《中小企業(yè)人力資源管理問題及對策-以韶關(guān)韶鋼股份公司為例》6600字

中小企業(yè)人力資源管理問題及對策—以韶關(guān)韶鋼股份公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u3127一、緒論 127663（一）研究背景和研究意義 11416（二）人力資源管理的概念 217674二、韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的現(xiàn)狀 232238（一）韶關(guān)韶鋼股份公司簡介 223416（二）韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的狀況 27914三、韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的問題 28789（一）內(nèi)外部人員流動管理不合理 3186901.外部人員招聘不公平 3132172.內(nèi)部人員流動不合理 317278（二）薪酬激勵機(jī)制不當(dāng) 486171.物質(zhì)激勵存在不足 4100062.精神激勵的重視度不夠 47027（三）企業(yè)文化發(fā)展建設(shè)欠佳 5171801.對企業(yè)文化建設(shè)的重視度低 5178702.企業(yè)文化建設(shè)形式不夠多元化 530949四、韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的優(yōu)化策略 530093（一）優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動管理 5101041.注重招聘的公平性 574192.創(chuàng)新人員流動手段 620950（二）采取合理的薪酬激勵機(jī)制 634661.增強(qiáng)物質(zhì)激勵對員工的帶動力 6154432.注重滿足員工的精神需求 730784（三）注重企業(yè)文化建設(shè) 7250421.提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視度 7108822.創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)的途徑 726606結(jié)論 812833參考文獻(xiàn) 9一、緒論（一）研究背景和研究意義在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展中，人才是企業(yè)的重要資源。人力資源是企業(yè)正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，這一點(diǎn)不僅體現(xiàn)在人力資源本身的價值上，而且可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。人力資源的創(chuàng)新意識是企業(yè)獲得市場立足點(diǎn)和保持立于不敗之地的必要保證。本文主要以韶關(guān)韶鋼股份公司為研究對象，探討中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，對國內(nèi)中小企業(yè)鋼鐵工業(yè)業(yè)企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的人力資源管理存在問題。大中型企業(yè)正在薪酬機(jī)制，企業(yè)文化建設(shè)和招聘中。該機(jī)制的這三個方面都存在問題，以便制定具體的對策，以便在實(shí)踐中為改進(jìn)中小企業(yè)的人力資源管理提供針對性的建議。本文的研究結(jié)論為韶關(guān)韶鋼股份公司的重大決策提供了一定的決策依據(jù)，也可為同行業(yè)其他中小企業(yè)的發(fā)展提供參考。（二）人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的，可以由組織使用的身體和精神能量的總和。簡而言之，人力資源管理是在企業(yè)運(yùn)營中預(yù)測企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，并根據(jù)需要制定一定的長期計(jì)劃，然后根據(jù)計(jì)劃招募合適的人才，并進(jìn)行一定的人員培訓(xùn)和組織管理，并通過薪酬激勵和績效考核方法最大限度地發(fā)揮個人潛力，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)(趙晨光,李子墨,2022)。二、韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的現(xiàn)狀（一）韶關(guān)韶鋼股份公司簡介韶關(guān)韶鋼股份公司是廣東鋼鐵工業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵工業(yè)領(lǐng)域多年，韶關(guān)韶鋼股份在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家鋼鐵工業(yè)企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“韶關(guān)市優(yōu)質(zhì)鋼鐵工業(yè)企業(yè)”。韶關(guān)韶鋼股份的發(fā)展是我國鋼鐵工業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業(yè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業(yè)市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵工業(yè)行業(yè)前沿，引領(lǐng)鋼鐵工業(yè)行業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過多年的發(fā)展，韶關(guān)韶鋼股份公司現(xiàn)有職工已達(dá)306人，其中大專、本科學(xué)歷或初級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)207人，占職工總數(shù)的67.65%。（二）韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的狀況經(jīng)過多年的發(fā)展，韶關(guān)韶鋼股份公司的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)比較完善。2014年，公司進(jìn)行了巨大的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，并建立了營銷中心。韶關(guān)韶鋼股份公司將研發(fā)和市場營銷作為管理的重點(diǎn)，并且必須基于變化(王亦凡,陳思涵,2023)。同時，我們必須擴(kuò)大銷售團(tuán)隊(duì)并不斷擴(kuò)大市場范圍，為韶關(guān)韶鋼股份公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。從這些成果中可見自2014年以來，持續(xù)招聘營銷人員并為營銷中心的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)是人力資源部門的重要任務(wù)之一(陳昊宇,黃琪琳,2021)。韶關(guān)韶鋼股份公司雖然組織結(jié)構(gòu)比較完整，有一定的人力資源管理理念和激勵機(jī)制，但在招募機(jī)制，激勵機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)上仍存在不足。三、韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的問題（一）內(nèi)外部人員流動管理不合理合理的人員流動計(jì)劃可以快速為公司引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。韶關(guān)韶鋼股份公司擁有獨(dú)立的招聘機(jī)制，但是，目前還存在招聘流程不公平、招聘方式落后等問題。1.外部人員招聘不公平外部人員的涌入主要是通過招聘。韶關(guān)韶鋼股份公司在招聘過程中。最終決定權(quán)留給總經(jīng)理。這導(dǎo)致很多經(jīng)營企業(yè)真正需要的人才沒有引進(jìn)，而是總經(jīng)理。有特定親屬的人加入了公司(周瑾瑜,黃雨晨,2021)。招聘應(yīng)注重員工的個人素質(zhì)和專業(yè)能力。員工的優(yōu)異表現(xiàn)直接決定了工作的質(zhì)量和效率。在這等情況下這些一次性的招聘行為造成了很多問題。韶關(guān)韶鋼股份公司沒有聘請真正有才華的員工，公司失去了人才。二是韶關(guān)韶鋼股份公司內(nèi)部員工與總經(jīng)理的關(guān)系過于混亂。員工管理與經(jīng)理的關(guān)系，而不是專注于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量。在這樣的氛圍中這對內(nèi)部人力資源管理有巨大的負(fù)面影響，很容易引起其他員工的不滿。通過對被調(diào)查對象的招聘效果評估匯總，得到了其評估結(jié)果分布，如圖所示。調(diào)查結(jié)果顯示，僅有5%的調(diào)查對象認(rèn)為其所參加的韶關(guān)韶鋼股份的招聘活動極為有效，49%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘活動有效，41%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘活動效果不太有效，認(rèn)為招聘活動沒有效果的竟然占了5%的比例。進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)，認(rèn)為韶關(guān)韶鋼股份企業(yè)所開展的招聘活動比較有效的調(diào)查對象比例為54%，而認(rèn)為效果不理想和無效的調(diào)查對象比例為46%。可見，在這樣的配置中盡管韶關(guān)韶鋼股份公司及其重視對員工的招聘工作，并且在招聘實(shí)踐過程中投入了大量的人力物力財力，但是能夠被員工所肯定，并使韶關(guān)韶鋼股份員工從中獲益的比例實(shí)在是不盡人意(孫云濤,吳曉彤,2022)。要想企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)步發(fā)展，必須要進(jìn)一步分析影響員工招聘效果的各方面相關(guān)因素，從這些討論中認(rèn)識到并提出相應(yīng)的解決方案，以提高招聘質(zhì)量和招聘效果，盡可能的達(dá)到韶關(guān)韶鋼股份全員滿意度程度，從而全面提升韶鋼股份公司的整體績效水平。表3.1韶關(guān)韶鋼股份公司調(diào)查對象對招聘效果的評估結(jié)果評估效果非常有效有效不太有效無效人數(shù)549415比例5%49%41%5%2.內(nèi)部人員流動不合理韶關(guān)韶鋼股份公司根據(jù)經(jīng)營理念，對人力資源管理的理解僅限于員工調(diào)動、文件存儲、調(diào)動、員工調(diào)動等靜態(tài)方面。人力資源管理沒有明確的長期定義。管理理念相對陳舊、落伍。韶關(guān)韶鋼股份公司的人力資源管理是指員工可以遵守公司的規(guī)章制度，遵守韶鋼股份公司的協(xié)議，而不必根據(jù)公司的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)制定商業(yè)計(jì)劃。從長遠(yuǎn)來看，從這些實(shí)踐可以了解有一些實(shí)用的選擇。但是，韶關(guān)韶鋼股份公司沒有設(shè)立專門的人力資源規(guī)劃部門，管理思路沒有改變，也沒有注重招聘方式和渠道創(chuàng)新。從調(diào)查者調(diào)查的人力資源管理的根本目的來看，如圖3.1所示，其中35%的人認(rèn)為人力資源管理是為了提高韶關(guān)韶鋼股份公司經(jīng)濟(jì)效益而做出的舉動，另外有13％的員工認(rèn)為人力資源管理是為了韶關(guān)韶鋼股份公司的更長遠(yuǎn)發(fā)展，認(rèn)為人力資源管理對員工職業(yè)發(fā)展有極大的促進(jìn)作用的人僅占4%(高梓萱,田宇辰,2020)。從調(diào)查問卷中我們可以得到這樣的結(jié)論，大多數(shù)鋼鐵工業(yè)公司的培訓(xùn)只是為了應(yīng)付形式或者走過場，不結(jié)合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，也沒有考慮到韶鋼股份公司職工的個人發(fā)展和利益。圖3.1韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理目的調(diào)查結(jié)果圖（二）薪酬激勵機(jī)制不當(dāng)1.物質(zhì)激勵存在不足韶關(guān)韶鋼股份公司的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很小，這導(dǎo)致工作熱情低下，工作熱情不足。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。由于員工的額外工作量不會給韶關(guān)韶鋼股份員工帶來額外的好處，因此，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠(yuǎn)來看，員工對自身價值的意識會下降，與此同時，在這樣的環(huán)境中很多員工對工作也持懈怠的態(tài)度(陳梓豪,馬欣怡,2019)。此外，韶關(guān)韶鋼股份公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國慶節(jié)和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導(dǎo)致韶關(guān)韶鋼股份員工享有少量的福利，而這些福利既沒有創(chuàng)新性，也沒有創(chuàng)造性，無法激發(fā)他們的積極性。陳舊、奇特的激勵方式會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生嚴(yán)重影響，導(dǎo)致韶鋼股份員工對公司的歸屬感嚴(yán)重下降，工作積極性嚴(yán)重下降，對工作質(zhì)量和效率的需求減弱，正在發(fā)揮作用。2.精神激勵的重視度不夠在激勵機(jī)制上，韶關(guān)韶鋼股份公司的績效考核體系和薪資體系沒有隨著社會的發(fā)展而不斷更新和完善，不足以反映員工的精神動力，忽視員工的精神需求和激勵方式相對過時了。它僅向具有出色績效評估結(jié)果的員工提供物質(zhì)獎勵，在這種背景下而沒有以韶關(guān)韶鋼股份公司內(nèi)部的榮譽(yù)頭銜的形式向優(yōu)秀員工提供精神激勵，從而導(dǎo)致對優(yōu)秀員工的精神滿意度缺乏和榜樣的缺乏對于內(nèi)部員工(李佳寧,王子豪,2021)。憑借這些初步的研究成果，本文能夠提出更多具有前瞻眼光的假設(shè)與研究導(dǎo)向，推動該領(lǐng)域的知識邊界不斷延伸。這些假設(shè)與研究導(dǎo)向不僅基于對當(dāng)前狀況的深入分析，還融合了領(lǐng)域內(nèi)的最新趨勢與未來展望，旨在探索未知空間、解決當(dāng)前問題并引領(lǐng)學(xué)術(shù)前沿。通過進(jìn)一步的研究與驗(yàn)證，本文有望揭示更多該領(lǐng)域的深層次原理與機(jī)制，為理論體系的完善和實(shí)踐應(yīng)用的創(chuàng)新提供堅(jiān)實(shí)支撐。同時，這些前瞻性的研究也將激起更多學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)的關(guān)注與參與。沒有努力的方向。在一些需要加班加點(diǎn)工作的時候，韶關(guān)韶鋼股份的領(lǐng)導(dǎo)班子也沒有發(fā)揮很好的帶頭領(lǐng)導(dǎo)作用，往往都是通過加班費(fèi)這樣的物質(zhì)補(bǔ)貼來獎勵員工，而不是發(fā)揮其企業(yè)主人翁的的作用來激勵員工。（三）企業(yè)文化發(fā)展建設(shè)欠佳1.對企業(yè)文化建設(shè)的重視度低企業(yè)文化對員工行為的影響與公司的強(qiáng)制性規(guī)章制度相比，不是強(qiáng)制性的。當(dāng)員工認(rèn)同文化的內(nèi)容時，他們有意識地將這種內(nèi)容融入到他們的行為模式中。相對于要求韶關(guān)韶鋼股份企業(yè)投資的強(qiáng)制性法規(guī)和實(shí)質(zhì)性激勵措施，這在一定程度上詮釋了企業(yè)文化可以更好地為企業(yè)留住人才。然而，韶關(guān)韶鋼股份公司企業(yè)文化建設(shè)卻沒有得到應(yīng)有的重視。公司現(xiàn)有員工對公司缺乏認(rèn)同感和歸屬感，團(tuán)隊(duì)整體凝聚力不夠。2.企業(yè)文化建設(shè)形式不夠多元化韶關(guān)韶鋼股份公司的企業(yè)文化建設(shè)形式非常簡單?；旧厦磕昴陼隙紩e辦一些娛樂活動，參加年會和娛樂晚會的人數(shù)是固定的，并且發(fā)現(xiàn)了很多員工的文化娛樂技能。公司沒有充分利用官網(wǎng)平臺宣傳企業(yè)文化。官網(wǎng)只簡要介紹公司成立和發(fā)展的歷史，很少介紹韶關(guān)韶鋼股份公司的企業(yè)理念和文化。另一方面，這種統(tǒng)一的企業(yè)文化宣傳方式和企業(yè)文化建設(shè)方式，這在一定水平上彰顯了限制了一個鋼鐵工業(yè)公司的社會影響力，如果工資和同行業(yè)的其他公司一樣，對求職者的吸引力不大。另一方面，公司員工對了解文化的熱情較低，很少積極探索韶關(guān)韶鋼股份公司文化的含義，也沒有將其內(nèi)化為自己的規(guī)范。四、韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理的優(yōu)化策略（一）優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動管理優(yōu)化招聘流程能為企業(yè)帶來更加優(yōu)秀的人力資源，也能為求職者留下良好的第一印象，增強(qiáng)本企業(yè)對求職者的吸引力。1.注重招聘的公平性韶關(guān)韶鋼股份公司要做好人事管理規(guī)劃，制定適合公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，合理調(diào)整公司外部環(huán)境和公司所需人力資源，補(bǔ)充人員。由此可以洞悉制定明確的計(jì)劃。公司設(shè)定的具體崗位是指派人才，職位的晉升和調(diào)動可以激勵有才能的員工，新老員工也需要相應(yīng)的調(diào)動。韶關(guān)韶鋼股份企業(yè)管理者需要更新管理思維。不要將管理限制在靜態(tài)方面，例如文件管理或人員變動。他們需要從全面發(fā)展的角度來管理人才、引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，從這些成果中可見而不僅僅是關(guān)注。公司內(nèi)部也需要完善整體規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，積極為韶鋼股份公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，為人才的成長和發(fā)展提供更好的平臺。只有這樣，才能增強(qiáng)韶關(guān)韶鋼股份公司的內(nèi)部凝聚力和向心力，促進(jìn)公司良性可持續(xù)發(fā)展。萬錦國際鋼鐵工業(yè)有限公司我們要改變目前人力資源選拔決策權(quán)掌握在總經(jīng)理手中的局面，注重人力資源的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而不是個人需求。韶關(guān)韶鋼股份公司人才選拔應(yīng)采用集體民主決策，而不是CEO個人決策，以確保招聘過程的公平性。2.創(chuàng)新人員流動手段在數(shù)據(jù)時代，韶關(guān)韶鋼股份公司必須學(xué)會使用大數(shù)據(jù)和云分析來篩選人才，并根據(jù)人才的特點(diǎn)選擇最適合他們的職位，以最大程度地提高員工的個人價值，并在人才方面要從“輪換制”方法中學(xué)習(xí)，在這等情況下當(dāng)新員工的職位表現(xiàn)出一定程度的不兼容性時，您可以分配其他職位，直到為韶關(guān)韶鋼股份員工找到最佳職位。活躍在該職位的員工也可以調(diào)到其他職位。前述研究為現(xiàn)有理論體系提供了有力的證據(jù)支持，其中詳盡的分析與實(shí)驗(yàn)結(jié)果不僅再次驗(yàn)證了理論的效力，還通過對比不同實(shí)驗(yàn)條件下的數(shù)據(jù)，揭示了理論在不同情境下的適用程度與局限。這些實(shí)證數(shù)據(jù)不僅鞏固了理論體系的可信度，也為理論在實(shí)際應(yīng)用中的優(yōu)化與改進(jìn)提供了有力的參考，體現(xiàn)了理論在指導(dǎo)實(shí)踐中的巨大作用與意義。這不僅提高了員工的整體素質(zhì)，而且使他們更加熟悉公司的整體活動。從而使得員工有更多貢獻(xiàn)。國內(nèi)金融行業(yè)本身人才濟(jì)濟(jì)，國內(nèi)民營企業(yè)的文化氛圍和環(huán)境與外資、國企截然不同。與大多數(shù)私營公司一樣，韶關(guān)韶鋼股份公司面臨生存壓力，并主張注重結(jié)果。因此，正如在總裁辦公室采訪高管獲得的信息所知道的，在這樣的氛圍中公司需要的中高層管理人員具有從創(chuàng)業(yè)角度看的輝煌精神，以及強(qiáng)烈的愿望和追求，以及開拓進(jìn)取的精神。想出更好的方法來解決問題，不斷突破，成就自己。因此，在決定聘用韶關(guān)韶鋼股份的高管人員的標(biāo)準(zhǔn)時，首先要明確與民營企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和管理需要相適應(yīng)所必須具備的素質(zhì)。（二）采取合理的薪酬激勵機(jī)制完善激勵機(jī)制不僅包括在績效和福利上給予員工更多的物質(zhì)激勵，也包括不忽視員工的精神激勵。1.增強(qiáng)物質(zhì)激勵對員工的帶動力薪酬體系，公司改變傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，提高與績效相關(guān)的薪酬比例。許多基本工資對員工工資幾乎沒有影響。筆者建議企業(yè)采用更先進(jìn)的“寬帶發(fā)薪”系統(tǒng)來代替之前的多級發(fā)薪系統(tǒng)。工資制度降低了韶關(guān)韶鋼股份職位等級對工資的影響，減少了工資等級的數(shù)量，在這樣的配置中逐級提高了工資漲幅。這意味著這個職位有更多的加薪空間，員工和他們老板的工資是一樣的。韶關(guān)韶鋼股份這種工資機(jī)制可以通過削弱職位和服務(wù)年限來激發(fā)員工的積極性。尤其是新入職韶鋼股份員工，新入職時間長，初始職位低。該系統(tǒng)可以激發(fā)新員工的積極性，也是對老員工的一種激勵，通過提高工作效率和增加工作量來達(dá)到加薪目標(biāo)。在這樣的系統(tǒng)中，資歷的好處被削弱了。如果他們想獲得更高的薪水，他們必須在工作中保持良好的工作狀態(tài)。這樣，大大調(diào)動了韶關(guān)韶鋼股份公司員工的積極性。2.注重滿足員工的精神需求激勵機(jī)制要求企業(yè)重視員工激勵。筆者認(rèn)為，刺激可分為生理刺激和心理刺激。事實(shí)上，重大節(jié)日需要增加員工福利和補(bǔ)貼，以便他們在韶關(guān)韶鋼股份公司享受職位。公司需要獎勵員工的額外工作。同時，從這些討論中認(rèn)識到公司需要考慮公司的盈利能力及其給公司帶來的價值，適當(dāng)增加年終獎的數(shù)量，讓員工在高薪激勵下工作。同時，公司不能忽視員工的心理需求，而是為韶關(guān)韶鋼股份員工組織更多的娛樂活動。另外，隨著工作量和工作量的增加，辦公區(qū)域的員工有更多的機(jī)會去了解，但員工之間為了提高工資而競爭激烈，人群越來越多。溝通和加強(qiáng)相互關(guān)系。借助這一途徑，本文不僅證實(shí)了研究結(jié)果能夠得到現(xiàn)有理論的支撐，還在若干方面提出了新觀點(diǎn)或擴(kuò)充，進(jìn)一步完善了相關(guān)領(lǐng)域的理論架構(gòu)和實(shí)踐應(yīng)用。這些新觀點(diǎn)或擴(kuò)充不僅深化了本文對研究對象本質(zhì)和規(guī)律的理解，也為后續(xù)的研究和實(shí)踐提供了新的指引和思路。通過本文的探討，本文不僅驗(yàn)證了現(xiàn)有理論的正確性和可靠性，還促進(jìn)了相關(guān)領(lǐng)域的知識更新和拓展，為將來的研究和實(shí)踐提供了寶貴的參考。因此，筆者鼓勵韶關(guān)韶鋼股份公司多開展文化娛樂活動，鼓勵具有專業(yè)知識的員工積極發(fā)揮專長，全員積極參與活動，建議我們可以鼓勵你這樣做。除了文化娛樂活動，我們還將進(jìn)一步組織集體聚餐等活動，通過室內(nèi)外鋼鐵工業(yè)等活動促進(jìn)員工之間的交流與互動，從這些實(shí)踐可以了解提升員工之間、與韶鋼股份員工之間的情感。雇員。整個團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。此外，企業(yè)可以通過微信投票的方式，對優(yōu)秀韶關(guān)韶鋼股份的員工進(jìn)行內(nèi)部評價。高績效員工需要體現(xiàn)他們的精神動力，給予他們一定的榮譽(yù)，為其他員工樹立榜樣。公司除了表彰員工外，還要口頭表揚(yáng)和表揚(yáng)有才華的員工和需要加班加點(diǎn)履行職責(zé)的員工。（三）注重企業(yè)文化建設(shè)1.提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視度企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中起著越來越重要的作用。沒有企業(yè)文化的公司將大大降低韶關(guān)韶鋼股份企業(yè)形象和社會聲譽(yù)。在吸引人才方面，吸引力也將不足。內(nèi)部凝聚力和向心力方面也將存在某些問題，因此筆者認(rèn)為韶關(guān)韶鋼股份公司應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)文化對員工的影響。企業(yè)需要堅(jiān)持以人為本，打造企業(yè)文化。在這樣的環(huán)境中為認(rèn)同和擁抱我們的企業(yè)文化，我們關(guān)注員工的真實(shí)需求，尊重韶鋼股份員工作為人的基本需求，并具有人性化的管理理念。管理概念并管理它。更加關(guān)注韶鋼股份員工的需求及其內(nèi)部需求。以富士康為例，當(dāng)一家公司只把員工當(dāng)作賺錢機(jī)器，在這種背景下不以人道的方式對待韶關(guān)韶鋼股份員工，不關(guān)注員工的心理需求時，就會產(chǎn)生工作壓力。無論韶鋼股份員工身在何處，它都會給員工帶來壓力。長期以來，員工因情緒焦慮而以極端方式抱怨，最終甚至整個公司的社會形象和聲譽(yù)都大幅下降。。2.創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)的途徑企業(yè)文化建設(shè)需要更加多元化。公司需要定期舉辦企業(yè)文化節(jié)，宣傳員工的企業(yè)文化，為員工搭建了解韶關(guān)韶鋼股份的企業(yè)文化的平臺。同時，它應(yīng)該在公司的網(wǎng)站上，我們將開設(shè)企業(yè)文化專欄，詳細(xì)介紹公司的發(fā)展歷程和經(jīng)營理念。，并將企業(yè)文化置于公眾視野之下。在韶關(guān)韶鋼股份企業(yè)招募過程中，還必須突出企業(yè)文化的介紹，以優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀的人力資源。結(jié)論本文研究了鋼鐵工業(yè)業(yè)中小型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，并以韶關(guān)韶鋼股份公司為例，從人才招募，激勵機(jī)制和企業(yè)三個方面具體探討了人力資源管理中存在的問題并提出了相應(yīng)的對策。希望通過本文的研究，對韶關(guān)韶鋼股份公司人力資源管理工作的優(yōu)化，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平有一定的參考價值。但是，本文的研究也有局限性，即從韶關(guān)韶鋼股份公司的案例研究得出