員工關(guān)系培訓(xùn)課件.ppt

1、員工關(guān)系管理實(shí)務(wù) 案例 診斷 解決方案,中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心 主任 中國(guó)管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法研究所 副所長(zhǎng) 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所 客座研究員 中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院 兼職教授 武漢大學(xué)人力資源培訓(xùn)中心 兼職教授 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)培訓(xùn)中心 客座教授,韓智力,從“罷工潮”說起員工關(guān)系管理,今年5-6月罷工不完全統(tǒng)計(jì)： 媒體報(bào)道29起罷工事件 外資企業(yè)15起，國(guó)內(nèi)企業(yè)14起， 罷工類型： 增長(zhǎng)工資、超時(shí)工作、勞動(dòng)保護(hù)條件、身份歧視,富士康事件的HR調(diào)查,目前勞資糾紛的特點(diǎn),突發(fā)事件并非突然 -員工撕毀合同、惡意辭職 個(gè)體事件上升為群體事件 -本田罷工，廣東九起罷工 勞資糾紛成為“要命

2、”問題 -富士康接連跳、工傷員工故意殺人案,員工關(guān)系面臨大考,1，勞動(dòng)爭(zhēng)議突然爆發(fā) “牽一發(fā)動(dòng)全身” 2，勞資糾紛隱患頻頻出現(xiàn) 從法律問題生成社會(huì)問題 3，員工關(guān)系和諧任重道遠(yuǎn) 遺留問題和法律新規(guī)無從下手,應(yīng)對(duì)當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)的策略,1、完善基本管理制度 2、執(zhí)行制度規(guī)范到位 3、以人為本有效溝通,三項(xiàng)基本制度確立和運(yùn)用,1、績(jī)效考核制度： 績(jī)效為導(dǎo)向、考核為手段 2、薪酬福利制度： 同工同酬為原則、按貢獻(xiàn)取酬為標(biāo)準(zhǔn) 3、勞動(dòng)管理制度： 操作細(xì)則為基礎(chǔ)、價(jià)值取向?yàn)橐龑?dǎo),交流內(nèi)容,1、規(guī)章制度的合法化制定與操作 2、工資和福利制度的法律沖突與管理 3、問題員工管理制度更新與關(guān)鍵內(nèi)容 4、培訓(xùn)服務(wù)

3、期和保密制度的關(guān)鍵問題與處理 5、招聘風(fēng)險(xiǎn)管理與勞動(dòng)合同訂立 6、勞動(dòng)合同條款與合理設(shè)計(jì) 7、獎(jiǎng)勵(lì)考核與勞動(dòng)合同履行管理 8、多元用工與勞務(wù)派遣立法,（一）規(guī)章制度的合法化制定與操作,規(guī)章制度的基本作用,企業(yè)規(guī)章是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則 企業(yè)制度是對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸 企業(yè)規(guī)章制度是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù) 企業(yè)規(guī)章制度是有效遵從和切實(shí)管理的工具,企業(yè)制度制定的誤區(qū),舶來品：直接copy成功行業(yè)的制度 半成品：只有準(zhǔn)則，沒有細(xì)則 瑕疵品：太具針對(duì)性，缺乏系統(tǒng)性 試用品：管理概念尚未形成，依賴人治 目前緊急狀況:仍然違法!,法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的要求,勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法第4條 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)

4、爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第19條 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條,法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞,1、經(jīng)過民主程序 2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定 3、向員工公示或者告知,用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí) , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。民主程序 = 討論程序 + 協(xié)商程序,1、制定中的民主程序,民主程序的實(shí)際操作,如何選擇與工會(huì)或職工代表協(xié)商方式 如何討論表決規(guī)章制度 如何面對(duì)不同意見或反對(duì)意見,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（1）不能與法律禁止性規(guī)

5、定抵觸 （2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù),某培訓(xùn)公司員工手冊(cè)規(guī)定 員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑?jí)醫(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。,就業(yè)促進(jìn)法,第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。 經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。,舉例：某機(jī)場(chǎng)考勤制度規(guī)定 1.具有看管性質(zhì)且實(shí)行輪班的工種崗位，按照實(shí)際消耗工時(shí)的60計(jì)算工作時(shí)間。 2.具有等待間歇特點(diǎn)且明顯受航班密度影響的崗位，工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的等待時(shí)間按照50計(jì)算

6、工作時(shí)間；在工作時(shí)間外發(fā)生的等待時(shí)間按照40計(jì)算工作時(shí)間。 3.對(duì)于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實(shí)際消耗工時(shí)的30計(jì)算工作時(shí)間。,診斷,原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度 綜合計(jì)算或者不定時(shí)制度基本可以解決 工作時(shí)間安排合法也是解決方法之一,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,3、規(guī)章制度公示告知,公示或者告知的方式,1、員工簽收 2、培訓(xùn)員工 3、公告欄公布 4、網(wǎng)路公布 5、其他,案例,李某2008年1月15日進(jìn)入某軟件公司，擔(dān)任技術(shù)員，月薪7000元。公司實(shí)行上下班在公司內(nèi)網(wǎng)記錄考勤的管理制度，由于公司實(shí)行無紙化辦公，考勤規(guī)范等所有規(guī)章制度都在公司內(nèi)網(wǎng)公示，員工均

7、按此遵守執(zhí)行。 2008年8月8日，公司因客戶投訴，對(duì)李某工作進(jìn)行調(diào)整。李某心中存有不滿，開始從2008年12月4日以后實(shí)際上班，但是不記考勤。公司在發(fā)現(xiàn)考勤記載異常后，電子郵件發(fā)給李某要求做出解釋，李某稱自己電腦故障不能上網(wǎng)，所以無法考勤。公司在沒有得到合理解釋的情況下，以其曠工為由作出扣發(fā)工資決定，扣除個(gè)人應(yīng)繳部分后，李某當(dāng)月只領(lǐng)到工資196元。 于是發(fā)生爭(zhēng)議。,（二）工資和福利制度的法律沖突與管理,案例,某外資企業(yè)招聘一位高級(jí)管理人員，在勞動(dòng)合同簽署后，約定了該高管依據(jù)規(guī)定享受部分期權(quán)激勵(lì)。 2008年11月，該高管與公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，該高管提出，其期權(quán)折合成

8、現(xiàn)金后占工資的很高比例，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)包括上述期權(quán)。 期權(quán)是否包括在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)中？,勞動(dòng)報(bào)酬類爭(zhēng)議證據(jù),1、支付證明； 2、計(jì)算依據(jù)； 3、扣除、減少證明； 4、扣除、減少依據(jù)； 5，其他相關(guān)證明。,考勤制度的內(nèi)容,工時(shí)制度：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、不定時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)； 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 每日8小時(shí)，每周40小時(shí)； 不定時(shí)工作制 生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)。 綜合計(jì)算工時(shí)制 因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期。,案例,某制造企業(yè)對(duì)員工實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個(gè)周期。每天工作時(shí)間不超過八小時(shí)，每8天休

9、息兩天，一年總工作時(shí)間不超過2000小時(shí)。 現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費(fèi)，請(qǐng)問：公司的排班管理是否合法？應(yīng)否支付加班費(fèi)？,加班的特征描述,1、為了用人單位的利益 2、占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間 3、用人單位安排而非勞動(dòng)者的自主行為 加班與值班的異同,加班管理的要點(diǎn),調(diào)休 加班費(fèi) 加班費(fèi)的比例 加班費(fèi)的基數(shù) 綜合計(jì)算工時(shí)的加班費(fèi) 計(jì)件工資的加班費(fèi),案例1,胡小姐是某食品企業(yè)廣州公司的行政助理，負(fù)責(zé)省內(nèi)所有銷售網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營(yíng)統(tǒng)計(jì)及人員工資報(bào)表制作等工作，經(jīng)常加班。根據(jù)員工手冊(cè)規(guī)定，凡超時(shí)工作的，公司都將支付加班津貼。每個(gè)月5日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時(shí)平均

10、工資為基數(shù)，乘以36小時(shí)。同時(shí)，每個(gè)月公司發(fā)放的工資條中也明確含有加班津貼這一項(xiàng)目。 胡小姐向HR要求按照她的打卡記錄依據(jù)國(guó)家規(guī)定的比例補(bǔ)發(fā)她一年多的加班工資。 HR覺得很不解，每個(gè)月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時(shí)間胡小姐都沒有提出異議，現(xiàn)在突然要求那么大一筆費(fèi)用完全沒有道理，不知道這錢到底該給還是不該給？給多少合適？,案例提醒,在制度中規(guī)定，加班由某一部門予以安排，或經(jīng)過該部門批準(zhǔn)。批準(zhǔn)后的加班申請(qǐng)單應(yīng)交由人力資源部門留存原件。 在制度中明確加班須先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的支付加班費(fèi)，并且對(duì)安排補(bǔ)休規(guī)定一定的期限。例如，加班在三個(gè)月內(nèi)可以申請(qǐng)補(bǔ)休，如果沒有申請(qǐng)補(bǔ)休再計(jì)發(fā)加班費(fèi)。 加班費(fèi)應(yīng)每

11、月由專人統(tǒng)計(jì)，根據(jù)是否有加班申請(qǐng)表予以核算，按照規(guī)定比例以現(xiàn)金形式支付，并向員工發(fā)放支付清單，或由員工簽字確認(rèn)。,某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計(jì)時(shí)工資，每月按照出勤的小時(shí)數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時(shí)間都在10小時(shí)左右。 李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項(xiàng)請(qǐng)求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金 李某的請(qǐng)求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？,案例,結(jié)論,該企業(yè)執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

12、度，因此存在加班事實(shí) 加班分為加點(diǎn)和休息日加班，該企業(yè)均應(yīng)支付員工加班費(fèi),計(jì)件工資加班費(fèi)確認(rèn),用人單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，并予以公布。確定的勞動(dòng)定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額后，安排勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)支付加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。,電子辦公的風(fēng)險(xiǎn)和處理,1、電子郵件、公司內(nèi)網(wǎng)的文件，法律上無法確認(rèn)； 2、僅有電子郵件或者電子考勤，無法全部承擔(dān)舉證責(zé)任。 建議： 以電子郵件為主，關(guān)鍵流程需要本人簽字確認(rèn)。,公休日加班情形,安排生產(chǎn) 組織培訓(xùn) 開展活動(dòng) 業(yè)務(wù)溝通等,法定節(jié)假日加班情形,安排

13、生產(chǎn) 組織活動(dòng) 外出學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)研討/考察,控制加班費(fèi)成本管理方式,加強(qiáng)考核，提高工作效率； 加班實(shí)行申報(bào)審批制； 申報(bào)特殊工時(shí)制； 通過合同約定工資控制計(jì)發(fā)基數(shù)； 嚴(yán)格考勤管理制度； 利用時(shí)效解決遺留問題。,休假制度的常見問題,年休假規(guī)定與否？ 未休年休假如何補(bǔ)償？ 病假是否必須批準(zhǔn)？ 醫(yī)療期滿還要批準(zhǔn)病假嗎？ 事假必須批準(zhǔn)嗎？ 有了年休假是否可以取消探親假？ 產(chǎn)假在孕期什么時(shí)候都可以申請(qǐng)嗎？ 假期重疊時(shí)可以選擇嗎？,休假程序,員工提出申請(qǐng)經(jīng)審批，或由用人單位安排； 員工明確不休假的，應(yīng)書面聲明其放棄當(dāng)年年休假； 可集中安排，也可分段安排，應(yīng)考慮工期。,病假的設(shè)計(jì),病假天數(shù)： 實(shí)際工作年限十年

14、以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。 實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。 醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。 病假待遇：不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%。 病假程序：1天以上者評(píng)市級(jí)醫(yī)院病假條方可申請(qǐng)。 注：只要有病假一般都應(yīng)

15、批準(zhǔn)，但可以從待遇與程序上加以控制。,其他假種設(shè)計(jì),事假: 企業(yè)享有不批準(zhǔn)的權(quán)利 休假程序:提前至少1個(gè)工作日向直接主管提出書面申請(qǐng)。 事假可以扣發(fā)工資 可以對(duì)事假天數(shù)加以限制,與績(jī)效和調(diào)薪相掛鉤 優(yōu)先安排年休假,年假與福利假,勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。,（三）問題員工管理制度更新與關(guān)鍵內(nèi)容,案例,張某替同事王某打卡被總經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)剛好是董事長(zhǎng)和投資人一同對(duì)公司運(yùn)營(yíng)和員工的工作進(jìn)行視察。張某恰好是趕在“嚴(yán)打”期間出了事，連同王某一律被總經(jīng)理予以解除勞動(dòng)合同的處分，而且限期一天離職。

16、 張王二人聯(lián)名將公司告上仲裁，經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)代打卡行為確實(shí)是公司一直嚴(yán)令禁止的，但是如果不是剛好被董事長(zhǎng)和投資人發(fā)現(xiàn)，這兩名員工頂多也就會(huì)被處以通報(bào)批評(píng)和罰款的處分，遠(yuǎn)不至于被開掉。經(jīng)過仲裁、一審一直到二審都認(rèn)定公司的處理不當(dāng)，沒有可以解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，自判決生效后支付兩名員工因違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,案例備忘,處分事實(shí)須明確； 處分形式應(yīng)詳細(xì)； 處分程序需合理； 處分事實(shí)與處罰形式一致，“罪刑相適應(yīng)”； 處罰也須具有一貫性。,獎(jiǎng)懲辦法的常見問題,A、適用法律錯(cuò)誤； 辭退、開除、自動(dòng)離職等的濫用 B、沒有法律依據(jù)； 末位淘汰、罰款、扣款等行為 C、表述不準(zhǔn)、概念不清； 造成嚴(yán)重后果 D、

17、處分畸重或畸輕,可以處分的行為,違反行為準(zhǔn)則、工作禮儀：禁煙區(qū)吸煙、玩游戲、酒后工作等； 違反考勤、假期：遲到、早退、曠工； 玩忽職守、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊未構(gòu)成觸犯法律行為：收受賄賂、盜竊、故意損毀公私財(cái)物、性騷擾、欺騙、行兇毆打、泄密等,處分的方式,口頭警告：或一級(jí)警告 如，遲到或早退在30分鐘以內(nèi)，當(dāng)月累計(jì)兩次以上（含兩次）的；上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事情，如讀小說、吃食物、打私人電話等；不按照規(guī)定使用辦公電腦的，如未經(jīng)許可使用他人電腦； 書面警告：或二級(jí)警告、記過 如，一次遲到、早退或離崗在4小時(shí)至8小時(shí)的（視為曠工一天）；違背或拒不執(zhí)行上級(jí)主管或領(lǐng)導(dǎo)的合理指示；在三個(gè)月內(nèi)累計(jì)兩次出現(xiàn)適用

18、于一級(jí)警告的違紀(jì)行為。 解除勞動(dòng)合同 如，當(dāng)月連續(xù)曠工3天以上（含3天）或當(dāng)年累計(jì)曠工達(dá)5天以上（含5天）的；欺騙行為，如偽造或篡改公文，偽造或隱瞞公司要求提供的員工個(gè)人信息等；偷盜企業(yè)或員工財(cái)物,處分程序,警告： 直接主管填寫員工違紀(jì)通知單，提交人力資源部審批。 直接主管負(fù)責(zé)通知員工處理決定并將員工違紀(jì)通知單交與員工簽字確認(rèn)。 解除勞動(dòng)合同： 直接主管填寫員工違紀(jì)通知單，提交人力資源部審批。 人力資源部核實(shí)后出具解除勞動(dòng)合同通知書，并通知員工解除勞動(dòng)合同并辦理相關(guān)手續(xù)。在解除勞動(dòng)合同的談話過程中至少需要兩名人員參加，其中一名為此員工的直接主管，另一名為人力資源部人員。,案情介紹,王某因做一個(gè)

19、小手術(shù)連續(xù)三天未能上班，根據(jù)C公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同書約定，員工未經(jīng)公司事先書面同意，連續(xù)缺勤三天，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以解除勞動(dòng)合同，并不支付任何補(bǔ)償。C公司通過郵寄的方式向王某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書。 王某認(rèn)為自己不是無故曠工，而是因?yàn)槭中g(shù)涉及隱私不愿說明，但是確實(shí)事出有因，并且已經(jīng)電話請(qǐng)假。因此請(qǐng)求仲裁撤消解除勞動(dòng)合同通知書，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,思考問題,規(guī)章制度對(duì)員工連續(xù)曠工可否定為嚴(yán)重違紀(jì)？ 因生病未履行請(qǐng)假流程，能否解除勞動(dòng)合同？,（四）培訓(xùn)服務(wù)期和保密制度的關(guān)鍵問題與處理,培訓(xùn)的法律規(guī)定,勞動(dòng)法68條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本

20、單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。 勞動(dòng)合同法22條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。,案例,2007年夏天，某制藥公司在中國(guó)啟動(dòng)了一項(xiàng)針對(duì)新員工的未來之星的研修培訓(xùn)的計(jì)劃，在中國(guó)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀新員工送到澳洲的關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行研修培訓(xùn)。被選拔的員工將在海外工作學(xué)習(xí)一年，之后回到國(guó)內(nèi)為公司服務(wù)三年。 經(jīng)過公司的選拔，第一批15名新員工成為勝出者，公司與他們簽署了海外研修培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定了海外工作時(shí)間和回國(guó)后的服務(wù)期限，并且明確如果員工服務(wù)期限不滿離職，則需要向公司支付海外研修培訓(xùn)期間的費(fèi)用10萬元。 2008年下半年開始，這些人

21、員陸續(xù)回國(guó)，開始為這家制藥公司服務(wù)。但是，劉海卻在回國(guó)工作了兩個(gè)月后提出書面辭職。,公司按照海外研修培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的約定向其提出賠償違約金的要求。但是，劉海卻提出，其在海外期間一直在工作，每天長(zhǎng)達(dá)10個(gè)小時(shí)，根本沒有學(xué)習(xí)培訓(xùn)過，公司也沒有發(fā)生過任何培訓(xùn)費(fèi)用，拒絕賠償違約金。公司則提出劉海出國(guó)期間公司承擔(dān)的五萬元左右差旅費(fèi)用和生活補(bǔ)助的票據(jù)。 在協(xié)商不成的情況下，公司將已經(jīng)離職的劉海告到了仲裁庭，要求其按照約定支付違約金。,爭(zhēng)議焦點(diǎn),1，海外研修是不是培訓(xùn)？ 2，培訓(xùn)費(fèi)用如何確定？ 2，這種培訓(xùn)能否約定服務(wù)期和違約金？,如何確認(rèn)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？,用人單位的舉證內(nèi)容： 1、培訓(xùn)的內(nèi)容明確：專業(yè)、

22、專門、技術(shù) 2、培訓(xùn)的方式選擇：脫產(chǎn)、在職、混合 3、培訓(xùn)的目標(biāo)和結(jié)果：計(jì)劃書、時(shí)間表、評(píng)估表 4、培訓(xùn)的費(fèi)用和明細(xì)。,培訓(xùn)費(fèi)用的范圍,1、用人單位支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用 2、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用 3、因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用,建議,1，明確約定培訓(xùn)的出資人； 2，明確培訓(xùn)費(fèi)用范圍和明細(xì)； 3，留存法律認(rèn)可的證據(jù)票據(jù)； 4，完善薪酬結(jié)構(gòu)和制度支持。,法律規(guī)范,勞動(dòng)合同法23條 1、用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 2、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。,一個(gè)問題：,公司的薪酬制

23、度： 是否屬于公司的商業(yè)秘密？ 是否需要經(jīng)過民主程序通過？,問題,工會(huì)主席泄露公司薪酬數(shù)據(jù)被解雇案爭(zhēng)議焦點(diǎn)：要求員工確認(rèn)工資數(shù)額是否屬于泄密？,保守企業(yè)商業(yè)秘密的基本方式,制定保密制度確定保密范圍 簽署保密協(xié)議要求履行義務(wù) 簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議重點(diǎn)預(yù)防 運(yùn)用法律手段積極維護(hù)權(quán)益,案例,高某于2006年6月份入職廣州某科技公司，負(fù)責(zé)公司的技術(shù)開發(fā)研究，月平均工資為5000元。經(jīng)過幾年的工作，高某認(rèn)為自己在高新技術(shù)開發(fā)上有一定的經(jīng)驗(yàn)，于是在2009年3月24日向公司提出辭職。公司覺得高某掌握了不少內(nèi)部資料，于是與高某簽訂一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書。雙方約定高某離職后2年內(nèi)不得經(jīng)營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與公司有直接競(jìng)爭(zhēng)

24、的業(yè)務(wù)，公司每月支付其600元作為競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。 高某離職后發(fā)現(xiàn)公司支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自己從事高新技術(shù)研發(fā)所帶來的收入，認(rèn)為協(xié)議對(duì)自己很不公平，經(jīng)與公司協(xié)商取消協(xié)議無果后，于2009年9月2日向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁，請(qǐng)求仲裁庭認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書無效。,各地規(guī)定的最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn),寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例 年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬總額的二分之一 深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例 按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的三分之二。 珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前1年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬總額的二分

25、之一。,案例,劉女士在某公司從事一門專項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，并掌握了該項(xiàng)業(yè)務(wù)所涉及技術(shù)的核心秘密。公司與她簽訂了保密協(xié)議，規(guī)定她在公司任職期間和離開公司后要保守此項(xiàng)秘密，否則，須向公司支付違約金。后為進(jìn)一步完善該項(xiàng)技術(shù)，公司送劉女士出去培訓(xùn)，時(shí)間為一年。在出外培訓(xùn)之前，公司與她簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容規(guī)定：劉女士培訓(xùn)回來后，要在公司繼續(xù)工作兩年，否則必須向公司交納違約金。 劉女士培訓(xùn)回來在該公司又工作一年半后，準(zhǔn)備離開這家公司，到一家同行業(yè)公司工作。公司要求她不要到這家同行業(yè)公司工作否則就必須支付保密協(xié)議所約定的違約金，或不支付違約金，但必須與該公司簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。 劉女士拒絕簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，在交納

26、了培訓(xùn)協(xié)議所約定的違約金后離開了該公司，到了那家同行業(yè)公司工作。 該公司認(rèn)為劉女士的行為侵犯了自己的商業(yè)秘密，將其起訴至當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求劉女士離開那家公司（該公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），并賠償其與該公司在保密協(xié)議里所約定的違約金。,問題焦點(diǎn),保密協(xié)議+培訓(xùn)協(xié)議=不競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議？ 如何防范這類風(fēng)險(xiǎn)？,小結(jié),1、法律授權(quán)范圍內(nèi)精細(xì)化的約定； 2、法律原則下的對(duì)等性權(quán)利義務(wù)； 3、法律保護(hù)下的企業(yè)自我保護(hù)設(shè)計(jì)。,制度制定和執(zhí)行的難點(diǎn),對(duì)抗性條款 考勤管理與加班費(fèi)計(jì)發(fā) 紀(jì)律準(zhǔn)則與懲罰 薪資與考核 利益沖突 福利性條款 假期政策 獎(jiǎng)金分配政策 特殊福利政策,制定制度的程序,前奏：背景調(diào)查 我們的需求 我

27、們的組織架構(gòu)特點(diǎn) 我們的行業(yè)特殊性 我們遺留的問題 我們已有的東西 我們的未來發(fā)展 形成制度框架,制定制度的程序,主題旋律：制度初稿； 間奏：民主協(xié)商 主題旋律：制度終稿 尾聲：全員公布、告知,案例,某外企市場(chǎng)部產(chǎn)品經(jīng)理因工作不順，與同事及客戶關(guān)系緊張，不宜繼續(xù)留任，但其本人拒絕辭職，要求公司以解雇方式付高額補(bǔ)償金，公司不同意，遂不安排工作，停發(fā)工資。員工擬去勞動(dòng)仲裁上訴,案例進(jìn)展,一位資深HR出面調(diào)停，為該員工做了職業(yè)生涯規(guī)劃，由公司寫了一封推薦信，員工因?qū)ｉL(zhǎng)受到賞識(shí)，高興地去了一家廣告公司。至此，雙方滿意。,新生代員工管理的要求,1、管理模式變化 軍事化轉(zhuǎn)向人性化，從忠誠(chéng)走向凝聚 2、心理

28、模式變化 打工賺錢轉(zhuǎn)向進(jìn)入城市，從雇傭走向合作 3、處理模式變化 服從指揮轉(zhuǎn)向組織談判，從命令走向溝通,危機(jī)爆發(fā)誤區(qū)分析,企業(yè)危機(jī)預(yù)防體系,危機(jī)爆發(fā)處理流程,（五）、招聘風(fēng)險(xiǎn)管理與勞動(dòng)合同訂立,準(zhǔn)空姐狀告航空公司案,2004年11月，馬航委托外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國(guó)招聘空乘的招聘廣告。8位女性參加并通過了初試、復(fù)試和體檢，并被確認(rèn)錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。2006年9月8日，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬航放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為我自愿放棄

29、馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書，便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無法獲得該禮物。 2007年9月，8名準(zhǔn)空姐將馬航和外航服務(wù)公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失42900元-93200元不等。,焦點(diǎn),馬航認(rèn)為:該公司與8名準(zhǔn)空姐之間尚未形成合同關(guān)系，因此該公司對(duì)8名準(zhǔn)空姐也不承擔(dān)任何合同義務(wù)。同時(shí)，馬航表示其在華辦事處不能自行招聘中國(guó)員工，而只能接受中國(guó)特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。即使8名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。 外航服務(wù)公司則認(rèn)為:該公司應(yīng)馬航的要求

30、該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場(chǎng)所應(yīng)聘，為應(yīng)聘者提供了準(zhǔn)確的招聘信息和應(yīng)聘服務(wù)，因此該公司不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,法院判決,2008年6月，法院判決： 在合同的訂立過程之中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。 外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，馬航對(duì)外航公司在按其要求進(jìn)行招聘活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。,錄用通知性質(zhì),錄用通知書實(shí)際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。 當(dāng)企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知

31、(也即要約)而候選人表示接受該錄用通知(也即承諾)后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過錄用通知來體現(xiàn)。,錄用通知是否可以撤消,錄用通知是否對(duì)企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于是否被候選人接受。 撤銷要約 通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。 有下列情形之一的，要約不得撤銷： （1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷； （2）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。,企業(yè)違約，要求簽定合同案,茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國(guó)有企業(yè)，企業(yè)給了他5萬元的購房補(bǔ)貼，雙方約定了5年服務(wù)期，并且約定在服務(wù)期內(nèi)如果茅先生解除勞動(dòng)合

32、同，應(yīng)支付相應(yīng)的違約金。 2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國(guó)企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對(duì)茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報(bào)到。隨后他辭去了在國(guó)企的工作，并支付給了國(guó)企違約金。 然而，該外企公司由于找到了更好的人選，告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動(dòng)合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報(bào)到了。 茅先生此時(shí)進(jìn)退兩難，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動(dòng)合同，

33、否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬元。,焦點(diǎn)問題,發(fā)出錄用通知書后違約 候選人要求繼續(xù)錄用 是否可以判決企業(yè)簽署勞動(dòng)合同？ 案件處理結(jié)果：,區(qū)別,勞動(dòng)合同法從實(shí)際用工之日起開始對(duì)勞資雙方進(jìn)行調(diào)整，而候選人表示接受錄用但實(shí)際用工之前，雙方之間并非勞動(dòng)合同法的調(diào)整，而是受合同法的規(guī)范。 此合同在法律上界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。,只有錄用通知書而要求雙倍工資案（1）,2008 年 2 月，某廣告公司經(jīng)過層層篩選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對(duì)象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報(bào)酬等。王某接到通知后便到公司辦理了入職手續(xù)，

34、雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動(dòng)合同。 2008 年 12 月 26 日 ，公司因受金融危機(jī)的影響決定實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動(dòng)合同的過程中，王某提出公司一直沒有與其簽訂書面勞動(dòng)合同，按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。公司認(rèn)為，錄用通知書的內(nèi)容和效力可以代替勞動(dòng)合同，不需支付王某雙倍工資。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁，要求公司支付雙倍工資。,裁決結(jié)果,仲裁庭認(rèn)為: 勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書

35、面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同；用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 這家企業(yè)未按照法律規(guī)定與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，需要向王某支付雙倍的工資。,錄用通知=合同？,錄用通知書是用人單位想要建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意愿，而勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。 只發(fā)放錄用通知書并不能免除用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。,只有錄用通知書而要求雙倍工資案（2）,2007年2月，董先生向一家咨詢公司遞交“入職申請(qǐng)”，當(dāng)月25日，公司通過電子郵件

36、向董先生發(fā)出錄用通知，內(nèi)容包含勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，并對(duì)董先生入職時(shí)間、工作崗位、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、福利及假期等作了約定。次日，董先生回郵件確認(rèn)了公司的錄用通知給予確認(rèn)，并于3月1日起到公司報(bào)到。 2008年6月，董以雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同為由，要求公司支付雙倍工資，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 咨詢公司認(rèn)為：錄用通知其實(shí)就是勞動(dòng)合同，并得到被告確認(rèn)；被告自動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，因此公司不同意支付雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲先生認(rèn)為，錄用通知不符合合同基本形式，不能等同于勞動(dòng)合同，且自己離開公司是原告的要求。,法院判決,法院認(rèn)為： 咨詢公司通過電子郵件向董先生發(fā)出錄用通知，內(nèi)容包含入職時(shí)間、工作崗位、工作地點(diǎn)、

37、勞動(dòng)報(bào)酬、福利及假期等勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，并得到了董先生的回復(fù)確認(rèn)，這即可視為雙方訂立了書面勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同給予雙倍工資的規(guī)定，屬于懲罰性條款，針對(duì)惡意侵害勞動(dòng)者利益、故意不與勞動(dòng)者簽訂合同的行為，故公司不需要不支付雙倍工資。,2008年3月，通過獵頭推薦，一家大型廣告公司選中了在民營(yíng)企業(yè)中就職多年的張小姐，張小姐也很看好自己在廣告公司的發(fā)展前景。經(jīng)過兩次面試，廣告公司向張小姐發(fā)出了錄取意向書，內(nèi)容為：我公司對(duì)您的表現(xiàn)和能力非常滿意，希望您能在2008年5月8日前來公司共商聘用事宜。張小姐向原公司提出辭職，準(zhǔn)備輕松度完五一假期后開始新的工作。5月6日，張小姐與廣告公

38、司聯(lián)系約定見面時(shí)間，卻得到了公司的意外通知，因原辭職員工不走了，公司沒有空缺崗位，因此暫時(shí)不能錄用張小姐。張小姐一下從搶手的職業(yè)白領(lǐng)變成失業(yè)人員，于是向法院提起訴訟，要求公司賠償其經(jīng)濟(jì)損失。,案例提示： 1.錄取通知書與錄取意向書的區(qū)別： 錄取通知書：要約，希望與他人訂立合同的意思表示。 錄取意向書：要約邀請(qǐng)，邀請(qǐng)他人向自己發(fā)出要約的意思表示。 2.要約與要約邀請(qǐng)的區(qū)別： 要約邀請(qǐng)是訂立合同的預(yù)備行為； 要約體現(xiàn)要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容行對(duì)明確具體，通常包含合同的主要內(nèi)容； 要約邀請(qǐng)?bào)w現(xiàn)希望訂立合同的意思表示，不涉及實(shí)質(zhì)性合同內(nèi)容。,實(shí)際處理模式與風(fēng)險(xiǎn),1、勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失

39、效。 風(fēng)險(xiǎn)小，約定明確。 2、勞動(dòng)合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行。 存在遺漏風(fēng)險(xiǎn)，但是基本可行。 3、對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。 風(fēng)險(xiǎn)最大，會(huì)面臨自由裁決困難。,4.錄取通知書一旦發(fā)出便具有法律效力 錄取通知書中明確的工作崗位、薪酬、福利待遇等內(nèi)容，非經(jīng)協(xié)商一致，用人單位不得單方面進(jìn)行變更。 5.錄取通知書有撤銷或撤回的機(jī)會(huì) 錄取通知書到達(dá)擬錄用人員之前，用人單位可以撤回；擬錄用人員作出承諾之前，用人單位可以撤銷，但應(yīng)當(dāng)賠償由此造成的經(jīng)濟(jì)損失。,（六）、勞動(dòng)合同條款與合理設(shè)計(jì),勞動(dòng)合同期限設(shè)定原則,三種期限類型 依據(jù)崗位

40、劃分期限長(zhǎng)短 依據(jù)表現(xiàn)選擇有無期限 依據(jù)性質(zhì)確定完成條件,期限選擇一般原則,1.高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、核心員工以及發(fā)揮重要作用的員工：長(zhǎng)期固定期限或無固定期限 2.替代性較強(qiáng)的崗位或非核心員工：短期固定期限 3.背景、能力、經(jīng)驗(yàn)不完全了解的新員工：選擇短期固定期限作為試用期。 4.已完成一定工作任務(wù)的合同適用于：因季節(jié)需要的臨時(shí)崗位、因經(jīng)營(yíng)管理需要的臨時(shí)崗位、未完成承包項(xiàng)目需要的臨時(shí)工作人員、完成單向任務(wù)需要的臨時(shí)工作人員,勞動(dòng)報(bào)酬約定什么,是明確數(shù)額還是援引制度？ 是統(tǒng)一工資還是結(jié)構(gòu)工資？ 是全部貨幣化還是分解收入？ 影響： 病假工資 加班工資 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ,工作內(nèi)容和工作地點(diǎn),招聘員

41、工的前提條件 確定合同期限的必要條件 確定錄用條件和考察的必要條件,案例,丁先生與某公司簽訂的勞動(dòng)合同載明他的工作地點(diǎn)在上海。后公司下達(dá)了遷京通知，要求上海員工需向北京轉(zhuǎn)移。丁先生在接到通知后明確表示不能赴京工作，公司的遷京決定改變了合同的約定。 在雙方當(dāng)事人對(duì)此事無法達(dá)成一致意見后，公司與丁解除了勞動(dòng)合同，但未足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 丁先生提出仲裁，要求認(rèn)定公司違反合同中工作地點(diǎn)的約定，屬于非法解除，要求雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,結(jié)果：,公司的遷移應(yīng)當(dāng)屬于情勢(shì)變更，根據(jù)法律規(guī)定公司在與員工無法就工作地點(diǎn)的變更協(xié)商一致的情況下，可以與員工解除勞動(dòng)合同，但需要依法支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,案例,林先生與公司簽訂的

42、勞動(dòng)合同載明工作地點(diǎn)在上海市區(qū)。現(xiàn)公司因有亞運(yùn)會(huì)出口任務(wù)的需要，決定安排林先生去上海遠(yuǎn)郊青浦工作，并為其提供必要的工作條件。 林先生表示不同意，公司以不服從工作安排為由作出對(duì)其違紀(jì)解除的決定。林先生不服訴至法院。 結(jié)果：公司對(duì)林先生工作地點(diǎn)的變更為特定情形下的臨時(shí)性調(diào)整，屬于公司的正常經(jīng)營(yíng)管理行為，因此作為員工，對(duì)于用人單位的合理工作安排首先應(yīng)該服從，因其最終未服從，故公司據(jù)此對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的決定并無不當(dāng)。,工作地點(diǎn)設(shè)定的幾個(gè)問題,需要在比較廣泛的區(qū)域工作怎么辦？ 需要經(jīng)常變化工作地點(diǎn)怎么辦？ 需要異地工作怎么辦？ 需要在不同法人之間轉(zhuǎn)換工作地怎么辦？,案例1,小吳自2005年5月入職某

43、開發(fā)公司，擔(dān)任項(xiàng)目部副經(jīng)理，受金融危機(jī)影響，公司效益下滑，幾個(gè)大項(xiàng)目推遲上馬，其所在的項(xiàng)目部被公司決定暫時(shí)停工歇業(yè)，每月按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。幾個(gè)月后，小吳準(zhǔn)備另謀高就。他知道公司每月按照最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)交納社會(huì)保險(xiǎn)違法。 2009年1月20日以此為由向公司遞交了離職申請(qǐng)，隨后申請(qǐng)了仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,案例2,小陸與某廣告公司簽訂勞動(dòng)合同，工作崗位為銷售代表。2008年5月12日，小陸遞交了書面辭職申請(qǐng)，原因?yàn)椴荒艹惺芊敝氐墓ぷ鲏毫Γ瑫r(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事多年來的照顧和幫助表示感謝。公司同意了他的離職請(qǐng)求，但不同意公司預(yù)付銷售提成的要求。小陸一氣之下以欠繳社會(huì)保險(xiǎn)為

44、由向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。 經(jīng)查廣告公司未將每月300元的話費(fèi)補(bǔ)助計(jì)入繳費(fèi)基數(shù)。后小陸又以廣告公司欠繳社會(huì)保險(xiǎn)為由提請(qǐng)仲裁，要求公司向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未到帳銷售合同款的提成及未足額支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,問題：,1、員工提出解除勞動(dòng)合同，是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 2、未到帳銷售合同款的提成，是否計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)？,約定試用期注意事項(xiàng),同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。,某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計(jì)劃開發(fā)一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘

45、軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C+,有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。 王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中試用期六個(gè)月。 然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠(chéng)懇，積極肯干，但是因?yàn)檎Z言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動(dòng)合同。,爭(zhēng)議焦點(diǎn) 王某認(rèn)為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞

46、動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 HR認(rèn)為：王某仍在試用期內(nèi)，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；而且，王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，拒絕了王某的要求。,結(jié)果 公司因無法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。 敗訴原因： 公司設(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過于籠統(tǒng)，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯(lián)系起來，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同沒有相應(yīng)依據(jù),提示 1.錄用條件應(yīng)當(dāng)明確具體 既要包含用人單位對(duì)所招聘員工要求具備的基本條件，如身體健康、誠(chéng)實(shí)守信、樂觀開朗等；也要包括招聘崗位對(duì)員工的特殊要求，如相應(yīng)資格水平、特殊技術(shù)要求、語言要求等。 2.

47、要求勞動(dòng)者確認(rèn)錄用條件 勞動(dòng)合同中直接約定崗位要求 制作崗位說明書 錄用條件上簽字或?qū)浻脳l件作為勞動(dòng)合同附件 3.錄用條件應(yīng)符合法律規(guī)定 錄用條件不得違反法律規(guī)定，設(shè)定就業(yè)歧視條款,案例,況先生在某成人高校大學(xué)?？飘厴I(yè)，在向珠海市某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時(shí)弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學(xué)本科畢業(yè)生。2008 年 5 月，況先生成功應(yīng)聘擔(dān)任該公司項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理，月薪 5000 元。試用期3個(gè)月。 2008 年7 月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以況先生入職提供的履歷造假為由解除了與況先生的勞動(dòng)合同。 2008 年 10 月，況先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 500

48、0 元。 問題：公司是以什么理由才能合法？,案例,2000 年 1 月，孫先生進(jìn)入上海某印刷機(jī)械有限公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。期滿后雙方每年續(xù)簽合同至 2007年 6 月 30 日止。 2002 年 12 月，公司又與孫先生簽訂了一份優(yōu)秀員工住房獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)議書，獎(jiǎng)勵(lì)他福泉路建筑面積 79.89 平方米的 2 室戶住房一套。這套住房當(dāng)時(shí)市場(chǎng)價(jià)為人民幣 28 萬元。在這份協(xié)議書中另有一項(xiàng)約定，要求孫先生繼續(xù)對(duì)公司的發(fā)展盡心盡力的服務(wù)，服務(wù)期為 10 年。在服務(wù)期內(nèi)，若孫先生離開公司，則將向公司無條件返還協(xié)議所獎(jiǎng)勵(lì)的住房，或每提前一年離開公司必須按房?jī)r(jià)總額的 10 向公司退還房款。,根據(jù)上

49、述協(xié)議，2003 年初孫先生與公司簽訂了買賣合同，協(xié)議約定公司將自有的本市福泉路某號(hào)房屋以30萬元價(jià)款轉(zhuǎn)讓給孫先生。事實(shí)上，孫先生未支付 30 萬元購房款。 2007年8月3日，孫先生書面向集團(tuán)公司提出辭職申請(qǐng)，公司方面未予回應(yīng)。2007年9月6日，孫先生再次以信函方式向集團(tuán)公司法定代表人書面辭職。公司對(duì)于孫先生的辭職申請(qǐng)均未予以同意。 2007年10月22日起，孫先生不再到公司上班。 2007年12月10日，集團(tuán)公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求孫先生返還獎(jiǎng)勵(lì)的住房。,爭(zhēng)議焦點(diǎn),1、提供住房可否約定服務(wù)期？ 2、員工辭職可否要求返還住房？,（七）、獎(jiǎng)勵(lì)考核與勞動(dòng)合同履行管理,獎(jiǎng)金分配爭(zhēng)議

50、與規(guī)避,2006年，徐某被某公司聘為銷售總監(jiān)，合同期限為3年。公司規(guī)定每年在公司銷售收入的凈利潤(rùn)部分提取5的金額用于對(duì)徐某及其部門員工的獎(jiǎng)勵(lì)，其中徐某為30。該獎(jiǎng)勵(lì)金在次年的3月份支付。 2006年11月12日，徐某向公司提出辭職，正?？记诠ぷ髦链卧?2日。之后徐某向公司提出要求支付他應(yīng)得的2006年度的銷售獎(jiǎng)金，公司以需待2007年3月份才能發(fā)放拒絕他的要求。 2007年3月份，公司向所有銷售員工發(fā)了獎(jiǎng)金，但沒有支付徐某應(yīng)得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒絕。 徐某可否拿到年終獎(jiǎng)？,獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)金爭(zhēng)議的處理,1、獎(jiǎng)金的支付是企業(yè)的自主權(quán) 2、薪酬制度或勞動(dòng)合同約定的條件是前提 3、同工同酬的原則

51、需要體現(xiàn),獎(jiǎng)金報(bào)酬?duì)幾h的舉證要求,1、支付證明； 2、計(jì)算依據(jù)； 3、扣除、減少證明； 4、扣除、減少依據(jù)； 5，其他相關(guān)證明。,某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經(jīng)理。一年多來，A員工的銷售業(yè)績(jī)較差，工作態(tài)度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由，向公司申請(qǐng)將該員工降為銷售助理，并對(duì)他現(xiàn)有的薪酬進(jìn)行降級(jí)。員工不服，以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定，不接受公司的決定。 請(qǐng)問部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？,某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績(jī)都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)

52、勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作，須經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動(dòng)合同。但部門認(rèn)為這個(gè)過程時(shí)間太長(zhǎng)，希望立即與員工解除勞動(dòng)合同。 但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動(dòng)合同。,問題,1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動(dòng)合同合法嗎？ 2、員工提出的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同合法嗎？,不勝任認(rèn)定法律要素,1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞 2，證據(jù)證明考核實(shí)際程序和結(jié)果 3，員工溝通輔助證明 4，培訓(xùn)證明和調(diào)崗安排證明履行義務(wù) 5，員工申訴或者違紀(jì)行為證明 6，送達(dá)決定證明,不勝任處理的選擇,對(duì)于考核不勝

53、任職位要求的人員，可采取 1、員工主動(dòng)離職 2、勞動(dòng)合同到期自然終止 3、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同 4、中止履行勞動(dòng)合同的方式處理。,案例,2007年2月，范偉經(jīng)人介紹在某科技有限公司謀求了一個(gè)業(yè)務(wù)主管的職位，月工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2008年12月公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，與范偉協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂離職協(xié)議，內(nèi)容為：經(jīng)自愿協(xié)商，雙方2008年12月12日解除勞動(dòng)關(guān)系，公司向范偉支付2000元作為解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方無其他權(quán)利義務(wù)。 協(xié)議簽訂后不久，范偉反悔了，要求公司按照5000元補(bǔ)足；公司則認(rèn)為已經(jīng)達(dá)成協(xié)議，公司也按照約定金額支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，拒絕支付。 范偉遂申請(qǐng)仲裁

54、，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的不足部分。,問題：,1.用人單位與勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金達(dá)成的協(xié)議是否具有法律效力？ 2.勞動(dòng)者已按協(xié)議約定的數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，事后反悔，能否得到支持？,案例分析,1，哪些協(xié)議簽了也沒有效力？ 2，如何處理這樣的“道德”問題？ 3，如何約定可以“不能”翻悔？,案例,自1999年起，郭開始在某公司工作。2004年8月25日，郭與公司簽訂四年期限的勞動(dòng)合同書，約定于2008年8月24日終止，合同期限屆滿前30日，公司應(yīng)將終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面方式通知郭，公司未提前通知終止的，以郭上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲一日，支付1日工資的賠償。自2008

55、年4月起，郭按公司的安排在家中待崗。2008年7月，公司做出處理意見，決定在勞動(dòng)合同到期屆滿后公司不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。2008年7月13日和同年8月8日，公司按照郭本人在公司人員情況登記表中登記的地址，分別以掛號(hào)信和特快專遞方式向其發(fā)出了勞動(dòng)合同屆滿，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知。 2009年3月24日，郭向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，以沒有收到公司通知為由，要求認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。,爭(zhēng)議焦點(diǎn),公司終止應(yīng)該如何辦理通知手續(xù)？ 該爭(zhēng)議中的勞動(dòng)合同是否終止？ 該爭(zhēng)議是否超過了申訴期限？,判決結(jié)果： 郭與公司簽訂的勞動(dòng)合同書約定，該合同于2008年8月24日終止，合同期限屆滿前，公司應(yīng)將終止或續(xù)訂勞動(dòng)

56、合同意向以書面方式通知郭。公司已在合同屆滿前，按照郭本人在公司人員情況登記表中登記的住址，以郵件方式向其發(fā)出了勞動(dòng)合同屆滿，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知，履行了通知義務(wù)。勞動(dòng)合同書終止的條件已成就，該合同已自然終止。,案例備忘,1、合同終止時(shí)的手續(xù)辦理是關(guān)鍵細(xì)節(jié)，不容忽視； 2、送達(dá)通知或決定嚴(yán)格需要按照法律規(guī)定，并提供證據(jù)。,（八）、多元用工與勞務(wù)派遣立法,當(dāng)前企業(yè)用工的基本類型,1、直接勞動(dòng)用工 2、勞務(wù)派遣用工 3、個(gè)人承包和勞務(wù)用工 4、業(yè)務(wù)外包用工 5、人事代理用工,兩大類的區(qū)別和處理,A、與自然人建立關(guān)系、簽署合同 B、與法人簽署合同、使用自然人,模糊關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn),個(gè)人承包業(yè)務(wù)是否合法

57、？ 發(fā)生爭(zhēng)議如何認(rèn)定？,個(gè)人承包帶來的風(fēng)險(xiǎn),1、勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn) 2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn) 3、雙倍工資支付的確認(rèn) 4、無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的確認(rèn) 5、社會(huì)保險(xiǎn)違法的確認(rèn) 6、關(guān)系解除引發(fā)爭(zhēng)議的不確定性,樣本：當(dāng)前委托個(gè)人承包制的問題,業(yè)務(wù)委托關(guān)系脆弱 不能起到 抵御風(fēng)險(xiǎn)的作用,原因,大部分業(yè)務(wù)委托都是委托給個(gè)人或個(gè)體戶，這樣的業(yè)務(wù)外包在法律上不能撇清公司的用工責(zé)任。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司將與承包人一同承擔(dān)連帶責(zé)任。,社保繳納問題 依然嚴(yán)重,原因,不論是業(yè)務(wù)外包還是臨時(shí)用工，以及各辦事處招用人員，都有可能被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此企業(yè)仍須繳納社保。,上下班交通 安全是隱憂,目前實(shí)行的業(yè)務(wù)外包制度不能

58、免除公司集團(tuán)在員工上下班途中發(fā)生機(jī)動(dòng)車事故的工傷責(zé)任。,原因,建議一,將現(xiàn)有的承包人制度改為公司承包制,根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模塊，分散用工風(fēng)險(xiǎn),根據(jù)集團(tuán)需要成立專業(yè)化服務(wù)公司,將現(xiàn)有的承包人改為有限責(zé)任公司形式，以獨(dú)立法人公司對(duì)內(nèi)對(duì)外承擔(dān)責(zé)任，從而使公司避免直接承擔(dān)連帶法律責(zé)任。,按照“便利生產(chǎn)、專業(yè)服務(wù)、分散風(fēng)險(xiǎn)”的原則，集團(tuán)可以根據(jù)生產(chǎn)鏈設(shè)置專業(yè)化服務(wù)公司，并將各個(gè)有限責(zé)任公司的規(guī)模控制在500人左右。,要解決部分員工上下班的安全問題，在承包人缺乏運(yùn)營(yíng)資質(zhì)的前提下，公司可以要求承包人掛靠在當(dāng)?shù)剡\(yùn)輸公司或者公司成立具備運(yùn)營(yíng)資質(zhì)的公司，用于班車及其他后勤接待服務(wù)。,用工模式比較優(yōu)勢(shì),1、改變目前自然人

59、不具有用工主體資格的違法局面； 2、避免集團(tuán)公司承擔(dān)個(gè)人承包糾紛中的法律責(zé)任； 3、分散龐大的用工管理責(zé)任； 4、轉(zhuǎn)移大量外包工人勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)繳納的用工責(zé)任； 5、改變承包人以個(gè)人財(cái)產(chǎn)承擔(dān)全部工傷、意外傷害責(zé)任的局面； 6、獨(dú)立的法人實(shí)體與集團(tuán)公司只存在民事合同關(guān)系，不存在任何用工連帶責(zé)任。,建議二,保留已經(jīng)取得工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照的承包人,承包人與各子公司簽訂承包協(xié)議,各承包人向集團(tuán)上交“風(fēng)險(xiǎn)保證金”,在不改變目前主流用工模式的前提下，可以保留已經(jīng)取得個(gè)體工商戶資格的承包人，并督促其他承包人盡快辦理工商登記手續(xù),各承包人按照新的承包協(xié)議，自行組織生產(chǎn)。集團(tuán)各子公司只向承包人下達(dá)加工品種、數(shù)量、質(zhì)量要求，并按照實(shí)際交工成果計(jì)算加工費(fèi),為了防止承包人拖欠、克扣其實(shí)際雇用人的報(bào)酬，集團(tuán)需要統(tǒng)一管理，建立“風(fēng)險(xiǎn)保證金”制度。,用工模式比較優(yōu)勢(shì),1、沒有改變現(xiàn)行主流用工模式，只是在程序上做出處理； 2、通過督促各承包人取得工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照，降低個(gè)人承包的用工風(fēng)險(xiǎn)； 3、與個(gè)體工商戶承包人建立民