人力資源復(fù)習(xí)大綱(溫州英才網(wǎng)).ppt

1、2020/8/1，1，2010-2011年人力資源開發(fā)與管理回顧概要(1)溫州蔡穎。人力資源的含義人力資源是指在一定人口范圍內(nèi)從事勞動的人的總和，是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是一種以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。宏觀意義上的人力資源概念是由國家或地區(qū)劃分和衡量的，而微觀意義上的人力資源概念是由部門企業(yè)和機構(gòu)劃分和衡量的。人力資源基本要點人力資源與人口資源，2020/8/1，3，1.2人力資源概述，1.2.2人力資源主觀能動性特征。人類不同于其他自然生物的一個基本標(biāo)志是，人類具有主觀能動性，能夠主動、有目的、有意識地理解和改造世界。人力資源開發(fā)與管理的研究不僅要研究人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，還要

2、研究如何發(fā)揮人的積極性。二元性。人們既是生產(chǎn)者又是消費者；也就是說，生產(chǎn)和享受生產(chǎn)的承擔(dān)者。所有的生產(chǎn)最終都是為了人民的福利和幸福。人力資源的二重性要求我們不僅要重視人口的控制，還要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分利用和開發(fā)現(xiàn)有的人力資源將帶來巨大的社會效益和經(jīng)濟效益。及時性。人力資源的形成、開發(fā)和利用都受到時間的限制。從個體的角度來看，作為生物有機體，人有自己的生命周期；從社會的角度來看，人才的培養(yǎng)和使用也包括培養(yǎng)期、成長期、成熟期和老化期。因此，人力資源的開發(fā)必須尊重其內(nèi)在規(guī)律性，使人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用處于動態(tài)平衡之中。智力。人不僅有主觀能動性，而且是科學(xué)文化的載體，這是人

3、區(qū)別于其他資源的另一個特征。再現(xiàn)性。人力資源的可再生性是以人口和勞動的再生產(chǎn)為基礎(chǔ)的，它是通過個人和勞動消費、勞動生產(chǎn)、勞動消費和勞動再生產(chǎn)的不斷更替和更新過程來實現(xiàn)的。社會性。人是人類社會活動的基本前提，人力資源從根本上說是一種社會資源，其所有權(quán)應(yīng)該主要屬于社會，而不是某一個社會經(jīng)濟單位。2020/8/1，4，1.2人力資源概述，1.2.5人力資源管理的主要內(nèi)容教科文組織認為，人力資源開發(fā)的主要目的是開發(fā)人的能力和潛力。他們把人的能力分為四個方面：(1)健康，包括身體健康和精神健康；(2)生存，包括防御和自我保護；(3)自主，包括選擇的能力，沒有依賴和壓迫；(4)個性，包括與他人溝通的能力，

4、能適應(yīng)社會環(huán)境等。事實上，人力資源管理是一個長期的人類發(fā)展過程。在這個過程中，由于不同的經(jīng)濟發(fā)展階段和不同的社會文化背景，任何一個國家或地區(qū)的人力資源開發(fā)重點都應(yīng)該是不同的。中國目前的生產(chǎn)力不發(fā)達，發(fā)展不平衡。人力資源管理的重點應(yīng)放在控制人口、普及教育、改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和生活方式、通過各種方式投資形成高存量的人力資本、發(fā)展科學(xué)技術(shù)、提高勞動生產(chǎn)率、合理配置人力資源以及安排就業(yè)和就業(yè)上。其主要內(nèi)容包括四個方面：人力資源開發(fā)、人力資源配置、人力資源保護和人力資源利用。1.4為什么是人力資源管理，1.4.2.2人力資源在核心競爭力中的作用，人力資源通過什么渠道為公司提供競爭優(yōu)勢？這種機制因自然環(huán)境而異

5、。首先，在靜態(tài)環(huán)境中，高水平的人力資本可以使公司擁有超過競爭對手的生產(chǎn)率優(yōu)勢。根據(jù)認知能力與工作績效之間的強相關(guān)性，擁有認知能力強的人力資本資源的公司比其他公司具有生產(chǎn)率優(yōu)勢。其次，在一個不斷變化和復(fù)雜的環(huán)境中，通過提高適應(yīng)特定環(huán)境要求的能力，人力資本的收集會影響一個組織的有效性。按照邏輯漸進的觀點，公司戰(zhàn)略是通過一系列進化的決策過程來發(fā)展的，這些決策過程旨在實現(xiàn)一些模糊的目標(biāo)，這些目標(biāo)將公司逐步引向理想的方向。高層管理團隊被認為是制定總體戰(zhàn)略，但特殊的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)來自于下屬單位對各自環(huán)境的反應(yīng)。公司正面臨著日益變化和競爭的環(huán)境，迫使他們更密切地監(jiān)控環(huán)境變化，并對戰(zhàn)略做出更快的反應(yīng)。根據(jù)戰(zhàn)略管理

6、的邏輯漸進觀，戰(zhàn)略實施的三個關(guān)鍵組成部分是靈活性、溝通和凝聚力。我們將通過靈活性、溝通和凝聚力使公司對關(guān)鍵環(huán)境變化保持敏感；應(yīng)對發(fā)展戰(zhàn)略的這些變化；快速有效地實施戰(zhàn)略，并詳細討論競爭優(yōu)勢。什么是人力資源管理，1.5.1起源：福利人事和科學(xué)管理人力資源管理起源于人事管理，人事管理的起源可以追溯到很久以前。解決勞動問題的措施導(dǎo)致了福利人員概念的形成和發(fā)展。所謂福利人員是指企業(yè)為改善員工及其家庭成員的工作和生活而單方面提供或贊助的一系列活動和措施。泰勒提出了一系列原則。1910年，泰勒體系的典范普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡威廉姆斯為第一任人事經(jīng)理。人事管理作為一項獨立的管理職能，已經(jīng)正式進入企

7、業(yè)管理的活動范疇。2020/8/1，7，1.5什么是人力資源管理，1.5.2演進：人事管理人事管理是一種為企業(yè)人事管理提供支持的功能系統(tǒng)，其重點是建立、維護和發(fā)展特定的系統(tǒng)，從而提供一個用人制度的框架。這一制度影響著企業(yè)員工就業(yè)的全過程，從就業(yè)(招聘和選拔等)。)，雇傭關(guān)系管理(獎勵、評估、發(fā)展、勞動關(guān)系、投訴和違紀(jì)行為等。)，直至雇傭關(guān)系結(jié)束(退休、辭職、自然減員和解雇等)?；羯Ｔ?0世紀(jì)30年代的實驗為人事管理的發(fā)展開辟了新的方向。20世紀(jì)60年代至70年代，西方有關(guān)人事和工作場所的立法急劇增加，大量律師進入人事部門，規(guī)范一線管理人員管理行為的合法性，盡可能避免對企業(yè)提起司法訴訟，直接辦理

8、相關(guān)司法訴訟，成為人事管理的新職能。20世紀(jì)80年代是一個充滿持續(xù)快速組織變革的時代，人事管理也進入了企業(yè)的更高層次，從關(guān)注員工道德和工作滿意度到關(guān)注組織有效性。2020/8/1，8，1.5什么是人力資源管理，1.5.3變革：從人事管理到人力資源管理1984年，亨特設(shè)想了人事管理重心的轉(zhuǎn)移，這引起了人事管理人員的廣泛關(guān)注，并最終導(dǎo)致了從人事管理到人力資源管理的變革。哈佛商學(xué)院教授邁克爾比爾等人于1984年出版的人力資本管理是第一本對人力資源管理有重大影響的書。比爾等人的人力資源管理包括所有影響企業(yè)與員工關(guān)系的管理決策和行為，其人力資源管理模式包括五個基本組成部分：1)利益相關(guān)者的利益；2)具體

9、要素；3)人力資源管理政策選擇；4)人力資源產(chǎn)出；5)長期效應(yīng)。比爾和其他人沒有明確指出人力資源管理和人事管理的區(qū)別，直到1992年斯托里才回答了這個問題。通過分析人力資源管理的內(nèi)在特征，斯托里發(fā)現(xiàn)了兩者之間的差異2020/8/1/9，人事管理與人力資源管理的異同：人力資源管理是預(yù)測組織的人力資源需求，制定人力資源需求計劃，招聘和選拔人員，有效組織，考核績效和支付薪酬，實施有效激勵，根據(jù)組織和個人的需求有效發(fā)展，以達到最佳組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體應(yīng)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理相似的功能。但是，由于指導(dǎo)思想的變化，它們在形式、內(nèi)容和效果上都有質(zhì)的不

10、同。此外，人力資源管理是對組織內(nèi)部人力資源的管理。然而，近年來，由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，組織邊界變得模糊，過去被認為是組織外部的人力資源也被納入組織內(nèi)部管理，從而拓展了人力資源管理的對象。例如，摩托羅拉培訓(xùn)和管理其供應(yīng)商和代理商。2020/8/1，10，三個差異1。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人們在不同的情況下有不同的需求，并根據(jù)這些需求激勵他們。人力資源管理基于一種全新的“價值人”假設(shè)。他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次理論，認為每個人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、進步和發(fā)展的愿望和追求，即使他們的生理、安全、社會和尊重需求沒有得到充分滿足。今天，隨著高等教育的普及、人口素質(zhì)的

11、普遍提高和知識經(jīng)濟的到來，特別是擁有高層次人才的跨國公司，他們能夠站起來。人事管理與人力資源管理的異同，2020/8/1，11，2，在人事管理中，企業(yè)對人的看法僅限于人力作為一種成本，節(jié)約是使用它的目標(biāo)；人力資源管理將人視為開發(fā)和控制的可開發(fā)和可獲利的資源。成本是為實現(xiàn)目標(biāo)而必須付出的努力，而“資本是能夠帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理側(cè)重于人力資源的開發(fā)，旨在實現(xiàn)個人和組織的共同實現(xiàn)和發(fā)展。雖然有人事管理方面的培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)會給員工帶來發(fā)展，但從企業(yè)的角度來看，這些培訓(xùn)只需支付成本就能滿足工作需要。然而，人力資源開發(fā)培訓(xùn)是旨在提高員工素質(zhì)和能力、改善員工工作績效的主動培訓(xùn)。由于企業(yè)

12、主在人事管理中將人視為成本，在他們看來，員工的收益正是他們的損失，而在他們看來，這只是一個簡單的零和游戲，因此勞資關(guān)系緊張，人事部門往往陷入勞資糾紛的陷阱，他們被迫通過服務(wù)、安全和員工參與等手段來緩解勞資關(guān)系。在人力資源管理中，人被視為可開發(fā)和可盈利的資源，企業(yè)將積極建立相互信任、充分參與和合作的關(guān)系，這是一個雙贏的游戲。人事管理與人力資源管理的異同，2020年8月1日，12，3。在組織上，原人事部門只是眾多部門中的一個，其職能只是整個人事管理的一部分，其他部門如行政和生產(chǎn)部門都承擔(dān)相應(yīng)的工作。在人力資源管理中，人力資源管理作為一種理念，貫穿于企業(yè)的各個層面，并在組織內(nèi)部建立起完整的功能。人力

13、資源部門在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。人事管理的主要對象是管理，而企業(yè)中的操作層面仍然被視為管理的勞動力，這不僅挫傷了他們的積極性，也使得雙方的關(guān)系難以協(xié)調(diào)。在以員工為資源的人力資源管理中，這種資源的開發(fā)并不局限于管理，以個人和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理也是如此人力資源管理中績效評估的目的是獲取員工的績效狀況信息，找出與當(dāng)前和未來需求的差距。表現(xiàn)優(yōu)異的員工將受到物質(zhì)獎勵和晉升的鼓勵，而表現(xiàn)不佳的員工將獲得培訓(xùn)機會，這將為未來的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。所有員工都將從中受益，績效考核成為員工與企業(yè)積極溝通的有力手段。過去，人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等。問題解決了。人力資源

14、管理從資源開發(fā)、員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的角度，前瞻性地關(guān)注組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等。并根據(jù)組織發(fā)展的需要進行了富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展。總之，這是從人事管理到人力資源管理的思想創(chuàng)新，兩者的區(qū)別不僅是形式上的，而且是本質(zhì)上的。人事管理與人力資源管理的異同，2020/8/1，13，1.5什么是人力資源管理，1.5.4趨勢：戰(zhàn)略性人力資源管理始于企業(yè)資源基礎(chǔ)理論，許多學(xué)者的研究顯著提高了人力資源在形成競爭優(yōu)勢中的地位，從提高企業(yè)競爭力的角度推動了人力資源管理的研究，并直接導(dǎo)致了戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，學(xué)者們對“戰(zhàn)略”有不同的理解。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)：1)

15、人力資源管理應(yīng)充分融入企業(yè)戰(zhàn)略；2)人力資源管理政策應(yīng)在不同政策領(lǐng)域和管理層次之間保持一致；3)人力資源管理實踐應(yīng)作為日常工作的一部分被直線經(jīng)理和員工接受、調(diào)整和應(yīng)用。人力資源經(jīng)理的作用及其資格1.6.1人力資源經(jīng)理的作用21世紀(jì)，人力資源管理從業(yè)者越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定。企業(yè)的高級管理人員不再滿足于人力資源部門提供的傳統(tǒng)和被動的項目，而是要求他們積極提供和解決與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題，為公司的業(yè)務(wù)增加價值。具體而言，它包括負責(zé)員工績效和生產(chǎn)力、開發(fā)員工潛力、服務(wù)客戶需求、培養(yǎng)和培養(yǎng)高素質(zhì)員工、開發(fā)企業(yè)智力資本等。1987年，美國電話電報公司(ATT)建立了人力資源管理伙伴關(guān)系，旨在使高級人力

16、資源專業(yè)人員能夠配合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，關(guān)注公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)，參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，共同塑造公司的未來。在1994年的人力資源管理協(xié)會會議上，董事會主席蓋爾帕克(Gale Parker)指出，企業(yè)重組、重組和規(guī)?？s減的改革浪潮要求人力資源成為CEO的戰(zhàn)略合作伙伴，幫助規(guī)劃和實施組織變革。沃爾里奇總結(jié)了人力資源管理的四個基本角色：戰(zhàn)略人力資源、管理組織的機制結(jié)構(gòu)、管理人員的貢獻度、管理變革和變革。，2020/8/1，15，1.6人力資源經(jīng)理的作用及其資格，1.6.2人力資源經(jīng)理的資格：人力資源經(jīng)理的專業(yè)知識體系；職業(yè)判斷標(biāo)準(zhǔn)；職業(yè)道德和信條；得到社會的認可；一套職業(yè)文化；人力資源經(jīng)理的資格；教育需要專業(yè)

17、培訓(xùn)和持續(xù)學(xué)習(xí)；較強的創(chuàng)造力和影響力協(xié)調(diào)能力；高尚的職業(yè)道德；2020年8月16日。2020年8月17日，第2章戰(zhàn)略人力資源管理，2020年8月18日，第2節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理的影響因素，人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)根據(jù)對內(nèi)外部環(huán)境的分析確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。此外，通過各種人力資源管理職能實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程的概念包括兩個關(guān)鍵假設(shè)。一是要注意人力資源系統(tǒng)，而不是人力資源的功能。另一個是，如果不把組織的內(nèi)部和外部政策以及環(huán)境和法律的影響作為一個整體來考慮，就不可能充分理解人力資源戰(zhàn)略的性質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源管理的影響因素包括以下幾個方面：環(huán)境因素、組織因素、制度因素、技術(shù)因素、環(huán)境因素。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的第一個重要因素是外部環(huán)境和市場驅(qū)動力(包括勞動力市場和產(chǎn)品市場)。外部環(huán)境包括：行業(yè)成熟度、競爭性質(zhì)和程度、競爭壓力密度、環(huán)境約束。技術(shù)變