醫(yī)療企業(yè)組織設(shè)計與人力資源規(guī)劃.ppt

1、組織設(shè)計與企業(yè)人力資源規(guī)劃,中國勞動學(xué)會 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會 秘書長 徐恒熹 Tel.:（010）64941012,今天的主題,人力資源管理的基本框架 組織的設(shè)計與調(diào)整 人力資源規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算的編制,人力資源管理的框架和角色定位,人力資源部的職責(zé) 建立人力資源管理程序 開發(fā)選擇人力資源管理方法 監(jiān)督/評價人力資源實踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上勸告協(xié)助其他部門的經(jīng)理,一線經(jīng)理的職責(zé) 招聘時參與面試 提供訓(xùn)練和在崗培訓(xùn) 承擔(dān)績效評價 執(zhí)行懲戒程序 調(diào)查事故 解決投訴問題 為人力資源專業(yè)人員提供時間投入,HR管理部門的功能何去何從？,行政管理,方案的設(shè)計與實施 計劃與

2、戰(zhàn)略,行政管理者 后衛(wèi) 行為控制者,P&S,設(shè)計方案,行政 管理,HR職能的轉(zhuǎn)變 孕育新的理念 能力建設(shè),戰(zhàn)略伙伴 提供服務(wù) 尋求代理 支援員工,第一部分 組織的設(shè)計與調(diào)整,為什么要講組織設(shè)計 怎樣開展組織設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的有關(guān)問題,為什么要講組織機構(gòu)設(shè)置？,所有致力于授權(quán)、激勵、建立團隊、獎金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補組織機能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。 戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊,什么是組織？,是社會實體 有確定的目標(biāo) 有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)(功能)和協(xié)調(diào)的活動性系統(tǒng) 企業(yè)組織設(shè)計，是建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實體的職能活動，使企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和

3、經(jīng)濟效益的決定性因素之一。,現(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計內(nèi)容,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 職能設(shè)計 框架設(shè)計 協(xié)調(diào)方式的設(shè)計,運行制度設(shè)計 管理規(guī)范設(shè)計 人員設(shè)計 激勵制度設(shè)計,組織設(shè)計的實施原則,命令管理系統(tǒng)一元化 明確責(zé)任和權(quán)限的原則 優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則 分配崗位職責(zé)的原則,影響和制約組織機構(gòu)的因素,組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略需要 發(fā)展階段決定組織結(jié)構(gòu)形式(簡單的結(jié)構(gòu)形式、職能部門結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制、矩陣結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)形式在企業(yè)發(fā)展過程的有效運用) 企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結(jié)構(gòu)變化，組織結(jié)構(gòu)變化慢于組織戰(zhàn)略變化,對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇,部門結(jié)構(gòu)的選擇,規(guī)模：規(guī)模小選擇以任務(wù)為中心

4、；規(guī)模較大選擇以成果為中心；規(guī)模特大選擇以關(guān)系為中心 部門工作性質(zhì)：利潤中心可采用事業(yè)部制；成本中心可采用直線制 環(huán)境：穩(wěn)定采用職能制；反之采用事業(yè)部制 技術(shù)：產(chǎn)品（工藝）技術(shù)復(fù)雜，部門設(shè)置就多；層次就越少；否則就越高；而溝通技術(shù)則與之相反 人員素質(zhì)：素質(zhì)高則實行以減少層次和成果為中心；否則實行以詳細(xì)分工和任務(wù)為中心,正式組織和非正式組織,正式組織 以組織人格為特征的行為 是正式組織的本質(zhì)特征 是具有一定結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、統(tǒng)一功能的整體 動態(tài)的、發(fā)展的,非正式組織 無意識的 體系化的 心理的,組織機構(gòu)的類型1直線制,優(yōu)點： 結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一； 責(zé)權(quán)關(guān)系明確； 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)； 信息溝通迅速，

5、解決問題及時，管理效率高。,缺點： 缺乏專業(yè)化分工 對管理者素質(zhì)要求高 無助于管理者解決重大問題,組織機構(gòu)的類型2直線職能制,優(yōu)點： 既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用； 效率較高 缺點： 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難 高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題,組織結(jié)構(gòu)類型3事業(yè)部制,事業(yè)部1,優(yōu)點： 權(quán)力下放 有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責(zé)任和權(quán)力明確 缺點： 容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 容易忽視企業(yè)整體利益,組織機構(gòu)類型4矩陣制,優(yōu)點： 將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題； 組建方便 能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理

6、任務(wù)多變之間的矛盾 缺點： 組織關(guān)系比較復(fù)雜,組織機構(gòu)類型之五：子公司和分公司,組織卓越的戰(zhàn)略,戰(zhàn)略方向 接近顧客 迅速反應(yīng) 明確經(jīng)營重點和目標(biāo),高層管理 領(lǐng)導(dǎo)者意愿 行動偏好 核心價值建立,組織設(shè)計 簡單的結(jié)構(gòu)，精簡的人員 分權(quán)以增強創(chuàng)業(yè)精神 衡量與控制的平衡,公司文化 信任的氣氛 人員的生產(chǎn)率 遠(yuǎn)見,組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的必備資料,組織結(jié)構(gòu)圖 崗位說明書 管理業(yè)務(wù)流程（業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞）,組織結(jié)構(gòu)分析的三個方面,組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀分析 職能分析 關(guān)鍵職能鑒別 各種職能的性質(zhì)及分類 組織決策分析 決策性質(zhì)分析 決策者勝任能力分析 決策影響力分析（決策影響時間、決策影響層面） 組織關(guān)系分析,組

7、織無效的特征,決策遲緩或質(zhì)量不高 不能夠創(chuàng)造性地應(yīng)對環(huán)境的變化 明顯過多的沖突,第二部分：組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)和前提 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法,7S模型與HRM,HR戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響,經(jīng)典的戰(zhàn)略觀,基于價值觀的戰(zhàn)略,What are our basic principles?（我們的基本原則是什么？） What do we believe in?（我們信奉什么？）,What polices and practices are consistent with these values?（哪些政策與管理實踐與這些價值觀相吻合？）,What can we

8、 do for the customer better than our competitors?（我們在哪些方面可比競爭者做的更好？）,Given our capabilities, how can we deliver value to customers in a way our competitors cannot easily imitate?（我們在擁有了這些能力之后，以何種競爭對手難以模仿的形式讓顧客感受到我們所信奉的價值觀？）,Senior Management “manages the values and culture of the firm（管理組織的價值觀與文化）,F

9、undamental Values or Beliefs（基本的價值觀與信仰）,Design Management Practices that Reflect and Embody these Values（設(shè)計反應(yīng)和體現(xiàn)這些價值觀的經(jīng)營管理實踐）,Use These to Build Core Capabilities（通過這些管理實踐構(gòu)建組織的核心能力）,Build Strategy consistent with values that uses the capabilities to compete in new and unusual ways（使戰(zhàn)略與組織的價值觀相吻合，以便運用

10、組織的核心能力以一種全新的不平凡的方式進行競爭。）,Senior Management Role（高管層的作用）,人力資源整合模型,核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？,業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？,核心專長與技能 員工在何種領(lǐng)域為顧客創(chuàng)造價值？ 員工的行為方式是否獲取了預(yù)期的成果？,人力資源要素 “人力資源必須 具備哪些能力 ？” 專業(yè)知識 教育水平 工作經(jīng)驗 工作技能,人力資源實踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理理念與制度？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保留組織中的人才？”,核心能力 “我們?nèi)绾握归_競爭？ ”“我們能為顧客提供 哪些競爭對手所不能 提供的產(chǎn)品與服務(wù)

11、？”,規(guī)劃,執(zhí)行,知識整合,人力資本,社會資本,組織資本,核心競爭力 促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）,人力資源管理實踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等,系統(tǒng),知識創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識轉(zhuǎn)化,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流程,整合,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場和創(chuàng)造市場變化的運作能力。,更新,價值性,稀缺性,難模仿性,有組織性,戰(zhàn)略性人力資源管理模型,What We Do （我們在做什么？）,Where we Compete Industry Product Mkt （

12、我們在哪兒展開競爭？ 行業(yè)？產(chǎn)品市場？） How we Compete Differentiating Characteristics （我們?nèi)绾芜M行競爭？） With What we Compete Business Processes Skills/Competencies （我們競爭什么？業(yè)務(wù)流程？技能/能力？）,Who We Are （我們是誰？）,Culture（文化） Values（價值觀） Norms（行為準(zhǔn)則）,HR Systems（人力資源系統(tǒng)）,Core Competence/ Competitive Advantage （核心競爭力/競爭優(yōu)勢）,Balanced Role

13、s（平衡的角色）,戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo),運用人力資源政策、人力資源實踐協(xié)調(diào)組織的戰(zhàn)略性需求與人力資源需求之間的矛盾。 戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo)就是執(zhí)行今天的戰(zhàn)略，確保明天的成功。,構(gòu)建靈活的人力資源制度,盡量減少不必要的規(guī)章制度 積極促進變革 建立基于企業(yè)的文化/價值觀管理制度 永遠(yuǎn)關(guān)注績效 營造組織氛圍，鼓舞員工學(xué)習(xí)以獲取競爭優(yōu)勢,提高靈活性的人力資源管理實踐,基于多種技能的招聘 跨專業(yè)培訓(xùn) 輪崗 基于結(jié)果的薪酬體系 基于團隊/組織的薪酬體系,人力資源規(guī)劃的概念,論證和定義對于實現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)具有重要意義的人力資源要求（組織的綜合能力，員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動綱領(lǐng)的

14、工作活動。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲取適當(dāng)?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié)。,制定HR規(guī)劃的原則,與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系 與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系 與企業(yè)的核心競爭力相聯(lián)系 最佳效能原則1+12,人力資源規(guī)劃的要點,有助于公司戰(zhàn)略的確定 明確組織戰(zhàn)略中人力資源管理的定位 確定達成目標(biāo)所要求的組織綜合能力/員工勝任能力 分析和確定當(dāng)前組織的綜合能力和員工的勝任能力 ，確定人力資源缺口 如果組織經(jīng)營戰(zhàn)略中有關(guān)人力資源的含義需要變革，則對其進行檢驗 確定填補人才缺口的關(guān)鍵行動,人力資源規(guī)劃的分類,廣義的人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 組織機構(gòu)調(diào)整變革計劃 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 勞動定員定額

15、計劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開發(fā)計劃,狹義的人力資源規(guī)劃 進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-1,戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工發(fā)展規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-2,數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃 1、能為企業(yè)提供它所需才能的人以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)； 2、能為降低人才的流動提供有效的方法； 3、能夠為團隊建設(shè)提供條件 策略規(guī)劃 1、能夠確認(rèn)員工貢獻的績效管理體系； 2、能夠體現(xiàn)人才價值和實際貢獻的薪酬策略； 3、能夠肯定人才才干的職業(yè)發(fā)展策略； 4、能夠促進人才成長和績效提高的培訓(xùn)系統(tǒng)； 5、能夠形成良好合作關(guān)系的工作氣氛。 。,人力資源規(guī)劃的總目標(biāo),適當(dāng)?shù)臅r機獲得適當(dāng)?shù)娜藛T 實

16、現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度的開發(fā)和利用人力資源 激勵員工 保持智力資本的競爭優(yōu)勢,什么是工作分析？,所謂工作，有時候我們也稱之為崗位或職務(wù)，它是由一組相互聯(lián)系的職責(zé)或活動組成的。而這些工作需要特定的人來完成。 簡單地講，工作分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把崗位的職責(zé)和崗位對于員工的素質(zhì)要求分析明白。,工作分析的原則,1對崗不對人 2對事不對人 3對當(dāng)前不對未來 4對職責(zé)不對待遇,影響崗位的組織要素,工作分析的準(zhǔn)備,組織準(zhǔn)備 技術(shù)準(zhǔn)備 人員準(zhǔn)備 輿論準(zhǔn)備 資料準(zhǔn)備,誰來開展工作分析,請專家怎么樣？ 人力資源部怎么樣？ 請各級經(jīng)理怎么樣？ 正確的選擇是什么？,區(qū)分幾個重要概念,工作與職務(wù)、崗

17、位、職位的區(qū)別 職責(zé)與任務(wù) 任務(wù)與活動,列出崗位名稱：工作分析的切入口,規(guī)劃崗位序列 確定崗位命名方法 避免工作分析的重復(fù)性工作,工作分析的內(nèi)容,職位層級 所受監(jiān)督 裁量權(quán) 職責(zé)范圍 對外聯(lián)系 技能要求 工作條件 生理要求 心理要求 摘自國際勞工組織的研究報告,崗位名稱分析 崗位任務(wù)的分析 崗位職責(zé)的分析 崗位關(guān)系的分析 崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析 任職資格分析 摘自教材,觀察法 問卷法 訪談法 工作日記法,工作分析的基本方法分析,崗位的設(shè)置,崗位設(shè)置的任務(wù) 滿足崗位之間分工與協(xié)作 提高工作效率的需要 安全衛(wèi)生的需要 工作分析與崗位設(shè)計的關(guān)系 崗位設(shè)計是工作分析的條件 工作分析是崗位設(shè)計的前

18、奏,崗位設(shè)計的原則和方法,原則 最低數(shù)量原則 協(xié)調(diào)配合原則 達成功能原則,方法 行為時間研究法 業(yè)務(wù)流程分析方法 。,崗位再設(shè)計的內(nèi)容,擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù) 工作擴大化（橫向擴大和縱向擴大） 工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、反饋） 工作滿負(fù)荷 勞動環(huán)境的優(yōu)化（影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素、影響勞動環(huán)境的自然因素）,勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn),勞動定員 勞動定員的概念 勞動定員的作用 勞動定員的原則,勞動定額 勞動定額的概念 勞動定額的作用 勞動定額的種類 定員定額的分類 定員標(biāo)準(zhǔn)的一般形式,人力資源供給-企業(yè)內(nèi)部,人力資源信息庫 技能清單 管理能力清單,管理人員接替模型,12,3,60,27,36,9,90,36,4,2+3,（23）,企