某集團(tuán)年度薪酬福利體系規(guī)劃方案.ppt

1、薪酬福利體系并績(jī)效管理體系 規(guī)劃設(shè)計(jì)方案,XX藥業(yè)集團(tuán)2010年度,第一部分：薪酬福利體系,因薪酬福利體系問(wèn)題產(chǎn)生的問(wèn)題分析,招聘不到人,員工流失嚴(yán)重,員工動(dòng)力不足,辦公效率受影響,1、缺乏管理改革與變革的推動(dòng)力（缺少績(jī)效刺激） 2、干部向心力，團(tuán)隊(duì)凝聚力弱（薪資變化小）,對(duì)企業(yè)的影響,薪酬管理混亂無(wú)序,1、后勤缺乏干勁，動(dòng)力因素（薪資激勵(lì)）不足 2、員工隊(duì)伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情,1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動(dòng)力資源掛鉤 2、薪資體系無(wú)規(guī)劃和傾斜,1、核心人才難保留，中層不穩(wěn) 2、團(tuán)隊(duì)核心不穩(wěn),1、后勤采用協(xié)議工資，無(wú)薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素 2、薪資的對(duì)外，對(duì)內(nèi)公平欠缺考慮 3、激勵(lì)不足，薪資

2、與績(jī)效結(jié)合不緊湊引起眾多問(wèn)題 4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依,表現(xiàn)的現(xiàn)象,新的薪酬福利幾項(xiàng)原則思考,基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期成熟期過(guò)渡） 基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略） 對(duì)比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場(chǎng)供給） 形成薪酬戰(zhàn)略，倡導(dǎo)績(jī)效文化與激勵(lì)管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績(jī)效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變 薪酬體系分步推進(jìn)，逐步展開(kāi)，預(yù)計(jì)2010年正式執(zhí)行。,形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，,2010薪酬福利體系規(guī)劃方案,付薪理念,員工薪酬骨架結(jié)構(gòu),基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績(jī)效薪酬,比例適度變化,根據(jù)出勤核算薪酬,根據(jù)職級(jí)表易崗易薪,根據(jù)薪級(jí)表隨能力

3、易薪,根據(jù)績(jī)效核算，上不封頂,該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國(guó)家相關(guān)規(guī)定對(duì)員工的一種保護(hù)，即，不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如，因個(gè)人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。,第一部分：基本薪酬,設(shè)計(jì)方式,該部分的調(diào)整參考因素有：社會(huì)物價(jià)變動(dòng)，國(guó)家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。 該部分的薪酬水平，依據(jù)崗位層級(jí)的不同略微變動(dòng)或者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,Example:,核算方式：,本部分根據(jù)月度考勤計(jì)算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚嫁，喪假等。,薪資變動(dòng)原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對(duì)價(jià)值水平，根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)界定和

4、安排各崗位的崗位薪酬水平。,第二部分：崗位薪酬,設(shè)計(jì)方式,組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)計(jì) 職務(wù)說(shuō)明書 崗位評(píng)估 評(píng)估結(jié)果排序 確定崗位級(jí)別 確定寬帶薪資幅度,職位序列 評(píng)估要素確定 要素定義與分級(jí) 設(shè)定表格 實(shí)施評(píng)估 結(jié)果論證,通過(guò)崗位核心價(jià)值評(píng)估，獲取崗位價(jià)值的排序表,實(shí)施方案,首先需要做好基礎(chǔ)工作，做好職位分析，撰寫職位說(shuō)明書，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。 其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度

5、等。 第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說(shuō)，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。 第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。,Example:,2010年度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表,薪資幅度變寬,薪資幅度大,薪資幅度較窄,薪資變動(dòng)原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開(kāi)展相關(guān)的能力

6、，包括：專業(yè)理論能力，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人特質(zhì)能力（責(zé)任心，積極性，進(jìn)取心，學(xué)習(xí)能力，工作態(tài)度，成本意識(shí)等）。不相關(guān)的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。,第三部分：能力薪酬,設(shè)計(jì)方式,選定標(biāo)準(zhǔn)崗位 確認(rèn)標(biāo)桿人員的勝任能力模型 形成勝任模型對(duì)應(yīng)的薪資級(jí)別表 形成在崗人員勝任素質(zhì)模型 薪資與能力對(duì)號(hào)入級(jí),優(yōu)點(diǎn)：本模型可用于 人力資源開(kāi)發(fā)與晉升 依據(jù),薪資變動(dòng)原則為：薪隨績(jī)效變。影響一個(gè)崗位價(jià)值的因素包括：?jiǎn)T工的技能水平，解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任，不過(guò)員工的技能水平多高，承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大，最終要靠解決問(wèn)題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來(lái)，也就是我們所說(shuō)的業(yè)績(jī)結(jié)果來(lái)變現(xiàn)出來(lái)。,第四部分：績(jī)效薪酬,設(shè)

7、計(jì)方式,通過(guò)月度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況予以兌現(xiàn),每月制定下月績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)值或達(dá)成標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定計(jì)算方式 月底對(duì)目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)估 兌現(xiàn)績(jī)效工資,1、進(jìn)行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測(cè)算，分析； 2、進(jìn)行2010年度工資預(yù)算； 3、結(jié)合市場(chǎng)行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略； 4、確定不同崗位的薪酬水平 5、劃分薪資構(gòu)成的比例 6、實(shí)施調(diào)薪與論證，生成工資表 7、形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。,薪資數(shù)額確定,2010年度工資標(biāo)準(zhǔn)表,1、行政人員激勵(lì)模式：,干部激勵(lì)體系,物質(zhì)激勵(lì) + 榮譽(yù)激勵(lì)（為主）,2、激勵(lì)方案：,采用正態(tài)分布，結(jié)合績(jī)效，將員工分級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽(yù)與激勵(lì)

8、。,1、計(jì)件激勵(lì)模式：,工人激勵(lì)體系,物質(zhì)激勵(lì) + 榮譽(yù)激勵(lì)（為主）,2、激勵(lì)方案：,每月采用技能比武，激勵(lì)前兩名。,福利體系：執(zhí)行原來(lái)標(biāo)準(zhǔn),其他體系,獎(jiǎng)勵(lì)體系：執(zhí)行員工獎(jiǎng)懲制度,股權(quán)體系：另議,第二部分：業(yè)績(jī)管理體系,考核原則,圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與持續(xù)改進(jìn) 基于充分的激勵(lì) 100%的薪酬掛鉤,二個(gè)基本概念,目標(biāo),職責(zé),1、有意愿達(dá)成，現(xiàn)在尚未達(dá)成，需要通過(guò)付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)的短期目標(biāo)。 2、體現(xiàn)形式為：月度關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)表的形成。目標(biāo)一般設(shè)置為2-3項(xiàng)目，最多不多于5項(xiàng),1、崗位說(shuō)明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作，事務(wù)性工作。 2、體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。每日，每周，每月等

9、要做的工作內(nèi)容。,績(jī)效管理模式,業(yè)績(jī)考核（80%）,職責(zé)考核（20%）,+,基于職責(zé)部分： 針對(duì)日常工作分解表完成情況打分； 體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度，責(zé)任心 事務(wù)性，流程性工作完成程度 由上級(jí)主管打分。,基于目標(biāo)部分： 針對(duì)月度績(jī)效目標(biāo)表完成情況打分； 體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績(jī)的結(jié)果上； 根據(jù)目標(biāo)表由上級(jí)與員工面談打分,薪酬體系與績(jī)效體系對(duì)應(yīng)關(guān)系,基本薪酬基數(shù),基于出勤率 周期：月,基于職責(zé)與能力 考核周期：半年考核,基于績(jī)效創(chuàng)造 周期：月,績(jī)效薪酬基數(shù),崗位薪酬基數(shù)+能力薪酬基數(shù),+,+,可變薪酬，不封頂,1、目標(biāo)考核：激勵(lì)幅度上不封頂 定目標(biāo)定指標(biāo)定行動(dòng)目標(biāo)定行動(dòng)指標(biāo)指標(biāo)量化定考核標(biāo)準(zhǔn)定激勵(lì)額度績(jī)效面談月績(jī)