人力資源管理與開發(fā)MBA課程

1、1、人力資源管理與開發(fā)，(MBA課程)，(2)戰(zhàn)略人力資源管理系統，戰(zhàn)略人力資源管理系統經理們的責任是如何把握和運用系統工具的：-人力資源修訂計劃-組織結構設定-后管理-。 3、人力資源管理涉及專業(yè)領域，組織設置修訂和改造作業(yè)設施修訂(分析、說明和評價)人力資源修訂招聘和聘用管理報酬和福利業(yè)績管理和激勵員工培訓和職業(yè)發(fā)展員工關系知識管理HRM審計1、領導發(fā)展2、團隊建設3、溝通技能4、沖突處理5、授權管理6、員工激勵7、商務演員時間管理9，管理教練，4，戰(zhàn)略人力資源管理，經營戰(zhàn)略Business Strategy，經營業(yè)績perforregy金融資源Financial Resources，技術

2、資源Technical Resources，人力資源Human Resources，5，企業(yè)資源傳統人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理的主要工作行政，秘密是在人的開發(fā)和管理中“服從”員工的要求，雙向承諾權利集權，官僚權利委托人“警察”“合作伙伴”能動的能動的工作特征事務性創(chuàng)造性、強調傳統人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別，7、 企業(yè)在市場經濟中生存的需求企業(yè)追求長期穩(wěn)定發(fā)展的需求人力資本最大化的需求(活資本)，8、寶潔前會長Richard Deupree的人才觀點“如果你留下我們的資金、工廠和品牌，帶走我們的人，我們的公司就會崩潰，相反， 如果你帶走我們的資金，聯想“經營企業(yè)的是經營者”松下“生產

3、人才”、“企圖創(chuàng)造、先發(fā)制人”對日本企業(yè)人才的重要性的基本認識：“企業(yè)是人”沃爾瑪：“有滿意的員工，就有滿意的顧客。 有名企業(yè)的人才觀，9、CEO的工作：資源經營者和金錢人都是。 人的因素可以改變一切。 我們做了很棒的人，然后他們做了很棒的產品和服務。 首先是人，其次是戰(zhàn)略和其他事情。 把正確的人放在正確的位置，就會發(fā)生變革。 偉大的修訂畫不是完成了一切，而是優(yōu)秀的人才。 我們運營人才工廠，做出優(yōu)秀的領導者。 擔負著頂層經理的人事責任，看到他們的成長、收獲、進步在員工關心的范圍內，你是CEO。ge jack welli的觀點，10、為什么戰(zhàn)略人力資源管理能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展，CONFID

4、ENTIAL，公司的使命，管理目標，部門的業(yè)績，員工個人的業(yè)績，員工的全面投資，公司股東的自信，業(yè)績發(fā)生， 如何實施回報形成戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評價體系、公司整體的競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略、文化和價值觀、選拔和使用、報酬體系、績效、職位、員工素質、培養(yǎng)和發(fā)展、13、確立和實施戰(zhàn)略人力資源管理的責任、 確定最高管理層的責任經理公司的遠景和使命確定公司的戰(zhàn)略和年度目標公司的核心價值觀確定提倡企業(yè)文化形成/變更的主要業(yè)務流程和宏觀組織結構確立組織競爭力方向15、了解經理的責任、公司的遠景和使命理解公司的戰(zhàn)略和年度目標制定部門的工作計劃， 深入了解公司的核心價值觀推進有效的組織氛圍的形成明確業(yè)務流程，設

5、立組織結構、職位培訓和發(fā)展員工、16、員工責任，理解公司遠景、使命和核心價值觀，理解部門工作流程和職位責任，制定工作訂劃， 按照公司的文化制約行為實現優(yōu)良的績效修訂，修訂個人職業(yè)發(fā)展，17，人力資源管理大廈我們的回報、企業(yè)規(guī)劃、公司、人力資源管理技術介紹，19，人力資源修訂是指根據企業(yè)的發(fā)展修訂，分析和估計企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況，職務編制、人員配置、教育培訓、培訓、20、1、總訂劃：人力資源總訂劃闡述人力資源訂劃的總原則、總方針、總目標。 2 .職務編制訂劃：闡述企業(yè)的組織結構、職務設定、職務說明和職務資格要求等內容。 3、人員配置規(guī)劃：人員配置規(guī)劃敘述企業(yè)各職務的人員數、人員的職務

6、變更、職務人員的空缺數等。 4、人員需求訂正計劃：可通過總訂正計劃、職務編制訂正計劃、人員配置訂正計劃得到人員需求訂正計劃。 需求訂正計劃中必須明確記載必要的職務名、人員數、希望到達時間等。 5、人員供應訂正計劃：人員供應訂正計劃是人員需求訂正計劃的對策性訂正計劃。 主要闡述人員供應的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲得途徑和獲得實施訂劃等。 6、教育訓練修訂計劃：包括教育訓練需求、訓練內容、訓練形式的評價等內容。 7、人力資源管理政策調整訂劃：在訂劃中明確訂劃期間內人力資源政策的調整原因、調整程序和調整范圍等。 8、投資預算：上述各項修訂的費用預算。21、公司的組織結構怎么辦？

7、組織和職位的設定-取決于公司的戰(zhàn)略目標、業(yè)務流程和價值觀，22、垂直型和扁平型組織結構的比較、23、垂直型扁平型1、有很多時間預備分析和秩序的很多時間預備協調和解決分歧2、在上層準確決定很多時間的時間預備討論和咨詢3、1 .按職能、2 .按產品、 3、區(qū)別、25、區(qū)別網絡圖、26、直線指令式-僵硬的工作關系、27、直接指導式-有限的工作關系、28如何實施戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系、公司整體的競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略、文化和價值觀、選拔和使用、報酬體系培訓和發(fā)展，31，職位管理-戰(zhàn)略人力資源管理的基礎您希望的有效職位說明是什么樣的？ 32、如何進行職位分析？ 職位在公司框架中的生產，公司的宏觀環(huán)

8、境期待職位在公司運營/流程中的作用，33、如何進行職位分析，職位在公司運營/流程中的作用：流程中的明確作用是什么？ 職位全體公司的宏觀環(huán)境交流協調相關制度、范圍、市場、技術等權限和范圍，34、職位說明-如何寫職位說明，35、職位說明原則：職位工作現狀/周期文本說明完整職位/不是現在職位說明的主要內容。 工作目的和工作職務資格(知識、經驗和技能)、 36 The Usage of Job Description部署描述的用途-Manpower planning人力修訂計劃-Staffing招募-Compensation報酬-Performance Management業(yè)績管理修訂-Trainin

9、g Management托盤eer計劃運營商，37， 基本元素of job描述部署描述的基本元素-Job title部署名稱-Job summary部署概述-Content基本內容-Job functions部署責任-competeent ing condition工作環(huán)境，38， 注意常見誤區(qū)-對職位說明的同意、在職者的理解、主管的理解、39、職位說明-如何避免誤區(qū)？規(guī)范流程充分的溝通及時更新，40，職位評價確定公司薪酬結構的基礎，專家建立體現職位貢獻水平控制成本的有效工具貫徹公司價值觀的系統平臺，41，比較法工作與工作比較，工作與預定標準比較分類法客觀-量化要素比較法42，指認定企業(yè)有價值

10、的幾個重要工作特征，這些工作特征是企業(yè)決定給予報酬的要素。 這些特征包括工作的復雜性、工作條件、要求的教育水平、要求的工作經驗、應承擔的責任大小等。 大多數工作評價體系采用了幾種報酬因素。工作分析提供了有關工作特點的說明性信息，工作評價過程確定了這些報酬要素的相應價值，評價了報酬要素，43，組織結構和職務說明練習：為各組選擇現實的崗位進行討論，寫下該崗位的說明書/崗位說明，44，實現如何有效的人員選拔和錄用45、如何實施戰(zhàn)略人力資源管理-公司價值評估體系、公司整體競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略、文化與價值觀、選拔與使用、報酬體系、績效、地位、員工素質、培訓與發(fā)展、46、有效選擇的衡量標準順利有效的流程效率、合

11、理的組織結構明確的崗位競爭崗位價值認同公司價值觀，合理使用滿足崗位需求的員工，制定了可持續(xù)發(fā)展的員工、47、準確評價三個標準。 準確預測和統一申請人的工作表達能力，并將有效標準應用于所有申請人，工作的各種能力以工作本身的理由淘汰申請人，征得申請人的同意，48，有效的招聘工作流(內外)，job application 1，49，某公司的信息部經理二次交流他們沒能達成協議，如果遇到這種情況，作為情報部經理的你怎么處理呢？ 集團討論，50，HR和直線經理的職責，HR :審定需求信息發(fā)表信息，收集應征信息的初步篩選(簡歷)基本素質面試(公司入門標準)審評記錄，確認錄用意見和水平溝通錄用條件進行錄用手續(xù)

12、，51，HR和直線經理直線經理提供需求的職種設定和錄用指標精選簡歷-知識和經驗專業(yè)資格審查：知識、技能、專業(yè)素質提出錄用意見和任職水平52、錄用所需表格、職場錄用指標職種說明書面接觸評價表錄用批準錄用通知53、申請書的選擇、知識、經驗， 可能人員HR關注基本信息直線管理者關注專業(yè)信息分工確保效率和成本，54，面試審查技術，面試時間結構面試結構審查面試問題和技術面試記錄和評價注意事項，55，面試審查時間結構，3 5導入3245問題和跟進5 10確認和回答問題，56，面試結構審查， 審查內容結構化審查方法行為事件法Task，Action，Result )，57，行為事件審查法，面試官應注意事件當時

13、的情況，采取的行動及所得結果，分析回答是否完整的行為事件案例，58，行為事件審查法。 記錄完整的行為事件的事例，取得其技能和素質水平，對不完整的行為事件誘導發(fā)掘為完整的行為事件，對理論上虛假的行為事件及時制止，有效地回避或終止評價，59、行為事件評價法完整的STAR，事例的基本情況說明采取的行為， 方法及基本過程最后采取的結果不完整的STAR是指-狀況、結果不完整的事例-虛假行為事件是指被面試者所說的不是本人自己親身經歷的，或者還沒有做的事例，即行動性問題申請者過去發(fā)生的實際行動事例，以及過去工作成績的理論性問題經營管理， 為了掌握技術等知識，通常只能進一步尋找STAR誘導性問題的結果來跟蹤提

14、問者的想法。 61、問題例：行動性：問題：我可以談談你上個月在管理工作中遇到的難題嗎？ (真實的例子)分析：收集真實的背景資料，判斷其在類似情況下采取的行動。 62、提問示例：理論：問題：當你在工作中遇到重大挫折時，你會怎么辦？ 分析：了解一般情況下如何克服困難。為了普遍理解其思考傾向，63、問題例子：誘導性：問題：你是否及時向你的部門經理匯報了分析：引導面試官的回答，證明可能發(fā)生的結果。 64、問題類型分析選擇練習，問題內容- -對不合理的人怎么處理？ 你總是在尋求自己積極的工作嗎？ 65、-關于學歷和專業(yè)-關于工作經驗-關于領導能力-關于銷售能力-關于合作態(tài)度-關于語言水平和計算機操作-關于家庭背景-關于特點和興趣面試的主要參考問題，66， 關于應聘動機-關于解決問題的能力-關于人和事物的成熟性面試輔助提問，67，面試評價技巧，HR的評價外表談話行為，邏輯思維對應能力，理解能力，背景應聘動機學歷語，工作經驗，技術/能力水平的發(fā)展，對潛力應聘職位的認識專業(yè)用語，使用者部門的評價，68，成功面試方式的重要提出職責和任職資格各項要求的含義理解公司選擇制度適用的面試