員工關(guān)系培訓課件.ppt

1、員工關(guān)系管理實務 案例 診斷 解決方案,中國勞動保障報社法律事務中心 主任 中國管理科學研究院勞動法研究所 副所長 中國人民大學勞動關(guān)系研究所 客座研究員 中國政法大學民商經(jīng)濟法學院 兼職教授 武漢大學人力資源培訓中心 兼職教授 中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心 客座教授,韓智力,從“罷工潮”說起員工關(guān)系管理,今年5-6月罷工不完全統(tǒng)計： 媒體報道29起罷工事件 外資企業(yè)15起，國內(nèi)企業(yè)14起， 罷工類型： 增長工資、超時工作、勞動保護條件、身份歧視,富士康事件的HR調(diào)查,目前勞資糾紛的特點,突發(fā)事件并非突然 -員工撕毀合同、惡意辭職 個體事件上升為群體事件 -本田罷工，廣東九起罷工 勞資糾紛成為“要命

2、”問題 -富士康接連跳、工傷員工故意殺人案,員工關(guān)系面臨大考,1，勞動爭議突然爆發(fā) “牽一發(fā)動全身” 2，勞資糾紛隱患頻頻出現(xiàn) 從法律問題生成社會問題 3，員工關(guān)系和諧任重道遠 遺留問題和法律新規(guī)無從下手,應對當前員工關(guān)系危機的策略,1、完善基本管理制度 2、執(zhí)行制度規(guī)范到位 3、以人為本有效溝通,三項基本制度確立和運用,1、績效考核制度： 績效為導向、考核為手段 2、薪酬福利制度： 同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準 3、勞動管理制度： 操作細則為基礎、價值取向為引導,交流內(nèi)容,1、規(guī)章制度的合法化制定與操作 2、工資和福利制度的法律沖突與管理 3、問題員工管理制度更新與關(guān)鍵內(nèi)容 4、培訓服務

3、期和保密制度的關(guān)鍵問題與處理 5、招聘風險管理與勞動合同訂立 6、勞動合同條款與合理設計 7、獎勵考核與勞動合同履行管理 8、多元用工與勞務派遣立法,（一）規(guī)章制度的合法化制定與操作,規(guī)章制度的基本作用,企業(yè)規(guī)章是法律法規(guī)的實施細則 企業(yè)制度是對法律法規(guī)空白點的有效延伸 企業(yè)規(guī)章制度是處理勞動爭議的依據(jù) 企業(yè)規(guī)章制度是有效遵從和切實管理的工具,企業(yè)制度制定的誤區(qū),舶來品：直接copy成功行業(yè)的制度 半成品：只有準則，沒有細則 瑕疵品：太具針對性，缺乏系統(tǒng)性 試用品：管理概念尚未形成，依賴人治 目前緊急狀況:仍然違法!,法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求,勞動法、勞動合同法第4條 最高人民法院關(guān)于審理勞動

4、爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條,法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞,1、經(jīng)過民主程序 2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定 3、向員工公示或者告知,用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 , 應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。民主程序 = 討論程序 + 協(xié)商程序,1、制定中的民主程序,民主程序的實際操作,如何選擇與工會或職工代表協(xié)商方式 如何討論表決規(guī)章制度 如何面對不同意見或反對意見,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（1）不能與法律禁止性規(guī)

5、定抵觸 （2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù),某培訓公司員工手冊規(guī)定 員工入職前，應到當?shù)厥屑夅t(yī)院進行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應聘崗位工作的疾病。,就業(yè)促進法,第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。 經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。,舉例：某機場考勤制度規(guī)定 1.具有看管性質(zhì)且實行輪班的工種崗位，按照實際消耗工時的60計算工作時間。 2.具有等待間歇特點且明顯受航班密度影響的崗位，工作時間內(nèi)發(fā)生的等待時間按照50計算

6、工作時間；在工作時間外發(fā)生的等待時間按照40計算工作時間。 3.對于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實際消耗工時的30計算工作時間。,診斷,原因在于錯誤使用非經(jīng)審批的工時制度 綜合計算或者不定時制度基本可以解決 工作時間安排合法也是解決方法之一,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示,或者告知勞動者。,3、規(guī)章制度公示告知,公示或者告知的方式,1、員工簽收 2、培訓員工 3、公告欄公布 4、網(wǎng)路公布 5、其他,案例,李某2008年1月15日進入某軟件公司，擔任技術(shù)員，月薪7000元。公司實行上下班在公司內(nèi)網(wǎng)記錄考勤的管理制度，由于公司實行無紙化辦公，考勤規(guī)范等所有規(guī)章制度都在公司內(nèi)網(wǎng)公示，員工均

7、按此遵守執(zhí)行。 2008年8月8日，公司因客戶投訴，對李某工作進行調(diào)整。李某心中存有不滿，開始從2008年12月4日以后實際上班，但是不記考勤。公司在發(fā)現(xiàn)考勤記載異常后，電子郵件發(fā)給李某要求做出解釋，李某稱自己電腦故障不能上網(wǎng)，所以無法考勤。公司在沒有得到合理解釋的情況下，以其曠工為由作出扣發(fā)工資決定，扣除個人應繳部分后，李某當月只領到工資196元。 于是發(fā)生爭議。,（二）工資和福利制度的法律沖突與管理,案例,某外資企業(yè)招聘一位高級管理人員，在勞動合同簽署后，約定了該高管依據(jù)規(guī)定享受部分期權(quán)激勵。 2008年11月，該高管與公司協(xié)商一致解除勞動合同。在計算經(jīng)濟補償金時，該高管提出，其期權(quán)折合成

8、現(xiàn)金后占工資的很高比例，要求經(jīng)濟補償金應當包括上述期權(quán)。 期權(quán)是否包括在經(jīng)濟補償金基數(shù)中？,勞動報酬類爭議證據(jù),1、支付證明； 2、計算依據(jù)； 3、扣除、減少證明； 4、扣除、減少依據(jù)； 5，其他相關(guān)證明。,考勤制度的內(nèi)容,工時制度：標準工時、不定時、綜合計算工時； 標準工時制 每日8小時，每周40小時； 不定時工作制 生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責范圍關(guān)系，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)。 綜合計算工時制 因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期。,案例,某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休

9、息兩天，一年總工作時間不超過2000小時。 現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應否支付加班費？,加班的特征描述,1、為了用人單位的利益 2、占用勞動者的休息時間 3、用人單位安排而非勞動者的自主行為 加班與值班的異同,加班管理的要點,調(diào)休 加班費 加班費的比例 加班費的基數(shù) 綜合計算工時的加班費 計件工資的加班費,案例1,胡小姐是某食品企業(yè)廣州公司的行政助理，負責省內(nèi)所有銷售網(wǎng)點的運營統(tǒng)計及人員工資報表制作等工作，經(jīng)常加班。根據(jù)員工手冊規(guī)定，凡超時工作的，公司都將支付加班津貼。每個月5日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時平均

10、工資為基數(shù)，乘以36小時。同時，每個月公司發(fā)放的工資條中也明確含有加班津貼這一項目。 胡小姐向HR要求按照她的打卡記錄依據(jù)國家規(guī)定的比例補發(fā)她一年多的加班工資。 HR覺得很不解，每個月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時間胡小姐都沒有提出異議，現(xiàn)在突然要求那么大一筆費用完全沒有道理，不知道這錢到底該給還是不該給？給多少合適？,案例提醒,在制度中規(guī)定，加班由某一部門予以安排，或經(jīng)過該部門批準。批準后的加班申請單應交由人力資源部門留存原件。 在制度中明確加班須先安排補休，不能補休的支付加班費，并且對安排補休規(guī)定一定的期限。例如，加班在三個月內(nèi)可以申請補休，如果沒有申請補休再計發(fā)加班費。 加班費應每

11、月由專人統(tǒng)計，根據(jù)是否有加班申請表予以核算，按照規(guī)定比例以現(xiàn)金形式支付，并向員工發(fā)放支付清單，或由員工簽字確認。,某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務一直比較重，一般員工每天的工作時間都在10小時左右。 李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費。提出兩項請求：1、補發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟補償金以及50%的賠償金 李某的請求應否達到法律的支持？,案例,結(jié)論,該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制

12、度，因此存在加班事實 加班分為加點和休息日加班，該企業(yè)均應支付員工加班費,計件工資加班費確認,用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當支付加班或者延長工作時間的工資。,電子辦公的風險和處理,1、電子郵件、公司內(nèi)網(wǎng)的文件，法律上無法確認； 2、僅有電子郵件或者電子考勤，無法全部承擔舉證責任。 建議： 以電子郵件為主，關(guān)鍵流程需要本人簽字確認。,公休日加班情形,安排生產(chǎn) 組織培訓 開展活動 業(yè)務溝通等,法定節(jié)假日加班情形,安排

13、生產(chǎn) 組織活動 外出學習 業(yè)務研討/考察,控制加班費成本管理方式,加強考核，提高工作效率； 加班實行申報審批制； 申報特殊工時制； 通過合同約定工資控制計發(fā)基數(shù)； 嚴格考勤管理制度； 利用時效解決遺留問題。,休假制度的常見問題,年休假規(guī)定與否？ 未休年休假如何補償？ 病假是否必須批準？ 醫(yī)療期滿還要批準病假嗎？ 事假必須批準嗎？ 有了年休假是否可以取消探親假？ 產(chǎn)假在孕期什么時候都可以申請嗎？ 假期重疊時可以選擇嗎？,休假程序,員工提出申請經(jīng)審批，或由用人單位安排； 員工明確不休假的，應書面聲明其放棄當年年休假； 可集中安排，也可分段安排，應考慮工期。,病假的設計,病假天數(shù)： 實際工作年限十年

14、以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。 病假待遇：不低于當?shù)刈畹凸べY80%。 病假程序：1天以上者評市級醫(yī)院病假條方可申請。 注：只要有病假一般都應

15、批準，但可以從待遇與程序上加以控制。,其他假種設計,事假: 企業(yè)享有不批準的權(quán)利 休假程序:提前至少1個工作日向直接主管提出書面申請。 事假可以扣發(fā)工資 可以對事假天數(shù)加以限制,與績效和調(diào)薪相掛鉤 優(yōu)先安排年休假,年假與福利假,勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。,（三）問題員工管理制度更新與關(guān)鍵內(nèi)容,案例,張某替同事王某打卡被總經(jīng)理當場發(fā)現(xiàn)，當時剛好是董事長和投資人一同對公司運營和員工的工作進行視察。張某恰好是趕在“嚴打”期間出了事，連同王某一律被總經(jīng)理予以解除勞動合同的處分，而且限期一天離職。

16、 張王二人聯(lián)名將公司告上仲裁，經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)代打卡行為確實是公司一直嚴令禁止的，但是如果不是剛好被董事長和投資人發(fā)現(xiàn)，這兩名員工頂多也就會被處以通報批評和罰款的處分，遠不至于被開掉。經(jīng)過仲裁、一審一直到二審都認定公司的處理不當，沒有可以解除勞動合同的依據(jù)，自判決生效后支付兩名員工因違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。,案例備忘,處分事實須明確； 處分形式應詳細； 處分程序需合理； 處分事實與處罰形式一致，“罪刑相適應”； 處罰也須具有一貫性。,獎懲辦法的常見問題,A、適用法律錯誤； 辭退、開除、自動離職等的濫用 B、沒有法律依據(jù)； 末位淘汰、罰款、扣款等行為 C、表述不準、概念不清； 造成嚴重后果 D、

17、處分畸重或畸輕,可以處分的行為,違反行為準則、工作禮儀：禁煙區(qū)吸煙、玩游戲、酒后工作等； 違反考勤、假期：遲到、早退、曠工； 玩忽職守、嚴重失職、營私舞弊未構(gòu)成觸犯法律行為：收受賄賂、盜竊、故意損毀公私財物、性騷擾、欺騙、行兇毆打、泄密等,處分的方式,口頭警告：或一級警告 如，遲到或早退在30分鐘以內(nèi)，當月累計兩次以上（含兩次）的；上班時間做與工作無關(guān)的事情，如讀小說、吃食物、打私人電話等；不按照規(guī)定使用辦公電腦的，如未經(jīng)許可使用他人電腦； 書面警告：或二級警告、記過 如，一次遲到、早退或離崗在4小時至8小時的（視為曠工一天）；違背或拒不執(zhí)行上級主管或領導的合理指示；在三個月內(nèi)累計兩次出現(xiàn)適用

18、于一級警告的違紀行為。 解除勞動合同 如，當月連續(xù)曠工3天以上（含3天）或當年累計曠工達5天以上（含5天）的；欺騙行為，如偽造或篡改公文，偽造或隱瞞公司要求提供的員工個人信息等；偷盜企業(yè)或員工財物,處分程序,警告： 直接主管填寫員工違紀通知單，提交人力資源部審批。 直接主管負責通知員工處理決定并將員工違紀通知單交與員工簽字確認。 解除勞動合同： 直接主管填寫員工違紀通知單，提交人力資源部審批。 人力資源部核實后出具解除勞動合同通知書，并通知員工解除勞動合同并辦理相關(guān)手續(xù)。在解除勞動合同的談話過程中至少需要兩名人員參加，其中一名為此員工的直接主管，另一名為人力資源部人員。,案情介紹,王某因做一個

19、小手術(shù)連續(xù)三天未能上班，根據(jù)C公司與王某簽訂的勞動合同書約定，員工未經(jīng)公司事先書面同意，連續(xù)缺勤三天，屬嚴重違紀行為，公司可以解除勞動合同，并不支付任何補償。C公司通過郵寄的方式向王某發(fā)出了解除勞動合同通知書。 王某認為自己不是無故曠工，而是因為手術(shù)涉及隱私不愿說明，但是確實事出有因，并且已經(jīng)電話請假。因此請求仲裁撤消解除勞動合同通知書，并支付經(jīng)濟補償金。,思考問題,規(guī)章制度對員工連續(xù)曠工可否定為嚴重違紀？ 因生病未履行請假流程，能否解除勞動合同？,（四）培訓服務期和保密制度的關(guān)鍵問題與處理,培訓的法律規(guī)定,勞動法68條 用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本

20、單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。 勞動合同法22條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。,案例,2007年夏天，某制藥公司在中國啟動了一項針對新員工的未來之星的研修培訓的計劃，在中國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀新員工送到澳洲的關(guān)聯(lián)公司進行研修培訓。被選拔的員工將在海外工作學習一年，之后回到國內(nèi)為公司服務三年。 經(jīng)過公司的選拔，第一批15名新員工成為勝出者，公司與他們簽署了海外研修培訓服務期協(xié)議，約定了海外工作時間和回國后的服務期限，并且明確如果員工服務期限不滿離職，則需要向公司支付海外研修培訓期間的費用10萬元。 2008年下半年開始，這些人

21、員陸續(xù)回國，開始為這家制藥公司服務。但是，劉海卻在回國工作了兩個月后提出書面辭職。,公司按照海外研修培訓服務期協(xié)議的約定向其提出賠償違約金的要求。但是，劉海卻提出，其在海外期間一直在工作，每天長達10個小時，根本沒有學習培訓過，公司也沒有發(fā)生過任何培訓費用，拒絕賠償違約金。公司則提出劉海出國期間公司承擔的五萬元左右差旅費用和生活補助的票據(jù)。 在協(xié)商不成的情況下，公司將已經(jīng)離職的劉海告到了仲裁庭，要求其按照約定支付違約金。,爭議焦點,1，海外研修是不是培訓？ 2，培訓費用如何確定？ 2，這種培訓能否約定服務期和違約金？,如何確認屬于專業(yè)技術(shù)培訓？,用人單位的舉證內(nèi)容： 1、培訓的內(nèi)容明確：專業(yè)、

22、專門、技術(shù) 2、培訓的方式選擇：脫產(chǎn)、在職、混合 3、培訓的目標和結(jié)果：計劃書、時間表、評估表 4、培訓的費用和明細。,培訓費用的范圍,1、用人單位支付的有憑證的培訓費用 2、培訓期間的差旅費用 3、因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用,建議,1，明確約定培訓的出資人； 2，明確培訓費用范圍和明細； 3，留存法律認可的證據(jù)票據(jù)； 4，完善薪酬結(jié)構(gòu)和制度支持。,法律規(guī)范,勞動合同法23條 1、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 2、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。,一個問題：,公司的薪酬制

23、度： 是否屬于公司的商業(yè)秘密？ 是否需要經(jīng)過民主程序通過？,問題,工會主席泄露公司薪酬數(shù)據(jù)被解雇案爭議焦點：要求員工確認工資數(shù)額是否屬于泄密？,保守企業(yè)商業(yè)秘密的基本方式,制定保密制度確定保密范圍 簽署保密協(xié)議要求履行義務 簽署競業(yè)限制協(xié)議重點預防 運用法律手段積極維護權(quán)益,案例,高某于2006年6月份入職廣州某科技公司，負責公司的技術(shù)開發(fā)研究，月平均工資為5000元。經(jīng)過幾年的工作，高某認為自己在高新技術(shù)開發(fā)上有一定的經(jīng)驗，于是在2009年3月24日向公司提出辭職。公司覺得高某掌握了不少內(nèi)部資料，于是與高某簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議書。雙方約定高某離職后2年內(nèi)不得經(jīng)營或者為他人經(jīng)營與公司有直接競爭

24、的業(yè)務，公司每月支付其600元作為競業(yè)限制補償金。 高某離職后發(fā)現(xiàn)公司支付的競業(yè)限制補償金遠遠低于自己從事高新技術(shù)研發(fā)所帶來的收入，認為協(xié)議對自己很不公平，經(jīng)與公司協(xié)商取消協(xié)議無果后，于2009年9月2日向勞動仲裁委員會提起仲裁，請求仲裁庭認定競業(yè)限制協(xié)議書無效。,各地規(guī)定的最低補償標準,寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護條例 年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬總額的二分之一 深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例 按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的三分之二。 珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護條例沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前1年從該企業(yè)獲得的年報酬總額的二分

25、之一。,案例,劉女士在某公司從事一門專項業(yè)務工作，并掌握了該項業(yè)務所涉及技術(shù)的核心秘密。公司與她簽訂了保密協(xié)議，規(guī)定她在公司任職期間和離開公司后要保守此項秘密，否則，須向公司支付違約金。后為進一步完善該項技術(shù)，公司送劉女士出去培訓，時間為一年。在出外培訓之前，公司與她簽訂了培訓協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容規(guī)定：劉女士培訓回來后，要在公司繼續(xù)工作兩年，否則必須向公司交納違約金。 劉女士培訓回來在該公司又工作一年半后，準備離開這家公司，到一家同行業(yè)公司工作。公司要求她不要到這家同行業(yè)公司工作否則就必須支付保密協(xié)議所約定的違約金，或不支付違約金，但必須與該公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。 劉女士拒絕簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，在交納

26、了培訓協(xié)議所約定的違約金后離開了該公司，到了那家同行業(yè)公司工作。 該公司認為劉女士的行為侵犯了自己的商業(yè)秘密，將其起訴至當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會，要求劉女士離開那家公司（該公司的競爭對手），并賠償其與該公司在保密協(xié)議里所約定的違約金。,問題焦點,保密協(xié)議+培訓協(xié)議=不競爭協(xié)議？ 如何防范這類風險？,小結(jié),1、法律授權(quán)范圍內(nèi)精細化的約定； 2、法律原則下的對等性權(quán)利義務； 3、法律保護下的企業(yè)自我保護設計。,制度制定和執(zhí)行的難點,對抗性條款 考勤管理與加班費計發(fā) 紀律準則與懲罰 薪資與考核 利益沖突 福利性條款 假期政策 獎金分配政策 特殊福利政策,制定制度的程序,前奏：背景調(diào)查 我們的需求 我

27、們的組織架構(gòu)特點 我們的行業(yè)特殊性 我們遺留的問題 我們已有的東西 我們的未來發(fā)展 形成制度框架,制定制度的程序,主題旋律：制度初稿； 間奏：民主協(xié)商 主題旋律：制度終稿 尾聲：全員公布、告知,案例,某外企市場部產(chǎn)品經(jīng)理因工作不順，與同事及客戶關(guān)系緊張，不宜繼續(xù)留任，但其本人拒絕辭職，要求公司以解雇方式付高額補償金，公司不同意，遂不安排工作，停發(fā)工資。員工擬去勞動仲裁上訴,案例進展,一位資深HR出面調(diào)停，為該員工做了職業(yè)生涯規(guī)劃，由公司寫了一封推薦信，員工因?qū)ｉL受到賞識，高興地去了一家廣告公司。至此，雙方滿意。,新生代員工管理的要求,1、管理模式變化 軍事化轉(zhuǎn)向人性化，從忠誠走向凝聚 2、心理

28、模式變化 打工賺錢轉(zhuǎn)向進入城市，從雇傭走向合作 3、處理模式變化 服從指揮轉(zhuǎn)向組織談判，從命令走向溝通,危機爆發(fā)誤區(qū)分析,企業(yè)危機預防體系,危機爆發(fā)處理流程,（五）、招聘風險管理與勞動合同訂立,準空姐狀告航空公司案,2004年11月，馬航委托外航服務公司發(fā)布了馬航在中國招聘空乘的招聘廣告。8位女性參加并通過了初試、復試和體檢，并被確認錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應馬航和外航服務公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準證所需的材料寄給了外航服務公司。2006年9月8日，馬航和外航服務公司告知這8位準空姐，馬航放棄對其的聘用，同時要求她們在其擬好的內(nèi)容為我自愿放棄

29、馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書，便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無法獲得該禮物。 2007年9月，8名準空姐將馬航和外航服務公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟損失42900元-93200元不等。,焦點,馬航認為:該公司與8名準空姐之間尚未形成合同關(guān)系，因此該公司對8名準空姐也不承擔任何合同義務。同時，馬航表示其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事服務機構(gòu)派遣的勞務人員。即使8名原告已經(jīng)由外事服務單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。 外航服務公司則認為:該公司應馬航的要求

30、該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場所應聘，為應聘者提供了準確的招聘信息和應聘服務，因此該公司不應承擔賠償責任。,法院判決,2008年6月，法院判決： 在合同的訂立過程之中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，應聘者依據(jù)該合理信賴從事相應行為導致?lián)p失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。 外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務派遣關(guān)系。因此，馬航對外航公司在按其要求進行招聘活動中對應聘者應承擔的民事責任應承擔連帶責任。,錄用通知性質(zhì),錄用通知書實際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關(guān)系的一種意思表示。 當企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知

31、(也即要約)而候選人表示接受該錄用通知(也即承諾)后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過錄用通知來體現(xiàn)。,錄用通知是否可以撤消,錄用通知是否對企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于是否被候選人接受。 撤銷要約 通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。 有下列情形之一的，要約不得撤銷： （1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷； （2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。,企業(yè)違約，要求簽定合同案,茅先生大學畢業(yè)后應聘到一家大型國有企業(yè)，企業(yè)給了他5萬元的購房補貼，雙方約定了5年服務期，并且約定在服務期內(nèi)如果茅先生解除勞動合

32、同，應支付相應的違約金。 2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。 然而，該外企公司由于找到了更好的人選，告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。 茅先生此時進退兩難，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，

33、否則要承擔違約責任，賠償其經(jīng)濟損失6萬元。,焦點問題,發(fā)出錄用通知書后違約 候選人要求繼續(xù)錄用 是否可以判決企業(yè)簽署勞動合同？ 案件處理結(jié)果：,區(qū)別,勞動合同法從實際用工之日起開始對勞資雙方進行調(diào)整，而候選人表示接受錄用但實際用工之前，雙方之間并非勞動合同法的調(diào)整，而是受合同法的規(guī)范。 此合同在法律上界定為普通的民事合同并非勞動合同。,只有錄用通知書而要求雙倍工資案（1）,2008 年 2 月，某廣告公司經(jīng)過層層篩選，某高校應屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知后便到公司辦理了入職手續(xù)，

34、雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動合同。 2008 年 12 月 26 日 ，公司因受金融危機的影響決定實行經(jīng)濟性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動合同的過程中，王某提出公司一直沒有與其簽訂書面勞動合同，按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，公司應當向他支付在職期間的雙倍工資。公司認為，錄用通知書的內(nèi)容和效力可以代替勞動合同，不需支付王某雙倍工資。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出仲裁，要求公司支付雙倍工資。,裁決結(jié)果,仲裁庭認為: 勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書

35、面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 這家企業(yè)未按照法律規(guī)定與員工簽訂書面勞動合同，根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，需要向王某支付雙倍的工資。,錄用通知=合同？,錄用通知書是用人單位想要建立勞動關(guān)系的單方意愿，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的法律文件。 只發(fā)放錄用通知書并不能免除用人單位簽訂書面勞動合同的法定義務。,只有錄用通知書而要求雙倍工資案（2）,2007年2月，董先生向一家咨詢公司遞交“入職申請”，當月25日，公司通過電子郵件

36、向董先生發(fā)出錄用通知，內(nèi)容包含勞動合同的基本內(nèi)容，并對董先生入職時間、工作崗位、工作地點、勞動報酬、福利及假期等作了約定。次日，董先生回郵件確認了公司的錄用通知給予確認，并于3月1日起到公司報到。 2008年6月，董以雙方未簽訂書面勞動合同為由，要求公司支付雙倍工資，并給予經(jīng)濟補償。 咨詢公司認為：錄用通知其實就是勞動合同，并得到被告確認；被告自動提出解除勞動關(guān)系，因此公司不同意支付雙倍工資及經(jīng)濟補償金。仲先生認為，錄用通知不符合合同基本形式，不能等同于勞動合同，且自己離開公司是原告的要求。,法院判決,法院認為： 咨詢公司通過電子郵件向董先生發(fā)出錄用通知，內(nèi)容包含入職時間、工作崗位、工作地點、

37、勞動報酬、福利及假期等勞動合同的基本內(nèi)容，并得到了董先生的回復確認，這即可視為雙方訂立了書面勞動合同。 勞動合同法關(guān)于未簽訂書面勞動合同給予雙倍工資的規(guī)定，屬于懲罰性條款，針對惡意侵害勞動者利益、故意不與勞動者簽訂合同的行為，故公司不需要不支付雙倍工資。,2008年3月，通過獵頭推薦，一家大型廣告公司選中了在民營企業(yè)中就職多年的張小姐，張小姐也很看好自己在廣告公司的發(fā)展前景。經(jīng)過兩次面試，廣告公司向張小姐發(fā)出了錄取意向書，內(nèi)容為：我公司對您的表現(xiàn)和能力非常滿意，希望您能在2008年5月8日前來公司共商聘用事宜。張小姐向原公司提出辭職，準備輕松度完五一假期后開始新的工作。5月6日，張小姐與廣告公

38、司聯(lián)系約定見面時間，卻得到了公司的意外通知，因原辭職員工不走了，公司沒有空缺崗位，因此暫時不能錄用張小姐。張小姐一下從搶手的職業(yè)白領變成失業(yè)人員，于是向法院提起訴訟，要求公司賠償其經(jīng)濟損失。,案例提示： 1.錄取通知書與錄取意向書的區(qū)別： 錄取通知書：要約，希望與他人訂立合同的意思表示。 錄取意向書：要約邀請，邀請他人向自己發(fā)出要約的意思表示。 2.要約與要約邀請的區(qū)別： 要約邀請是訂立合同的預備行為； 要約體現(xiàn)要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容行對明確具體，通常包含合同的主要內(nèi)容； 要約邀請體現(xiàn)希望訂立合同的意思表示，不涉及實質(zhì)性合同內(nèi)容。,實際處理模式與風險,1、勞動合同簽訂后，錄用通知自動失

39、效。 風險小，約定明確。 2、勞動合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動報酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行。 存在遺漏風險，但是基本可行。 3、對錄用通知與勞動合同之間的關(guān)系的處理未作任何設定。 風險最大，會面臨自由裁決困難。,4.錄取通知書一旦發(fā)出便具有法律效力 錄取通知書中明確的工作崗位、薪酬、福利待遇等內(nèi)容，非經(jīng)協(xié)商一致，用人單位不得單方面進行變更。 5.錄取通知書有撤銷或撤回的機會 錄取通知書到達擬錄用人員之前，用人單位可以撤回；擬錄用人員作出承諾之前，用人單位可以撤銷，但應當賠償由此造成的經(jīng)濟損失。,（六）、勞動合同條款與合理設計,勞動合同期限設定原則,三種期限類型 依據(jù)崗位

40、劃分期限長短 依據(jù)表現(xiàn)選擇有無期限 依據(jù)性質(zhì)確定完成條件,期限選擇一般原則,1.高級管理人員、高級技術(shù)人員、核心員工以及發(fā)揮重要作用的員工：長期固定期限或無固定期限 2.替代性較強的崗位或非核心員工：短期固定期限 3.背景、能力、經(jīng)驗不完全了解的新員工：選擇短期固定期限作為試用期。 4.已完成一定工作任務的合同適用于：因季節(jié)需要的臨時崗位、因經(jīng)營管理需要的臨時崗位、未完成承包項目需要的臨時工作人員、完成單向任務需要的臨時工作人員,勞動報酬約定什么,是明確數(shù)額還是援引制度？ 是統(tǒng)一工資還是結(jié)構(gòu)工資？ 是全部貨幣化還是分解收入？ 影響： 病假工資 加班工資 經(jīng)濟補償金 ,工作內(nèi)容和工作地點,招聘員

41、工的前提條件 確定合同期限的必要條件 確定錄用條件和考察的必要條件,案例,丁先生與某公司簽訂的勞動合同載明他的工作地點在上海。后公司下達了遷京通知，要求上海員工需向北京轉(zhuǎn)移。丁先生在接到通知后明確表示不能赴京工作，公司的遷京決定改變了合同的約定。 在雙方當事人對此事無法達成一致意見后，公司與丁解除了勞動合同，但未足額支付經(jīng)濟補償金。 丁先生提出仲裁，要求認定公司違反合同中工作地點的約定，屬于非法解除，要求雙倍經(jīng)濟補償。,結(jié)果：,公司的遷移應當屬于情勢變更，根據(jù)法律規(guī)定公司在與員工無法就工作地點的變更協(xié)商一致的情況下，可以與員工解除勞動合同，但需要依法支付其經(jīng)濟補償金。,案例,林先生與公司簽訂的

42、勞動合同載明工作地點在上海市區(qū)。現(xiàn)公司因有亞運會出口任務的需要，決定安排林先生去上海遠郊青浦工作，并為其提供必要的工作條件。 林先生表示不同意，公司以不服從工作安排為由作出對其違紀解除的決定。林先生不服訴至法院。 結(jié)果：公司對林先生工作地點的變更為特定情形下的臨時性調(diào)整，屬于公司的正常經(jīng)營管理行為，因此作為員工，對于用人單位的合理工作安排首先應該服從，因其最終未服從，故公司據(jù)此對其作出解除勞動合同的決定并無不當。,工作地點設定的幾個問題,需要在比較廣泛的區(qū)域工作怎么辦？ 需要經(jīng)常變化工作地點怎么辦？ 需要異地工作怎么辦？ 需要在不同法人之間轉(zhuǎn)換工作地怎么辦？,案例1,小吳自2005年5月入職某

43、開發(fā)公司，擔任項目部副經(jīng)理，受金融危機影響，公司效益下滑，幾個大項目推遲上馬，其所在的項目部被公司決定暫時停工歇業(yè)，每月按照北京市最低工資標準發(fā)放生活費。幾個月后，小吳準備另謀高就。他知道公司每月按照最低繳費標準交納社會保險違法。 2009年1月20日以此為由向公司遞交了離職申請，隨后申請了仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。,案例2,小陸與某廣告公司簽訂勞動合同，工作崗位為銷售代表。2008年5月12日，小陸遞交了書面辭職申請，原因為不能承受繁重的工作壓力，同時對領導和同事多年來的照顧和幫助表示感謝。公司同意了他的離職請求，但不同意公司預付銷售提成的要求。小陸一氣之下以欠繳社會保險為

44、由向勞動監(jiān)察部門投訴。 經(jīng)查廣告公司未將每月300元的話費補助計入繳費基數(shù)。后小陸又以廣告公司欠繳社會保險為由提請仲裁，要求公司向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、未到帳銷售合同款的提成及未足額支付的經(jīng)濟補償金。,問題：,1、員工提出解除勞動合同，是否要支付經(jīng)濟補償金？ 2、未到帳銷售合同款的提成，是否計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)？,約定試用期注意事項,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計劃開發(fā)一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘

45、軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C+,有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；工作職責：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。 王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。 然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動合同。,爭議焦點 王某認為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞

46、動合同的理由，不符合法律規(guī)定，應當支付經(jīng)濟補償金。 HR認為：王某仍在試用期內(nèi)，公司可以隨時解除勞動合同；而且，王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動合同合理合法，拒絕了王某的要求。,結(jié)果 公司因無法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。 敗訴原因： 公司設定的錄用條件和工作職責過于籠統(tǒng)，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯(lián)系起來，導致解除勞動合同沒有相應依據(jù),提示 1.錄用條件應當明確具體 既要包含用人單位對所招聘員工要求具備的基本條件，如身體健康、誠實守信、樂觀開朗等；也要包括招聘崗位對員工的特殊要求，如相應資格水平、特殊技術(shù)要求、語言要求等。 2.

47、要求勞動者確認錄用條件 勞動合同中直接約定崗位要求 制作崗位說明書 錄用條件上簽字或?qū)浻脳l件作為勞動合同附件 3.錄用條件應符合法律規(guī)定 錄用條件不得違反法律規(guī)定，設定就業(yè)歧視條款,案例,況先生在某成人高校大學?？飘厴I(yè)，在向珠海市某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學本科畢業(yè)生。2008 年 5 月，況先生成功應聘擔任該公司項目開發(fā)經(jīng)理，月薪 5000 元。試用期3個月。 2008 年7 月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以況先生入職提供的履歷造假為由解除了與況先生的勞動合同。 2008 年 10 月，況先生向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金 500

48、0 元。 問題：公司是以什么理由才能合法？,案例,2000 年 1 月，孫先生進入上海某印刷機械有限公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。期滿后雙方每年續(xù)簽合同至 2007年 6 月 30 日止。 2002 年 12 月，公司又與孫先生簽訂了一份優(yōu)秀員工住房獎勵協(xié)議書，獎勵他福泉路建筑面積 79.89 平方米的 2 室戶住房一套。這套住房當時市場價為人民幣 28 萬元。在這份協(xié)議書中另有一項約定，要求孫先生繼續(xù)對公司的發(fā)展盡心盡力的服務，服務期為 10 年。在服務期內(nèi)，若孫先生離開公司，則將向公司無條件返還協(xié)議所獎勵的住房，或每提前一年離開公司必須按房價總額的 10 向公司退還房款。,根據(jù)上

49、述協(xié)議，2003 年初孫先生與公司簽訂了買賣合同，協(xié)議約定公司將自有的本市福泉路某號房屋以30萬元價款轉(zhuǎn)讓給孫先生。事實上，孫先生未支付 30 萬元購房款。 2007年8月3日，孫先生書面向集團公司提出辭職申請，公司方面未予回應。2007年9月6日，孫先生再次以信函方式向集團公司法定代表人書面辭職。公司對于孫先生的辭職申請均未予以同意。 2007年10月22日起，孫先生不再到公司上班。 2007年12月10日，集團公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求孫先生返還獎勵的住房。,爭議焦點,1、提供住房可否約定服務期？ 2、員工辭職可否要求返還住房？,（七）、獎勵考核與勞動合同履行管理,獎金分配爭議

50、與規(guī)避,2006年，徐某被某公司聘為銷售總監(jiān)，合同期限為3年。公司規(guī)定每年在公司銷售收入的凈利潤部分提取5的金額用于對徐某及其部門員工的獎勵，其中徐某為30。該獎勵金在次年的3月份支付。 2006年11月12日，徐某向公司提出辭職，正?？记诠ぷ髦链卧?2日。之后徐某向公司提出要求支付他應得的2006年度的銷售獎金，公司以需待2007年3月份才能發(fā)放拒絕他的要求。 2007年3月份，公司向所有銷售員工發(fā)了獎金，但沒有支付徐某應得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒絕。 徐某可否拿到年終獎？,獎金及獎金爭議的處理,1、獎金的支付是企業(yè)的自主權(quán) 2、薪酬制度或勞動合同約定的條件是前提 3、同工同酬的原則

51、需要體現(xiàn),獎金報酬爭議的舉證要求,1、支付證明； 2、計算依據(jù)； 3、扣除、減少證明； 4、扣除、減少依據(jù)； 5，其他相關(guān)證明。,某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理。一年多來，A員工的銷售業(yè)績較差，工作態(tài)度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由，向公司申請將該員工降為銷售助理，并對他現(xiàn)有的薪酬進行降級。員工不服，以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定，不接受公司的決定。 請問部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？,某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同。 根據(jù)

52、勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作，須經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動合同。但部門認為這個過程時間太長，希望立即與員工解除勞動合同。 但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。,問題,1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？ 2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？,不勝任認定法律要素,1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞 2，證據(jù)證明考核實際程序和結(jié)果 3，員工溝通輔助證明 4，培訓證明和調(diào)崗安排證明履行義務 5，員工申訴或者違紀行為證明 6，送達決定證明,不勝任處理的選擇,對于考核不勝

53、任職位要求的人員，可采取 1、員工主動離職 2、勞動合同到期自然終止 3、協(xié)商一致解除勞動合同 4、中止履行勞動合同的方式處理。,案例,2007年2月，范偉經(jīng)人介紹在某科技有限公司謀求了一個業(yè)務主管的職位，月工資標準為5000元，雙方未簽訂勞動合同。2008年12月公司業(yè)務轉(zhuǎn)型，與范偉協(xié)商解除勞動關(guān)系，雙方簽訂離職協(xié)議，內(nèi)容為：經(jīng)自愿協(xié)商，雙方2008年12月12日解除勞動關(guān)系，公司向范偉支付2000元作為解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，雙方無其他權(quán)利義務。 協(xié)議簽訂后不久，范偉反悔了，要求公司按照5000元補足；公司則認為已經(jīng)達成協(xié)議，公司也按照約定金額支付了經(jīng)濟補償金，拒絕支付。 范偉遂申請仲裁

54、，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及經(jīng)濟補償金的不足部分。,問題：,1.用人單位與勞動者就經(jīng)濟補償金達成的協(xié)議是否具有法律效力？ 2.勞動者已按協(xié)議約定的數(shù)額領取經(jīng)濟補償金，事后反悔，能否得到支持？,案例分析,1，哪些協(xié)議簽了也沒有效力？ 2，如何處理這樣的“道德”問題？ 3，如何約定可以“不能”翻悔？,案例,自1999年起，郭開始在某公司工作。2004年8月25日，郭與公司簽訂四年期限的勞動合同書，約定于2008年8月24日終止，合同期限屆滿前30日，公司應將終止或續(xù)訂勞動合同意向以書面方式通知郭，公司未提前通知終止的，以郭上月日平均工資為標準，每延遲一日，支付1日工資的賠償。自2008

55、年4月起，郭按公司的安排在家中待崗。2008年7月，公司做出處理意見，決定在勞動合同到期屆滿后公司不再與其續(xù)簽勞動合同。2008年7月13日和同年8月8日，公司按照郭本人在公司人員情況登記表中登記的地址，分別以掛號信和特快專遞方式向其發(fā)出了勞動合同屆滿，不再續(xù)簽勞動合同的通知。 2009年3月24日，郭向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，以沒有收到公司通知為由，要求認定勞動關(guān)系存續(xù)。,爭議焦點,公司終止應該如何辦理通知手續(xù)？ 該爭議中的勞動合同是否終止？ 該爭議是否超過了申訴期限？,判決結(jié)果： 郭與公司簽訂的勞動合同書約定，該合同于2008年8月24日終止，合同期限屆滿前，公司應將終止或續(xù)訂勞動

56、合同意向以書面方式通知郭。公司已在合同屆滿前，按照郭本人在公司人員情況登記表中登記的住址，以郵件方式向其發(fā)出了勞動合同屆滿，不再續(xù)簽勞動合同的通知，履行了通知義務。勞動合同書終止的條件已成就，該合同已自然終止。,案例備忘,1、合同終止時的手續(xù)辦理是關(guān)鍵細節(jié)，不容忽視； 2、送達通知或決定嚴格需要按照法律規(guī)定，并提供證據(jù)。,（八）、多元用工與勞務派遣立法,當前企業(yè)用工的基本類型,1、直接勞動用工 2、勞務派遣用工 3、個人承包和勞務用工 4、業(yè)務外包用工 5、人事代理用工,兩大類的區(qū)別和處理,A、與自然人建立關(guān)系、簽署合同 B、與法人簽署合同、使用自然人,模糊關(guān)系的法律風險,個人承包業(yè)務是否合法

57、？ 發(fā)生爭議如何認定？,個人承包帶來的風險,1、勞動關(guān)系確認 2、事實勞動關(guān)系確認 3、雙倍工資支付的確認 4、無固定期限勞動合同關(guān)系的確認 5、社會保險違法的確認 6、關(guān)系解除引發(fā)爭議的不確定性,樣本：當前委托個人承包制的問題,業(yè)務委托關(guān)系脆弱 不能起到 抵御風險的作用,原因,大部分業(yè)務委托都是委托給個人或個體戶，這樣的業(yè)務外包在法律上不能撇清公司的用工責任。一旦發(fā)生勞動爭議，公司將與承包人一同承擔連帶責任。,社保繳納問題 依然嚴重,原因,不論是業(yè)務外包還是臨時用工，以及各辦事處招用人員，都有可能被認定為事實勞動關(guān)系，因此企業(yè)仍須繳納社保。,上下班交通 安全是隱憂,目前實行的業(yè)務外包制度不能

58、免除公司集團在員工上下班途中發(fā)生機動車事故的工傷責任。,原因,建議一,將現(xiàn)有的承包人制度改為公司承包制,根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營模塊，分散用工風險,根據(jù)集團需要成立專業(yè)化服務公司,將現(xiàn)有的承包人改為有限責任公司形式，以獨立法人公司對內(nèi)對外承擔責任，從而使公司避免直接承擔連帶法律責任。,按照“便利生產(chǎn)、專業(yè)服務、分散風險”的原則，集團可以根據(jù)生產(chǎn)鏈設置專業(yè)化服務公司，并將各個有限責任公司的規(guī)?？刂圃?00人左右。,要解決部分員工上下班的安全問題，在承包人缺乏運營資質(zhì)的前提下，公司可以要求承包人掛靠在當?shù)剡\輸公司或者公司成立具備運營資質(zhì)的公司，用于班車及其他后勤接待服務。,用工模式比較優(yōu)勢,1、改變目前自然人

59、不具有用工主體資格的違法局面； 2、避免集團公司承擔個人承包糾紛中的法律責任； 3、分散龐大的用工管理責任； 4、轉(zhuǎn)移大量外包工人勞動合同簽訂、社會保險繳納的用工責任； 5、改變承包人以個人財產(chǎn)承擔全部工傷、意外傷害責任的局面； 6、獨立的法人實體與集團公司只存在民事合同關(guān)系，不存在任何用工連帶責任。,建議二,保留已經(jīng)取得工商營業(yè)執(zhí)照的承包人,承包人與各子公司簽訂承包協(xié)議,各承包人向集團上交“風險保證金”,在不改變目前主流用工模式的前提下，可以保留已經(jīng)取得個體工商戶資格的承包人，并督促其他承包人盡快辦理工商登記手續(xù),各承包人按照新的承包協(xié)議，自行組織生產(chǎn)。集團各子公司只向承包人下達加工品種、數(shù)量、質(zhì)量要求，并按照實際交工成果計算加工費,為了防止承包人拖欠、克扣其實際雇用人的報酬，集團需要統(tǒng)一管理，建立“風險保證金”制度。,用工模式比較優(yōu)勢,1、沒有改變現(xiàn)行主流用工模式，只是在程序上做出處理； 2、通過督促各承包人取得工商營業(yè)執(zhí)照，降低個人承包的用工風險； 3、與個體工商戶承包人建立民