2023年5月二級操作技能答案

2023年5月勞動和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級：國家職業(yè)資格二級

卷冊二：操作技能

留意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫你的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請細致閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫你的答案。

3、請保持卷面的整齊，不要在試卷上做任何與答案武官的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)

的內(nèi)容。

—?二三總分總分人

得分

得分

評分人

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、依據(jù)明選擇的效標的不同，績效考評方法可以分為以下五種類型：品質(zhì)導向型的考評萬法，主

要有心理測驗法、情景模擬法、特別實力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有

排列法、選擇排列法、成對比較法、強制安排法、強迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導向型的客觀考評

方法，主要有關(guān)鍵事務法、行為定位法、行為視察法、加權(quán)選擇量表法和干脆指標法；結(jié)果導向型的績

效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法、短文法、成果記錄法和評價中心法；綜合型的績效考評

方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標管理法。

請指出上述描述中存在的5出錯誤，并予以改正。（5分）

(Q_______________________________________________________

(22_______________________________________________________

(3)

(4)

(5)

2、勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動力市

場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入與周工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位

數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)空體系的重要組成

部分，隨著市場經(jīng)濟體系的深化發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資安排的宏觀調(diào)控已經(jīng)由干脆限制轉(zhuǎn)向間接

調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

請指出上述描述中存在的5出錯誤，并予以改正。（5分）

（D_________________________________________________________________________________

（2）

(3)

(4)

(5)

得分

評分人

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、在實施360度考評方法時，應親密關(guān)注哪些問題？（10分）

2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。（10分）

3、請簡要說明勞動者派遣的成因與特點。（10分）

得分

評分人

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、YT公司是一家大型的電子企業(yè)，2023年，該公司實行了工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、

貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金安排制度。

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和安排標準。崗位等級和安排標準經(jīng)職代會通過行成。

公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類。每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工

資與獎金安排標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓?/p>

位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)與任務完成狀況為依據(jù)，確定獎金安排數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突

出貢獻的人員賜予重獎。最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金安排的力度，進一步拉開了

薪酬差距。

YT公司留意公允競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。

這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又激勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展供應源源不斷的智力支持。

請依據(jù)案例回答以下問題：

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）

（2）你對完善YT公司的薪酬體系有何建議？（8分）

2、某汽車公司集團是一個擁有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總

經(jīng)理干脆領(lǐng)導，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。

另外還有自己的投資室，審計室和戰(zhàn)略探討所。

集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠

長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應的職能機構(gòu),

如支配科、廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團賜予各生產(chǎn)廠盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠

生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供應總裝廠運用。

（1）該集團適合采納哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）

（2）發(fā)動機廠適合采納哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）

3、PS計算機網(wǎng)絡技術(shù)有限公司是一家特地從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理

銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司打算聘請客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中須要與客戶

進行溝通。該公司打算采納面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試.由一位HR聘

請專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10—15分鐘，測評指標如下：儀表良好、言談舉止得體、

具有親和力、?般話標準、性格開朗、對崗位了解.、邏輯條理清楚。其次輪復試，采納結(jié)構(gòu)化面試方法,

考官依據(jù)求職者所應答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素養(yǎng)做出相應的評價。該職位有一甌要的實力指標為溝通實

力，該指標的定義如表I所示。

表1溝通實力指標說明

實力指標指標說明

溝通實力語言簡潔，能精確地表達自己的思想；能依據(jù)表達內(nèi)容和溝通對象的特點實行

適當表達方式：在人際交往中，能通過各種途徑和線索精確的把握和理解對方的意

圖，并使別人接納自己地建議與想法。

請依據(jù)案例回答以下問題：

（1）在面試實施過程中應留意駕馭哪些技巧？（10分）

（2）請依據(jù)上述資料，為“溝通實力”指標設(shè)計一個面試提問和評分標準。（10分）

2023年5月勞動和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師操作技能試卷

標準答案與評分標準

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、評分標準：

（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導向型的考評方法。（1分）

（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。（1分）

（3）干脆指標法屬于結(jié)果導向型的績效考評方法。（1分）

（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（1分）

（5）目標管理法屬于結(jié)果導向型的績效考評方法。（1分）

2、評分標準：

（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）

（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。（1分）

（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）

（4）按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。（1分）

（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1分）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、評分標準：

①確定并培訓公司內(nèi)部特地從事360度考評的管理人員。（I分）

②實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，

不宜采納360度考評方法。（2分）

③上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其看法擔當責任，確?？荚u者地看法真實牢靠。

（1分）

④運用客觀的統(tǒng)計程序.如運用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)

果，須要留意地是：對不同的被考評者，應運用相同的權(quán)數(shù)以保證公允。（2分）

⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）

⑥精確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（1分）

⑦對考評者的個別看法進行保密，上級評價除外。（1分）

⑧不同地考評目的確定了考評內(nèi)容的不同，所應關(guān)注的事項也有所不同。（1分）

2、評分標準：

制度員工培訓規(guī)劃的基本步驟:

①培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和志向狀態(tài)之間的差距。（2分）

②工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分）

③工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預料培訓的潛在困難。（1分）

④培訓內(nèi)容支配。排定各項培訓內(nèi)容或議題地先后次序。（1分）

⑤描述培訓目標。編制目標手冊。（1分）

⑥確定培訓內(nèi)容。依據(jù)培訓目標確立培訓的詳細項目與內(nèi)容。（1分）

⑦選擇培訓方法。依據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。（1分）

⑧設(shè)計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（1分）

⑨試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)覺其不足，并進行改進。（1分）

3.、評分標準：

（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其快速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：

①為了降低勞動管理成本。（1分）

②為了促進就業(yè)與再就業(yè)。（1分）

③為強化勞動法制供應條件。（1分）

④為了滿意外國組織駐華代表機構(gòu)等特別單位地需求。（1分）

（2）勞動者派遣的主要特點：

①形式勞動關(guān)系的運行。勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的

用人單位。（2分）

②實際勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞

動給付的用人單位。（2分）

③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)

生下派遣勞動者與接受單位之間"派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利

益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。（2分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、評分標準：

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金安排制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢

獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）

③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金安排標準，可見YT公

司的薪酬體系細微環(huán)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。（2

分）

@YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性

強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）

⑤YT公司通過加大獎金安排力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）

⑥YT公司留意公允競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距供應前提。（2分）

（2）對YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有許多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還須要做到以下幾點：

①駕馭市場薪酬水平改變，剛好進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）

②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行供應依據(jù)，保證薪酬制度的公允合理。（2分）

③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此須要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，

不斷發(fā)覺問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）

④留意長期激勵與短斯激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突需貢獻的員工推行長期激

勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)支配等。（2分）

2、評分標準：

（1）該汽車集團可以采納事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。

集團下屬有許多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構(gòu)成各個獨立的利潤中心，因此,

可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。（2分）

該集團的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（2分）

輕

轎

輕

轎

輕

轎

轎輕

車

型

型

車

車

型

車型

發(fā)

汽

汽

變

車

汽

汽

動

車

車

速

身

車

車

機

發(fā)

器

變

車

動

速

身

機

器

圖1集團總體組織結(jié)構(gòu)圖

組織結(jié)構(gòu)圖評分標準：

層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。

（2）發(fā)動機廠可以采納模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。

發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，依據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠

分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賜予其

盡可■能大的經(jīng)營自主權(quán)，抵有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”

的獨立經(jīng)營權(quán)、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)主動性。（2分）

發(fā)動機廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示：

總

轎

輕

設(shè)

零

發(fā)

市

銷

售

車

售

后

工

場

型

備

部

動

研

業(yè)

服

程

調(diào)

轎

動

件

機

發(fā)

務

務

師

研

車

力

生

組

組

組

組

室

部

研

科

產(chǎn)

裝

發(fā)

車

車

組

圖2發(fā)動機廠組織結(jié)構(gòu)圖

組織結(jié)構(gòu)圖評分標準：

層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分

3、評分標準：

（I）面試實施技巧：

①充分打算。（1分）

②敏捷提問。（1分）

③多聽少說。（1分）

④擅長提取要點。（1分）

⑤進行階段性總結(jié)。