醫(yī)療企業(yè)組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃.ppt

1、組織設(shè)計(jì)與企業(yè)人力資源規(guī)劃,中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì) 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會(huì) 秘書長(zhǎng) 徐恒熹 Tel.:（010）64941012,今天的主題,人力資源管理的基本框架 組織的設(shè)計(jì)與調(diào)整 人力資源規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制,人力資源管理的框架和角色定位,人力資源部的職責(zé) 建立人力資源管理程序 開發(fā)選擇人力資源管理方法 監(jiān)督/評(píng)價(jià)人力資源實(shí)踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上勸告協(xié)助其他部門的經(jīng)理,一線經(jīng)理的職責(zé) 招聘時(shí)參與面試 提供訓(xùn)練和在崗培訓(xùn) 承擔(dān)績(jī)效評(píng)價(jià) 執(zhí)行懲戒程序 調(diào)查事故 解決投訴問題 為人力資源專業(yè)人員提供時(shí)間投入,HR管理部門的功能何去何從？,行政管理,方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施 計(jì)劃與

2、戰(zhàn)略,行政管理者 后衛(wèi) 行為控制者,P&S,設(shè)計(jì)方案,行政 管理,HR職能的轉(zhuǎn)變 孕育新的理念 能力建設(shè),戰(zhàn)略伙伴 提供服務(wù) 尋求代理 支援員工,第一部分 組織的設(shè)計(jì)與調(diào)整,為什么要講組織設(shè)計(jì) 怎樣開展組織設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的有關(guān)問題,為什么要講組織機(jī)構(gòu)設(shè)置？,所有致力于授權(quán)、激勵(lì)、建立團(tuán)隊(duì)、獎(jiǎng)金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。 戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè),什么是組織？,是社會(huì)實(shí)體 有確定的目標(biāo) 有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)(功能)和協(xié)調(diào)的活動(dòng)性系統(tǒng) 企業(yè)組織設(shè)計(jì)，是建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的職能活動(dòng)，使企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和

3、經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一。,現(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計(jì)內(nèi)容,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 職能設(shè)計(jì) 框架設(shè)計(jì) 協(xié)調(diào)方式的設(shè)計(jì),運(yùn)行制度設(shè)計(jì) 管理規(guī)范設(shè)計(jì) 人員設(shè)計(jì) 激勵(lì)制度設(shè)計(jì),組織設(shè)計(jì)的實(shí)施原則,命令管理系統(tǒng)一元化 明確責(zé)任和權(quán)限的原則 優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則 分配崗位職責(zé)的原則,影響和制約組織機(jī)構(gòu)的因素,組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略需要 發(fā)展階段決定組織結(jié)構(gòu)形式(簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)形式、職能部門結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制、矩陣結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)形式在企業(yè)發(fā)展過程的有效運(yùn)用) 企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結(jié)構(gòu)變化，組織結(jié)構(gòu)變化慢于組織戰(zhàn)略變化,對(duì)企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇,部門結(jié)構(gòu)的選擇,規(guī)模：規(guī)模小選擇以任務(wù)為中心

4、；規(guī)模較大選擇以成果為中心；規(guī)模特大選擇以關(guān)系為中心 部門工作性質(zhì)：利潤(rùn)中心可采用事業(yè)部制；成本中心可采用直線制 環(huán)境：穩(wěn)定采用職能制；反之采用事業(yè)部制 技術(shù)：產(chǎn)品（工藝）技術(shù)復(fù)雜，部門設(shè)置就多；層次就越少；否則就越高；而溝通技術(shù)則與之相反 人員素質(zhì)：素質(zhì)高則實(shí)行以減少層次和成果為中心；否則實(shí)行以詳細(xì)分工和任務(wù)為中心,正式組織和非正式組織,正式組織 以組織人格為特征的行為 是正式組織的本質(zhì)特征 是具有一定結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、統(tǒng)一功能的整體 動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的,非正式組織 無意識(shí)的 體系化的 心理的,組織機(jī)構(gòu)的類型1直線制,優(yōu)點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一； 責(zé)權(quán)關(guān)系明確； 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)； 信息溝通迅速，

5、解決問題及時(shí)，管理效率高。,缺點(diǎn)： 缺乏專業(yè)化分工 對(duì)管理者素質(zhì)要求高 無助于管理者解決重大問題,組織機(jī)構(gòu)的類型2直線職能制,優(yōu)點(diǎn)： 既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用； 效率較高 缺點(diǎn)： 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難 高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題,組織結(jié)構(gòu)類型3事業(yè)部制,事業(yè)部1,優(yōu)點(diǎn)： 權(quán)力下放 有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力 實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化 責(zé)任和權(quán)力明確 缺點(diǎn)： 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 容易忽視企業(yè)整體利益,組織機(jī)構(gòu)類型4矩陣制,優(yōu)點(diǎn)： 將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題； 組建方便 能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理

6、任務(wù)多變之間的矛盾 缺點(diǎn)： 組織關(guān)系比較復(fù)雜,組織機(jī)構(gòu)類型之五：子公司和分公司,組織卓越的戰(zhàn)略,戰(zhàn)略方向 接近顧客 迅速反應(yīng) 明確經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和目標(biāo),高層管理 領(lǐng)導(dǎo)者意愿 行動(dòng)偏好 核心價(jià)值建立,組織設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)的人員 分權(quán)以增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神 衡量與控制的平衡,公司文化 信任的氣氛 人員的生產(chǎn)率 遠(yuǎn)見,組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的必備資料,組織結(jié)構(gòu)圖 崗位說明書 管理業(yè)務(wù)流程（業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞）,組織結(jié)構(gòu)分析的三個(gè)方面,組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀分析 職能分析 關(guān)鍵職能鑒別 各種職能的性質(zhì)及分類 組織決策分析 決策性質(zhì)分析 決策者勝任能力分析 決策影響力分析（決策影響時(shí)間、決策影響層面） 組織關(guān)系分析,組

7、織無效的特征,決策遲緩或質(zhì)量不高 不能夠創(chuàng)造性地應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化 明顯過多的沖突,第二部分：組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)和前提 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法,7S模型與HRM,HR戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響,經(jīng)典的戰(zhàn)略觀,基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略,What are our basic principles?（我們的基本原則是什么？） What do we believe in?（我們信奉什么？）,What polices and practices are consistent with these values?（哪些政策與管理實(shí)踐與這些價(jià)值觀相吻合？）,What can we

8、 do for the customer better than our competitors?（我們?cè)谀男┓矫婵杀雀?jìng)爭(zhēng)者做的更好？）,Given our capabilities, how can we deliver value to customers in a way our competitors cannot easily imitate?（我們?cè)趽碛辛诉@些能力之后，以何種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的形式讓顧客感受到我們所信奉的價(jià)值觀？）,Senior Management “manages the values and culture of the firm（管理組織的價(jià)值觀與文化）,F

9、undamental Values or Beliefs（基本的價(jià)值觀與信仰）,Design Management Practices that Reflect and Embody these Values（設(shè)計(jì)反應(yīng)和體現(xiàn)這些價(jià)值觀的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐）,Use These to Build Core Capabilities（通過這些管理實(shí)踐構(gòu)建組織的核心能力）,Build Strategy consistent with values that uses the capabilities to compete in new and unusual ways（使戰(zhàn)略與組織的價(jià)值觀相吻合，以便運(yùn)用

10、組織的核心能力以一種全新的不平凡的方式進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。）,Senior Management Role（高管層的作用）,人力資源整合模型,核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？,業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？,核心專長(zhǎng)與技能 員工在何種領(lǐng)域?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值？ 員工的行為方式是否獲取了預(yù)期的成果？,人力資源要素 “人力資源必須 具備哪些能力 ？” 專業(yè)知識(shí) 教育水平 工作經(jīng)驗(yàn) 工作技能,人力資源實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理理念與制度？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保留組織中的人才？”,核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？ ”“我們能為顧客提供 哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能 提供的產(chǎn)品與服務(wù)

11、？”,規(guī)劃,執(zhí)行,知識(shí)整合,人力資本,社會(huì)資本,組織資本,核心競(jìng)爭(zhēng)力 促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）,人力資源管理實(shí)踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等,系統(tǒng),知識(shí)創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識(shí)轉(zhuǎn)化,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流程,整合,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)和創(chuàng)造市場(chǎng)變化的運(yùn)作能力。,更新,價(jià)值性,稀缺性,難模仿性,有組織性,戰(zhàn)略性人力資源管理模型,What We Do （我們?cè)谧鍪裁?？?Where we Compete Industry Product Mkt （

12、我們?cè)谀膬赫归_競(jìng)爭(zhēng)？ 行業(yè)？產(chǎn)品市場(chǎng)？） How we Compete Differentiating Characteristics （我們?nèi)绾芜M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？） With What we Compete Business Processes Skills/Competencies （我們競(jìng)爭(zhēng)什么？業(yè)務(wù)流程？技能/能力？）,Who We Are （我們是誰(shuí)？）,Culture（文化） Values（價(jià)值觀） Norms（行為準(zhǔn)則）,HR Systems（人力資源系統(tǒng)）,Core Competence/ Competitive Advantage （核心競(jìng)爭(zhēng)力/競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）,Balanced Role

13、s（平衡的角色）,戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo),運(yùn)用人力資源政策、人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)組織的戰(zhàn)略性需求與人力資源需求之間的矛盾。 戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo)就是執(zhí)行今天的戰(zhàn)略，確保明天的成功。,構(gòu)建靈活的人力資源制度,盡量減少不必要的規(guī)章制度 積極促進(jìn)變革 建立基于企業(yè)的文化/價(jià)值觀管理制度 永遠(yuǎn)關(guān)注績(jī)效 營(yíng)造組織氛圍，鼓舞員工學(xué)習(xí)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高靈活性的人力資源管理實(shí)踐,基于多種技能的招聘 跨專業(yè)培訓(xùn) 輪崗 基于結(jié)果的薪酬體系 基于團(tuán)隊(duì)/組織的薪酬體系,人力資源規(guī)劃的概念,論證和定義對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有重要意義的人力資源要求（組織的綜合能力，員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動(dòng)綱領(lǐng)的

14、工作活動(dòng)。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲取適當(dāng)?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié)。,制定HR規(guī)劃的原則,與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系 與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系 與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力相聯(lián)系 最佳效能原則1+12,人力資源規(guī)劃的要點(diǎn),有助于公司戰(zhàn)略的確定 明確組織戰(zhàn)略中人力資源管理的定位 確定達(dá)成目標(biāo)所要求的組織綜合能力/員工勝任能力 分析和確定當(dāng)前組織的綜合能力和員工的勝任能力 ，確定人力資源缺口 如果組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中有關(guān)人力資源的含義需要變革，則對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn) 確定填補(bǔ)人才缺口的關(guān)鍵行動(dòng),人力資源規(guī)劃的分類,廣義的人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃 勞動(dòng)定員定額

15、計(jì)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開發(fā)計(jì)劃,狹義的人力資源規(guī)劃 進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-1,戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工發(fā)展規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-2,數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃 1、能為企業(yè)提供它所需才能的人以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)； 2、能為降低人才的流動(dòng)提供有效的方法； 3、能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)建設(shè)提供條件 策略規(guī)劃 1、能夠確認(rèn)員工貢獻(xiàn)的績(jī)效管理體系； 2、能夠體現(xiàn)人才價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)的薪酬策略； 3、能夠肯定人才才干的職業(yè)發(fā)展策略； 4、能夠促進(jìn)人才成長(zhǎng)和績(jī)效提高的培訓(xùn)系統(tǒng)； 5、能夠形成良好合作關(guān)系的工作氣氛。 。,人力資源規(guī)劃的總目標(biāo),適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)獲得適當(dāng)?shù)娜藛T 實(shí)

16、現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度的開發(fā)和利用人力資源 激勵(lì)員工 保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),什么是工作分析？,所謂工作，有時(shí)候我們也稱之為崗位或職務(wù)，它是由一組相互聯(lián)系的職責(zé)或活動(dòng)組成的。而這些工作需要特定的人來完成。 簡(jiǎn)單地講，工作分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把崗位的職責(zé)和崗位對(duì)于員工的素質(zhì)要求分析明白。,工作分析的原則,1對(duì)崗不對(duì)人 2對(duì)事不對(duì)人 3對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來 4對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇,影響崗位的組織要素,工作分析的準(zhǔn)備,組織準(zhǔn)備 技術(shù)準(zhǔn)備 人員準(zhǔn)備 輿論準(zhǔn)備 資料準(zhǔn)備,誰(shuí)來開展工作分析,請(qǐng)專家怎么樣？ 人力資源部怎么樣？ 請(qǐng)各級(jí)經(jīng)理怎么樣？ 正確的選擇是什么？,區(qū)分幾個(gè)重要概念,工作與職務(wù)、崗

17、位、職位的區(qū)別 職責(zé)與任務(wù) 任務(wù)與活動(dòng),列出崗位名稱：工作分析的切入口,規(guī)劃崗位序列 確定崗位命名方法 避免工作分析的重復(fù)性工作,工作分析的內(nèi)容,職位層級(jí) 所受監(jiān)督 裁量權(quán) 職責(zé)范圍 對(duì)外聯(lián)系 技能要求 工作條件 生理要求 心理要求 摘自國(guó)際勞工組織的研究報(bào)告,崗位名稱分析 崗位任務(wù)的分析 崗位職責(zé)的分析 崗位關(guān)系的分析 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析 任職資格分析 摘自教材,觀察法 問卷法 訪談法 工作日記法,工作分析的基本方法分析,崗位的設(shè)置,崗位設(shè)置的任務(wù) 滿足崗位之間分工與協(xié)作 提高工作效率的需要 安全衛(wèi)生的需要 工作分析與崗位設(shè)計(jì)的關(guān)系 崗位設(shè)計(jì)是工作分析的條件 工作分析是崗位設(shè)計(jì)的前

18、奏,崗位設(shè)計(jì)的原則和方法,原則 最低數(shù)量原則 協(xié)調(diào)配合原則 達(dá)成功能原則,方法 行為時(shí)間研究法 業(yè)務(wù)流程分析方法 。,崗位再設(shè)計(jì)的內(nèi)容,擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù) 工作擴(kuò)大化（橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大） 工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、反饋） 工作滿負(fù)荷 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素）,勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn),勞動(dòng)定員 勞動(dòng)定員的概念 勞動(dòng)定員的作用 勞動(dòng)定員的原則,勞動(dòng)定額 勞動(dòng)定額的概念 勞動(dòng)定額的作用 勞動(dòng)定額的種類 定員定額的分類 定員標(biāo)準(zhǔn)的一般形式,人力資源供給-企業(yè)內(nèi)部,人力資源信息庫(kù) 技能清單 管理能力清單,管理人員接替模型,12,3,60,27,36,9,90,36,4,2+3,（23）,企