薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)課件

1、薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),E-mail: zhu. 電話： 2020年7月22日,研討目的,幫助大家了解薪酬管理基本概念 了解并理解薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的程序、方法和關(guān)鍵控制要點(diǎn),從公司角度： 吸引人才 保留人才 激勵(lì)人才,從員工角度： 保健-激勵(lì) 需求層次 ,激勵(lì)員工，達(dá)成企業(yè)目標(biāo),為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？,廣義薪酬,薪酬的外延與內(nèi)涵,股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票,福利、培訓(xùn)與教育、商品獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、假期獎(jiǎng)勵(lì),薪酬體系的差別,不同的組織形式，不同的薪酬模式,3P Model,不同的組織形式，不同的薪酬模式,薪酬體系的發(fā)展（美國(guó)）,薪酬體系設(shè)計(jì)_ 基本矛盾,內(nèi)部公平

2、vs. 外部競(jìng)爭(zhēng)力 保障 vs. 激勵(lì) 易于管理 vs. 多樣化需求 企業(yè)支付能力 vs. 員工需求&市場(chǎng)價(jià)格,薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖,如何管理薪酬體系？ 關(guān)注于薪酬管理的必要程序、規(guī)則和方法 是薪酬體系順利運(yùn)行的保障。,如何核算和發(fā)放薪酬？ 關(guān)注不同的性質(zhì)、層級(jí)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異 是薪酬與績(jī)效管理的接口。,如何確定員工收入水平？ 關(guān)注職位價(jià)值 vs. 員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分。,企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？ 關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效 vs. 支付能力的關(guān)系 以及薪酬總額在企業(yè)各部分之間的公平、有效的分配。,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則,一、薪酬策略：基本原則,在這三條基本原則的基礎(chǔ)上，不

3、同的企業(yè)、同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會(huì)有不同的薪酬策略,支付效率,內(nèi)部公平性,外部競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略,水平策略 領(lǐng)先型策略 （基于一流人才） 追蹤型策略 （基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手） 落后型策略 （基于經(jīng)營(yíng)成本）,結(jié)構(gòu)策略 薪酬重心的傾斜 內(nèi)部水平差距 薪酬等級(jí)策略 統(tǒng)一性與差異性 個(gè)體與團(tuán)隊(duì)薪酬策略 薪酬決定的權(quán)限劃分 ,薪酬策略的決定因素,企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)生命周期 企業(yè)支付能力 工作本身的特性 人力資源市場(chǎng) ,薪酬策略：示例,不同公司擁有不同的薪酬策略,結(jié)果導(dǎo)向,人本關(guān)懷,戰(zhàn)略目的,華為,Motorola,Cisco,經(jīng)營(yíng)成本,宗申摩托,薪酬策略組合,薪酬策略矩陣,二

4、、薪酬總額_企業(yè)支付效率的體現(xiàn),薪酬策略,公司支付能力,員工期望與感受,政策約束,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要,三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本程序,工作分析,組織結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)流程,人員特性,職位在組織體系中的位置 上下級(jí)關(guān)系 職位編制 ,職位在流程體系中的位置 工作使命與職責(zé) 工作產(chǎn)出與工作標(biāo)準(zhǔn) ,職位對(duì)任職人員的要求 知識(shí)、技能 教育、經(jīng)驗(yàn) ,工作分析的核心成果：職位說(shuō)明書(shū),產(chǎn)品經(jīng)理,職位評(píng)估,一項(xiàng)系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中的相對(duì)價(jià)值的技術(shù)。 目的在于確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較。 是劃分職位等級(jí)，建立基于職位價(jià)值的薪酬體系的基礎(chǔ),職位評(píng)估常使用的因素,與教育和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的因素 教育

5、程度、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能. 與責(zé)任有關(guān)的因素 監(jiān)督管理他人、計(jì)劃、決定. 與工作任務(wù)特點(diǎn)有關(guān)的因素 人際交往的特點(diǎn)、思考復(fù)雜性、工作程序方法的確定性、問(wèn)題解決的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的清晰性. 與工作環(huán)境有關(guān)的因素 工作壓力、環(huán)境的危險(xiǎn)性、對(duì)身體的傷害.,典型的職位評(píng)估體系William Mercer,職位影響,監(jiān)督管理,工作責(zé)任,問(wèn)題解決難度,人際交往,工作環(huán)境,（職位所需） 知識(shí)經(jīng)驗(yàn),職位評(píng)估系統(tǒng),因素一：知識(shí)技能：衡量職位應(yīng)具有的知識(shí)技能和教育水平,職位評(píng)估系統(tǒng)因素介紹,因素二：職位影響：衡量職位工作的影響范圍和貢獻(xiàn),職位評(píng)估系統(tǒng)因素介紹,職位評(píng)估中常見(jiàn)問(wèn)題,使用公司獨(dú)有的職位評(píng)估系統(tǒng)，

6、還是利用成熟的外部系統(tǒng)？ 評(píng)估職位？評(píng)估任職員工？ 下級(jí)職位能否評(píng)價(jià)上級(jí)職位？ 職位評(píng)估的結(jié)果是否需要調(diào)整？,職位評(píng)估結(jié)果,管理職系,5,8,7,6,9,銷售職系,2,3,6,5,4,專業(yè)職系,7,2,3,輔助職系,1,薪酬等級(jí),寬帶薪酬能帶來(lái)什么？,個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間 反對(duì) “官本位”，鼓勵(lì)橫向發(fā)展 薪酬管理更為容易，靈活、適應(yīng)變化 向部門經(jīng)理授權(quán)：更多的薪酬決定權(quán) 市場(chǎng)驅(qū)動(dòng),窄帶，還是寬帶？,職位定級(jí)：確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn),職位定級(jí)的基本原則： 職位價(jià)值原則 歷史原則 市場(chǎng)原則：市場(chǎng)薪酬調(diào)查,市場(chǎng)薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備,定義相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng) 職業(yè)分類 地域分類 選擇標(biāo)桿職位 穩(wěn)定性 代表性,市場(chǎng)薪

7、酬調(diào)查的途徑,跨國(guó)咨詢公司 William Mercer Hewwitt Hay Group Watson Wytte 國(guó)內(nèi)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu) 西三角 勞動(dòng)保障部門,市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果：示例,典型的薪酬曲線,公司薪酬曲線的關(guān)鍵控制因素,曲線幅度 與市場(chǎng)價(jià)格的比較 薪等：職位按照價(jià)值進(jìn)行分類 分多少等？ 相鄰薪等的重疊幅度？ 薪等中值如何確定？ 薪級(jí)： 同一薪等內(nèi)部劃分多少級(jí)別,個(gè)人定級(jí)：確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),綜合考慮員工的個(gè)體差異因素 學(xué)歷、公司服務(wù)年限、職稱、業(yè)績(jī)水平、技術(shù)能力、勝任能力,個(gè)體差異因素的選擇需要 符合公司的戰(zhàn)略和文化需要 選擇最能夠體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異的因素 易于操作，方便管理,員工 A,員

8、工 B,案例-1：某商業(yè)企業(yè)服務(wù)工程師、15星營(yíng)業(yè)員的薪酬管理 案例-2：某制造企業(yè)技術(shù)工人薪酬管理,四、薪酬結(jié)構(gòu),如何確定績(jī)效工資的比例?,薪酬策略 員工對(duì)公司的信心 職位/員工之間的差異： 一線員工 二線員工 管理干部 非管理者 業(yè)績(jī)是否容易量化,可變薪酬體系,目標(biāo)分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃,個(gè)體薪酬 團(tuán)隊(duì)薪酬,個(gè)人績(jī)效工資如何核算？,是否與團(tuán)隊(duì)/部門績(jī)效掛鉤？ 月度核算？季度核算？年度核算 管理層級(jí) 職位/員工工作產(chǎn)出是否容易衡量,福利體系構(gòu)成,福利系統(tǒng)構(gòu)成,自助福利系統(tǒng),股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,五、薪酬管理,薪酬管理流程設(shè)計(jì) 薪酬管理權(quán)限設(shè)計(jì) 公司薪酬、個(gè)人薪酬調(diào)整管理規(guī)范,案例一：某

9、 IT 制造廠商,以崗（Position）定薪:為職位付酬 以績(jī)效（Performance）定薪:為績(jī)效付酬 以能力（Person）定薪:為能力付酬,定薪原則： 以崗定薪為主,“3P”理論,職位工資,紅包,認(rèn)股權(quán)證,福利,薪酬框架,核心是職位工資,基本框架,如何確定職位工資？,如何確定職位工資？,職位定級(jí),個(gè)人定級(jí),職位工資,職位定級(jí)：根據(jù)職位職責(zé)，利用CRG評(píng)估工具從七個(gè)方面對(duì)某個(gè)職位的工資定級(jí)（針對(duì)職位而非具體人員）。 個(gè)人定級(jí)：在某個(gè)職位工作的員工本人的工資定級(jí)。,定級(jí)分類,職位工資,個(gè)人定級(jí),試用定級(jí)：試用員工的試用期工資定級(jí),轉(zhuǎn)正定級(jí)：試用員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正定級(jí),年初調(diào)整定級(jí)：年初

10、 按照標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的定級(jí),個(gè)人定級(jí)確定出職位工資,年中調(diào)整定級(jí)：在財(cái)年期間由于職位變動(dòng)而進(jìn)行的工資調(diào)整定級(jí),定級(jí)分類,職位工資,月薪構(gòu)成,月 薪,P,月工資 =,個(gè)人季度績(jī)效系數(shù),部門季度績(jī)效系數(shù),Q,D,職位工資,地區(qū)系數(shù),表彰獎(jiǎng)分為“公司級(jí)表彰獎(jiǎng)”和“部門級(jí)表彰獎(jiǎng)”兩類，占人力資源成本的3%,外派津貼、職位津貼等,職位工資,P：部門四個(gè)季度績(jī)效系數(shù)的平均數(shù) Q：年度績(jī)效考評(píng)表現(xiàn)系數(shù) H：年度績(jī)效系數(shù) T：時(shí)間系數(shù)，T = 工作月數(shù)/12 工作月數(shù) = 到崗月數(shù)-病、事假月數(shù),紅包-年終獎(jiǎng),P,紅包 =,Q,H,職位工資,T,當(dāng)年12月31日（含）前到崗的員工； 在崗工作半年以上，且次年4月1日

11、后離崗的員工,紅包,福利適用范圍,所有員工 員工享受社會(huì)福利需將檔案調(diào)入或提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明； 在工作滿一年的個(gè)人定級(jí)xx級(jí)（含）以下的員工，采用自愿的方式參加社會(huì)福利。,福利,福利構(gòu)成,帶薪休假：按照個(gè)人定級(jí)的不同，確定不同的休假天數(shù)。 免費(fèi)午餐：為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。 出國(guó)休假：福利轉(zhuǎn)向激勵(lì) 首次出國(guó)： X X 級(jí)以上的員工工作滿5財(cái)年，第六年起享受； 十佳員工當(dāng)年享受； 再次出國(guó)： 電腦工作至退休前與上次出國(guó)休假間隔3年的職員，可以享受一次出國(guó)休假； 其余人員與上次出國(guó)休假間隔5年，可享受再次出國(guó)休假 ,福利,認(rèn)股權(quán)證持股范圍,原則上，骨干員工都持有認(rèn)股權(quán)證的可能性 在重要職位擔(dān)任重要工作，為做出重大貢獻(xiàn)的人員； 在人才市場(chǎng)非常緊缺的專業(yè)技能人員； 如：專業(yè)技術(shù)人才；優(yōu)秀管理人才,認(rèn)股權(quán)證,認(rèn)股權(quán)證如何分配？,入圍條件：根據(jù)職位定級(jí)、及工作年限； 分配依據(jù)：按照個(gè)人定級(jí)和當(dāng)年總的可分配股數(shù)。 分配時(shí)間： 符合持股條