專業(yè)HR培訓需求分析教材(PPT 45頁).ppt

1、專業(yè)HR 培訓需求分析,1、培訓需求分析的一般性做法 2、培訓需求的概念 3、培訓需求分析的作用 4、培訓需求分析的“拼圖模型” 5、培訓需求分析總結(jié)報告,1、憑經(jīng)驗確定需求； 2、給所有人發(fā)同樣的問卷； 3、只做問卷調(diào)查來確定需求； 4、用更多的錢請最好的老師； 5、請專業(yè)的咨詢機構(gòu)為企業(yè)制作解決方案 ,培訓需求目標行為表現(xiàn)目前行為表現(xiàn),通過對組織及其成員的目標、技能、知識、態(tài)度等的分析，來確定個體現(xiàn)有狀況與應有狀況，以及組織與個體的未來狀況的差距。,1、確認員工績效差距； 2、掌握和確定員工的知識、技能需求； 3、避免培訓浪費； 4、前瞻性地為業(yè)務部門作輔助工作 5、使培訓活動的展開能緊密

2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；,組織戰(zhàn)略,崗位能力,人員發(fā)展,業(yè)務部門發(fā)展,培訓需求分析“拼圖模型”,（一）培訓需求分析組織戰(zhàn)略,通過分析公司戰(zhàn)略與業(yè)務來明確公司培訓 的目的與重點方向；,1、公司使命與宗旨； 2、公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標； 3、公司戰(zhàn)略、年度規(guī)劃文件和會議記錄； 4、董事長或CEO的全員信； ,分析： 1,該公司處于“內(nèi)部成長戰(zhàn)略”階段； 2,公司倡導以客戶為中心的服務理念； 3,當前的重點是貫徹領(lǐng)導層的意圖 4,在培訓方面讓大家明白什么是“以客戶為中心” 5,通過培訓讓全員學會“我該如何做？”,溝通模型,公司業(yè)務調(diào)整 高層變動頻繁 離職率增高,開拓新市場 部門的產(chǎn)生、整合 新干部的大批提

3、拔 新員工的招聘 團隊整合,新技術(shù)引進 質(zhì)量認證體系,新政策、制度、法規(guī)出臺 加強安全生產(chǎn),企業(yè)常規(guī)活動,重大影響因素,企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度,企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風貌,生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計,QBQ的三個指導原則,責任意識,QBQ的一個主題,1，別問“是誰？ ” 2，別問“為什么？” 3，別問“什么時候？”,好問題,QBQ的二個選擇,錯問題,財力：培訓經(jīng)費 人力：可動用的高層力量、培訓管理人數(shù) 物力：備選課程、師資的數(shù)量和質(zhì)量 權(quán)力：培訓負責人在組織中的影響力,組織戰(zhàn)略,崗位能力,人員發(fā)展,業(yè)務部門發(fā)展,培訓需求分析“拼

4、圖模型”,（二）培訓需求分析業(yè)務部門發(fā)展,業(yè)務部門培訓需求分析流程： 1、明確調(diào)查目的； 2、確定訪談提綱； 3、預約并提前提供訪談提綱； 4、組織訪談； 5、控制時間； 6、總結(jié)備案。,如何確定訪談目標： 1，定義績效問題 2，找出主要原因 3，確定培訓可以改善的能力與行為 4，確定培訓內(nèi)容、方式,訪談問題設(shè)計方法： 1，反饋與評價 2，行為標準 3，期望效果 4，方法 5, 障礙,檢查督導績效,期望績效,績效現(xiàn)狀,績效差距（分析）,制度與流程,團隊,員工才能,文化教導,科技運用,期望能力,能力現(xiàn)狀,能力差距（分析）,確認培訓需求,客戶需求,競爭壓力,自我要求,1、您部門本年度的業(yè)務重點是哪

5、些？達成哪些結(jié)果對你是最重要的？ 2、你認為要達成本年業(yè)績目標和期望的結(jié)果，本部門員工需要具備哪些關(guān)鍵能力？表現(xiàn)出什么工作行為？ 3、你認為本部門員工的關(guān)鍵能力表現(xiàn)，哪些地方與您期望不一致？ 4、本部門本年業(yè)務能力提升與培訓的重點是什么？ 5、如果您部門的業(yè)務培訓只能有一個重點，哪方面將最能幫助您實現(xiàn)您的業(yè)績期望？其次哪？ 6、當出現(xiàn)什么表現(xiàn)時，您會認為培訓是有效的？ 7、你希望部門今年接受哪些培訓？ 8、您認為在今年參加哪些培訓形式可以提升個人和組織能力？ 您對于公司人力資源部的培訓工作有哪些改進意見？ 9、您認為部門達到您期望的目標可能會有哪些阻礙因素存在？,反饋與評價,行為標準,障礙,方

6、法,期望效果,銷售行為模型,組織戰(zhàn)略,崗位能力,人員發(fā)展,業(yè)務部門發(fā)展,培訓需求分析“拼圖模型”,員工：了解企業(yè)、社會和市場 部門：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿?人力資源部：建立完善培養(yǎng)通道,技術(shù)生產(chǎn)工人,專業(yè)技術(shù) 管理人員,技能型,專家型,管理型,技師,專家,管理層,實習生源,人才庫,應屆生源,員工：人崗適配 部門：資源整合培養(yǎng) HR：創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境,評價中心,共性培養(yǎng),某IT企業(yè)員工個人發(fā)展模型,個性培養(yǎng),業(yè)績回顧,能力評估,提升空間,發(fā)展方向,3-5年規(guī)劃,客戶關(guān)系管理能力,輪崗區(qū)域業(yè)務經(jīng)理1年,溝通、協(xié)調(diào)能力,3年內(nèi)發(fā)展成分公司副總經(jīng)理,1999年，。 2000年。,技能潛力界定,明確發(fā)展

7、方向,學習訓練,輪崗計劃,1、建立公司雙通道發(fā)展體系 建立與發(fā)展規(guī)劃相匹配課程體系 把發(fā)展和考核有機結(jié)合 2、人事預測（未來階段） 人員數(shù)量和所需知識、能力 不同層級的崗位要求,組織戰(zhàn)略,崗位能力,人員發(fā)展,業(yè)務部門發(fā)展,培訓需求分析“拼圖模型”,1、分析關(guān)鍵崗位職責要求 2、分解每項職責應具備的知識要素和技能要素 3、制作知識、技能要素匯總表 4、明確關(guān)鍵崗位知識能力要求的等級與標準 5、評估現(xiàn)有人員的知識技能水平與不足，并明確改進重點 6、根據(jù)需要改進的重點來設(shè)定培訓課程與年度培訓重點,確定關(guān)鍵崗位職責 1，14項業(yè)務（開戶、過戶、更換SIM卡等）受理 2，處理客戶業(yè)務咨詢 3，新業(yè)務推廣

8、（短信、移動秘書、GPRS、信息點播、彩信MMX等）,中國移動營業(yè)廳營業(yè)員,1，公司知識 傳統(tǒng)業(yè)務知識：全球通、神州行、本地通的功能、網(wǎng)絡(luò)、計費 新業(yè)務知識：新業(yè)務（短信、移動秘書、GPRS、彩信MMX等）功能使用方法、辦理方法、收費方式 公司相關(guān)業(yè)務部門職能、負責人、聯(lián)系辦法等 2，競爭對手 服務項目、網(wǎng)絡(luò)、功能、收費等 3，手機知識 手機使用、不同類型手機特點、常見問題和處理方法 4，客戶知識 客戶購買心理、不同類型客戶特點和需求、客戶滿意理念 5，業(yè)務受理知識 14項業(yè)務受理流程和標準,1，基本技能 計算機和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)使用、商務禮儀、基本溝通技能、電話溝通技能、優(yōu)質(zhì)服務技巧、驗鈔等 2，受理業(yè)務技能 14項業(yè)務受理技能和相應的設(shè)備使用技能 3，業(yè)務推廣技能 激發(fā)購買欲望技巧、促成交易技巧、處理異議技巧,1，標準為先 根據(jù)崗位職責先建立明確的能力要求標準 2，以崗定需 根據(jù)崗位要求而不是最高標準來確定培訓需求 3，需求排序 根據(jù)崗位職責對知識和技能的要求來排序 4，行為導向 以行為表現(xiàn)為參考標準,組織戰(zhàn)略,崗位能力,人員發(fā)展,業(yè)務部門發(fā)展,培訓需求分析“拼圖模型”,培訓部門工作的宗旨與職責