校長培訓(xùn)-人力資源管理模塊 PPT課件

1、校長培訓(xùn) 人力資源管理,1,開業(yè)籌備三要素,2,人力資源管理在組織發(fā)展中的作用,實現(xiàn)組織目標(biāo)，必須有人力資源、物力資源、財力資源和信息資源的投入，而人力資源是關(guān)鍵。這是因為： 人力資源的費用是組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)中的主要成本。 人力資源是影響一個組織工作成效和效果的決定性因素。 人的潛能的發(fā)揮是一個無限的要素。,3,一、概念功能 二、流程體系 三、架構(gòu)規(guī)劃 四、招聘甄選,目 錄,五、培訓(xùn)開發(fā) 六、薪酬福利 七、績效管理 八、勞動關(guān)系,4,一、概念功能,5,人力資源概念,何謂人力資源？ 勞動力資源與人才資源,6,討論,7,資源的定義：是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，是形成財富的來源。,資源的種類：,

2、自然資源,人力資源,一類來自人類自身的知識和體力,一類是來自自然界的物質(zhì),資源的概念、種類,8,1、案例: IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司”。 帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會有一個更好的工廠。 安德魯.卡內(nèi)基,結(jié)論,人是世界上最寶貴的,9,我們照顧好員工， 他們就會照顧好客戶， 進而照顧好我們的利潤。 2003年度“亞洲最佳雇主” UPS（聯(lián)邦快遞）亞洲區(qū)總裁,使用好人才與企業(yè)的關(guān)系,10,吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和

3、發(fā)揮激勵他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。,人力資源管理的核心目標(biāo),吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才,11,人力資源管理,引進人才的工作 人力資源規(guī)劃 員工的招聘和甄選,12,引進人才的工作,1.人力資源規(guī)劃 Human Resources Planning 人力資源需求的預(yù)測 規(guī)劃制定的程序 2.員工的招聘和甄選 招聘的途徑 甄選的程序,13,案例 有一次，臺塑集團董事長王永慶在紐約遇到一位研究生物化學(xué)的中國人，直覺告訴他這個人能有所作為，于是他邀請此人去臺塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結(jié)果

4、還真被王董事長言中。此人乃包宰相的第43代子孫，后來此人成了臺塑所屬醫(yī)學(xué)院的首席研究員。,發(fā)現(xiàn)人才是如此之重要,結(jié)論：,14,有一位名叫泰特 喬治的年輕人于斯坦福大學(xué)畢業(yè)后，想找一份既能賺大錢，又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全齊美的工作。當(dāng)美國硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，了解到他真有做事的才能后，當(dāng)即表示滿足他的要求。于是泰特 喬治白天打高爾夫球，晚上工作，且工作效率和質(zhì)量很高，為公司開發(fā)出了很多好的成果，公司和他都感到非常滿意。 結(jié)論：使用人才是如此重要,15,培訓(xùn)人才的工作 員工培訓(xùn) 管理發(fā)展,人力資源管理,16,開發(fā)人才的工作,1. 員工培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn) 培訓(xùn)資助政策 2. 管理發(fā)展 高

5、潛質(zhì)人員發(fā)展計劃 管理人員培訓(xùn) 團隊合作 領(lǐng)導(dǎo)才能 管理才能 溝通才能 發(fā)表/演講才能,17,激勵人才的工作 獎勵制度 勞資關(guān)系,人力資源管理,18,激勵人才的工作,1.獎勵制度 激勵過程 獎勵項目,19,激勵人才的工作,2.勞資關(guān)系 勞資溝通 每日簡報會 對話、座談會 員工手冊 員工大會 公司刊物 員工意態(tài)調(diào)查,20,激勵人才的工作,2.勞資關(guān)系 勞資溝通 申訴程序 部門會議 建立正面勞資關(guān)系,21,保留人才的工作 績效管理 新酬福利制度,人力資源管理,22,保留人才的工作,1. 績效管理 建立當(dāng)年工作目標(biāo) 評定工作績效 反饋員工長處和短處 長處 培訓(xùn)需要,23,保留人才的工作,2. 新酬福

6、利制度 新酬級別 福利制度,24,2020/7/17,第 25頁,要綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵，并使二者達到平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工 要將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是調(diào)動員工積極性的最好辦法。,物質(zhì)激勵,精神激勵,如何留住優(yōu)秀的人才,二、流程體系,26,基本內(nèi)容和結(jié)構(gòu),人員資源規(guī)劃 人員的招聘與甄選錄用 員工培訓(xùn) 員工職業(yè)前程發(fā)展 新酬與福利管理 員工考核與績效評估 勞動關(guān)系,27,三、架構(gòu)規(guī)劃,28,人力資源規(guī)劃,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 1.規(guī)劃 2.人力資源規(guī)劃 3.人力資源規(guī)劃的作用,29,30,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組成,組織結(jié)構(gòu)圖 崗位說明書 管理業(yè)務(wù)流程（業(yè)務(wù)程序、

7、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞）,31,組織卓越的戰(zhàn)略,戰(zhàn)略方向 接近顧客 迅速反應(yīng) 明確經(jīng)營重點和目標(biāo),高層管理 領(lǐng)導(dǎo)者意愿 行動偏好 核心價值建立,組織設(shè)計 簡單的結(jié)構(gòu)，精簡的人員 分權(quán)以增強創(chuàng)業(yè)精神 衡量與控制的平衡,公司文化 信任的氣氛 人員的生產(chǎn)率 遠見,32,組織機構(gòu)的類型1直線制,優(yōu)點： 結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一； 責(zé)權(quán)關(guān)系明確； 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)； 信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。,缺點： 缺乏專業(yè)化分工 對管理者素質(zhì)要求高 無助于管理者解決重大問題,33,組織機構(gòu)的類型2直線職能制,優(yōu)點： 既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用； 效率較高 缺點： 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)

8、調(diào)將變得非常困難 高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題,34,組織結(jié)構(gòu)類型3事業(yè)部制,優(yōu)點： 權(quán)力下放 有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責(zé)任和權(quán)力明確 缺點： 容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 容易忽視企業(yè)整體利益,35,組織機構(gòu)類型4矩陣制,優(yōu)點： 將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題； 組建方便 能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點： 組織關(guān)系比較復(fù)雜,36,組織機構(gòu)類型之五：子公司和分公司,37,2020/7/17,38,一、什么是工作分析？,是對某項特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項工作需要什么樣的行為的過程。,工作

9、分析,第三章 工作分析與評價,工作分析目的,人員條件、能力,工作任務(wù)、程序,工作職能、設(shè)備,工作職務(wù)分析,工作人員分析,工作環(huán)境分析,2020/7/17,40,工作分析的內(nèi)容,工作環(huán)境 與危險性,崗位責(zé)任,第三章 工作分析與評價,工作分析的角度:6W1H,What工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） Who責(zé)任者（任職資格條件） For-whom （所屬部門 直接上級） Where（工作場所 位置） When（工作時間） Why（理由） How（工作方式 工具設(shè)備）,41,（1）什么職位（WHAT） （2）誰來做（Who） （3）如何做（How） （4）為何做（Why） （5）何時做（When） （6）為誰

10、做(For Whom) （7）在哪里做（Where）,42,工作說明書的內(nèi)容,工作標(biāo)識：職務(wù)名稱、編號、所屬部門、地點、直接上級 工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任 工作活動和程序：工作任務(wù)的具體描述 工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護 工作關(guān)系 社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系,43,工作說明書的內(nèi)容,工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度 工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本效益等 聘用待遇條件： 工時、薪酬福利、晉升機會、培訓(xùn)機會 任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、 體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長 培訓(xùn)要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等 職業(yè)路線：晉升、

11、轉(zhuǎn)換、降職等,44,(1)簡單的工作說明書范例 部門：辦公室 職等 ： 七 職位：辦事員 聯(lián)系：行政管理 工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項 工作描述： 人員招募與訓(xùn)練 人事資料登記與整理 人事資料統(tǒng)計 員工考勤管理 草擬人事管理規(guī)章 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理 7、 員工福利事項辦理 8、 勞工保險加退保與理賠事宜 9、 文具設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、維修、管理 10、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理 11、接待來訪人員 工作要求： 專科畢業(yè)曾任人事及總務(wù)工作兩年以上 ；或高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上 現(xiàn)任分類職位七等職以上 具有高度服務(wù)精神和耐心細致的辦事能力 善于處理人

12、際關(guān)系 男性為佳，女性亦可,(2) 較復(fù)雜工作說明書范例,分析人,分析日期,所屬部門,定員,工資 水平,工資 等級,職系,職稱,規(guī)劃能力,工作 1、正常班（勞動時間 小 時） 時間 2、早到（約 分） 3、加班（約 小時/周）,作業(yè)知識,智力 基礎(chǔ)知識 條件,執(zhí)行工作條件 需求程度,工作概要,工作要求,工作描述,(2) 較復(fù)雜工作說明書范例,續(xù)表,判斷能力,注意力,運動能力,體力,身體 條件,1、 2、 3、,工作 程序方法,控制能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,語文能力,1.坐（ %) 2.立（） 3.走動（ ） 4.蹲、彎腰（ ）,工作 姿勢,崗位說明書范例,48,四、招聘甄選,49,50,招聘步驟,招聘階

13、段,甄選階段,背景階段,人力需求診斷 職位分析,招聘廣告、 吸引候選人 內(nèi)部 外部,挑選簡歷 筆試 面試,51,招聘需求確定,組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴張，增加需求 組織人力資源自然減員，遞補空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整,52,招聘準(zhǔn)備工作,工作分析（職務(wù)分析） 勝任能力（任職條件）分析 招聘程序設(shè)計 招聘策劃安排 招聘渠道分析與比較 招聘信息發(fā)布,53,招聘準(zhǔn)備的基本工作,工作分析（職務(wù)分析） 勝任能力（任職條件）分析 招聘程序設(shè)計 招聘計劃編制 招聘策略安排 招聘渠道分析與選擇,54,外部招聘渠道,媒體廣告,職業(yè)介紹所,校園招聘,

14、熟人推薦,外部招聘,55,內(nèi)部招聘渠道,內(nèi)部提升 從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位 工作競標(biāo)法 組織內(nèi)部公平競爭,56,招聘渠道分析與選擇,內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 外部招聘： 人才網(wǎng)站 報紙刊物 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 職介 學(xué)校,57,外部招聘渠道比較,58,招聘程序,申請表格,面試,測試,模擬、仿真,推薦和背景調(diào)查,體檢,59,招聘實施,人員選拔的方法 筆試：測試知識與能力 面試：測試知識、能力和素質(zhì) 情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主 心理測試：測試能力、個性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、 任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法,60,甄選方法,結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)

15、化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,案例分析,情景測試,集體面試,評估中心,專業(yè)測試,智力測試,面試,筆試,綜合測試,性格測試,61,面試程序步驟,準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時間和地點 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒 正式面試：提問與交流、觀察、記錄 結(jié)束面試：補充回答 回答問題 面試評價：給予評語或評分， 確定面試成績,62,面試問題,應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度 以往的生活和工作經(jīng)歷 興趣愛好和特長 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 對待工作價值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。,63,

16、人員選擇時應(yīng)注意的問題,簡歷不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者 慎重作出取舍決定 面試考官要注意自身形象,64,面試官易犯的錯誤,強調(diào)負(fù)面信息,輕易判斷,不熟悉工作,非言語行為,求職者次序錯誤,招聘壓力,錯誤,65,入職準(zhǔn)備,聘用任職信(offer letter) 入職通知函 體檢,66,入職準(zhǔn)備員工,聘用任職信(offer letter)確認(rèn) 入職通知函準(zhǔn)備資料 體檢預(yù)約體檢,67,入職準(zhǔn)備公司,入職審批 發(fā)送通知 安排工位 辦公設(shè)備和用品 通知接收部門,6

17、8,五、培訓(xùn)開發(fā),69,培訓(xùn)開發(fā),關(guān)鍵在于有針對性地開展有效培訓(xùn) 培訓(xùn)的過程和作用 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)工作評價,70,培訓(xùn)過程,第一階段,第二階段,第三階段,第四階段,需求評定 組織分析任務(wù)分析人員分析,計 劃 指導(dǎo)目標(biāo)培訓(xùn)準(zhǔn)備學(xué)習(xí)原則,執(zhí) 行 在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn) 管理發(fā)展,評 價 反 應(yīng) 練 習(xí) 行為轉(zhuǎn)變結(jié) 果,71,人員培訓(xùn)的作用,提高員工的知識和技能 促進員工的觀念轉(zhuǎn)變 具有激勵作用 傳達與企業(yè)文化相關(guān)的價值觀,72,員工培訓(xùn)的內(nèi)容,工 作,公 司,環(huán) 境,技 能,知,識,態(tài),度,知識：除完成本職工作必 須的以外，還包括經(jīng)營 的基本情況，如戰(zhàn)略、 目標(biāo)、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等,技能：包括

18、完成工作的基 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能,態(tài)度：培訓(xùn)要建立公司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠, 傳播企業(yè)文化,73,脫產(chǎn)培訓(xùn),直接傳授式培訓(xùn),參與式培訓(xùn),新員工上崗前培訓(xùn),個別指導(dǎo),開辦講座,會議討論,管理游戲,案例研究,角色扮演,操作示范,工作輪換,公司概況,基本知識,企業(yè)文化,晉升代理,在職培訓(xùn),教練制,培訓(xùn)方法,74,牢記,最好的培訓(xùn)師是員工的經(jīng)理!,75,培訓(xùn)工作程序,培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析,培訓(xùn)與開發(fā)的實施,評價與反饋,組織需求分析,工作任務(wù)需求分析,員工需求分析,培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃,76,對培訓(xùn)工作的評價,在培訓(xùn)過程中通過各種方法來了解

19、問題 對比培訓(xùn)前后的工作業(yè)績 進行追蹤式的評估 考查培訓(xùn)投資為組織所帶來的效益,77,飽和 階段,介入 階段,成長 階段,成熟 階段,生產(chǎn)率、產(chǎn)量,高,低,潛力,高,低,員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點,初期（介入階段）：促進雇員的組織化 早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 中期（成熟階段） 訓(xùn)練老員工去幫助年輕員工 解決或防止老員工的知識老化問題 晚期（飽和階段）：對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo),78,六、薪酬福利,79,薪酬系統(tǒng)的概念,薪酬：是組織對員工所做出的貢獻，包括員 工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報。,從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報。 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)

20、任等內(nèi)部回報。,80,外部回報：也稱“外部薪酬” -指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。 1、直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、提成、紅利和利潤分成等。 2、間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。比如單身公寓、免費工作餐等。,外部回報,81,員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等 。,內(nèi)部回報,82,影響薪酬水平

21、的因素,行業(yè)平均薪酬水平,企業(yè)支付能力,勞動力市場狀況,過去/現(xiàn)在的薪酬水平,企業(yè)/技術(shù)變革,政府相關(guān)政策,薪酬水平,83,10-84,薪酬對員工態(tài)度行為的影響,薪水越高，員工滿意度越高 薪資發(fā)放的公平與否，比薪資的多寡更會影響員工的行為 個人對所得是否公平的參考對象來自 同一家公司中做同樣工作的人 同一家公司中做不同工作的人 不同公司中做同樣工作的人 當(dāng)員工覺得待遇過低或過高時都會造成壓力,84,10-85,建立合理的薪酬水平,從員工層面關(guān)注的薪酬是水平 -內(nèi)部一致性：同組織中做同樣事情的同事，其薪酬差距不大 -外部競爭性：不同組織中做類似的工作，其薪酬差距不大 -員工貢獻度：薪酬反映自己對

22、工作的付出程度,針對上述目標(biāo)的具體做法： -達到組織內(nèi)部員工薪酬的一致性 -達到組織對外員工薪酬的競爭性 -員工薪酬與員工貢獻度的配適,85,10-86,建立合理的薪酬水平,從公司層面關(guān)注的薪酬水平 -對外具競爭 -對內(nèi)具公平 -對成本具控制,針對上述目標(biāo)的具體做法： -同行業(yè)、同區(qū)域、類似崗位薪酬調(diào)查 -對內(nèi)公平、激勵 -成本可控,86,薪酬管理的良性循環(huán),合理化的薪酬管理,組織支付能力足夠,達成組織整體目標(biāo),企業(yè)生產(chǎn)力日益提高,消除員工不滿意,穩(wěn)定勞資關(guān)系,吸引并留住優(yōu)秀人才,知識技能與日俱增,87,決定員工薪酬水平的主要因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,勞 動 績 效,職 務(wù) (或 崗

23、位),技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 水 平,工 作 條 件,生 活 費 用 與 物 價 水 平,企 業(yè) 工 資 支 付 能 力,地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平,勞 動 力 市 場 供 求 狀 況,產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性,工 會 的 力 量,企 業(yè) 的 薪 酬 策 略,影響員工個人薪酬水平的因素,工 齡 與 年 齡,決定員工薪酬水平的主要因素,88,薪酬策略的要點,89, (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載),90,薪酬管理,基本工資,績效工資,業(yè)績提成,福利補貼,薪酬管理,企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),91,激勵薪酬方案類型,92,（1）銷售年薪制 （2）銷售提成制 （3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” “

24、 高底薪 + 高提成” ； “高底薪 + 低獎勵”； “低底薪 + 高提成”； “低底薪 + 低提成” 。,示例：銷售人員的薪酬形式,93,幾個崗位示例,管理人員：工資+團隊業(yè)績 市場人員：底薪+邀約量+團隊業(yè)績 銷售人員：底薪+學(xué)費提成+邀約量+團隊業(yè)績 教師：底薪+課時費（主講、助教）+續(xù)班提成+公開課,94,福利管理,社會統(tǒng)籌保險：五險,95,員工福利,養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,年 假,培 訓(xùn),生育保險,工作餐,體 檢,工傷保險,員工活動,補充醫(yī)療,住房公積金,宿舍/補貼,通訊費,交通補貼,賀儀,96,七、績效管理,97,績效管理作用,改進工作績效 未來工作變動的依據(jù) 為職工目前的培

25、訓(xùn)和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ) 作為獎懲的依據(jù) 實現(xiàn)溝通目標(biāo),98,組織愿景 規(guī)劃,工作分析,薪酬與激勵,績效評估,培訓(xùn)與開發(fā),組 織 發(fā) 展,員工職業(yè)發(fā)展,組織核心 能力,績效評估在組織管理中的地位,99,員工任用的依據(jù) 員工調(diào)配和升調(diào)的依據(jù) 員工培訓(xùn)的依據(jù) 確定薪酬的依據(jù) 員工激勵的途徑,績效評估的目的,100,績效考評的模式,工作分析,績效考評,薪酬獎勵,考評的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考評的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。,101,從遠景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KP

26、I指標(biāo),102,103,組織目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),崗位職責(zé),績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo),104,績效考評流程圖,105,績效考核內(nèi)容,業(yè)績考核對員工完成工作目標(biāo)的考核 行為考核對員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度的考核。,106,設(shè)定工作目標(biāo),填寫考核表自評,存檔,接受上級考核,績效輔導(dǎo)與反饋,考核結(jié)果審核確認(rèn),績效考核評價,考核結(jié)果反饋,績效考核程序,107,設(shè)定工作目標(biāo),公司戰(zhàn)略目標(biāo),公司年度經(jīng)營目標(biāo) 執(zhí)行計劃,部門工作目標(biāo),公司級KPI,部門級KPI,員工級KPI,員工崗位工作目標(biāo),部門職能,員工崗位職責(zé),（目標(biāo)分解與制定）,108,績效考評的實施 1明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo) 2制定各部門的具體

27、目標(biāo)，甚至落實到每一個崗位 3制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整 4績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。 5績效評估，也就是以往所說的考評。 6員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃,109,績效反饋和輔導(dǎo),績效反饋：雙向、即時 績效輔導(dǎo)：及時、有效,110,考核面談,注意事項 合適的時間、地點、氣氛 彼此信任 鼓勵下屬說話 認(rèn)真傾聽 避免對立和沖突,111,不能型：教育培訓(xùn) 不愿型：使用強制型目標(biāo)管理,考評結(jié)果處理,112,激勵的方式,期望與壓力 競爭與環(huán)境 摩擦力 正確處理獎與罰的關(guān)系 報酬制度,晉升與發(fā)展 尊重與信任 建立共同愿景 對高級人才的激勵機制 組織文化,113,114,

28、員工職業(yè)周期階段的留人措施,引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境 成長階段： 技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整 飽和階段： 輪崗與升職 衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障,115,八、勞動關(guān)系,116,何為勞動合同？ 勞動合同是勞動者與用人單位 確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義 務(wù)的書面協(xié)議。,117,勞動合同的特點,1、勞動合同是要式合同 2、勞動合同具有人身性 3、勞動合同具有隸屬性,118,勞動合同的必備條款,（一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀(jì)律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責(zé)任。,119,（一）試用期；

29、（二）培訓(xùn)； （三）保守商業(yè)秘密； （四）補充保險和福利待遇； （五）其他事項。,勞動合同的可備條款,120,（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。,無效的勞動合同,無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。,121,-建立勞動關(guān)系必須 訂立勞動合同。,訂立原則：平等自愿、協(xié)商一致 1.勞動主體合法； 2.勞動合同內(nèi)容 合法；,勞動合同的訂立,注：不簽訂勞動合同，按雙倍支付員工工資。,122,勞動合同成立與生效的區(qū)別,雙方當(dāng)事人簽字即合同成立 （1）與成立同時生效的合同 （2）附生效期限的合同 （3）附生效條件的合同,123,平等自愿、協(xié)商一致,

30、雙方經(jīng)協(xié)商達成變更協(xié)議 訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、行政法規(guī)和規(guī)章已經(jīng)修改或廢止 企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù) 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如用人單位發(fā)生分立或合并 企業(yè)嚴(yán)重虧損或因發(fā)生自然災(zāi)害，確實無法按照原約定的條件履行勞動合同的 勞動者因健康狀況而不能從事原工作的,勞動合同的變更,124,1、相同點： 均意味著結(jié)束（消滅）勞動關(guān)系 2、區(qū)別： A “解除” 合同履行中途結(jié)束勞動關(guān)系（不完好狀態(tài)）。 B “終止” 合同履行完畢正常結(jié)束勞動關(guān)系（完好狀態(tài)）。,勞動合同“解除”與“終止”,125,126,勞動法規(guī)定：經(jīng)勞動合同

31、當(dāng) 事人協(xié)商一致，勞動合同可以解 除。,勞動合同的合意解除,127,勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前 三十日以書面形式通知用人單位。,勞動者單方解除預(yù)告解除,128,有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； B、人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。,勞動者單方解除之限時解除,129,勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力： 1、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度 2、

32、用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。,用人單位單方解除之過錯性解除,130,勞動法第二十六條規(guī)定：有下列情形之 一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng) 當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：,用人單位單方解除之非過錯性解除,131,A、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； C、勞動合同訂立時

33、所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。,132,勞動法第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。,用人單位單方解除之經(jīng)濟性裁員,133,勞動法規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,不能解除勞動合同的條款,134,解除勞動合同的經(jīng)濟補償,135,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。不足一年的，按一年計算。,經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn),未按規(guī)定給勞動者經(jīng)濟補償?shù)模€須按該經(jīng)濟補償金的數(shù)額50%支付額外經(jīng)濟補償金。,136,（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（平日） （二）休息日安排勞動者