績效考核與操作流程培訓課件.ppt

1、如何進行高效的績效考核,績效考核與操作流程（一）,績效考核 = 績效管理？,績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃,績效管理體系的定義,高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具,高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其運營目標？,能把企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標準 能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責 能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預(yù)期目標的原因 對企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處做到一目了然

2、 能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息 能鼓勵團隊合作精神 能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具,盛高觀點：績效考核在人力資源績效管理體系中的位置,明確年度經(jīng)營計劃,組織架構(gòu)體系的明確,關(guān)鍵崗位,目標管理（明確、分解、落實）,績效考核（評估與提升）,薪酬體系的完善,長期激勵,短期激勵,人選的確定（甄選）,戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計（2-3年）,工作分析,工作描述,職位說明書,崗位價值評估,業(yè)務(wù)流程,關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）,故事： 花貓的故事,管 理 箴 言,-沒有績效考核就等于沒有管理,績效考核的知識,作用,原則,績效考核,目的,意義,績效考核是什么？,組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工

3、作完成情況進行定量與定性的評價過程。,管理者的責任,是針對員工的績效,是一個管理的過程，不是終點,績效考核有什么意義？,施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 監(jiān)測 檢討/評價 控制 糾偏 反饋/改善,-發(fā)獎金 -辭退人 -獎勤罰懶 -選拔干部,績效考核有什么目的？,績效考核有什么目的？,最 終 目 的 獲取競爭優(yōu)勢 實 現(xiàn) 目 標 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng),績效考核有什么作用？,加深了解職責與目標 對員工 對主管 幫助建立伙伴關(guān)系,-職位職責 -工作內(nèi)容與標準 -任職條件,職位說明書核心內(nèi)容,足球隊中的淘汰,差別,績效考核 八

4、大原則,雙向,公開,客觀,反饋,培訓,制度,實用,績效考核有哪些原則？,小 結(jié),1.缺少考核制度，無法對員工的能力和業(yè)績作出客觀評價 2.沒有考核，就等于沒有管理 3.考核是管理者的義不容辭的責任 4.考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標相沖突的部分 5.考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 6.考核的作用是雙向的，既對員工有用，也對主管有用 7.考核最主要的原則，就是客觀,績效考核與操作流程（二）,績效考核的循環(huán)流程,考核項目的設(shè)定原則,-希望有什么樣的員工行為導向，就設(shè)定什么樣的考核項目 -要想改變員工的行為，先改變考核項目 案例一：約克鎮(zhèn)的警察 案例二：某家鋼鐵公司,針對人員

5、、職責特點，采用不同的管理考核角度，體現(xiàn)以人為本的管理思想,職責靈活,發(fā)揮空間小,發(fā)揮空間大,職責穩(wěn)定,職 責 管 理 群,主要以職位（職位說明書）進行管理，職責活較為固定和量化 管理重點在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個人績效產(chǎn)出 基本技能、紀律性、熟練程度,角 色 管 理 群,職位族方式管理：層級說明書（應(yīng)負責任、素質(zhì)特點、關(guān)鍵績效指標） 人性化管理，激勵、開發(fā) 管理重點在于激發(fā)超出職位要求的個人績效產(chǎn)出 專業(yè)知識與經(jīng)驗、主動性,素 質(zhì) 管 理 群,定期考察與評估：轉(zhuǎn)正評估表，職業(yè)發(fā)展測評表等 動態(tài)管理，關(guān)注素質(zhì)評估與開發(fā) 滿足組織現(xiàn)實和長期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績效 適應(yīng)能力、潛力、成長性,方

6、 向 管 理 群,“項目”方式管理，事先應(yīng)有可行性論證和風險分析，過程中注意授權(quán)、資源及風險規(guī)避等要素 管理強調(diào)個性化 通過戰(zhàn)略性活動實現(xiàn)組織績效的突破 前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀,績效考核中的人員類別區(qū)分,專業(yè)員工 職能管理團隊,基層服務(wù) 管理團隊,操作管理 團隊,招聘選拔,任用配置,績效管理,長處思維,角色管理 輔助與激勵 目標導向,知識技能/經(jīng)驗/ 能力 責任心/主動性,適合思維,知識/技能 年齡/經(jīng)驗,改進思維,操作規(guī)范與紀律 過程監(jiān)控 量化直接的產(chǎn)出,薪酬回報,職位與任職者 中期與項目獎勵 基于人才市場,職位與產(chǎn)出 態(tài)度獎懲,短期與明確 直接產(chǎn)出獎金 紀律性獎懲,動機心態(tài)/價值觀 能力/

7、知識,信任思維 (品質(zhì)與能力),方向與自我管理 組織績效,人力資本 長期與事業(yè) 基于組織業(yè)績,知識/技能/能力 態(tài)度,操作規(guī)范 樣板激勵 客戶導向,高效團隊的人員構(gòu)建原則,領(lǐng)導管理者 經(jīng)營團隊,培訓培養(yǎng),新知識/理念 專業(yè)能力培訓,行為態(tài)度訓練,操作技能應(yīng)用 紀律規(guī)范,培養(yǎng)與磨合 引導與悟性,如何設(shè)定考核內(nèi)容（目標與標準）,工作能力,工 作 態(tài) 度,工作成績,績效目標：用數(shù)字表示的經(jīng)營成果，如： 銷售量和銷售額 利潤 市場占有率 存貨周轉(zhuǎn)率 項目目標：不易用數(shù)字衡量，只能用完成、未完成來衡量，一般設(shè)定時間進度。 項目目標直接或間接的支持現(xiàn)在或未來的業(yè)績目標。如： 完成銷售網(wǎng)絡(luò)的IT化改造 建成

8、技術(shù)研發(fā)中心（完成組織設(shè)計和職位說明書， 80%人員于28日到位） 能力開發(fā)目標：以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標；如： 組織能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等 而主管不僅要有自己的能力開發(fā)目標，還應(yīng)幫助下屬設(shè)立和實現(xiàn)有價 值的能力開發(fā)目標（培養(yǎng)下屬目標）。,考核目標的分類,革新目標和改善目標：,部門績效指針參考范例,舉例,部門績效指針參考范例,舉例,部門績效指針參考范例,舉例,部門績效指針參考范例,舉例,部門績效指針參考范例,舉例,不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定,銷售收入 業(yè)務(wù)人員 銷售費用 有效工時 關(guān)鍵業(yè)績考核項目體系 研發(fā)人員 產(chǎn)品收入 管理項目 職能人員 滿意程度,不同層次人員的考核內(nèi)

9、容比例,高級 中級 初級,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級 中級 初級,工 作 成 績,工 作 能 力,工 作 態(tài) 度,10% 20% 70%,績效考核結(jié)果確定,工作成績,工作能力/工作態(tài)度,A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺,正態(tài)分布考核結(jié)果,小 結(jié),1.目標和標準的明確是績效考核的前提 2.目標和標準的制定要有重點 3.考核領(lǐng)導要著眼于大處，而非細節(jié) 4.考核的人員要分類 5.考核不是讓業(yè)績差的人變成合格，而是讓一般的人如何更優(yōu)秀；人人是人才，包庇平庸不是愛,績效考核推進實施 與結(jié)果運用,主 要 內(nèi) 容,1.傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 2.考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責區(qū)分

10、3.考核者訓練 4.如何進行績效反饋面談 5.如何制定績效改善計劃 6.哪些因素會影響考核公正性 7.如何避免考核中的不公正性 8.績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別,人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責區(qū)分,一、考核者訓練必要性,項目設(shè)計,目標設(shè)定,主管能力,主管態(tài)度,考核結(jié)果 客觀公正,二、考核者訓練目的,訓練 目的,認識考 核作用,消除失 誤偏見,了解考 核規(guī)則,掌握考 核要素,把握實 施方式,統(tǒng)一考 核標準,三、如何制定績效改善計劃,四、如何進行績效反饋面談,1.建立并維持彼此信賴 2.清楚地說明面談的目的 3.在平等立場上進行商討 4.傾聽并鼓勵部屬講話 5.不要與他人做

11、比較 6.重點在績效而非性格 7.重點在未來而非過去 8.優(yōu)點與缺點是并重 9.勿將考核與工資混為一談 10.以積極的方式結(jié)束面 談,五、哪些因素會影響考核公正性,六、如何避免考核中不公正性,1.運用多種標準 2.使用多個評估者 3.培訓評估者 4.設(shè)計工作說明書 5.設(shè)定目標任務(wù)書 6.個人業(yè)績總結(jié)報告 7.主管提出表現(xiàn)事實 8.雙向溝通 9.重視客觀數(shù)據(jù) 10.二級考核 11.個人簽署意見 12.允許投拆,七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效,績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭M織獲取競爭優(yōu)勢。,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用

12、技巧,運用之一： 導引員工的行為 趨向組織的目標,管理大師杜拉克,-有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； -期望于我的是什么？ -我能貢獻的是什么？,1.人是為了目標和成果而工作：,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,運用之一： 導引員工的行為趨向組織的目標 2.組織成員必須了解：, 組織目標是什么？ 為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么？,3.衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻。,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,運用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系 1.傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯誤。 2.現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系

13、。,運用之三： 提供員工績效改善建議,績效不佳的原因分析,績效不佳原因,能力問題（不能型）,態(tài)度問題（不愿型）,知識,技能,經(jīng)驗,價值觀,認知,情感,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,案例1、工程部經(jīng)理的苦惱,案例2、盛源集團子公司的老總們的轉(zhuǎn)變,案例1.工程部經(jīng)理的苦惱,該集團公司為房地產(chǎn)一級資質(zhì)企業(yè)，也是當?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)。總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲備。 工程部是集團公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。工程部經(jīng)理

14、面臨巨大的壓力，“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。面臨即將到來的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項考核中失分了。 工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。,問題：1、工程部經(jīng)理的解釋和想法合理嗎? 2、如果你是工程部經(jīng)理如何預(yù)防人員的流失，其措施有幾項？ 3、上級領(lǐng)導、職能部門有無責任，應(yīng)給與哪些方面的支持？,一次房地產(chǎn)公司的季度會議： 營銷部門的經(jīng)理A說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新房型，而且比我們的價格還好，所以我

15、們很不好做，設(shè)計部門和工程部門要認真總結(jié)。”工程部門經(jīng)理B說：“我們最近一直在和設(shè)計部門計劃對現(xiàn)有的房型結(jié)構(gòu)實施部分改造,但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了！“財務(wù)經(jīng)理C說：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢?！斑@時，采購經(jīng)理D跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？目前的建筑材料全都漲價了,前幾天公布的建材價格比上個月的貴了20%。主要是國家建設(shè)部提高了現(xiàn)有的建材產(chǎn)品的入市標準,材料緊缺呀.” A、B、C、D：“哦，原來如此呀，我們大家都已經(jīng)盡力了，哈哈哈哈！”人力資源經(jīng)理F說：“這樣說來，我只

16、好去考核國家建設(shè)部了！”,直線經(jīng)理們的會議,員工管理中直線經(jīng)理的責任:員工離職的原因分析與處理策略,員工 離職,外部薪酬的誘惑,公司支持,是長期的嗎,員工的價值真的與其相符嗎,薪酬是其唯一的擇業(yè)標準嗎,發(fā)現(xiàn)第一個離職者的應(yīng)對措施,離職者離職之前的行為識別,情感溝通的技巧,主管的管理職責,與公司人力資源部門協(xié)商（儲備）,宣導公司對于薪酬政策的調(diào)整計劃,尋求一定范圍內(nèi)的激勵政策,運用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,運用之五： 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù) 1.培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好 2.培訓的風險： 教會徒弟打師傅 3.職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,運用之六： 晉升、辭退的依據(jù),A（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B（良好） 正常晉升 C（稱職） 延緩一期 D（不足） 重新學習和考察 E（不勝任） 降級、辭退,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,運用之七：,招聘甄選,試用考察,績效考核,違紀行為,效益變化,培訓考試,結(jié)構(gòu)調(diào)整,合同終止,淘汰環(huán)節(jié),八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,運用之八： 獎酬分配的依據(jù) 基本獎勵模型與靈活運用,目標完成率,獎金比率,100%,70%,100%,八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,運用之九： 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容：,八、績效考核結(jié)果的