校長培訓(xùn)-人力資源管理模塊 PPT課件

1、校長培訓(xùn) 人力資源管理,1,開業(yè)籌備三要素,2,人力資源管理在組織發(fā)展中的作用,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須有人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源的投入，而人力資源是關(guān)鍵。這是因?yàn)椋?人力資源的費(fèi)用是組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)中的主要成本。 人力資源是影響一個(gè)組織工作成效和效果的決定性因素。 人的潛能的發(fā)揮是一個(gè)無限的要素。,3,一、概念功能 二、流程體系 三、架構(gòu)規(guī)劃 四、招聘甄選,目 錄,五、培訓(xùn)開發(fā) 六、薪酬福利 七、績效管理 八、勞動(dòng)關(guān)系,4,一、概念功能,5,人力資源概念,何謂人力資源？ 勞動(dòng)力資源與人才資源,6,討論,7,資源的定義：是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，是形成財(cái)富的來源。,資源的種類：,

2、自然資源,人力資源,一類來自人類自身的知識(shí)和體力,一類是來自自然界的物質(zhì),資源的概念、種類,8,1、案例: IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個(gè)IBM公司”。 帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會(huì)有一個(gè)更好的工廠。 安德魯.卡內(nèi)基,結(jié)論,人是世界上最寶貴的,9,我們照顧好員工， 他們就會(huì)照顧好客戶， 進(jìn)而照顧好我們的利潤。 2003年度“亞洲最佳雇主” UPS（聯(lián)邦快遞）亞洲區(qū)總裁,使用好人才與企業(yè)的關(guān)系,10,吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和

3、發(fā)揮激勵(lì)他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。,人力資源管理的核心目標(biāo),吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才,11,人力資源管理,引進(jìn)人才的工作 人力資源規(guī)劃 員工的招聘和甄選,12,引進(jìn)人才的工作,1.人力資源規(guī)劃 Human Resources Planning 人力資源需求的預(yù)測 規(guī)劃制定的程序 2.員工的招聘和甄選 招聘的途徑 甄選的程序,13,案例 有一次，臺(tái)塑集團(tuán)董事長王永慶在紐約遇到一位研究生物化學(xué)的中國人，直覺告訴他這個(gè)人能有所作為，于是他邀請(qǐng)此人去臺(tái)塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結(jié)果

4、還真被王董事長言中。此人乃包宰相的第43代子孫，后來此人成了臺(tái)塑所屬醫(yī)學(xué)院的首席研究員。,發(fā)現(xiàn)人才是如此之重要,結(jié)論：,14,有一位名叫泰特 喬治的年輕人于斯坦福大學(xué)畢業(yè)后，想找一份既能賺大錢，又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全齊美的工作。當(dāng)美國硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，了解到他真有做事的才能后，當(dāng)即表示滿足他的要求。于是泰特 喬治白天打高爾夫球，晚上工作，且工作效率和質(zhì)量很高，為公司開發(fā)出了很多好的成果，公司和他都感到非常滿意。 結(jié)論：使用人才是如此重要,15,培訓(xùn)人才的工作 員工培訓(xùn) 管理發(fā)展,人力資源管理,16,開發(fā)人才的工作,1. 員工培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn) 培訓(xùn)資助政策 2. 管理發(fā)展 高

5、潛質(zhì)人員發(fā)展計(jì)劃 管理人員培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)合作 領(lǐng)導(dǎo)才能 管理才能 溝通才能 發(fā)表/演講才能,17,激勵(lì)人才的工作 獎(jiǎng)勵(lì)制度 勞資關(guān)系,人力資源管理,18,激勵(lì)人才的工作,1.獎(jiǎng)勵(lì)制度 激勵(lì)過程 獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,19,激勵(lì)人才的工作,2.勞資關(guān)系 勞資溝通 每日簡報(bào)會(huì) 對(duì)話、座談會(huì) 員工手冊(cè) 員工大會(huì) 公司刊物 員工意態(tài)調(diào)查,20,激勵(lì)人才的工作,2.勞資關(guān)系 勞資溝通 申訴程序 部門會(huì)議 建立正面勞資關(guān)系,21,保留人才的工作 績效管理 新酬福利制度,人力資源管理,22,保留人才的工作,1. 績效管理 建立當(dāng)年工作目標(biāo) 評(píng)定工作績效 反饋員工長處和短處 長處 培訓(xùn)需要,23,保留人才的工作,2. 新酬福

6、利制度 新酬級(jí)別 福利制度,24,2020/7/17,第 25頁,要綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，并使二者達(dá)到平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工 要將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是調(diào)動(dòng)員工積極性的最好辦法。,物質(zhì)激勵(lì),精神激勵(lì),如何留住優(yōu)秀的人才,二、流程體系,26,基本內(nèi)容和結(jié)構(gòu),人員資源規(guī)劃 人員的招聘與甄選錄用 員工培訓(xùn) 員工職業(yè)前程發(fā)展 新酬與福利管理 員工考核與績效評(píng)估 勞動(dòng)關(guān)系,27,三、架構(gòu)規(guī)劃,28,人力資源規(guī)劃,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 1.規(guī)劃 2.人力資源規(guī)劃 3.人力資源規(guī)劃的作用,29,30,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組成,組織結(jié)構(gòu)圖 崗位說明書 管理業(yè)務(wù)流程（業(yè)務(wù)程序、

7、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞）,31,組織卓越的戰(zhàn)略,戰(zhàn)略方向 接近顧客 迅速反應(yīng) 明確經(jīng)營重點(diǎn)和目標(biāo),高層管理 領(lǐng)導(dǎo)者意愿 行動(dòng)偏好 核心價(jià)值建立,組織設(shè)計(jì) 簡單的結(jié)構(gòu)，精簡的人員 分權(quán)以增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神 衡量與控制的平衡,公司文化 信任的氣氛 人員的生產(chǎn)率 遠(yuǎn)見,32,組織機(jī)構(gòu)的類型1直線制,優(yōu)點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一； 責(zé)權(quán)關(guān)系明確； 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)； 信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。,缺點(diǎn)： 缺乏專業(yè)化分工 對(duì)管理者素質(zhì)要求高 無助于管理者解決重大問題,33,組織機(jī)構(gòu)的類型2直線職能制,優(yōu)點(diǎn)： 既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用； 效率較高 缺點(diǎn)： 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)

8、調(diào)將變得非常困難 高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題,34,組織結(jié)構(gòu)類型3事業(yè)部制,優(yōu)點(diǎn)： 權(quán)力下放 有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力 實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化 責(zé)任和權(quán)力明確 缺點(diǎn)： 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 容易忽視企業(yè)整體利益,35,組織機(jī)構(gòu)類型4矩陣制,優(yōu)點(diǎn)： 將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題； 組建方便 能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點(diǎn)： 組織關(guān)系比較復(fù)雜,36,組織機(jī)構(gòu)類型之五：子公司和分公司,37,2020/7/17,38,一、什么是工作分析？,是對(duì)某項(xiàng)特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)工作需要什么樣的行為的過程。,工作

9、分析,第三章 工作分析與評(píng)價(jià),工作分析目的,人員條件、能力,工作任務(wù)、程序,工作職能、設(shè)備,工作職務(wù)分析,工作人員分析,工作環(huán)境分析,2020/7/17,40,工作分析的內(nèi)容,工作環(huán)境 與危險(xiǎn)性,崗位責(zé)任,第三章 工作分析與評(píng)價(jià),工作分析的角度:6W1H,What工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） Who責(zé)任者（任職資格條件） For-whom （所屬部門 直接上級(jí)） Where（工作場所 位置） When（工作時(shí)間） Why（理由） How（工作方式 工具設(shè)備）,41,（1）什么職位（WHAT） （2）誰來做（Who） （3）如何做（How） （4）為何做（Why） （5）何時(shí)做（When） （6）為誰

10、做(For Whom) （7）在哪里做（Where）,42,工作說明書的內(nèi)容,工作標(biāo)識(shí)：職務(wù)名稱、編號(hào)、所屬部門、地點(diǎn)、直接上級(jí) 工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任 工作活動(dòng)和程序：工作任務(wù)的具體描述 工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動(dòng)安全保護(hù) 工作關(guān)系 社會(huì)環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系,43,工作說明書的內(nèi)容,工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度 工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等 聘用待遇條件： 工時(shí)、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì) 任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、 體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長 培訓(xùn)要求：知識(shí)、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等 職業(yè)路線：晉升、

11、轉(zhuǎn)換、降職等,44,(1)簡單的工作說明書范例 部門：辦公室 職等 ： 七 職位：辦事員 聯(lián)系：行政管理 工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項(xiàng) 工作描述： 人員招募與訓(xùn)練 人事資料登記與整理 人事資料統(tǒng)計(jì) 員工考勤管理 草擬人事管理規(guī)章 人員之任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、考核、薪資等事項(xiàng)辦理 7、 員工福利事項(xiàng)辦理 8、 勞工保險(xiǎn)加退保與理賠事宜 9、 文具設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、維修、管理 10、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理 11、接待來訪人員 工作要求： ?？飘厴I(yè)曾任人事及總務(wù)工作兩年以上 ；或高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上 現(xiàn)任分類職位七等職以上 具有高度服務(wù)精神和耐心細(xì)致的辦事能力 善于處理人

12、際關(guān)系 男性為佳，女性亦可,(2) 較復(fù)雜工作說明書范例,分析人,分析日期,所屬部門,定員,工資 水平,工資 等級(jí),職系,職稱,規(guī)劃能力,工作 1、正常班（勞動(dòng)時(shí)間 小 時(shí)） 時(shí)間 2、早到（約 分） 3、加班（約 小時(shí)/周）,作業(yè)知識(shí),智力 基礎(chǔ)知識(shí) 條件,執(zhí)行工作條件 需求程度,工作概要,工作要求,工作描述,(2) 較復(fù)雜工作說明書范例,續(xù)表,判斷能力,注意力,運(yùn)動(dòng)能力,體力,身體 條件,1、 2、 3、,工作 程序方法,控制能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,語文能力,1.坐（ %) 2.立（） 3.走動(dòng)（ ） 4.蹲、彎腰（ ）,工作 姿勢,崗位說明書范例,48,四、招聘甄選,49,50,招聘步驟,招聘階

13、段,甄選階段,背景階段,人力需求診斷 職位分析,招聘廣告、 吸引候選人 內(nèi)部 外部,挑選簡歷 筆試 面試,51,招聘需求確定,組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整,52,招聘準(zhǔn)備工作,工作分析（職務(wù)分析） 勝任能力（任職條件）分析 招聘程序設(shè)計(jì) 招聘策劃安排 招聘渠道分析與比較 招聘信息發(fā)布,53,招聘準(zhǔn)備的基本工作,工作分析（職務(wù)分析） 勝任能力（任職條件）分析 招聘程序設(shè)計(jì) 招聘計(jì)劃編制 招聘策略安排 招聘渠道分析與選擇,54,外部招聘渠道,媒體廣告,職業(yè)介紹所,校園招聘,

14、熟人推薦,外部招聘,55,內(nèi)部招聘渠道,內(nèi)部提升 從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位 工作競標(biāo)法 組織內(nèi)部公平競爭,56,招聘渠道分析與選擇,內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 外部招聘： 人才網(wǎng)站 報(bào)紙刊物 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 職介 學(xué)校,57,外部招聘渠道比較,58,招聘程序,申請(qǐng)表格,面試,測試,模擬、仿真,推薦和背景調(diào)查,體檢,59,招聘實(shí)施,人員選拔的方法 筆試：測試知識(shí)與能力 面試：測試知識(shí)、能力和素質(zhì) 情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主 心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、 任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法,60,甄選方法,結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)

15、化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,案例分析,情景測試,集體面試,評(píng)估中心,專業(yè)測試,智力測試,面試,筆試,綜合測試,性格測試,61,面試程序步驟,準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計(jì)問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時(shí)間和地點(diǎn) 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒 正式面試：提問與交流、觀察、記錄 結(jié)束面試：補(bǔ)充回答 回答問題 面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語或評(píng)分， 確定面試成績,62,面試問題,應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度 以往的生活和工作經(jīng)歷 興趣愛好和特長 與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法， 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。,63,

16、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題,簡歷不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者 慎重作出取舍決定 面試考官要注意自身形象,64,面試官易犯的錯(cuò)誤,強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息,輕易判斷,不熟悉工作,非言語行為,求職者次序錯(cuò)誤,招聘壓力,錯(cuò)誤,65,入職準(zhǔn)備,聘用任職信(offer letter) 入職通知函 體檢,66,入職準(zhǔn)備員工,聘用任職信(offer letter)確認(rèn) 入職通知函準(zhǔn)備資料 體檢預(yù)約體檢,67,入職準(zhǔn)備公司,入職審批 發(fā)送通知 安排工位 辦公設(shè)備和用品 通知接收部門,6

17、8,五、培訓(xùn)開發(fā),69,培訓(xùn)開發(fā),關(guān)鍵在于有針對(duì)性地開展有效培訓(xùn) 培訓(xùn)的過程和作用 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)工作評(píng)價(jià),70,培訓(xùn)過程,第一階段,第二階段,第三階段,第四階段,需求評(píng)定 組織分析任務(wù)分析人員分析,計(jì) 劃 指導(dǎo)目標(biāo)培訓(xùn)準(zhǔn)備學(xué)習(xí)原則,執(zhí) 行 在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn) 管理發(fā)展,評(píng) 價(jià) 反 應(yīng) 練 習(xí) 行為轉(zhuǎn)變結(jié) 果,71,人員培訓(xùn)的作用,提高員工的知識(shí)和技能 促進(jìn)員工的觀念轉(zhuǎn)變 具有激勵(lì)作用 傳達(dá)與企業(yè)文化相關(guān)的價(jià)值觀,72,員工培訓(xùn)的內(nèi)容,工 作,公 司,環(huán) 境,技 能,知,識(shí),態(tài),度,知識(shí)：除完成本職工作必 須的以外，還包括經(jīng)營 的基本情況，如戰(zhàn)略、 目標(biāo)、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等,技能：包括

18、完成工作的基 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能,態(tài)度：培訓(xùn)要建立公司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠, 傳播企業(yè)文化,73,脫產(chǎn)培訓(xùn),直接傳授式培訓(xùn),參與式培訓(xùn),新員工上崗前培訓(xùn),個(gè)別指導(dǎo),開辦講座,會(huì)議討論,管理游戲,案例研究,角色扮演,操作示范,工作輪換,公司概況,基本知識(shí),企業(yè)文化,晉升代理,在職培訓(xùn),教練制,培訓(xùn)方法,74,牢記,最好的培訓(xùn)師是員工的經(jīng)理!,75,培訓(xùn)工作程序,培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析,培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施,評(píng)價(jià)與反饋,組織需求分析,工作任務(wù)需求分析,員工需求分析,培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃,76,對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià),在培訓(xùn)過程中通過各種方法來了解

19、問題 對(duì)比培訓(xùn)前后的工作業(yè)績 進(jìn)行追蹤式的評(píng)估 考查培訓(xùn)投資為組織所帶來的效益,77,飽和 階段,介入 階段,成長 階段,成熟 階段,生產(chǎn)率、產(chǎn)量,高,低,潛力,高,低,員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點(diǎn),初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化 早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 中期（成熟階段） 訓(xùn)練老員工去幫助年輕員工 解決或防止老員工的知識(shí)老化問題 晚期（飽和階段）：對(duì)職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo),78,六、薪酬福利,79,薪酬系統(tǒng)的概念,薪酬：是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員 工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報(bào)。,從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)。 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)

20、任等內(nèi)部回報(bào)。,80,外部回報(bào)：也稱“外部薪酬” -指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。 1、直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、提成、紅利和利潤分成等。 2、間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。,外部回報(bào),81,員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等 。,內(nèi)部回報(bào),82,影響薪酬水平

21、的因素,行業(yè)平均薪酬水平,企業(yè)支付能力,勞動(dòng)力市場狀況,過去/現(xiàn)在的薪酬水平,企業(yè)/技術(shù)變革,政府相關(guān)政策,薪酬水平,83,10-84,薪酬對(duì)員工態(tài)度行為的影響,薪水越高，員工滿意度越高 薪資發(fā)放的公平與否，比薪資的多寡更會(huì)影響員工的行為 個(gè)人對(duì)所得是否公平的參考對(duì)象來自 同一家公司中做同樣工作的人 同一家公司中做不同工作的人 不同公司中做同樣工作的人 當(dāng)員工覺得待遇過低或過高時(shí)都會(huì)造成壓力,84,10-85,建立合理的薪酬水平,從員工層面關(guān)注的薪酬是水平 -內(nèi)部一致性：同組織中做同樣事情的同事，其薪酬差距不大 -外部競爭性：不同組織中做類似的工作，其薪酬差距不大 -員工貢獻(xiàn)度：薪酬反映自己對(duì)

22、工作的付出程度,針對(duì)上述目標(biāo)的具體做法： -達(dá)到組織內(nèi)部員工薪酬的一致性 -達(dá)到組織對(duì)外員工薪酬的競爭性 -員工薪酬與員工貢獻(xiàn)度的配適,85,10-86,建立合理的薪酬水平,從公司層面關(guān)注的薪酬水平 -對(duì)外具競爭 -對(duì)內(nèi)具公平 -對(duì)成本具控制,針對(duì)上述目標(biāo)的具體做法： -同行業(yè)、同區(qū)域、類似崗位薪酬調(diào)查 -對(duì)內(nèi)公平、激勵(lì) -成本可控,86,薪酬管理的良性循環(huán),合理化的薪酬管理,組織支付能力足夠,達(dá)成組織整體目標(biāo),企業(yè)生產(chǎn)力日益提高,消除員工不滿意,穩(wěn)定勞資關(guān)系,吸引并留住優(yōu)秀人才,知識(shí)技能與日俱增,87,決定員工薪酬水平的主要因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,勞 動(dòng) 績 效,職 務(wù) (或 崗

23、位),技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 水 平,工 作 條 件,生 活 費(fèi) 用 與 物 價(jià) 水 平,企 業(yè) 工 資 支 付 能 力,地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平,勞 動(dòng) 力 市 場 供 求 狀 況,產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性,工 會(huì) 的 力 量,企 業(yè) 的 薪 酬 策 略,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素,工 齡 與 年 齡,決定員工薪酬水平的主要因素,88,薪酬策略的要點(diǎn),89, (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載),90,薪酬管理,基本工資,績效工資,業(yè)績提成,福利補(bǔ)貼,薪酬管理,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),91,激勵(lì)薪酬方案類型,92,（1）銷售年薪制 （2）銷售提成制 （3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” “

24、 高底薪 + 高提成” ； “高底薪 + 低獎(jiǎng)勵(lì)”； “低底薪 + 高提成”； “低底薪 + 低提成” 。,示例：銷售人員的薪酬形式,93,幾個(gè)崗位示例,管理人員：工資+團(tuán)隊(duì)業(yè)績 市場人員：底薪+邀約量+團(tuán)隊(duì)業(yè)績 銷售人員：底薪+學(xué)費(fèi)提成+邀約量+團(tuán)隊(duì)業(yè)績 教師：底薪+課時(shí)費(fèi)（主講、助教）+續(xù)班提成+公開課,94,福利管理,社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)：五險(xiǎn),95,員工福利,養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),年 假,培 訓(xùn),生育保險(xiǎn),工作餐,體 檢,工傷保險(xiǎn),員工活動(dòng),補(bǔ)充醫(yī)療,住房公積金,宿舍/補(bǔ)貼,通訊費(fèi),交通補(bǔ)貼,賀儀,96,七、績效管理,97,績效管理作用,改進(jìn)工作績效 未來工作變動(dòng)的依據(jù) 為職工目前的培

25、訓(xùn)和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ) 作為獎(jiǎng)懲的依據(jù) 實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo),98,組織愿景 規(guī)劃,工作分析,薪酬與激勵(lì),績效評(píng)估,培訓(xùn)與開發(fā),組 織 發(fā) 展,員工職業(yè)發(fā)展,組織核心 能力,績效評(píng)估在組織管理中的地位,99,員工任用的依據(jù) 員工調(diào)配和升調(diào)的依據(jù) 員工培訓(xùn)的依據(jù) 確定薪酬的依據(jù) 員工激勵(lì)的途徑,績效評(píng)估的目的,100,績效考評(píng)的模式,工作分析,績效考評(píng),薪酬獎(jiǎng)勵(lì),考評(píng)的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考評(píng)的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。,101,從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KP

26、I指標(biāo),102,103,組織目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),崗位職責(zé),績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo),104,績效考評(píng)流程圖,105,績效考核內(nèi)容,業(yè)績考核對(duì)員工完成工作目標(biāo)的考核 行為考核對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度的考核。,106,設(shè)定工作目標(biāo),填寫考核表自評(píng),存檔,接受上級(jí)考核,績效輔導(dǎo)與反饋,考核結(jié)果審核確認(rèn),績效考核評(píng)價(jià),考核結(jié)果反饋,績效考核程序,107,設(shè)定工作目標(biāo),公司戰(zhàn)略目標(biāo),公司年度經(jīng)營目標(biāo) 執(zhí)行計(jì)劃,部門工作目標(biāo),公司級(jí)KPI,部門級(jí)KPI,員工級(jí)KPI,員工崗位工作目標(biāo),部門職能,員工崗位職責(zé),（目標(biāo)分解與制定）,108,績效考評(píng)的實(shí)施 1明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo) 2制定各部門的具體

27、目標(biāo)，甚至落實(shí)到每一個(gè)崗位 3制定行動(dòng)措施，并定期檢查和調(diào)整 4績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。 5績效評(píng)估，也就是以往所說的考評(píng)。 6員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,109,績效反饋和輔導(dǎo),績效反饋：雙向、即時(shí) 績效輔導(dǎo)：及時(shí)、有效,110,考核面談,注意事項(xiàng) 合適的時(shí)間、地點(diǎn)、氣氛 彼此信任 鼓勵(lì)下屬說話 認(rèn)真傾聽 避免對(duì)立和沖突,111,不能型：教育培訓(xùn) 不愿型：使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理,考評(píng)結(jié)果處理,112,激勵(lì)的方式,期望與壓力 競爭與環(huán)境 摩擦力 正確處理獎(jiǎng)與罰的關(guān)系 報(bào)酬制度,晉升與發(fā)展 尊重與信任 建立共同愿景 對(duì)高級(jí)人才的激勵(lì)機(jī)制 組織文化,113,114,

28、員工職業(yè)周期階段的留人措施,引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境 成長階段： 技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整 飽和階段： 輪崗與升職 衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障,115,八、勞動(dòng)關(guān)系,116,何為勞動(dòng)合同？ 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位 確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義 務(wù)的書面協(xié)議。,117,勞動(dòng)合同的特點(diǎn),1、勞動(dòng)合同是要式合同 2、勞動(dòng)合同具有人身性 3、勞動(dòng)合同具有隸屬性,118,勞動(dòng)合同的必備條款,（一）勞動(dòng)合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； （四）勞動(dòng)報(bào)酬； （五）勞動(dòng)紀(jì)律； （六）勞動(dòng)合同終止的條件； （七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。,119,（一）試用期；

29、（二）培訓(xùn)； （三）保守商業(yè)秘密； （四）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇； （五）其他事項(xiàng)。,勞動(dòng)合同的可備條款,120,（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。,無效的勞動(dòng)合同,無效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。,121,-建立勞動(dòng)關(guān)系必須 訂立勞動(dòng)合同。,訂立原則：平等自愿、協(xié)商一致 1.勞動(dòng)主體合法； 2.勞動(dòng)合同內(nèi)容 合法；,勞動(dòng)合同的訂立,注：不簽訂勞動(dòng)合同，按雙倍支付員工工資。,122,勞動(dòng)合同成立與生效的區(qū)別,雙方當(dāng)事人簽字即合同成立 （1）與成立同時(shí)生效的合同 （2）附生效期限的合同 （3）附生效條件的合同,123,平等自愿、協(xié)商一致,

30、雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議 訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、行政法規(guī)和規(guī)章已經(jīng)修改或廢止 企業(yè)經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù) 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。如用人單位發(fā)生分立或合并 企業(yè)嚴(yán)重虧損或因發(fā)生自然災(zāi)害，確實(shí)無法按照原約定的條件履行勞動(dòng)合同的 勞動(dòng)者因健康狀況而不能從事原工作的,勞動(dòng)合同的變更,124,1、相同點(diǎn)： 均意味著結(jié)束（消滅）勞動(dòng)關(guān)系 2、區(qū)別： A “解除” 合同履行中途結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系（不完好狀態(tài)）。 B “終止” 合同履行完畢正常結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系（完好狀態(tài)）。,勞動(dòng)合同“解除”與“終止”,125,126,勞動(dòng)法規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同

31、當(dāng) 事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解 除。,勞動(dòng)合同的合意解除,127,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前 三十日以書面形式通知用人單位。,勞動(dòng)者單方解除預(yù)告解除,128,有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同： A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； B、人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。,勞動(dòng)者單方解除之限時(shí)解除,129,勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力： 1、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度 2、

32、用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。 （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。,用人單位單方解除之過錯(cuò)性解除,130,勞動(dòng)法第二十六條規(guī)定：有下列情形之 一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng) 當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：,用人單位單方解除之非過錯(cuò)性解除,131,A、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； C、勞動(dòng)合同訂立時(shí)

33、所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。,132,勞動(dòng)法第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。,用人單位單方解除之經(jīng)濟(jì)性裁員,133,勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,不能解除勞動(dòng)合同的條款,134,解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,135,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不足一年的，按一年計(jì)算。,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn),未按規(guī)定給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模€須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,136,（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（平日） （二）休息日安排勞動(dòng)者