集團(tuán)績效管理辦法

1、集團(tuán)績效管理辦法第一章 總則第一條 考核目的為了加強(qiáng)組織績效目標(biāo)傳導(dǎo)，全面評(píng)估員工工作效果，激發(fā)各級(jí)（各類）人員工作潛能，提高工作熱情，提高工作效率，保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿實(shí)現(xiàn)，保證個(gè)人與公司價(jià)值雙贏。集團(tuán)（以下簡稱集團(tuán)）的所有員工均需參加考核。集團(tuán)總裁由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，各公司董事長、總經(jīng)理由集團(tuán)考核委員會(huì)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢?duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、員工層等各類人員。第二條 考核原則考核工作遵循以下原則：一、以提高員工績效為導(dǎo)向；二、定性與定量考核相結(jié)合；三、公平、公正；四、多角度考核。第三條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、 薪酬分配；二、

2、職務(wù)升降；三、 崗位調(diào)動(dòng)；四、 員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第四條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第五條 考核職責(zé)劃分一、 兩級(jí)考核管理委員會(huì)的構(gòu)成：集團(tuán)管理總部考核管理委員會(huì)包括:集團(tuán)董事長、副總裁、總裁助理、總師、人力資源管理中心主任、財(cái)務(wù)管理中心主任、審計(jì)管理中心主任。所屬各公司考核管理委員會(huì)包括：公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)劃管理部門。二、兩級(jí)考核管理委員會(huì)的職責(zé)：（一） 最終考核結(jié)果的審批；（二） 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；（三） 員工考核申訴的最終處理。三、人

3、力資源管理部門職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與輔導(dǎo)；（二） 各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（三）匯總考核評(píng)分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （五）對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （六）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。四、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及考核結(jié)果的反饋；（二）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（三）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（四）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；（

4、五）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；（六）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第六條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)評(píng)價(jià)、直接下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)人員評(píng)價(jià)。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)工勤人員直接上級(jí)評(píng)價(jià)部門一般人員直接上級(jí)、同級(jí)評(píng)價(jià)第七條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。一、績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（一）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職

5、工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體應(yīng)根據(jù)本單位的整體年度工作任務(wù)分解確定本部門的任務(wù)。（二）周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（三）管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。二、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：（一）人際交往能力（必備）（二）影響力（三）領(lǐng)導(dǎo)能力（四）溝通能力（必備）（五）判斷和決策能力（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力（必備）（七）創(chuàng)新能力（八）學(xué)習(xí)能力（必備）（九）其它以上指標(biāo)由考核單位據(jù)實(shí)際情況選定三、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作

6、風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等考核。第八條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第九條 考核程序各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源管理部門匯總所有人的的評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源管理部門；人力資源管理部門將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源管理部門將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。所屬公司中層以上員工的考核結(jié)果經(jīng)上級(jí)考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可認(rèn)定。一、 考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照

7、A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050二、 綜合評(píng)定等級(jí)及獎(jiǎng)罰系數(shù)的確定（一） 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)詳細(xì)描述優(yōu)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績良實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績中實(shí)際

8、表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤?；竞细駥?shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在某些方面有明顯不足或失誤。不合格實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中基本合格不合格總經(jīng)理、董事長不限制不限制不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不

9、限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。（三） 考核獎(jiǎng)罰系數(shù)：各所屬單位根據(jù)自身考核實(shí)際情況結(jié)合綜合評(píng)定等級(jí)核定本單位考核獎(jiǎng)罰系數(shù)。獎(jiǎng)罰系數(shù)分布區(qū)間為：-0.3，0.3。11第三章 季度考核第十條 季度考核范圍季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員、工勤人員三類。第十一條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。一、 中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績

10、效任務(wù)績效直接上級(jí)（參照值）50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任（參照值）20%管理績效直接上級(jí)、下級(jí)（參照值）30%二、一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)（參照值）70%態(tài)度上級(jí)、同部門人員（參照值）30%三、 工勤人員表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)30%第十二條 季度考核時(shí)間一、 第一季度考核：4月1日10日；二、 第二季度考核：7月1日10日；三、 第三季度考核：10月8日15日；四、 第四季度考核：1月1日10日。各部門考核的具體安排由人力資源管理部門負(fù)責(zé)通知和組織。第

11、十三條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：一、啟動(dòng)考核：人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。二、制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重（一）在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)崗位說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績效部分，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二）每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)等重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相

12、應(yīng)的績效考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評(píng)季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫績效考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級(jí)評(píng)分表一起交直接上級(jí)。（四）評(píng)價(jià)1、直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在績效考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分。3、由同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源管理部門組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。4、

13、人力資源管理部門統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源管理部門。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 （五）審批 人力資源管理部門匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 第十四條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見中發(fā)集團(tuán)薪酬管理辦法。第四章 年度考核第十五條 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。一、個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長期發(fā)展和

14、能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。二、對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。三、部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十六條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：一、個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：（一）高層管理人員年度考核得分 = KPI績效考核得分70% + 個(gè)人能力考核得分30% （二）高層管理人員以外

15、的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70% + 個(gè)人能力考核得分30%二、參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)能力考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。三、年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源管理部門,中層以上報(bào)集團(tuán)人力資源管理中心，一般員工報(bào)本單位考核委員會(huì)。人力資源管理部門在二十日前把考核結(jié)果報(bào)各級(jí)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：一

16、、職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。二、工資升降。年末考核成績?yōu)閮?yōu)、良的員工，參與當(dāng)年調(diào)薪評(píng)比。年度考核不合格的員工給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓(xùn)、淘汰處理。三、年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法詳細(xì)說明。第十八條 部門考核一、部門考核方式：各級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門負(fù)責(zé)人四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由各級(jí)考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。二、部門考核結(jié)果的用途：部

17、門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果，決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法。第十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源管理部門是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十條 提交申訴員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十一條 申訴受理一、人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二、受理的申訴事件，首先由人力資源管理部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源管理部門上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。三、申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)