人力資源管理課件(定稿)模板

1、,素質(zhì)提升之人力資源管理,崔兆利,HR課程的適用范圍： 各類(lèi)組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括政府、學(xué)校、醫(yī)院 等各種私人的或公共的組織，一切的組織） 各類(lèi)管理者（不僅僅是人力資源管理專(zhuān)家） HR課程學(xué)學(xué)習(xí)目的 ： 更新觀念 擴(kuò)大知識(shí) 提高技能,參考書(shū)目,人：自由是人的天性 管理：控制人的自由 人力資源管理：是解決人類(lèi)本質(zhì)矛盾的過(guò)程,人力資源管理 （美） 加里 德斯勒 著 中國(guó)人民大學(xué)出版社 人力資源管理 （美） R 韋恩 蒙迪 羅伯特 M 諾埃 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 活的資源 人力資源管理 （美） 韋恩 卡肖著 張續(xù)超等譯 煤炭工業(yè)出版社 人力資源管理教程 張一弛編著 北京大學(xué)出版社 N

2、LP神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W 約翰格林德和理查德班德勒,改善-今井正明 （日本） 管理的精髓、成果管理非盈利組織的管理管理-使命責(zé)任實(shí)物-彼得.德魯克 世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)、旁觀者：管理大師德魯克回憶錄 看不見(jiàn)的新大陸大前研一（日本） 藍(lán)海戰(zhàn)略金昌為、莫博涅 基業(yè)長(zhǎng)青柯林斯（美國(guó)）,6,人力資源管理課程階段及目標(biāo),人力資源管理課程階段劃分兩個(gè)階段： 第一階段為人力資源管理概述、工作分析與工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃等三章； 第二階段為招聘、績(jī)效管理、薪酬、 員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等五章。,優(yōu)秀公司所以?xún)?yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠

3、房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。 “為政之要，唯在得人，用非其才，必南治理，得士則昌，失人則亂，能安天下者，唯在用的賢人”李世民 李世民 問(wèn)于天地之間，莫貴于人。 孫臏 蓋成大事，惟以得人才為第一要義。 制勝之道，在人而不在器。 清曾國(guó)藩,真知灼見(jiàn),第一章 人力資

4、源管理概述,第一節(jié)人力資源概論,企業(yè)素質(zhì)提升培訓(xùn)班,一、人力資源管理的淵源,1、西方人力資源管理發(fā)展的背景 1）美國(guó)的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)激烈 2）日本企業(yè)成功的管理模式 3）美國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理不能有效發(fā)揮作用 在20世紀(jì)60年代，人力資源管理在美國(guó)產(chǎn)生 2、中國(guó)古代文化中的人力資源管理思想,案例,引才案例：秦昭王五跪得范睢 識(shí)才案例：漢景帝一雙筷子放棄了周亞夫 用才案例：楚將子發(fā)派神偷逗齊國(guó)大將，使退兵 育才案例：周宣王讓季浪子訓(xùn)練斗雞的故事 激才案例：墨子激勵(lì)耕柱的故事 留才案例：劉備苦心留住徐庶心，“身在曹營(yíng)心在漢 ” 去才案例：商鞅帶秦兵攻打魏國(guó),項(xiàng)羽和劉邦爭(zhēng)霸天下的故事,項(xiàng)羽在推翻秦王朝的

5、戰(zhàn)爭(zhēng)中起了非常關(guān)鍵的作用，其勢(shì)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出劉邦，而且他“力拔山兮，氣蓋世”。若論單打獨(dú)斗，別說(shuō)他能以一當(dāng)十，就是以一當(dāng)百也不為過(guò)；在與劉邦爭(zhēng)奪天下的過(guò)程中，一開(kāi)始，只要他親臨戰(zhàn)斗，則每戰(zhàn)必克，劉邦則臨戰(zhàn)必?cái)。Y(jié)果卻是劉邦勢(shì)力越來(lái)越大，而他的勢(shì)力卻越來(lái)越小，最終落得個(gè)被圍垓下、自刎烏江的結(jié)局。他至死也沒(méi)弄明白，他到底失敗在什么地方，還說(shuō)：“此天亡我也，非戰(zhàn)之罪也?！?劉邦在建國(guó)后的一次慶功會(huì)上，曾向群臣解釋說(shuō)：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一

6、范增而不能用，此所以為吾擒也?！?唐太宗用人三法,任官惟賢才,用人如器，各取所長(zhǎng),御人有道，恩威并施,2,3,1,文臣武將,長(zhǎng)孫無(wú)忌、李孝恭、杜如晦、魏征、房玄齡、高土廉、尉遲敬德、李靖、蕭瑀、段志玄、劉弘基、屈突通、殷開(kāi)山、柴紹、長(zhǎng)孫順德、張亮、侯君集、張公瑾、程知節(jié)程咬金、虞世南、劉政會(huì)、唐儉、李績(jī)、秦叔寶,冰鑒原著 曾國(guó)藩（清）,曾國(guó)藩清代中興名臣，相傳有十三套學(xué)問(wèn)，流傳下來(lái)的有曾國(guó)藩家書(shū)與冰鑒。 曾國(guó)藩作為文人用兵屢戰(zhàn)屢敗，最后平定太平天國(guó)，而能澄清宇內(nèi)，關(guān)鍵在于他的知人善用。并且為清代中興，選撥一批良才。李鴻章、江忠源、劉銘傳、俞樾等，影響著整個(gè)清代的歷史與政局變化。 現(xiàn)在流行的冰鑒

7、一書(shū)是在繼承三國(guó)劉劭人物志的基礎(chǔ)上寫(xiě)作而成。,他的弟弟曾國(guó)荃，劉錦堂、李鴻章、劉銘傳、胡林翼、彭玉麟這些算是比較知名的，還有例如：盛傳波、吳育瑞、劉昌全、趙烈文等人,蓋成大事，惟以得人才為第一要義。 制勝之道，在人而不在器。 清曾國(guó)藩 識(shí)人之鑒，并世無(wú)倫。 清李鴻章 雖不以善戰(zhàn)名，而能識(shí)拔賢將，規(guī)畫(huà) 精嚴(yán)，實(shí)起事以來(lái)所未見(jiàn)也。 太平石達(dá)開(kāi),夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠(chéng)智，則眾材得其序，而庶績(jī)之業(yè)興矣！ 三國(guó)劉邵 試玉要燒三日滿(mǎn)，辯才須等七年期。 唐白居易,二、人力資源的定義和特性,1、定義 是指能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和

8、。它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面,1）人力資源的數(shù)量的計(jì)量,對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量 對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量。 潛在人力資源的數(shù)量 1、勞動(dòng)適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動(dòng)能力的病殘人口；此外，還存在因各種原因暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。 2、在勞動(dòng)適齡人口之外，也存在一些具有勞動(dòng)能力，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。,人口構(gòu)成示意圖,按照上述思路，可以對(duì)我國(guó)的人口構(gòu)成作如下的劃分：,適齡就業(yè)人口,失業(yè)人口,其他人口,暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口,病殘人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口,未成年人口,勞動(dòng)適齡人口,老年人口,16

9、歲,男60歲，女55歲,說(shuō)明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個(gè)部分構(gòu)成。 現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由三個(gè)部分組成。,2）人力資源的質(zhì)量,人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。 勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。 質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo)： 文化水平人均受教育年限； 專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況； 勞動(dòng)積極性勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)，如對(duì)工作的滿(mǎn)意程度、工作的 努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等。 就現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力而言，存在著“老化”和“更新”速度不斷加快的規(guī)律性，與這一趨勢(shì)相適應(yīng)，勞動(dòng)者的類(lèi)型也發(fā)生了變化。,勞動(dòng)者類(lèi)型變化的示意圖,體力型,一般文化型,較高

10、的一般文化型,專(zhuān)業(yè)技術(shù)型,幾種須區(qū)別的概念,人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。 勞動(dòng)力資源：是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱(chēng)。 人才資源：具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、 精神文明建設(shè)， 作出積極貢獻(xiàn)。 天才資源：通常是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華有十分獨(dú)特創(chuàng)造發(fā)明能力的人 。,人口資源、人力資源、人才資源、天才資源,人口資源,人口,勞動(dòng)力,人力,、,天才,人才,典型的人力資本 個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能 個(gè)人的品質(zhì)、態(tài)度、忠誠(chéng)感 學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力,人力資源與人力資本的聯(lián)系,人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，從這

11、一點(diǎn)來(lái)看，兩者是一致的。 現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。,第二節(jié) 人力資源管理,一、人力資源管理的概念 人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有計(jì)劃的對(duì)組織的人力資源進(jìn)行合理配置 ，通過(guò)對(duì)企業(yè)中的人力資源的招 用、培訓(xùn)和激勵(lì)等一系列的過(guò)程 ，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 1、為組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù) 2、人是組織最重要的資源 3、招、用、留和激勵(lì)的過(guò)程管理 4、強(qiáng)調(diào)人才的開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)

12、備,牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 文化管理,2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),四大機(jī)制,六大系統(tǒng),四大支柱,一個(gè)核心,最高境界,33,人力資源管理的功能,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,績(jī)效與報(bào)酬管理,人力資源職能管理的功能模塊,員工關(guān)系和溝通,組織變革與員工

13、關(guān)系,1、企業(yè)并購(gòu)重組與人力資源整合方案,2、裁員與員工心理調(diào)適,3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案,4、組織變革與文化整合,5、企業(yè)沖突管理,人力資源職能管理的功能模塊,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),要點(diǎn)1：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 流程：視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率,要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制,壓力,拉力,控制力

14、,推動(dòng)力,人力資源管理的四大機(jī)制,一、牽引機(jī)制: 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。,人力資源管理的四大機(jī)制,二、激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿(mǎn)足。而需求意味

15、著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。,古語(yǔ)云：,“殺一人而千人懼，殺二人而萬(wàn)人懼，殺三人而三軍懼者，殺之。賞一人而千人喜，賞二人而萬(wàn)人喜，賞三人而三軍振者，賞之。令一人而千人行者，令之；禁二人而萬(wàn)人止者，禁之；教三人而三軍正者，教之。殺一以懲萬(wàn)，賞一而勸眾，此明君之威福。” -本經(jīng)陰符姜尚,人力資源管理的四大機(jī)制,三、約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI

16、指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （3）員工基本行為規(guī)范,人力資源管理的四大機(jī)制,四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競(jìng)聘上崗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度

17、,要點(diǎn)3：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）,企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖,要點(diǎn)4：人力資源管理的最高境界是文化管理,他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約. 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。,基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊,企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖,培訓(xùn)方法,提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),能力依據(jù),能力測(cè)評(píng)方法,調(diào)資漲薪依據(jù),培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）,能力測(cè)評(píng)內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),

18、提供工作標(biāo)準(zhǔn),業(yè)務(wù)依據(jù),培訓(xùn) 制度,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),考核評(píng)價(jià),考核 制度,考核方法,KPI 指標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn),考核評(píng)價(jià)系統(tǒng),課程 設(shè)置,考試認(rèn)證,依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn),職位 說(shuō)明書(shū),任職資格 標(biāo)準(zhǔn),任職資格 等級(jí)制度,職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃,薪酬 制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級(jí)確定依據(jù),招聘（內(nèi)外）,進(jìn)入,培訓(xùn),調(diào)配、晉升,價(jià)值分配,規(guī)劃計(jì)劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),50,四、人力資源管理的基本職能,1、人力資源規(guī)劃。主要包括的活動(dòng)有：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃，等等。 2、職位分析。主要包括的活動(dòng)有：一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容

19、和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，,51,3、招聘錄用 通過(guò)各種有效途徑，選拔相應(yīng)人員 4、績(jī)效管理。就是根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行 評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，包括制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核以及實(shí)施績(jī)效溝通等。,52,5、薪酬管理,主要包括的活動(dòng)有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評(píng)價(jià)，制定福利和其他優(yōu)惠的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放 6、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。主要包括的活動(dòng)有：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等。 7、員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍

20、外，還要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理。,53,人力資源管理職能之間的關(guān)系,人力資源規(guī)劃,員工關(guān)系管理,績(jī)效管理,薪酬管理,計(jì)劃招聘,錄用甄選,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),職位分析和職位評(píng)價(jià),事有差異 人有差異,把合適的人放在 合適的崗位上,HRM第一定律,人需要激勵(lì),讓合適的人 拼命工作,HRM第二定律,五、人力資源管理的任務(wù),55,人力資源管理和人事管理的區(qū)別,HRM為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然 為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo) 提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量 如安全感、滿(mǎn)意程度以及自身的成就感,wangchenggang,第二章 工作分析與崗位評(píng)價(jià),wangchenggang,案例（二） 工

21、作職責(zé)分歧,一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳?，?chē)間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車(chē)間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類(lèi)人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：操作工有

22、責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。,wangchenggang,對(duì)某特定的工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任 及完成這一工作所需要 資格條件等進(jìn)行調(diào)查、研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)描繪 、并作出規(guī)范化的記錄的過(guò)程 工作分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 1、關(guān)于工作方面的（工作說(shuō)明） 2、關(guān)于員工方面的（任職說(shuō)明）,一、工作分析的概念,wangchenggang,工作分析是人力資源管理的

23、基石： 人員招聘 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 職業(yè)發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬管理 勞動(dòng)安全保障,二、工作分析的意義,wangchenggang,三、在什么情形下需要進(jìn)行工作分析？,一般，在三種情形下需要進(jìn)行工作分析： 1 當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)； 2 當(dāng)組織內(nèi)有新的工作產(chǎn)生時(shí)； 3 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。 在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí) 最需要進(jìn)行工作分析。 在準(zhǔn)備職位描述 工作規(guī)范時(shí)需要用到工作分析 的有關(guān)信息。,wangchenggang,四、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）,關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)一定的表格，專(zhuān)門(mén)記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為確定任

24、職資格的一種依據(jù)。 記錄的內(nèi)容包括： 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因 有效和無(wú)效行為的特征現(xiàn)象 行為的后果 工作者可以控制的氛圍 努力程度的評(píng)估,wangchenggang,關(guān)鍵事件記錄的操作步驟,1、把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。 2、讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類(lèi)，分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對(duì)那些分類(lèi)有爭(zhēng)議的事件要討論，直到取得一致意見(jiàn)。 對(duì)類(lèi)別予以明確的概括和定義。 資格條件比較。,wangchenggang,五、工作日志法,工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉取得所需要資料的一種方法。 優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。 缺點(diǎn)：使用范圍較

25、小；信息整理量大，歸納工作繁瑣。 員工反感，分析工作量太大 可靠性：不能保證。,wangchenggang,工作日志填寫(xiě)示例,wangchenggang,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真,問(wèn)卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實(shí)踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作,關(guān)鍵事件法,可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工

26、作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),wangchenggang,第三節(jié) 工作分析的流程,wangchenggang,一、準(zhǔn)備階段,1、明確調(diào)查目的： 是為了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整還是為了建立考核體系？ 2、成立職位分析小組。小組一般由以下三類(lèi)人員組成： 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；職位分析人員；外部的專(zhuān)家和顧問(wèn) 3、收集組織相關(guān)信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過(guò)去的職務(wù)描述資料等。 確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法 4、調(diào)查動(dòng)員： 宣傳、動(dòng)員，營(yíng)造良好的職務(wù)分析氛圍。 5、組織學(xué)習(xí)： 組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握職位調(diào)查、分析的具體實(shí)施步驟和方法。,wangchenggang,二、調(diào)查階

27、段,制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。 根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。 搜集工作的背景資料。 搜集職位的相關(guān)信息。 工作活動(dòng)；工作中的人的活動(dòng)；工作績(jī)效的信息 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品 工作的背景條件；工作對(duì)人的要求,wangchenggang,三、分析階段,審核收到的各種工作信息 分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵 信息 歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料,wangchenggang,四、完成階段,編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。 對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。 將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。 需

28、要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過(guò)程，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)進(jìn)行這項(xiàng)工作，使職位說(shuō)明書(shū)能及時(shí)地反應(yīng)職位的變化情況。,wangchenggang,第四節(jié) 工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),一、職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的內(nèi)容 職位描述 職位規(guī)范 一份完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的具體項(xiàng)目： 職位標(biāo)識(shí) 工作環(huán)境和工作條件 職位概要 任職資格條件 履行職責(zé) 其他信息 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 工作關(guān)系,wangchenggang,1、職位標(biāo)識(shí),職位標(biāo)識(shí)，這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽， 一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 職位編號(hào) 直接上級(jí) 職位名稱(chēng) 所屬部門(mén),wangchenggang,2、職位概要,職位概要 就是要用一句

29、或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé) 例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，努力提高員工的績(jī)效水平和工作滿(mǎn)意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持?！?公司前臺(tái)的職位概要?jiǎng)t要這樣描述，“承擔(dān)公司前臺(tái)服務(wù)工作，接待安排客戶(hù)的來(lái)電、來(lái)訪，負(fù)責(zé)員工午餐餐券、報(bào)刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務(wù)工作，維護(hù)公司良好的形象。”,wangchenggang,3、工作職責(zé),履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)

30、以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。 首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。,職位,主要職責(zé),職責(zé)的分解,wangchenggang,描述職責(zé)時(shí)要注意的問(wèn)題,要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，即按照“動(dòng)詞+ 賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。 示例：監(jiān)督和控制部門(mén)年度預(yù)算，以保證開(kāi)支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求。 示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計(jì)劃，以保證各部門(mén)的用人需求 。 要準(zhǔn)確地使用動(dòng)詞。下面是一些常用的動(dòng)詞舉例：,wangchenggang,4、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系,1）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些

31、方面來(lái)衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。 2）工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門(mén)和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門(mén)和人員發(fā)生工作關(guān)系。,wangchenggang,5、使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件,使用設(shè)備，就是工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。 工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等等。,wangchenggang,6、任職資格,綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 所學(xué)的專(zhuān)業(yè) 學(xué)歷水平 資格

32、證書(shū) 工作的經(jīng)驗(yàn) 必要的知識(shí)和能力 身體狀況,wangchenggang,職位說(shuō)明書(shū)范例,wangchenggang,職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例,wangchenggang,職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例,wangchenggang,第四章 人力資源規(guī)劃,一、定義： 人力資源規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素及其對(duì)企業(yè)尤其勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，預(yù)測(cè)企業(yè)近期、中期和長(zhǎng)期的人力資源需求及勞動(dòng)力市場(chǎng)供給，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)能夠及時(shí)獲得所需要的人才，同時(shí)使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長(zhǎng)。,第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述,wangchenggang,二、影響人力資

33、源規(guī)劃的因素,1、內(nèi)部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念 2、外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；政府相關(guān)政策變化；行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 3、影響人力資源需求的因素：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺 4、影響人力資源供給的因素：現(xiàn)有人力資源的存量；企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)；企業(yè)員工的培訓(xùn),wangchenggang,三、人力資源規(guī)劃種類(lèi),1、按規(guī)劃的時(shí)間跨度劃分： 短期規(guī)劃：未來(lái)3年 中期規(guī)劃：未來(lái)5年 長(zhǎng)期規(guī)劃：未來(lái)10年 2、按規(guī)劃的適用范圍劃分 企業(yè)人力資源規(guī)劃：適用整個(gè)企業(yè) 部門(mén)人力資源規(guī)劃：適用部門(mén) 3、規(guī)劃的內(nèi)容劃分：

34、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：企業(yè)未來(lái)人力資源配置應(yīng)采取的策略。 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體的人力資源供需預(yù)測(cè)和供需平衡,wangchenggang,四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,補(bǔ)充計(jì)劃,使用計(jì)劃,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求,人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間,培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化,安置費(fèi),招募、選拔費(fèi)用,職位變化引起的薪

35、酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計(jì)劃,績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃,勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施,薪酬福利的變動(dòng)額,訴訟費(fèi)用及可能的賠償,計(jì)劃項(xiàng)目,主 要 內(nèi) 容,預(yù) 算 內(nèi) 容,wangchenggang,第一節(jié) 招聘的概念、意義,一、概念 企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合適人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。,wangchenggang,包括兩個(gè)

36、相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程： 招募： 通過(guò)宣傳擴(kuò)大影響 ,樹(shù)立形象 , 吸引應(yīng)征者. 是聘用的基礎(chǔ)與前提. 選拔聘用： 使用各種技術(shù)測(cè)評(píng)與選拔方法,挑選合格員工. 是招募的目的與結(jié)果.,wangchenggang,三、影響求職決策的因素,1、報(bào)酬要素 2、職業(yè)發(fā)展方向 3、組織聲譽(yù) 4、地理位置,wangchenggang,第二節(jié) 影響招聘的因素 一、相關(guān)政策 1、內(nèi)部招聘還是外部招聘 2、工資策略 3 、企業(yè)形象 二、招聘者的特性和行為 三、國(guó)家法律法規(guī) 四、外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 五、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,wangchenggang,第三節(jié)、招募的來(lái)源,一、招募來(lái)源的選擇 1、網(wǎng)絡(luò) 2、內(nèi)部 3、外部 4、學(xué)校 5、社會(huì)

37、 依據(jù)：崗位要求；招聘成本,wangchenggang,二、內(nèi)部招募的具體來(lái)源,1.內(nèi)部提拔 2.工作調(diào)換 3.工作輪換 4.重新聘用 5.公開(kāi)招募（內(nèi)部競(jìng)聘）,wangchenggang,三、 外部招募的具體來(lái)源,1.學(xué)校招聘 2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位 3.下崗失業(yè)者 4.退伍軍人 5.退休人員,wangchenggang,四、外部招聘的方法,1、廣告招聘 2、外出招聘 由招聘人員直接實(shí)施，可以有效地避免信息傳遞過(guò)程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。 費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力會(huì)受時(shí)間限制。 3、中介結(jié)構(gòu)招聘 節(jié)省時(shí)間，使招聘有針對(duì)性。 招聘的人員可能不符合要求，

38、費(fèi)用高。 4、推薦招聘 招聘成本低；推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。 容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。 5、網(wǎng)絡(luò)招聘,wangchenggang,五、招聘渠道優(yōu)劣,wangchenggang,如何識(shí)別簡(jiǎn)歷中的虛假信息,細(xì)心 核對(duì) 自相矛盾 時(shí)間銜接 含糊不清 不是用常規(guī)方式表達(dá),wangchenggang,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 好處：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題,申請(qǐng)表,wangchenggang,申請(qǐng)表 VS 個(gè)人簡(jiǎn)歷,申 請(qǐng) 表,直接了當(dāng)

39、結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評(píng)估,封閉式，限制創(chuàng)造性 制定和分發(fā)費(fèi)用較貴,個(gè)人簡(jiǎn)歷,開(kāi)放式：有助創(chuàng)新 允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小，容易做到,允許申請(qǐng)人略去某些東西 可以添油加醋 難以評(píng)估,wangchenggang,3）測(cè)試,A、面試 a、面試的程序 準(zhǔn)備階段 目的、資料、提綱 暖身階段 正式面試 開(kāi)放式問(wèn)題、追問(wèn)、聆聽(tīng)、記錄、全面觀察 結(jié)束階段 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？ 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？,wang

40、chenggang,當(dāng)我詢(xún)問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？ 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？ 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ 一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？ 假如你是飯店某部門(mén)經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？ 假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？ 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，

41、如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？,情景面談,面 試,wangchenggang,你認(rèn)為你自己的優(yōu)勢(shì)是什么？ 你認(rèn)為你自己的弱點(diǎn)是什么？ 面試者將求職者的回答與其應(yīng)聘提供的信息加以比較，概括出兩者的差異：,自我評(píng)價(jià),wangchenggang,某公司高級(jí)人才顧問(wèn)公司面試標(biāo)準(zhǔn)記錄表,附表格一,wangchenggang,通過(guò)工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要

42、求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿(mǎn)足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者,面試的規(guī)范化,如何使面試有效,wangchenggang,3.錄用,1、背景調(diào)查 2、體檢 3、通知求職者,wangchenggang,（三）評(píng)估階段,1.招聘時(shí)間 2.招聘成本 招募單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù) 3.應(yīng)聘比率 (應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)) 100% 4.錄用比率 (錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)) 100%,wangchenggang,第六章 員工培訓(xùn),wang

43、chenggang,第一節(jié)、員工 培訓(xùn)的概述,一、 員工培訓(xùn)的概念 企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。,wangchenggang,二、員工培訓(xùn) 的意義,1、有助于提高員工的職業(yè)能力 2、有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可以使員工掌握新的知識(shí)和技術(shù)，使企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；同時(shí)還可以營(yíng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氣氛，提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 3、有助于提高員工的滿(mǎn)足感 4、有助于培訓(xùn)企業(yè)文化,wangchenggang,第二節(jié) 培訓(xùn)的

44、流程,wangchenggang,一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,wangchenggang,培訓(xùn)需求分析的方法,觀察法：直接到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行觀察來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 資料查閱法：通過(guò)查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊(cè)和工作記錄來(lái)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。 問(wèn)卷調(diào)查法：將有關(guān)問(wèn)題編制成問(wèn)卷，通過(guò)讓員工填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)收集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 訪問(wèn)法：通過(guò)訪問(wèn)的方式來(lái)獲取信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問(wèn)可以是面對(duì)面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問(wèn)，也可以是單獨(dú)訪問(wèn)。,wangchenggang,二、確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備,要使受訓(xùn)人員明白為什么要參加培訓(xùn)以及參加培訓(xùn)所能夠帶來(lái)的效益，這樣有助于強(qiáng)化他們的

45、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 要使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會(huì)培訓(xùn)的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。 要使受訓(xùn)人員具備進(jìn)行學(xué)習(xí)的一些基本能力，如認(rèn)知能力、閱讀能力等。,wangchenggang,三、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì),1、培訓(xùn)內(nèi)容 技能培訓(xùn)、傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變態(tài)度、工作表現(xiàn)、績(jī)效目標(biāo) 2、培訓(xùn)方法 3、教師聘請(qǐng) 4、時(shí)間安排 5、場(chǎng)地安排 6、預(yù)算,wangchenggang,基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例,wangchenggang,四、實(shí)施培訓(xùn),保障到位 全程跟蹤 即時(shí)糾偏 收集資料,wangchenggang,五、培訓(xùn)效果的評(píng)估,Kirkpatrick評(píng)估模型,wangchenggang,第三節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要方法,

46、1、學(xué)徒培訓(xùn)?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對(duì)徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會(huì)影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新?！皩?dǎo)師制”。 2、輔導(dǎo)培訓(xùn)。受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。 3、工作輪換。通過(guò)調(diào)動(dòng)員工工作職位的方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法適用于對(duì)通用型管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，不適合對(duì)專(zhuān)家型的人員進(jìn)行培訓(xùn)。,wangchenggang,4、授課法?？梢酝瑫r(shí)對(duì)一大批受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，成本比較低；培訓(xùn)者能夠?qū)?/p>

47、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行有效的控制；但要求受訓(xùn)者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋，缺乏練習(xí)的機(jī)會(huì)。 5、討論法。授課者與受訓(xùn)者共同討論來(lái)解決問(wèn)題的一種培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)，提高他們的學(xué)習(xí)興趣，鼓勵(lì)思考，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達(dá)能力；但是要求參與討論的人數(shù)不能太多，不利于對(duì)基本知識(shí)和技能的系統(tǒng)掌握，討論過(guò)程容易偏離主題。 6、案例分析法。有助于解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，鼓勵(lì)獨(dú)立思考，培養(yǎng)受訓(xùn)人員的獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；但是案例的收集和提煉比較困難，對(duì)培訓(xùn)者的要求也比較高。,wangchenggang,7、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)，打破了培訓(xùn)的時(shí)間和空間的限制，培訓(xùn)者和

48、受訓(xùn)者不必再面對(duì)面地進(jìn)行培訓(xùn)；但是這種方法需要建立良好的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，成本比較高，并且對(duì)有些內(nèi)容如設(shè)備的操作、人際關(guān)系交往能力的培訓(xùn)等并不適合。 脫產(chǎn)培訓(xùn)還有公文筐處理訓(xùn)練、行為模擬、敏感性訓(xùn)練等方法。,wangchenggang,第七章,員工職業(yè)生涯管理,wangchenggang,第一節(jié) 基本理論,一、職業(yè)生涯管理的定義 1，職業(yè)生涯：一個(gè)人一生工作所經(jīng)歷所包括的一系列活動(dòng)和行為，包括外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯兩方面 2，職業(yè)生涯管理：企業(yè)通過(guò)幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng),wangchenggang,二、職業(yè)選擇的要素 職業(yè)技能 擇業(yè)意向 職業(yè)信息 職業(yè)崗位 三、

49、影響職業(yè)生涯的因素： 教育因素 個(gè)人因素 家庭因素 組織因素 社會(huì)因素,wangchenggang,四、職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期 五、職業(yè)發(fā)展途徑：縱向職業(yè)發(fā)展途徑、橫向職業(yè)發(fā)展途徑、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展途徑和雙重職業(yè)發(fā)展途徑 六、職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 1、設(shè)計(jì)的方法：自我設(shè)計(jì)、上級(jí)主管輔助設(shè)計(jì)、專(zhuān)家咨詢(xún)法 2、設(shè)計(jì)的步驟：?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃評(píng)估、選擇職業(yè)、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、職業(yè)生涯發(fā)展途徑的選擇、制定行動(dòng)計(jì)劃、評(píng)估與調(diào)整,wangchenggang,第二節(jié)、員工職業(yè)發(fā)展的管理,一、內(nèi)部職業(yè)變動(dòng)的方式:工作輪換、晉升、降職、停滯、解雇和辭職 二、職業(yè)錨理論 一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)

50、選擇時(shí)始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。,wangchenggang,職業(yè)錨理論,wangchenggang,第八章 績(jī)效管理,wangchenggang,開(kāi)篇案例,在某企業(yè)的季度會(huì)議上，老總發(fā)飆：最近一個(gè)季度銷(xiāo)售額嚴(yán)重下降，怎么回事？ 營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理說(shuō)：“最近銷(xiāo)售不好我們有一定責(zé)任。但主要原因是，對(duì)手推出的新產(chǎn)品比我們的好?！?研發(fā)經(jīng)理“認(rèn)真”總結(jié)道：“最近推出的新產(chǎn)品少是由于財(cái)務(wù)部門(mén)削減了研發(fā)預(yù)算?！?財(cái)務(wù)經(jīng)理馬上接上解釋?zhuān)骸肮静少?gòu)成本在上升，我們必須削減?！?采購(gòu)經(jīng)理跳起來(lái)說(shuō)：“采購(gòu)成本上升了10%，是由于俄羅斯一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價(jià)

51、格急速攀升?！?于是，大家異口同聲地說(shuō)：“原來(lái)如此?！毖酝庵獗闶牵捍蠹叶紱](méi)有責(zé)任。 最后，老總無(wú)奈地說(shuō)：“這樣說(shuō)來(lái)，我只好去追究俄羅斯礦山的責(zé)任了!”,wangchenggang,數(shù)量,成本/財(cái)務(wù),質(zhì)量,時(shí)間,行為,合格率 錯(cuò)誤率 投訴,支出費(fèi)用總額 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算 的對(duì)比 增長(zhǎng)率 利潤(rùn)率 生產(chǎn)率,產(chǎn)品數(shù)量 處理零件的數(shù)量 接聽(tīng)電話 會(huì)見(jiàn)客戶(hù) 銷(xiāo)售額/利潤(rùn),期限,勝任特征 關(guān)鍵行為,wangchenggang,二、績(jī)效管理的含義,根據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 三、績(jī)效管理的

52、流程 1、績(jī)效的界定 明確那些方面是組織需要的，是與組織有關(guān)的 2、績(jī)效評(píng)估 3、績(jī)效反饋,wangchenggang,第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程,績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備：制訂績(jī)效評(píng)估的計(jì)劃、確定績(jī)效評(píng)估人員、準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估的條件 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：具體性、可測(cè)量性、可達(dá)性 績(jī)效評(píng)估：自我評(píng)估評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估,wangchenggang,wangchenggang,姓名： 職位： 考核者姓名： 部門(mén)：,評(píng)價(jià)等級(jí)： 1未能達(dá)到工作要求 2基本達(dá)到工作要求 3全部達(dá)到工作要求 4很好地達(dá)到工作要求 5超過(guò)了工作要求,被考核職位：行政秘書(shū) 工作內(nèi)容與責(zé)任 A 打字速度 權(quán)重 30 評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5

53、 以每分鐘60個(gè)單詞的速度按照適當(dāng)?shù)母袷綔?zhǔn)確地將各方面的指令打印成文件；打印通知、會(huì)議議程，工作日程和其他要求打印的文件 B 接待 權(quán)重 25 評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5 熱心幫助來(lái)電者和來(lái)訪者；回答打進(jìn)來(lái)的電話，轉(zhuǎn)達(dá)消息、提供消息或?qū)㈦娫捓修D(zhuǎn)給某人；接待來(lái)訪者，提供信息或直接將客人引到相應(yīng)的辦公室 C 計(jì)劃安排 權(quán)重 20 評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5 對(duì)工作日程進(jìn)行安排，進(jìn)行有效管理；為上級(jí)約見(jiàn)會(huì)面人員；協(xié)助進(jìn)行年度會(huì)議的安排；對(duì)組織各項(xiàng)設(shè)施的使用進(jìn)行計(jì)劃安排 D 文件與資料管理 權(quán)重 15 評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5 創(chuàng)建并維護(hù)一個(gè)合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文

54、件；將資料放進(jìn)文件夾中的適當(dāng)位置，從文件中查找并取出需要的資料 E 辦公室一般服務(wù) 權(quán)重 10 評(píng)價(jià)等級(jí)：1，2，3，4，5 以一種受歡迎的方式和既定的程序來(lái)履行相關(guān)的辦公室職責(zé)；通過(guò)郵遞中心處理郵件、寄送文件；負(fù)責(zé)公告欄的書(shū)寫(xiě)；完成其他預(yù)訂工作,wangchenggang,3、目標(biāo)考核法,使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo) 把目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，以達(dá)到開(kāi)發(fā)各級(jí)人員潛能、提升個(gè)人與組織績(jī)效的目的,wangchenggang,目標(biāo)考核法的步驟,1、確定工作職責(zé)范圍 2、確定具體的目標(biāo)值 3、審閱目標(biāo) 4、實(shí)施

55、目標(biāo) 5、總結(jié)報(bào)告 6、考核及后續(xù)措施,wangchenggang,目標(biāo)管理的評(píng)價(jià),優(yōu)點(diǎn): 通過(guò)目標(biāo)的制定有效地指導(dǎo)與監(jiān)控員工工作行為,同時(shí)加強(qiáng)員工自我管理意識(shí); 以目標(biāo)的達(dá)成情況作為打分標(biāo)準(zhǔn),客觀性強(qiáng). 缺點(diǎn): 訂立目標(biāo)的過(guò)程復(fù)雜,時(shí)間多,成本高 目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同,所以最終考核分?jǐn)?shù)在同級(jí)員工中缺乏可比性.,wangchenggang,二、績(jī)效管理的信息來(lái)源,1、上級(jí)。上級(jí)對(duì)員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任，通常最了解員工的工作情況；有利于實(shí)現(xiàn)管理的目的，保證管理權(quán)威；但是考核信息來(lái)源單一，容易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)。 2、同事。對(duì)員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，便面產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)，能

56、夠促進(jìn)員工在工作中與同事配合；但是同時(shí)人際關(guān)系容易影響考核的公正性 ；有可能協(xié)商一致；產(chǎn)生相互猜疑。 3、下級(jí)。促使上級(jí)關(guān)心下級(jí)，下級(jí)了解上級(jí)的管理能力；但往往存在不敢反應(yīng)真實(shí)情況，削弱權(quán)威等缺點(diǎn)。,wangchenggang,4、員工本人。增加參與感，加強(qiáng)他們的自我開(kāi)發(fā)意識(shí)和自我約束意識(shí)，有助于員工對(duì)考核結(jié)果的接受；但往往評(píng)價(jià)較高，容易產(chǎn)生矛盾。 5、客戶(hù)評(píng)價(jià)。能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量；但是客戶(hù)更側(cè)重于工作結(jié)果，不利于全面評(píng)價(jià)等。 6、 360 度考核,wangchenggang,績(jī)效反饋面談表,wangchenggang,第九章 薪酬管理,wangchenggang,第一節(jié)

57、 基本理論,一、薪酬的概念 新酬是指員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì) 二、薪酬的構(gòu)成 1外在報(bào)酬：貨幣形式的直接薪酬（基本工資，績(jī)效工資，短期獎(jiǎng)勵(lì)，津貼、激勵(lì)薪酬）和非貨幣形式的間接薪酬（勞動(dòng)保護(hù)，服務(wù)和福利） 2內(nèi)在報(bào)酬：職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、認(rèn)可和地位等等,wangchenggang,四、影響薪酬管理的主要因素,影響薪酬管理的主要因素,企業(yè)外部因素,企業(yè)內(nèi)部因素,員工個(gè)人因素,法律法規(guī) 物價(jià)水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,員工所處的職位 員工的績(jī)效表現(xiàn) 員工的工作年限,w

58、angchenggang,五、薪酬管理的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則 戰(zhàn)略原則,wangchenggang,第二節(jié) 工資管理,一、工資制度的內(nèi)涵 1、概念 為計(jì)算員工的勞動(dòng)量和相應(yīng)的報(bào)酬以及激勵(lì)員工努力提高技術(shù)能力，所制定的與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定個(gè)方法的總稱(chēng) 包括：工資等級(jí)制度；工資形式；工資計(jì)劃；工資管理,wangchenggang,2、工資制度的分類(lèi),1）崗位工資制 付酬因素：崗位價(jià)值 特點(diǎn) 根據(jù)崗位政府工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性強(qiáng) 優(yōu)點(diǎn) 同崗?fù)?缺點(diǎn) 靈活性差,wangchenggang,崗位工資制的類(lèi)型,1、崗位等級(jí)工資制：將崗位按重要程度排序的工資制度 形式有 一崗一薪 一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn) 一崗多薪 一個(gè)崗位多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映員工之間的勞動(dòng)差別 2、崗位薪點(diǎn)工資制 在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資的工資制度。點(diǎn)值的大小有企業(yè)的效益確定,wangchenggang,2)技能工資制,以員工的技能為基礎(chǔ)的工資制度 付酬因素 員工擁有的