綜合分析題（人力資源管理師）

HR行業(yè)資料2021

助理人力資源管理師三級綜合分析題匯總

2007年5月

三、案例分析題（共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分）

1,某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些

他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃

書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)■以提升全員的計算機

操作水平。不久.該計劃書獲批準.公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢?/p>

的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲

以上的幾名中層管理人員覺彳導(dǎo)有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺

得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的

“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些

領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個

有著傳統(tǒng)意識的老國企.給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當(dāng)今

競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的.怎么不受歡迎呢？他百思不

得其解。

請分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分）

這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)

②培訓(xùn)層次不清

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)

④沒有進行培訓(xùn)效果評估

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（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？（10分）

企業(yè)應(yīng)該按以下措施把員工培訓(xùn)落到實處：

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)

階段分析。

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準化的培訓(xùn)目標(biāo)。

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。

⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。（2分）

（第三章）（沒有）

2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位

是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品.被公司以

資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)

病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機

構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后.要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗

位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療.但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗

位.也未對其病進行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以

各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無奈.向當(dāng)?shù)貏?/p>

動爭議仲裁委員會提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對其塵肺病進行療

養(yǎng)和治療.并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。

請分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解

決？（15分）

（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護

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而引發(fā)的勞動爭議案。

1）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為

李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某

勞動保護用品。

2）勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動

者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)

療待遇。

3）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)

享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留

薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.

支付李某一次性傷殘補助金。

（2）本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要

求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后.仍不調(diào)換李某的工

作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療

費用。

（第六章）（沒有）

四、方案設(shè)計題（本題1題，共22分）

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負責(zé)公司的勞資管理.并按績效考評情況實施獎罰；

2、負責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃

招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

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4、負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；

5、負責(zé)管理人事檔案；

6、負責(zé)本部門員工工作績效考核；

7、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)；

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準

確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（22分）

參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）

崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級XX

崗位編碼XXXXX所屬部門人力資源部

直接上級總經(jīng)理直接下級XXX

定員標(biāo)準1人分析日期xxxx~xx月

二、崗位職責(zé)（2分）

（一）概述

（二）工作職責(zé)

1、負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負責(zé)各種績效管理制度的制定。

4、負責(zé)處理員工勞動關(guān)系

5、完成公司交付的其他任務(wù)。

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三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）

（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

I、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求（2分）

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

五、崗位權(quán)限（2分）

六、勞動條件和環(huán)境（2分）

七，工作時間（2分）

八、任職資格（2分）

I、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗

九、身體條件（2分）

十、心理品質(zhì)要求（2分）

十一、專業(yè)知識和技能要求（2分）

十一、績效考評（2分）

P20-24（第一章）

2007年11月

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三、案例分析題（本題共2題，每小題20分.共40分）

KTS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管

理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任Ts

集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管

理方面的專家組成招聘團，井由總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行

了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人

才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?/p>

司。

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認

為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家

懂得做事，單位主管有了知人之明。有了伯樂，人才自然會被挖掘出來，基

于這個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看

本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，

各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部

門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。

請回答：

（1）在起步階段.TS集團公司為什么采用外部招募的方式？（8分）

在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。（2

分）

②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省

了內(nèi)部培訓(xùn)費用。

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（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳

本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。

（2分）

⑵隨著企業(yè)的知名度越來越高.TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？（14

分）

隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況

且外部招募存在著以下不足

（3分）

①篩選難度大時間長

（1分）

②招募成本高決策風(fēng)險大

（1分）

③新員工進入角色慢影響內(nèi)部員工積極性。

（1分）

公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點:

①內(nèi)部招聘的準確性高

（2分）

②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快

（2分）

③內(nèi)部招聘的激勵性強

（2分）

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④內(nèi)部招聘費用較低。

（2分）

P58-60（第二章）答案全部在教材上

2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上

級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員

To在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資

科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的

會議，這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身

安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但

要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小

分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理

人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完，獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平

浪靜。但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊

追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部

拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)

官的拿安全獎?！?/p>

請結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案.并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因.（6分）

①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。

（2分）

②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。

（2分）

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③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層

礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。

（2分）

（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？（10分）

安全責(zé)任

①區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工。

（2分）

②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。

（2分）

③借此機會完善安全責(zé)任制。

（2分）

分配方式

①不同分配方式的激勵力度不同。

（2分）

②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。

（2分）

（3）如你是該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由。（4分）

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的

金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如

建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；

通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激

勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。

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（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4

分）（4分）

P218（第五章）沒有

四、方案設(shè)計題（本題1題，共20分）

某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員遂行了為期三天的商

務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)

活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)

項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課

程評估表。

請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。

培訓(xùn)課程評估表

XXXX年

XX月XX日

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培訓(xùn)課程名稱商務(wù)禮儀培訓(xùn)時間XXX

受訓(xùn)者姓名XXX講師姓名XXX

受訓(xùn)者身位XXX培訓(xùn)地點XXX

受訓(xùn)者部門XXX受訓(xùn)人數(shù)XX

您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是否

活動期間您有哪些感悟？

本課程對您的工作有何幫助？請具體說明.

分項評估

評估內(nèi)容評估標(biāo)準改善意見

1.課程結(jié)構(gòu)好較好一般差

課程內(nèi)容2.教材選擇好較好一般差

3.練習(xí)活動好較好一般差

1.專業(yè)水平好較好一般差

講師表現(xiàn)2.講授技巧好較好一般差

3.氣氛營造好較好一般差

1.本人參與度好較好一般差

學(xué)員參與度

2.其他學(xué)員參與度好較好一般差

請您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）__________分

除了本次培訓(xùn)之外，您還期鱉在哪幾個領(lǐng)域得到培訓(xùn)？

懇請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議:

P142（第三章）

2008年5月

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商,

簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代

表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得

低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集

體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞?/p>

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和社會保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和

工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。

2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂

了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。

1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定

員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標(biāo)準低于集體合同的約

定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于

2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照

集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006

年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準部分的勞動報酬。

如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？(20分)

評分標(biāo)準：

(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及

集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(3分)

(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就

員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因

此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(3分)

(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞

動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即

行生效。(3分)

(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體

合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂

的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準，因此該項的規(guī)定無

效。(3分)

綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：

(1)振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)X2=600

元。(3分)

(2)在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)

準，支付劉某的工資；(3分)

(3)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條

款不變。(2分)

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P281-283（第六章）沒有

2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于

是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且

完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理

對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有

人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即

使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要

求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）

一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）

①培訓(xùn)項目的確定（1分）

②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）

③實施過程的設(shè)計（1分）

④評估手段的選擇（1分）

⑤培訓(xùn)資源的籌備（1分）

⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）

（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）

制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）

①培訓(xùn)需求分析（2分）

②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。（1分）

③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進行分析，以選擇切實可行的培

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訓(xùn)方法。（2分）

④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進行排序。（1分）

⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。（2分）

⑥設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。（1分）

⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）

⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能

被執(zhí)行和運用。

（2分）

⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進行改善。（1分）

P127-133（第三章）答案全部在教材上

3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅

是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管

理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)

變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用

哪一類考評方法？（5分）

①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)

型三種。（3分）

②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）

（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評

表。（15分）

##公司管理人員考評表

【基本資

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HR行業(yè)資料2021

料】

分)

考評崗位：()所在部門：(

被考評者：()考評者：(

【考評說

明】

分)

考評管理者的行為，用5?1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi):

5表示95%?100%都能觀察到這一行為；

4表示85%?94%都能觀察到這一行為；

3表示75%?84%都能觀察到這一行為；

2表示65%?74%都能觀察到這一行為；

0表示0?64%都能觀察到這一行為；

NA表示從來沒有這一行為。

【考評項

目】

分)

團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息；(

(2)推動團體會議與討論；(

(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思(

(4)為他人提供展示其成果的機會；(

(5)了解激勵不同員工的方式；(

(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。(

【等級劃分標(biāo)

準】

A:06?10分：未達到標(biāo)準；

B:11?15分：勉強達到標(biāo)準；

C:16?20分:完全達到標(biāo)準;

D:21?25分：出色達到標(biāo)準;

E:26?30分：最優(yōu)秀。

本考評項目等級：()

【簽字確

認】

分)

考評者：被月

日期：年月

P197、P203(第四章)此題相當(dāng)于方案題。

2008年11月

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三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)

K2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬

在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人

才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口

放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：

“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，

制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)

量不會有問題?！?/p>

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資

料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡

單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和

照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部

門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。

(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由

他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者

一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ

的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收

銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者

回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”

的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

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（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電

話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，

初試過關(guān)的10位人員中大約會有I位能夠成為TZ的員工。

請回答下列的問題：

（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（10分）

評分標(biāo)準：

TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：

①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要

求、需要對方的幫助等；（2分）

②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以

在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）

③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著

裝等；（2分）

④招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)

備；（2分）

⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）

（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（10

分）

在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：

①重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）

②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）

③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）

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④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）

⑤注明可疑之處。（2分）

P61、P67-68（第二章）

2、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻

頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題，

公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。

質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。

員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如

果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司

以后提職或加薪的重要依據(jù)。

培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)

質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的

客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以

及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課

人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的

人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不

錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減

少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

（I）您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）

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RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：

①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，

也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況（2分）

②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制

度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）

③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉"，影響

培訓(xùn)效果（2分）

④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）

⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估（2分）

（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？

（10分）

作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：

①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工對

質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。（2分）

②制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點、場地

以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（2分）

③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問

題（2分）

④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分）

⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次

培訓(xùn)積累經(jīng)驗（2分）

PH5（第三章）沒有

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3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，

大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，

將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、

20%、40%、20%、10%,如果員工有一次被排在最后一級，工資降一

級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再

決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%,則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)

取基本生活費。

主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都

為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什

么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲

到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)

在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？

請回答下列問題：

(1)財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9分)

財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評

其原因是：

①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，

那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存

在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。

②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)

分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足？(11分)

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①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了

③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。

④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。

P199（第四章）（1沒有）

2009年5月

三、綜合分析題（第1小題20分，第2小題20分，第3題20分，共60

分）

1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前

設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技

工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5

年員工平均離職率4%,生產(chǎn)工人離職率8%,技術(shù)和管理干部離職率3%,同

時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%?15%,工程技術(shù)增5%?6%,其他

不變。（20分）

（1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？（8分）

公司應(yīng)采用以下方法核定人數(shù)：

1）設(shè)備看管工應(yīng)采用按沒備定員的方法核定定員人數(shù)。（4分）

按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及

出勤率來計算定員人數(shù)的方法。

按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管

的工種。

類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人

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在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人

數(shù)。

2）維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（4分）

按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的

方法。

按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人

數(shù)。

（2）在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素？（12分）

1）定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分）

2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）

3）各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）

4）要做到人盡其才、人事相宜。（2分）

5）創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準的良好環(huán)境。（2分）

6）定員標(biāo)準適時修訂。（2分）

P47-48、P45-46（第一章）答案在教材上

2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員400人，在

企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，

如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。

如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法？（20分）

答：

（1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。

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企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)

的領(lǐng)域。（5分）

（2）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教

育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對

象的要求。（5分）

（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法

應(yīng)考慮以下幾點要求：

1）保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，對針對具體的工作任務(wù)來選擇。（2

分）

2）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)3的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（2分）

3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。（2分）

4）培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。（2分）

5）培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性（2分）

P156-157（第三章）答案在教材上

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著

幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售和日客戶量逐漸下降，該公司

經(jīng)理調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物

的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人

員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀,

富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)

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整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在

決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從

而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。（20分）

（1）采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取哪些具體工作步

驟？（10分）

1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的

描述。（2分）

2）建立績效評價的等級：一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指

標(biāo)，并給出確切定義。（2分）

3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效

要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（2

分）

4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二級人員將績效指標(biāo)中包含

的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。（2分）

5）建立行為錨定法的考評體系。（2分）

（2）行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）

優(yōu)勢：

1）對員工績效的考量更加精確。