物業(yè)招聘和面試技巧.ppt

1、招聘與面試技巧,2020年8月3日,房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競爭,兩組數(shù)據(jù) 廣州地區(qū)主流招聘媒體之一“前程無憂招聘專版”2007年度共出版47期，其中房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)布頭版全版招聘廣告達13次之多，占全年頭版廣告的27.66%，遠遠超過電信、IT、制造、快消等行業(yè)； 2007年10、11月，校園招聘的旺季，房地產(chǎn)企業(yè)在華南理工大學共舉行專場招聘宣講會達24場，平均約每2天一場，最密集的時候出現(xiàn)了一天2場房地產(chǎn)企業(yè)宣講會的局面。,房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競爭,華南理工大學就業(yè)在線截屏,注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平

2、計算的。,招聘失誤的代價,1,招聘工作的重要性,2,招聘策略與招聘體系,3,面試的前期準備,4,面試過程控制與面試技巧,5,人員錄用與反饋,目 錄,PART 1 招聘工作的重要性,招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引應聘者，從中選出適宜人員并予以錄用的過程。,什么是招聘？,高度重視招聘工作,重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 招聘對企業(yè)競爭力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 有關招聘的兩個重要觀念：a.求職&求才 b.寧精勿濫,PART 1 招聘錯誤帶來的損失,1 有形成本：招聘、選拔和培訓費用 2 無形成本：工作效率下降、其他員工

3、工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘策略的選擇,最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗優(yōu)先 補充眼前空缺 單一化 生手,最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手,OR,沒有圣人!,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘的基本流程,明確職位空缺,分析招聘需求,編制招聘計劃 發(fā)布招聘信息,篩選合適簡歷,測評面試,定薪、錄用、背景調(diào)查、入職,人力資源規(guī)劃,職務說明書,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘計劃管理 1 內(nèi)容 人員需求清單 招聘信息發(fā)布時間 渠道 招聘廣告 招聘者選擇方案 招聘截止日期 招聘費用預算,2 分層次編制招聘計劃 集團 區(qū)

4、域 項目 3 招聘計劃的審批與執(zhí)行,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘渠道的選擇,PART 2 招聘策略與招聘體系,招聘渠道的管理 1 以網(wǎng)絡招聘為主導 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時性 2 謹慎的選擇現(xiàn)場招聘會 現(xiàn)場招聘會的時間點 提前邀約應聘者，以提高現(xiàn)場招聘會效率,PART 2 招聘策略與招聘體系,測評方法 1 面試 2 筆試 3 心理測試 4 情景模擬/評價中心 5 筆跡分析 6 星座、血型 ,成本最低 方便操作 直觀有效 應用廣泛,PART 2 招聘策略與招聘體系,各種測評方法在招聘中的應用,PART 3 面試的前期準備,面試準備失敗了 你就在為面試失敗做準備!,PAR

5、T 3 面試的前期準備,招聘人員的要求 1 HR面試官：招聘工作經(jīng)驗，熟悉公司人事政策、制度 2 專業(yè)面試官：專業(yè)知識，專業(yè)工作經(jīng)驗，管理工作經(jīng)驗 3 判斷、評價及認知能力，人際敏感度 4 客觀、公正 5 面試技巧及人員測評技術 6 熟悉公司的狀況及空缺崗位要求,1、面試官的培訓與認證,為嚴把進人關，任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓 培訓內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等 對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應予特別獎勵。,2、面試場地選擇,選擇的基本原則 獨立的

6、，安靜的、光線充足的房間 無人員走動及電話等干擾因素 讓面試人與應聘人均感到舒服 適當寬松，不讓人感到壓抑 面試人的臺面方便書寫,3、其他準備工作,房間（比較安靜獨立） 室溫、光線 座位（位置、椅子） 時間（通知時間、面試時間） 求職者的資料、準備的問題,4、讀懂職位需求,1 知識、學歷、專業(yè) 2 技能、工作經(jīng)驗 3 性格特征 4 溝通、協(xié)調(diào) 5 分析、判斷、創(chuàng)新 6 團隊協(xié)作 ,職務說明書,技能 知識,價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),表面的,潛在的,5、如何篩選簡歷,如何篩選簡歷,職務說明書,簡 歷,匹配,拿到一份簡歷應該看什么？,總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？ 生涯結構：時

7、間連貫一致性? 經(jīng) 驗：職業(yè)進程？過去作了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與？ 教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？ 參加組織：專業(yè)機構？ 證 明 人：推薦函？證明人？ 小提示：問問自己通過閱讀簡歷，是否對該應聘者留下好的印象。,1 簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求 學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi) 如：學歷略低，但經(jīng)驗豐富 經(jīng)驗略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗 職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗 3 簡歷中有無明顯疑點 如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等,案例,職位名稱：主任建筑師 【工作職責】 1、負責獨立完成所負責項目的從前期到施工配合各階段的設計統(tǒng)籌工作；

8、2、對助理建筑師工作進行技術指導和安排。 【任職資格】 1、建筑學/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學歷，八年以上建筑設計院工作經(jīng)驗，持一級注冊建筑師資格證優(yōu)先； 2、能獨立承擔大中型項目的全程設計，具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力，溝通協(xié)調(diào)能力強，專業(yè)軟件操作熟練，具備良好的職業(yè)操守。,案例,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試的基本流程,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試過程控制 1 沉默與鼓勵 2 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結 3 掌握過程主動權,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面對特殊的應聘者 1 過度緊張的面試者，請他談談自己擅長的工作 2 少言被動的面試者，提開放性及帶有評論

9、性的問題 3 滔滔不絕的面試者，提具體的問題，態(tài)度溫和而堅定地打斷,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試提問清單 1 導入性問題 2 關于工作經(jīng)驗的問題 3 關于工作能力的問題 4 關于求職動機的問題 5 其他疑點問題核查,PART 4 面試過程控制與面試技巧,*完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動方法、 過程，最后取得的結果。,*不完整的行為事例 欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結果。,*假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。,1、引導式問題:漸入佳境,定義： 詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試 人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。 目的： 建立良好的面試氣

10、氛，令應聘者放松，面 試人獵取應聘者的初步信息。 舉例： 與高管崗位應聘者如何導入？,2、行為式問題：窮追猛打,定義： 通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘， 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應 的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關問題 和處理問題的綜合能力。 舉例：置業(yè)助理搞定最難纏的客戶,提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理,行為式問題的步驟,按照STAR的結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息,通過多個行為式問題進一步了解 其經(jīng)驗的豐富性,對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證,PART 4 面試過程控制與面試技巧,S

11、TAR 行為面試法,SSituation 情景 TTask 目標 AAction 行動 RResult 結果,PART 4 面試過程控制與面試技巧,與行為有關的問法 舉一個當你的例子。 講述一下你的具體例子。 你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。,與行為無關的問法 你對有何看法？ 如果你會怎樣做？ 。如果是你，你也許會怎樣做？”,假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為 提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答,避免提出引導性的問題,與過去行為有關的問題,與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果,PART 4 面試過程控制與面試技巧,理論性問題、引導型問題和行為性問題,3、以開放

12、式問題為主,封閉式問題與開放式問題 只有開放式問題才有助于讓應聘者多說，提供更充足的信息. 演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題,細節(jié)追問：要將行為式問題與細節(jié)追問相結合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你剛才談到. 你在處理這件事情當中 行為邏輯關系：人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配，所以一般具有邏輯性，不會有太大的變異。根據(jù)這一點，可以判斷分析一個人的真實性與行事風格。 由于行為式問題涉及專業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問，否則難以達到理想的效果。, 討論：面試人的問題有效嗎？,定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓 應聘者來回答和分析

13、目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) 注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 舉例：土建工程師 工程進度和質(zhì)量如何平衡？,4、應變（智力）式問題：暗藏玄機,CASE：判斷應聘者的分析能力,定義 ：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中 看重什么的問候 目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力 價值觀：在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀 是否與公司文化相符合。 舉例：如何招聘應屆大學生？,5、動機式問題:意欲何為,應屆畢業(yè)生的幾個關鍵素質(zhì),溝通能力 問題解決能力 學習能力 責任感 職業(yè)適應性,定義：詢問

14、一些讓應聘者感到有心理壓力 或不好回答的問題 目的： 測評應聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊 注意： 壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。 舉例： 財務經(jīng)理,6、壓迫式問題:兵不厭詐,練習：STAR行為面試法,面試要給應聘者多大的壓力？,PART 4 面試過程控制與面試技巧,如何判斷真話與謊話？ 設置陷阱 剝洋蔥 步步進逼，層層追問 細心觀察肢體語言 提示：應聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題 發(fā)出之后的1/10秒內(nèi),PART 4 面試過程控制與面試技巧,如何判斷真話與謊話,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面試中的身體語言,自信,焦慮 緊張,疑惑,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面

15、試中的身體語言,防守,不接受 不服氣,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面試中的身體語言,準備好了,有信心,PART 4 面試過程控制與面試技巧,解讀面試中的身體語言,練習：追問技巧,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試中的聆聽 1 20%的時間提問，80%的時間聆聽； 2 避免：隨意打斷談話 顯得太忙 選擇性的聽 忽略身體語言信號,PART 4 面試過程控制與面試技巧,面試記錄 1 在面試計劃上直接做記錄 2 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 3 可用縮寫以保證速度 4 不要猶豫不定，左涂右改 5 切不可當場下結論,PART 4 面試過程控制與面試技巧,結構化面試，也稱標

16、準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。 相對于非結構化面試， 結構化面試的效度比較高,PART 4 面試過程控制與面試技巧,結構化面試操作要點 1 根據(jù)工作分析的結構設計面試問題 2 向所有的應聘者提出同一類型的問題 3 采用系統(tǒng)化的評分程序 4 重視前期準備工作 5 對面試人員進行必要的培訓,PART 4 面試過程控制與面試技巧,友好的結束面試 1 再次清查是否有遺漏的問題或資料 2 再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 3 對于可能的適合人選，對其適時地介紹公司，以加深其印象 4 告訴應聘者后續(xù)安排 衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意 提示：不得向應聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾 與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗,PART 5 人員錄用與反饋,有效的面試評估 1 記錄面試印象 2 記錄下你的直覺 3 征求其他面試者的意見 4 詢問接待人員 5 評價應聘者,P