遠(yuǎn)卓--四維約翰遜-各部門考核-v03.ppt

1、2002年四維約翰遜工作部門考核方法,目標(biāo)責(zé)任書原則,明確部門工作職責(zé) 確定年度重點(diǎn)工作計(jì)劃 明確年度績效考核指標(biāo),對考核與薪酬的說明,月收入分為 固定收入 浮動工資 考核方式： 每月考核 月度工作考核 原則： 月收入基本參考原定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資體系 原則上全額應(yīng)略高于原有水平 浮動部分按照月度工作考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,考核方式： 半年考核 半年績效考核,收入,月收入,績效獎(jiǎng)勵(lì),在公司管理的轉(zhuǎn)型期，需要用特殊的KPI考評方式，考評指標(biāo)分為以下兩類,半年的常規(guī)指標(biāo)KPI考核由執(zhí)委會監(jiān)督執(zhí)行,討論各中高層經(jīng)理和部門經(jīng)理半年的業(yè)績是執(zhí)委會會議的重要議題之一 評分： 執(zhí)委會的考評關(guān)注常規(guī)指標(biāo)，根據(jù)前面半年

2、的業(yè)績對經(jīng)理進(jìn)行考評 績效獎(jiǎng)勵(lì)半年發(fā)放一次,執(zhí)委會成員各自負(fù)責(zé)一些中高層經(jīng)理和部門經(jīng)理的月度考核工作,王總： 生產(chǎn)總監(jiān) 副總經(jīng)理（楚建） 生產(chǎn)部經(jīng)理 工藝部經(jīng)理 質(zhì)量部經(jīng)理 采購部 商務(wù)部 方總： 銷售總監(jiān) 市場總監(jiān) 售后服務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 張振華： 技術(shù)總監(jiān) 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理,考核方法： 根據(jù)上月業(yè)績和工作完成情況對工作進(jìn)行1-5分評分，每0.5分為一級 3分為基本合格；4分為完成月度計(jì)劃和重點(diǎn)工作；5分為超額完成或者提前完成工作 各經(jīng)理給自己評分，同時(shí)負(fù)責(zé)本部門的執(zhí)委會成員給相關(guān)的中高級經(jīng)理和部門經(jīng)理打分，雙方就不同之處進(jìn)行溝通，最終得到雙方認(rèn)可的分?jǐn)?shù),為了提

3、高公司的行動能力，項(xiàng)目組建議在現(xiàn)有的薪資體系下，改進(jìn)一些薪酬發(fā)放的方法，以鼓勵(lì)各項(xiàng)重要工作的及時(shí)落實(shí),建議每月固定發(fā)放原有工資的50% 原有工資的40%為月度KPI考核的浮動部分；根據(jù)KPI考評的情況每月發(fā)放 2分以下，浮動部分不予發(fā)放 2分以上，如得到x分，則發(fā)放（x/5）原有工資的40% 另外年終獎(jiǎng)勵(lì)為原有工資的0-20% （即：如果表現(xiàn)出色，可以拿到原來薪酬的110%）,月度考核/工作任務(wù)書 /示例/,2002年月部門任務(wù)書,下發(fā)任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽字：_,接受任務(wù)人簽字： _,考核領(lǐng)導(dǎo)簽字：_,被考核人簽字：_,銷售部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人陳宇明，高層負(fù)責(zé)人陳宇明（上半年）,銷售部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人陳宇明，高層負(fù)責(zé)人陳宇明（下半年）,市場部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人畢金儀，高層負(fù)責(zé)人陳宇明,售后服務(wù)部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人李恩星，高層負(fù)責(zé)人陳宇明,技術(shù)部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人金寶臣，高層負(fù)責(zé)人方總,生產(chǎn)部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人吳利基，高層負(fù)責(zé)人吳利基,工藝部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人陳疇，高層負(fù)責(zé)人方總,質(zhì)量部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人陳疇，高層負(fù)責(zé)人方總,商務(wù)部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人楚建，高層負(fù)責(zé)人楚建,采購部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人楚建，高層負(fù)責(zé)人楚建,財(cái)務(wù)部的績效考核指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人王劍剛，高