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營(yíng)銷思路；以科學(xué)發(fā)

展觀縱觀全局，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來(lái)，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏得信任C

（二）核心人員介紹

1、方XX,中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)

歷，高級(jí)工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今

任公司獨(dú)立董事。

2、唐xx,1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就

職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

3、龍xx,中國(guó)國(guó)籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。

4、金xx,中國(guó)國(guó)籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。

5、許xx,中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研

究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任

公司獨(dú)立董事。

十九、法人治理結(jié)構(gòu)

（一）股東權(quán)利及義務(wù)

1、公司股東享有下列權(quán)利：

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法請(qǐng)求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會(huì)，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；

(3)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；

(4)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與或質(zhì)押其所

持有的股份；

(5)查閱本章程、股東名冊(cè)、公司債券存根、股東大會(huì)會(huì)議記錄、

董事會(huì)會(huì)議決議、監(jiān)事會(huì)會(huì)議決議、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告；

(6)公司終止或者清算時(shí)，按其所持有的股份份額參加公司剩余

財(cái)產(chǎn)的分配；

(7)對(duì)股東大會(huì)作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

公司收購(gòu)其股份；

(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。

2、公司股東承擔(dān)下列義務(wù)：

(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程：

(2)依其所認(rèn)購(gòu)的股份和入股方式繳納股金；

(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；

(4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用

公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益;

公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應(yīng)當(dāng)依

法承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任，逃避債務(wù)，嚴(yán)

重?fù)p害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當(dāng)對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

(5)法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。

3、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)

押的，應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報(bào)告。

4、公司的控股股東、實(shí)際控制人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司

利益。違反規(guī)定給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

公司控股股東及實(shí)際控制人對(duì)公司和公司社會(huì)公眾股股東負(fù)有誠(chéng)

信義務(wù)?？毓晒蓶|應(yīng)嚴(yán)格依法行使出資人的權(quán)利，控股股東不得利用

利潤(rùn)分配、資產(chǎn)重組、對(duì)外投費(fèi)、資金占用、借款擔(dān)保等方式損害公

司和社會(huì)公眾股股東的合法利益，不得利用其控制地位損害公司和社

會(huì)公眾股股東的利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠

償責(zé)任。公司董事會(huì)建立對(duì)控股股東所持公司股份“占用即凍結(jié)”機(jī)

制，即發(fā)現(xiàn)控股股東侵占公司資產(chǎn)立即申請(qǐng)司法凍結(jié)，凡不能以現(xiàn)金

清償?shù)?，通過(guò)變現(xiàn)股權(quán)償還侵占資產(chǎn)。

(二)董事

1、公司董事為自然人，董事應(yīng)具備履行職務(wù)所必須的知識(shí)、技能

和素質(zhì)，并保證其有足夠的時(shí)間和精力履行其應(yīng)盡的職責(zé)。董事應(yīng)積

極參加有關(guān)培訓(xùn)，以了解作為董事的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，熟悉有關(guān)法

律法規(guī)，掌握作為董事應(yīng)具備的相關(guān)知識(shí)。

有下列情形之一的，不能擔(dān)任公司的董事：

(1)無(wú)民事行為能力或者限制民事行為能力；

(2)因貪污、賄賂、侵占財(cái)產(chǎn)、挪用財(cái)產(chǎn)或者破壞社會(huì)主義市場(chǎng)

經(jīng)濟(jì)秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治

權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾五年；

(3)擔(dān)任破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長(zhǎng)、總裁，對(duì)該公

司、企業(yè)的破產(chǎn)負(fù)有個(gè)人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之日

起未逾三年；

(4)擔(dān)任因違法被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉的公司、企業(yè)的法定

代表人，并負(fù)有個(gè)人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起

未逾三年；

(5)個(gè)人所負(fù)數(shù)額較大的債務(wù)到期未清償；

(6)法律、行政法規(guī)或部門規(guī)章規(guī)定的其他內(nèi)容。

2、董事由股東大會(huì)選舉或更換，并可在任期屆滿前由股東大會(huì)解

除其職務(wù)。董事每屆任期3年，任期屆滿可連選連任。

董事任期從就任之日起計(jì)算，至本屆董事會(huì)任期屆滿時(shí)為止。董

事任期屆滿未及時(shí)改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應(yīng)當(dāng)依照

法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程的規(guī)定，履行董事職務(wù)Q

董事可以由總裁或者其他高級(jí)管理人員兼任，但兼任總裁或者其

他高級(jí)管理人員職務(wù)的董事以及由職工代表?yè)?dān)任的董事，總計(jì)不得超

過(guò)公司董事總數(shù)的1/2。

3、董事應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對(duì)公司負(fù)有下列忠實(shí)

義務(wù)：

(1)不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的

財(cái)產(chǎn)；

(2)不得挪用公司資金；

(3)不得將公司資產(chǎn)或者資金以其個(gè)人名義或者其他個(gè)人名義開

立賬戶存儲(chǔ)；

(4)不得違反本章程的規(guī)定，未經(jīng)股東大會(huì)或董事會(huì)同意，將公

司資金借貸給他人或者以公司財(cái)產(chǎn)為他人提供擔(dān)保；

(5)不得違反本章程的規(guī)定或未經(jīng)股東大會(huì)同意，與本公司訂立

合同或者進(jìn)行交易；

(6)未經(jīng)股東大會(huì)同意，不得利用職務(wù)便利，為自己或他人謀取

本應(yīng)屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與本公司同類的業(yè)務(wù);

(7)不得接受與公司交易的傭金歸為己有；

(8)不得擅自披露公司秘密；

(9)不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益；

(10)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他忠實(shí)義務(wù)。

(11)董事違反本條規(guī)定所得的收入，應(yīng)當(dāng)歸公司所有；給公司

造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、董事應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對(duì)公司負(fù)有下列勤勉

義務(wù)：

(1)應(yīng)謹(jǐn)慎、認(rèn)真、勤勉地行使公司賦予的權(quán)利，以保證公司的

商業(yè)行為符合國(guó)家法律、行政法規(guī)以及國(guó)家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策的要求，商

業(yè)活動(dòng)不超過(guò)營(yíng)業(yè)執(zhí)照規(guī)定的業(yè)務(wù)范圍；

(2)應(yīng)公平對(duì)待所有股東；

(3)及時(shí)了解公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理狀況；

(4)應(yīng)當(dāng)保證及時(shí)、公平地披露信息；

(5)應(yīng)當(dāng)對(duì)公司定期報(bào)告簽署書面確認(rèn)意見。保證公司所披露的

信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。若無(wú)法保證定期報(bào)告內(nèi)容的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、

完整性或者存在異議，應(yīng)當(dāng)在書面確認(rèn)意見中發(fā)表意見并陳述理由，

公司應(yīng)當(dāng)披露，公司不予披露的，董事可以直接申請(qǐng)披露；

（6）應(yīng)當(dāng)如實(shí)向監(jiān)事會(huì)提供有關(guān)情況和資料，不得妨礙監(jiān)事會(huì)或

者監(jiān)事行使職權(quán)；

（7）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他勤勉義務(wù)Q

5、董事連續(xù)兩次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會(huì)會(huì)

議，視為不能履行職責(zé)，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)建議股東大會(huì)予以撤換。

6、董事可以在任期屆滿前提出辭職。董事辭職應(yīng)當(dāng)向董事會(huì)提交

書面辭職報(bào)告。董事會(huì)將在2日內(nèi)披露有關(guān)情況。

如因董事的辭職導(dǎo)致公司董事會(huì)低于法定最低人數(shù)時(shí)，在改選出

的董事就任前，原董事仍應(yīng)當(dāng)依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章

程規(guī)定，履行董事職務(wù)。

除前款所列情形外，董事辭職自辭職報(bào)告送達(dá)董事會(huì)時(shí)生效。26

7、董事辭職生效或者任期屆滿，應(yīng)向董事會(huì)辦妥所有移交手續(xù)，

其對(duì)公司承擔(dān)的忠實(shí)義務(wù)，在任期結(jié)束后并不當(dāng)然解除，在半年內(nèi)仍

然有效。董事對(duì)公司商業(yè)秘密保密的義務(wù)在其任期結(jié)束后仍然有效，

直至該秘密成為公開信息。其他義務(wù)的持續(xù)期間應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平原則決

定，視事件發(fā)生與離任之間時(shí)間的長(zhǎng)短，以及與公司的關(guān)系在何種情

況和條件下結(jié)束而定。

8、未經(jīng)本章程規(guī)定或者董事會(huì)的合法授權(quán)，任何董事不得以個(gè)人

名義代表公司或者董事會(huì)行事。董事以其個(gè)人名義行事時(shí)，在第三方

會(huì)合理地認(rèn)為該董事在代表公司或者董事會(huì)行事的情況下，該董事應(yīng)

當(dāng)事先聲明其立場(chǎng)和身份。

9、董事執(zhí)行公司職務(wù)時(shí)違反法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程

的規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

10、公司設(shè)立獨(dú)立董事。獨(dú)立董事應(yīng)按照法律、行政法規(guī)及部門

規(guī)章的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

獨(dú)立董事對(duì)公司及全體股東負(fù)有誠(chéng)信與勤勉義務(wù)。獨(dú)立董事應(yīng)按

照相關(guān)法律、法規(guī)、公司章程的要求，認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)公司整體

利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害。獨(dú)立董事應(yīng)獨(dú)立履

行職責(zé)，不受公司主要股東、實(shí)際控制人、以及其他與上市公司存在

利害關(guān)系的單位或個(gè)人的影響。

獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)確保有足夠的時(shí)間和精力有效地履行獨(dú)立董事的職

責(zé)，公司獨(dú)立董事至少包括一名具有高級(jí)職稱或注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格的會(huì)

計(jì)專業(yè)人士。

獨(dú)立董事每屆任期三年，任期屆滿可以連選連任，但連續(xù)任期不

得超過(guò)六年。

獨(dú)立董事連續(xù)三次未親自出席董事會(huì)會(huì)議，視為不能履行職責(zé)，

董事會(huì)應(yīng)當(dāng)建議股東大會(huì)予以撤換。

下列人員不得擔(dān)任獨(dú)立董事：

(1)在公司或者其附屬企業(yè)任職的人員及其直系親屬、主要社會(huì)

關(guān)系；直接或間接持有公司已發(fā)行股份現(xiàn)以上或者是公司前十名股東

中的自然人股東及其直系親屬；

(2)在直接或間接持有公司已發(fā)行股份5%以上的股東單位或者在

公司前五名股東單位任職的人員及其直系親屬；

(3)最近三年內(nèi)曾經(jīng)具有前兩項(xiàng)所列舉情形的人員；

(4)為公司或者其附屬企業(yè)提供財(cái)務(wù)、法律、咨詢等服務(wù)的人員;

(5)公司章程規(guī)定的其他人員。

(三)高級(jí)管理人員

1、公司設(shè)總經(jīng)理1名，由董事會(huì)聘任或解聘。

公司設(shè)副總經(jīng)理3名，由董事會(huì)聘任或解聘。

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)為公司高級(jí)管理人員。

2、本章程關(guān)于不得擔(dān)任董事的情形，同時(shí)適用于高級(jí)管理人員。

本章程關(guān)于董事的忠實(shí)義務(wù)和關(guān)于勤勉義務(wù)的規(guī)定，同時(shí)適用于

高級(jí)管理人員。

3、在公司控股股東、實(shí)際控制人單位擔(dān)任除董事、監(jiān)事以外其他

職務(wù)的人員，不得擔(dān)任公司的高級(jí)管理人員。

4、總經(jīng)理每屆任期3年，總經(jīng)理連聘可以連任。

5、總經(jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，行使下列職權(quán)：

(1)主持公司的經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)的決議，并向董

事會(huì)報(bào)告工作；

(2)組織實(shí)施公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和投資方案；

(3)擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案；

(4)擬訂公司的基本管理制度；

(5)制定公司的具體規(guī)章；

(6)提請(qǐng)董事會(huì)聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)；

(7)決定聘任或者解嚅除應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘以外的負(fù)責(zé)管

理人員；

(8)擬定公司職工的二資、福利、獎(jiǎng)懲，決定公司職工的聘用和

解聘；

(9)《公司章程》或董事會(huì)授予的其他職權(quán)。

總經(jīng)理列席董事會(huì)會(huì)議。

6、總經(jīng)理應(yīng)制訂總經(jīng)理工作細(xì)則，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

7、總經(jīng)理工作細(xì)則包括下列內(nèi)容：

(1)總經(jīng)理會(huì)議召開的條件、程序和參加的人員；

(2)總經(jīng)理及其他高級(jí)管理人員各自具體的職責(zé)及其分工；

(3)公司資金、資產(chǎn)運(yùn)用，簽訂重大合同的權(quán)限，以及向董事會(huì)、

監(jiān)事會(huì)的報(bào)告制度;

(4)董事會(huì)認(rèn)為必要的其他事項(xiàng)。

8、總經(jīng)理可以在任期屆滿以前提出辭職。有關(guān)總經(jīng)理