薪酬概述ppt課件

1、薪酬概述,1,第一章 薪酬概述,薪酬概述,2,第一節(jié) 薪酬的概念,一、薪酬概念的發(fā)展 1. 1920年以前Wage：根據(jù)工作量（比如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而付給的報(bào)酬。 2. 1920年以后Salary：指腦力勞動(dòng)者的收入。 3. 1980年以后Compensation：薪酬的支付方與被支付方之間是一種“交換”的關(guān)系。 二、薪酬的基本含義 定義： 薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)的回報(bào)和答謝，實(shí) 質(zhì)上是一種公平的交換或交易。,薪酬概述,3,第一節(jié) 薪酬的概念,三、薪酬的性質(zhì) 薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。從生產(chǎn)力的角度 看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的資金貨幣表 現(xiàn)形式。從生產(chǎn)關(guān)

2、系的角度看，薪酬體系為收入分配的結(jié)果。 它的性質(zhì)和特點(diǎn)，是由一定的生產(chǎn)關(guān)系決定的。生產(chǎn)關(guān)系不同， 薪酬的性質(zhì)和特點(diǎn)也就不同。,薪酬概述,4,第二節(jié) 薪酬體系,一、薪酬體系構(gòu)成 薪酬體系由內(nèi)在薪酬和外顯薪酬構(gòu)成，如下圖1-1。,薪酬概述,5,第二節(jié) 薪酬體系,圖1-1員工薪酬構(gòu)成圖,薪酬概述,6,第二節(jié) 薪酬體系,二、薪酬體系的具體內(nèi)容 （一）基本薪酬：基本薪酬是組織為員工付出的勞動(dòng)支付的基 本現(xiàn)金報(bào)酬。 （二）績(jī)效薪酬：績(jī)效薪酬是將員工的薪酬與員工的工作努力 程度和勞動(dòng)成果直接掛鉤確定的薪酬。 （三）成就薪酬：成就薪酬是指當(dāng)員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在組織工作 中卓有成效，為組織作出重大貢獻(xiàn)后，組織以提

3、高基本薪酬的形 式支付的報(bào)酬。 （四）綜合薪酬：綜合薪酬是激勵(lì)薪酬和附加薪酬的統(tǒng)稱，包括 勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)。 （五）員工福利：?jiǎn)T工福利包括法定福利、帶薪假期、員工發(fā)展 福利以及福利設(shè)施等。,薪酬概述,7,第二節(jié) 薪酬體系,三、薪酬模型 Gerge T. Milkovich提出了研究薪酬體系的框架，即薪酬模型。 他認(rèn)為，薪酬模型由三大部分構(gòu)成：構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略、 薪酬技巧以及薪酬目標(biāo)。如下圖1-2所示。,薪酬概述,8,第二節(jié) 薪酬體系,圖1-2薪酬模型,薪酬概述,9,第三節(jié) 薪酬的功能,一、補(bǔ)償功能 企業(yè)員工的薪酬理所應(yīng)當(dāng)?shù)貞?yīng)該包括支付購(gòu)買生活資料以及學(xué) 習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修、一

4、定的生活享樂(lè)、子女受教育等方面的費(fèi)用。 員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是 保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。 二、激勵(lì)功能 薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)；薪酬的激 勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用。 三、調(diào)節(jié)功能 薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)力的合理配,薪酬概述,10,第三節(jié) 薪酬的功能,置，二是勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。 四、效益功能 從企業(yè)的角度來(lái)看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞 動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功 能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力之所在。 五、人力資源管理功能 薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)

5、員工對(duì)組織的歸 屬感。,薪酬概述,11,第四節(jié) 薪酬基礎(chǔ),一、工作資歷、工作績(jī)效的傳統(tǒng)因素 從傳統(tǒng)上看，組織中資歷高、任職時(shí)間長(zhǎng)的員工的薪酬水平要 比資歷淺、任職時(shí)間短的員工的高，資歷工資和工齡工資就是根 據(jù)員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付給員工的薪酬形式。 二、勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)政策等外部因素 （1）多樣化的市場(chǎng)工資率可能給工資差距造成了壓力，而且會(huì) 破壞已構(gòu)建的組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)。 （2）對(duì)教育程度和勞動(dòng)技能的要求日益增加，表明了勞動(dòng)力需 求模式的轉(zhuǎn)變。 （3）行業(yè)范圍內(nèi)的薪酬議價(jià)取消，使得各種規(guī)模的企業(yè)組織發(fā),薪酬概述,12,第四節(jié) 薪酬基礎(chǔ),展他們自己內(nèi)在的和合適的薪酬結(jié)構(gòu)。 （4）在沒(méi)有集體議價(jià)形成最小工資率的機(jī)制的情況下，對(duì)于小 公司應(yīng)該支付的工資率沒(méi)有任何外部的指導(dǎo)。 （5）用于吸引女性和留住女性員工的薪酬體系構(gòu)建，需要對(duì)家 庭環(huán)境的變化給予重視。 三、滿足員工需要的心理因素 薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)很大程度上是建立在心理學(xué)基礎(chǔ)上的，只有滿 足員工心理需要的薪酬體系才能被員工接受，并激發(fā)員工的工作 動(dòng)機(jī)，這就要求組織的薪酬體系具有激勵(lì)作用。,薪酬概述,13,第四節(jié) 薪酬