【《汕頭奧飛娛樂公司關(guān)鍵人才保留方案設(shè)計(jì)》】

1汕頭奧飛娛樂公司關(guān)鍵人才保留方案設(shè)計(jì)一、緒論 2 2(二)研究意義 2 2(一)企業(yè)概況 3(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留及效果評(píng)估現(xiàn)狀 4 42.人才保留必要性分析 43.人才保留效果評(píng)估現(xiàn)狀 5(三)汕頭奧飛娛樂公司人才保留效果評(píng)估存在的問題分析 6 62.評(píng)估方法單一且缺乏時(shí)效性 63.效果評(píng)估開展不順暢 6 7 7 72.人才保留評(píng)估流程及時(shí)間安排等預(yù)案優(yōu)化 73.人才保留需要及時(shí)反饋和調(diào)整 8(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化 81.反應(yīng)層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化 822.學(xué)習(xí)層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化 93.行為層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化 94.結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化 9 參考文獻(xiàn) 企業(yè)關(guān)鍵人才保留方案設(shè)計(jì)(一)研究背景核心競爭力較為欠缺等，但我國正處戰(zhàn)略調(diào)整期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛力較大，活力較強(qiáng)，同時(shí)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇，比如一帶一路戰(zhàn)略的實(shí)施等，如何有效抓住這些機(jī)遇，并跳過面臨的挑戰(zhàn)，是的好壞，會(huì)直接影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的走向。因此，需要對(duì)企業(yè)的發(fā)展加以重視，而企業(yè)的競爭實(shí)際上(二)研究意義人才保留方案是影響企業(yè)競爭力的重要因素，其中的人才保留就是不斷可以提升員工技巧的有效方法，當(dāng)員工的技巧得到提升后，就可以為企業(yè)提供更多的知識(shí)和更有利的技術(shù)優(yōu)勢。人才保留評(píng)估體系的構(gòu)建，可以幫助奧飛娛樂企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才保留是否合理和有效，并對(duì)不合理的地方加效；人才保留方案支持未來的發(fā)展，增強(qiáng)抵御貿(mào)易風(fēng)險(xiǎn)的能力；建立扎實(shí)的人才保留體系，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展建設(shè)一支堅(jiān)實(shí)的人才保留隊(duì)伍，為企業(yè)提供長久的人才儲(chǔ)備力量，同時(shí)可以為中國人才保31.企業(yè)簡介汕頭奧飛娛樂公司是一家集橋梁科學(xué)研究、勘測設(shè)計(jì)、工程施工、機(jī)械玩具制造四位于一體的大型工程公司，具備在各種江、河、湖、海及惡劣地質(zhì)、環(huán)境條件下修建各類型橋梁的能力。汕頭2.人力資源現(xiàn)狀集團(tuán)公司在冊員工總共有3556人，分為高中層管理、一般管理、工程技術(shù)、輔助生產(chǎn)、一線操1所示：表1汕頭奧飛娛樂公司員工職位結(jié)構(gòu)中高層管理人員一般管理人員工程技術(shù)人員輔助生產(chǎn)人員一線操作人員根據(jù)表1的結(jié)果可知，汕頭奧飛娛樂公司中層管理人員和一般管理人員分別為132人和600人，分別占公司總員工的3.7%和15.6%,工程技術(shù)人員是企業(yè)的核心人員，這些人員的數(shù)量高達(dá)491人，占到企業(yè)總員工的12.0%,此外，輔助生產(chǎn)人員、從這些背景中看出一線操作人員占到了公司總?cè)藛T的大多數(shù)，數(shù)量分別為714人和1232人，分別占到了18.7%和34.6%,可見，汕頭奧飛娛樂公司的一線操作人員的數(shù)量是最多的。這種員工職位結(jié)構(gòu)符合汕頭奧飛娛樂公司這種大型玩具制造企業(yè)遵守了科學(xué)研究的規(guī)范和方法論原則。本文采用了嚴(yán)格的設(shè)計(jì)確保了研究和的準(zhǔn)確性和可靠性，同時(shí)進(jìn)行深入分析以驗(yàn)證理論模型的有效性。在研究過程中本文還不斷對(duì)外部條件進(jìn)行控制以排除潛在干擾因素，確保研究結(jié)果的客觀性和可重復(fù)性。這一系列的嚴(yán)謹(jǐn)操作不僅增強(qiáng)了本文對(duì)研究現(xiàn)象2、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)汕頭奧飛娛樂公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)從某種程度上反映了公司人力資源競爭力的情況，通過表24可知，汕頭奧飛娛樂公司的大部分員工屬于大專以下學(xué)歷，這部分員工占比高達(dá)54.6%,這些人員主要從事一線操作和輔助生產(chǎn)等工作，這些工作對(duì)汕頭奧飛娛樂公司人員的素質(zhì)要求不是很高。其次是本科及大專學(xué)歷的人員，這部分奧飛娛樂員工分別占到20%和22.2%,在這類情況下碩士及以上學(xué)歷的人員數(shù)量較少，這部分人員僅占全部員工的3.2%,這部分人員主要擔(dān)任汕頭奧飛娛樂公司表2汕頭奧飛娛樂公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖比例(%)博士6碩士大專大專以下(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留及效果評(píng)估現(xiàn)狀1.人才保留工作開展情況汕頭奧飛娛樂公司針對(duì)人才保留設(shè)有專門的管理部門，企業(yè)各部門的人才保留主要依賴于人力資源管理部門，但人力資源管理部門在開展人才保留活動(dòng)的過程中，與該部門的經(jīng)理溝通不夠多的問題，導(dǎo)致奧飛娛樂人才保留管理不夠完善的問題存在。通過本文的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)公司開展的人才保留方案不滿意，19%的被調(diào)查汕頭奧飛娛樂公司員工認(rèn)為人才保留安排不夠合理，8%的員工表示不清楚，還有10%的汕頭奧飛娛樂公司被調(diào)查人員認(rèn)為人才保留方案的保障措施缺乏，在此類環(huán)境內(nèi)認(rèn)為人才保留方案設(shè)計(jì)講師水平有限的人員占2.人才保留必要性分析在汕頭奧飛娛樂公司的員工人才保留前，一般只是一個(gè)粗略的調(diào)查分析，有時(shí)甚至沒有一個(gè)調(diào)查分析，直接安排人員進(jìn)行了解人才保留方案設(shè)計(jì)。例如對(duì)人才保留人員的設(shè)計(jì)上，直接將兩個(gè)人才保留代表安排到玩具制造企業(yè)下游企業(yè)進(jìn)行觀察，在此類情況下使其充分了解客來到奧飛娛樂公司后，對(duì)公司的技術(shù)情況不夠了解，就開始上崗，導(dǎo)致工作較為凌通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，汕頭奧飛娛樂公司有65%的員工反映過自身的人才保留設(shè)計(jì)方案的需求，從這些評(píng)5論中感受到但依然有35%的員工沒有反映自己的人才保留方案需求，雖然汕頭奧飛娛樂公司部分員工表達(dá)了自己的人才保留需求，但其人才保留需求得到滿足的情況較少。調(diào)查顯示，認(rèn)為自身的人才保留需求沒有得到滿足的占大多數(shù)，其比例高達(dá)59%,可見，汕頭奧飛娛樂公司開展的人才保留表3-4汕頭奧飛娛樂公司人才需求調(diào)查結(jié)果(N=300)分項(xiàng)百分比是否反映過自身的人是否到了滿足是否3.人才保留效果評(píng)估現(xiàn)狀一種人才保留評(píng)估方式為發(fā)放人才保留調(diào)查表。汕頭奧飛娛樂公司的人力資源部門會(huì)在人才保留活動(dòng)結(jié)束后向參與人才保留的員工發(fā)放人才保留調(diào)查表，該調(diào)查表的內(nèi)容包括人才保留組織、課公司企業(yè)設(shè)計(jì)的這項(xiàng)問卷調(diào)查表基本上適用所有的人才保留項(xiàng)目，企業(yè)沒有根據(jù)具體的人才保留項(xiàng)目對(duì)問卷的內(nèi)容進(jìn)行修改。當(dāng)員工將填寫完成的表格交給人力資源部門后，從這些評(píng)論可以理解該部門的汕頭奧飛娛樂公司員工就開始對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和計(jì)算，從而做出評(píng)價(jià)結(jié)果。這種看似量化的評(píng)價(jià)方式其實(shí)不夠動(dòng)態(tài)化，問題的設(shè)計(jì)不夠具體化，而且較為片面，自然也無法真實(shí)反映人才保留的效果。本研究特別重視跨學(xué)科的整合，引用了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的理論工具和分析模型，力求構(gòu)建一個(gè)全面、多維度的研究框架。通過跨學(xué)科的視角和方法，本文能夠更深入地理解研究對(duì)象的本質(zhì)和復(fù)雜性，揭示不同領(lǐng)域之間的內(nèi)在聯(lián)系和相互影響。這種跨學(xué)科的整合不僅有助于本文突破傳統(tǒng)學(xué)科界限的束縛，還能激發(fā)新的研究思路和方法，為問題的解決提供更廣闊的視野和更豐富的資源。通過綜合運(yùn)用不同領(lǐng)域的理論和方法，本文得以更全面地分析和解釋研究現(xiàn)象，為相關(guān)領(lǐng)人才保留評(píng)估方法和人才保留跟蹤報(bào)告系統(tǒng)為了評(píng)估員工的長期保留情況，汕頭奧飛娛樂公司建立了跟蹤通知系統(tǒng)。在一段保留期后，在這般的條件下企業(yè)將通過個(gè)人訪問和領(lǐng)導(dǎo)面試來跟蹤員6留方案。但是，汕頭奧飛娛樂公司在實(shí)施這一人才保留模式的過程中，沒有建立科學(xué)合理的指標(biāo)體(三)汕頭奧飛娛樂公司人才保留效果評(píng)估存在的問題分析1.評(píng)估過程缺乏系統(tǒng)化汕頭奧飛娛樂公司的人才保留效果評(píng)估體系不夠系統(tǒng)化，很多內(nèi)容處于分散狀態(tài)，評(píng)估的過程也不夠系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在如下兩方面中：一是評(píng)估內(nèi)容不夠全面，評(píng)估層次較低(周浩然，陳梓用技能的情況等構(gòu)成了汕頭奧飛娛樂公司的人才保留內(nèi)容，但這些內(nèi)容或者評(píng)價(jià)指標(biāo)較為片面，無法真實(shí)反映汕頭奧飛娛樂公司人才保留的實(shí)際情況。汕頭奧飛娛樂公司缺乏對(duì)人才保留員工工作積極性的提高、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變情況、員工保留對(duì)銷售量的改善等情況的評(píng)估，在這般的場景下導(dǎo)致評(píng)估不夠深入，還停留在淺層次上。在汕頭奧飛娛樂公司人才保留設(shè)計(jì)方案的評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)奧飛娛樂人才保留方案中存在的問題。二是評(píng)價(jià)過程不規(guī)范，評(píng)價(jià)結(jié)果不切合實(shí)際(黃偉杰，楊星辰，2024)。2.評(píng)估方法單一且缺乏時(shí)效性汕頭奧飛娛樂公司在評(píng)估人才保留效果評(píng)估方面，多采用筆試、情景模擬、綜合選擇不同評(píng)價(jià)方法的依據(jù)是評(píng)估指標(biāo)所處的層次和預(yù)期效果，但最終評(píng)價(jià)的結(jié)果需要在篩選和統(tǒng)計(jì)用問卷調(diào)查法和形式化考試這兩種靜態(tài)的評(píng)價(jià)方式，這在某種程度上凸顯了但是很多汕頭奧飛娛樂公司員工通過記憶雖然可以獲得較好的成績，但不擅長將考試之前習(xí)得的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為工作績效，這種短期記憶的評(píng)估方式不夠準(zhǔn)確，不利于人才保留評(píng)估效果的反映。在確定某一人才保留項(xiàng)3.效果評(píng)估開展不順暢雖然汕頭奧飛娛樂公司做了大量的人才保留評(píng)估工作，但汕頭奧飛娛樂公司對(duì)評(píng)估工作還沒有完全了解。一方面，公司的管理層和員工評(píng)估只是將評(píng)估作為一個(gè)步驟，甚至是一個(gè)可選步驟?？紛W飛娛樂公司管理層不重視評(píng)估，管理層往往只總結(jié)和報(bào)告評(píng)估結(jié)果。報(bào)告完成后，并忽略后續(xù)評(píng)估。報(bào)告的內(nèi)容往往被夸大，甚至為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的需要而夸大了人員的留用，使得評(píng)7價(jià)結(jié)果缺乏參考價(jià)值，管理者要謹(jǐn)慎。最后，汕頭奧飛娛樂公司員工留任影響評(píng)估的現(xiàn)狀變得更加嚴(yán)峻。由于缺乏知識(shí)，企業(yè)在設(shè)計(jì)和分配人才保留計(jì)劃時(shí)傾向于選擇前者。同時(shí)，汕頭奧飛娛樂公司人才保留中心在師資設(shè)計(jì)、招生和教材出版等方面投入了大量資源，從這些證據(jù)中可以看出以改送調(diào)查問卷都是一個(gè)問題。奧飛娛樂員工保留評(píng)估只能由保留評(píng)估專家進(jìn)行。面對(duì)近千名職員，評(píng)(一)汕頭奧飛娛樂公司人才保留方案設(shè)計(jì)和效果評(píng)估優(yōu)化1.提升評(píng)估人才保留綜合素質(zhì)所選參照可分為內(nèi)部參照和外部參照。人才保留評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的選擇應(yīng)根據(jù)實(shí)際留任計(jì)劃的特點(diǎn)、評(píng)估方法、評(píng)估目標(biāo)以及候選人自身的優(yōu)缺點(diǎn)。例如，汕頭奧飛娛樂公司人力資源管理是一種管理方式，領(lǐng)導(dǎo)者和留用人員具有較高的技能和專業(yè)能力，但缺乏一線知識(shí)和操作能力。相關(guān)一線部門負(fù)責(zé)人熟悉基層工作人員熟悉員工的個(gè)性和技能，但沒有必要的技能進(jìn)行評(píng)估。因此，人力資源管理強(qiáng)調(diào)在為主要考試挑選候選人時(shí)保留專業(yè)人員，并在地方一級(jí)增加部門主管(楊文杰，趙佳這也是汕頭奧飛娛樂公司對(duì)人力資源管理特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。人員編制如下：人力資源司司長是評(píng)價(jià)小組組長，由人力資源司工作人員和各部門負(fù)責(zé)人組成，在汕頭奧飛娛樂公司人力資源管理廳負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)工具和全面分析審查結(jié)果，考試司司長負(fù)責(zé)實(shí)際實(shí)施考績制度，收集信息，倡導(dǎo)考試，設(shè)計(jì)人2.人才保留評(píng)估流程及時(shí)間安排等預(yù)案優(yōu)化按照柯氏四層評(píng)估模型以及筆者借鑒其他公司的人才保留方案評(píng)估安排結(jié)合汕頭奧飛娛樂公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)了汕頭奧飛娛樂公司人才保留方案效果評(píng)估流程。首先在年度開始時(shí)結(jié)合本年度人才保留方案計(jì)劃及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果評(píng)估計(jì)劃，從這些背景中看出然后按照計(jì)劃開展評(píng)估工作。具體的時(shí)間安排為在人才保留方案接近結(jié)束后開展反應(yīng)層評(píng)估，主要針對(duì)于奧飛娛樂公司考核學(xué)員對(duì)人才保留方案課程、講師人才保留方案組織等的滿意度(林晨曦，王一保留方案技巧、操作技能的掌握情況。在人才保留方案結(jié)束后三到六個(gè)月開展行為層評(píng)估，主要針對(duì)于考核觀察汕頭奧飛娛樂公司學(xué)員在人才保留方案后是否因人才保留方案而導(dǎo)致行為發(fā)生改變。8在這類情況下在人才保留方案結(jié)束后六到九個(gè)月開展結(jié)果層評(píng)估，主要針對(duì)于衡量人才保留方案對(duì)公司整體效益帶來的影響。在年度評(píng)估工作完成后總結(jié)匯總評(píng)估結(jié)果，形成年度評(píng)估結(jié)果并進(jìn)行相關(guān)反饋及應(yīng)用工作。根據(jù)這些初步的研究成果，本文可以提出更多具有前瞻性的假推動(dòng)該領(lǐng)域的知識(shí)邊界不斷向前拓展。這些假設(shè)和研究方向不僅基于當(dāng)前現(xiàn)狀深入分析，還結(jié)合了領(lǐng)域內(nèi)的最新動(dòng)態(tài)和未來趨勢，旨在探索未知領(lǐng)域、解決現(xiàn)實(shí)問題并引領(lǐng)學(xué)術(shù)前沿。通過進(jìn)一步的研究和驗(yàn)證，本文有望揭示更多關(guān)于該領(lǐng)域的深層次規(guī)律和機(jī)制，為理論體系的完善和實(shí)踐應(yīng)用的3.人才保留需要及時(shí)反饋和調(diào)整除了做好崗位規(guī)劃、需求分析和設(shè)計(jì)之外，對(duì)整個(gè)人才保留環(huán)節(jié)進(jìn)行觀察、反饋和調(diào)整也是必須的過程。汕頭奧飛娛樂公司過去把過多不勝任因素歸結(jié)于人才保留方案本身的能力，但是從整體公司團(tuán)隊(duì)，在人才保留選拔環(huán)節(jié)，在此類環(huán)境內(nèi)如果發(fā)現(xiàn)幾次人才保留人員不滿意或不勝任，那么就應(yīng)該反省在人才保留方案設(shè)計(jì)崗位和人才保留方面是否存在問題，崗位是否合理或合適(張智偉，周文博，2021)。其次，在汕頭奧飛娛樂公司的人才保留評(píng)估階段，能力測試要有標(biāo)準(zhǔn)和反饋環(huán)節(jié)，不同的崗位應(yīng)該有不同的能力測試。這個(gè)需要和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和類似崗位成員就崗位需求分析并確(二)汕頭奧飛娛樂公司人才保留評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化1.反應(yīng)層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化這一層級(jí)的評(píng)估對(duì)象主要面向于人才保留的個(gè)人，而且評(píng)估時(shí)間就是在人才保留方案流程結(jié)束后，所以這一層級(jí)的評(píng)估數(shù)據(jù)相對(duì)容易收集而且操作起來比較簡單。第一層級(jí)的評(píng)估數(shù)據(jù)可以用于表4.1汕頭奧飛娛樂公司反應(yīng)層評(píng)估具體指標(biāo)人才保留教師人才保留組織引導(dǎo)學(xué)員參與人才保留內(nèi)容難易程度適合學(xué)員特點(diǎn)啟發(fā)學(xué)員思考92.學(xué)習(xí)層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化學(xué)習(xí)水平指標(biāo)也被廣泛用于這一級(jí)別，主要用于評(píng)估人才的掌握程度、內(nèi)容和保留情況。能否實(shí)現(xiàn)留住員工的目的，人才評(píng)估的目的是留住人才，掌握新技能，學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高工作效率，從而提高企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益，為汕頭奧飛娛樂公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。是的，因此，只有那些保留人才的人才具備保留人才傳授的知識(shí)和技能，才能被視為合格人才。學(xué)習(xí)水平評(píng)價(jià)是一個(gè)相對(duì)較低的都處于非常重要的地位，汕頭奧飛娛樂公司也不例外。在此類環(huán)境內(nèi)保留員工后，應(yīng)定期對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，主要通過書面評(píng)估。我們希望知道，如果講師能夠理解知識(shí)，汕頭奧飛娛樂公司的員工是否3.行為層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化與上述兩個(gè)層次相比，行為水平指數(shù)主要反映人才在實(shí)際工作中所獲得的知識(shí)的應(yīng)用情況。這一級(jí)別的評(píng)估通常在員工被保留一段時(shí)間后進(jìn)行。在保留汕頭奧飛娛樂公司員工之前，需要將其與知識(shí)和技能是否能有效地應(yīng)用到實(shí)際工作中，給實(shí)際工作帶來了哪些變化，能否有效地提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。該評(píng)價(jià)體系在汕頭奧飛娛樂公司現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系中屬于空白。根據(jù)柯克帕特里克的四表4.2人才保留行為層評(píng)估指標(biāo)內(nèi)容內(nèi)容確定人才保留知識(shí)與實(shí)際工作的相關(guān)聯(lián)程度。知識(shí)及技能的提升相關(guān)環(huán)境的支持程度單位有讓人員使用新技能新知識(shí)的相關(guān)設(shè)備設(shè)施。單位領(lǐng)導(dǎo)及同事對(duì)使用新技能的鼓勵(lì)程度。4.結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)整個(gè)員工保留制度的具體結(jié)果的考核，是考核的最后一級(jí)。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分層分析，通過汕頭奧飛娛樂公司的計(jì)算方法計(jì)算出公司的各項(xiàng)指標(biāo)，并將結(jié)果與之前的結(jié)果進(jìn)行比較，直觀地反映了奧飛娛樂員工留任對(duì)公司績效的影響。公司層面的這種評(píng)價(jià)能夠直接反映公司的領(lǐng)導(dǎo)能力，是奧飛娛樂公司領(lǐng)導(dǎo)重視的一個(gè)指標(biāo)。在進(jìn)行績效考核時(shí)，不應(yīng)局限于各個(gè)部門，而總結(jié)在當(dāng)今激烈的競爭中，人才保留已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一資源，企業(yè)要想從競爭激烈的市場中脫穎而出，就需要加強(qiáng)人才保留員工素質(zhì)建設(shè)，因此，員工人才保留評(píng)估顯得不可或缺。但通過對(duì)汕頭奧飛娛樂公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工人才保留還存在員工人才保留投入不足、新員工人才保留方式不合理、人才保留內(nèi)容單一且不夠公正、奧飛娛樂員工參與人才保留的積極性不高、缺乏為了從根本上提升員工人才保留的效果，就需要