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1、勞動合同法綜合練習,一、單項選擇題,1、根據(jù)勞動合同法第十條第一款的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立（ ） A. 書面勞動合同B. 口頭勞動合同C. 書面或者口頭勞動合同,A,2、根據(jù)勞動合同法第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是（ ） A. 按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按最低工資標準支付 B. 按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付 C. 按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬,C,

2、3、根據(jù)勞動合同法第十三條的規(guī)定，固定期限勞動合同是指（ ） A. 用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同 B. 用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同 C. 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,B,4、根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，無固定期限勞動合同是指（ ） A. 用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同B. 用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同C. 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,C,5、根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿（ ）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、 A. 1個月 B. 6個月 C. 1年,C,6、根據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（ ） A. 1個月 B. 2個月 C. 3個月,A.,7、根據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（ ）個月？A. 12 B. 8 C. 6,C,8、根據(jù)勞動合同法第十九條第二款的規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時（ ） A. 可以多次約定試用期B. 只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時，才可以重新約定試用期C. 只能約定一次試用期,C,9、根據(jù)勞動合同法第二十條的規(guī)定，下列關于勞動者在試用期的

4、工資說法正確的是（ ） A. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 B. 勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資 C. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十,A,10、根據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定，試用期最長不得超過（ ） A. 3個月 B. 6個月 C. 12個月,B,11、根據(jù)勞動合同法第二十二條的規(guī)定，在（ ） 的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 A. 用人單位為勞動者提供了培訓 B. 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓 C.

5、用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協(xié)商一致,B,12、根據(jù)勞動合同法第二十八條的規(guī)定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數(shù)額，應當（ ） A.按照當?shù)刈畹凸べY標準支付B.按照本單位平均工資支付C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,C,13、根據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定，勞動合同期限不滿( )個月的，不得約定試用期. A.12 B.6 C.3,C,14、根據(jù)勞動合同法第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（ ） A.終止B.由用人單位解除勞動合同C.繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行,C,15、根據(jù)勞動

6、合同法第三十五條規(guī)定，變更勞動合同，應當采用（ ） 形式。 A.書面 B.口頭 C.書面或者口頭,A,16、根據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，以下情況正確的是（ ） A.經(jīng)濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償C.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付勞動者經(jīng)濟補償金,B,17、根據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的月工資標準是（ ） A.依據(jù)勞動者在勞動合同

7、解除或者終止前十二個月的平均工資B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資確定計算C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業(yè)月平均工資，低于當?shù)厣鐣骄べY的，按當?shù)厣鐣骄べY標準計算,A,18、根據(jù)勞動合同法第五十一條的規(guī)定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者（ ） 討論通過。 A.工會 B.行業(yè)性工會聯(lián)合會 C.全體職工,C,19、根據(jù)勞動合同法第五十四條的規(guī)定，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對（ ） 的用人單位和勞動者具有約束力。 A.當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域B.外地本行業(yè)、本區(qū)域C.當?shù)乇拘袠I(yè)、其他區(qū)域,A,20、根據(jù)勞動合同法第六十

8、八條的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過（ ） 小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式 A.四；三十六 B.四；二十四 C.八；二十四,B,21、根據(jù)勞動合同法第六十九條的規(guī)定，非全日制用工雙方當事人訂立口頭協(xié)議（ ） A.可以 B.不可以 C.在法定情形下可以,A,22、根據(jù)勞動合同法第七十條的規(guī)定，非全日制用工雙方當事人（ ） 約定試用期。 A.雙方協(xié)商 B.不得 C.按照全日制用工的標準確定,B,23、根據(jù)勞動合同法第七十一條的規(guī)定，非全日制用工情況下勞動合同如何終止（ ） A.雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工B.雙方當

9、事人一方都應提前三十日通知對方終止用工C.除非有法定情形，雙方當事人不能通知對方終止用工,A,24、根據(jù)勞動合同法第七十一條的規(guī)定，非全日制用工終止時（ ） A.用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償B.用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償C.雙方協(xié)商而定是否支付經(jīng)濟補償金,B,25、根據(jù)勞動合同法第七十二條的規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（ ） A.三十日 B.十日 C.十五日,C,26、根據(jù)勞動合同法第七十九條的規(guī)定，任何組織或個人對違反勞動合同法的行為都有權（ ） A.向當?shù)貏趧有姓块T舉報B.向當?shù)貏趧又俨貌块T申請勞動仲裁C.向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V,A,二、多項選擇題,1、根據(jù)勞動合

10、同法第三條第一款的規(guī)定，訂立勞動合同時應當遵循的原則（ ） A.協(xié)商一致、誠實信用B.合法、公平、平等自愿C.自愿協(xié)商、誠實信用,A. B,2、根據(jù)勞動合同法第十二條的規(guī)定，勞動合同類型有（ ） A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同,A. B. C,3、根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同（ ） A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休

11、年齡不足五年C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的,A. B. C,4、根據(jù)勞動合同法第二十一條的規(guī)定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是（ ） A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同,A. B,5、根據(jù)勞動合同法第二十四條的規(guī)定，用人單位可以將列為競業(yè)限制人員（ ） A.中層管理人員 B.高級管理人員 C.高級技術人員,B.C,6、根據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī)定，下列（ ）情

12、形下，勞動合同無效或者部分無效。 A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的C.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,A. B. C,7、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是（ ） A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬,B. C,8、根據(jù)勞動合同法第十七條的規(guī)定，以下（ ） 條款不是勞動合同的必備條款。A.試用期B.用人單位的法定代表人或者主要負責人C

13、.保密約定,A. C,9、根據(jù)勞動合同法第三十八條第二款規(guī)定，用人單位有以下（ ） 情形之一，勞動者無須告知可以立即解除勞動合同。 A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的B.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的C.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,A. B,10、根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有（ ） 情形，用人單位無須提前書面通知解除勞動合同。 A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,A. B. C,11、根

14、據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定，下列情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同（ ） A.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,A. B,12、勞動合同法第四十一條規(guī)定，用人單位可以裁減人員的情形有（ ） A.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的B.生產經(jīng)營發(fā)生嚴

15、重困難的C.企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,A. B. C,13、根據(jù)勞動合同法第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁減人員的程序是（ ） A.提前30日向工會或者全體職工說明情況B.聽取工會或者職工的意見C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告,A. B. C,14、根據(jù)勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是（ ） A.勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行B.勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付經(jīng)濟補償金C.勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位

16、依據(jù)勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。,A. C,15、根據(jù)勞動合同法第五十七條的規(guī)定，勞務派遣單位應符合下列條件（ ） A.經(jīng)勞動行政部門審批同意B.依照公司法的有關規(guī)定設立C.注冊資本不得少于五十萬,B. C,16、根據(jù)勞動合同法第五十八條的規(guī)定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況（ ） A.用工單位 B.派遣期限 C.工作崗位,A. B. C,17、根據(jù)勞動合同法第六十九條的規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與用人單位訂立勞動合同（ ） A.一個 B.一個以上 C.至少二個,A. B,勞動

17、合同法案例分析,解聘“先跑老師”范美忠違反勞動合同法嗎？ 案例1： 范美忠1997年畢業(yè)于北京大學歷史系，在四川都江堰民辦光亞學校任語文教師。因為他在博客中披露自己在汶川大地震時最先跑出教室而成為熱點人物，人稱 “范跑跑”、“先跑老師”。因此，范美忠所在的學校對其發(fā)出了解聘的正式書面通知。 問：學校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢?,分析: 從法律角度分析，范美忠與都江堰光亞學校顯然已經(jīng)建立勞動關系。范美忠所在的學校確實已對其發(fā)出解聘的正式書面通知，即學校已經(jīng)單方解除了勞動合同。 勞動合同法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同需有法定的理由，符合法定的程序。 用人單位可單方解除勞動合同的

18、法定理由如下:,一、過失性解除。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三)嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。,二、非過失性解除。 第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同: (一)勞動者患病

19、或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。,三、裁員 第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員: (一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； (二)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； (三

20、)企業(yè)轉產,重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的； (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。,本案中，范美忠并無勞動合同法第三十九條可解除勞動合同的法定情形,也無第四十條規(guī)定的情形,用人單位也非依法裁員。因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律依據(jù)。 從程序上看,根據(jù)勞動合同法第四十三條規(guī)定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。 從媒體所報導的情況看,本案無論從實體上還是程序上都存在問

21、題,學校涉嫌違法解除勞動合同。,勞動合同法第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 范美忠如果選擇要求繼續(xù)履行勞動合同,學校應當繼續(xù)履行；范美忠也可以選擇要求學校支付違法解除勞動合同的賠償金。,案例2：郭某1992年12月8日與某制藥廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。 1995年7月28日，郭某以幫

22、助其母工作為由，向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以郭某提出辭職未經(jīng)批準擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經(jīng)調查，上述情況屬實。 分析： 1該廠對郭某的除名決定是否合法?為什么? 2此案應如何處理?,答題要點： 1該藥廠對郭某的除名決定不合法。 (1)企業(yè)職工獎懲條例第18條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經(jīng)常無正當理由曠工；二是經(jīng)批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。,(2)郭某提

23、出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。 勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。,可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并S提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照

24、合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。,2此案的處理： 根據(jù)上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續(xù)，郭某應在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元。,勞動者嚴重失職時,單位可以采取的措施 案例3：張某,男,任某外貿公司的貨運經(jīng)理。2001年8月,張某因生活瑣事,影響工作情緒,貨物裝船時沒有檢查船只的冷凍措施,就將冷凍貨物裝船。貨物運抵目的地后全部變質,買方拒絕接收,要求退貨,致使公司損失了200萬元。公司要求張某承擔責任,并解除與張某的勞動合同。張

25、某認為,自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期,公司解除勞動合同屬于違約。,分析: 勞動合同法規(guī)定,勞動者嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的,單位可以解除勞動合同。 從本案看,外貿公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件,不構成違約,因此,單位不須支付違約賠償金。 反之,張某給外貿公司造成了重大損失,應在其責任范圍內給單位相應的賠償。,4、王小姐與某房地產公司于2005年3月30日簽定了兩年的勞動合同，擔任出納工作。2006年年初，公司組織員工到香港旅游。1月10日法定代表人李某指派王小姐將20萬元人民幣兌換成港幣，但沒有提供到銀行兌換的相關材料，而是要求王小姐與銀行門

26、口的“黃牛”兌換，并派會計和一名保安陪同。 王小姐及其同事到銀行提取現(xiàn)金后在銀行附近與“黃?！彼较陆灰?，對方檢驗了人民幣的真?zhèn)魏?，要求王小姐一行原地等候，但該“黃?！币蝗ゲ粡头?。王小姐只能提著未兌換的人民幣回公司。,可是，打開提包一看，頓時傻了眼，20萬人民幣除了2張是真的外，其他都是冥幣，錢被掉包了。公司立即報案，但該案始終未破。 公司認為，王小姐在兌換過程中，沒有盡的注意義務，其疏忽導致公司遭受巨大損失。按照勞動法的規(guī)定應該賠償，從2006年1月開始每月扣除王小姐工資的20%，并調整了王小姐的工作崗位。 王小姐認為損失應該由公司承擔，而且不同意工作崗位調整，提出辭職。并于2006年3月18

27、日提出仲裁請求，要求公司辦理退工手續(xù)，并支付被扣除的工資。 問：王小姐的請求能被支持嗎？,法院認為，房地產公司指派小王私自兌換港幣，應視為職務行為。 但小王身為財務人員，明知私自買賣港幣違法未予勸阻，反而接受指派，并在兌換中被人調包，確實存在一定過錯，公司有權給予小王一定處分。 但如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的報酬與勞動成果具有不對等性。 企業(yè)作為勞動成果的享有者，應承擔經(jīng)營風險。只有在勞動者由于故意或重大過失、給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。,小王也盡到了一定的注意義務，發(fā)生損失后又積極進行補救，主觀上對損失

28、的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形。 因此公司要求小王賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。（違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條）,5、崔小姐與甲國際貨運有限公司簽訂了自2004年9月1日起為期一年的勞動合同，從事海運業(yè)務操作工作，每月工資2200元。勞動合同中還寫明，崔小姐應按崗位職責的規(guī)范要求，按質、按量、按時地完成生產（工作）任務；雙方任何一方違反合同給對方造成經(jīng)濟損失的，須承擔違約責任，具體賠償金額由非違約方根據(jù)違約者責任大小和給對方造成的經(jīng)濟損失情況確定。 2005年3月，甲公司承接客戶委托，承運貨物至西班牙。運輸公司某車隊按照甲公司的指令到客戶指定的倉庫將貨物

29、裝箱后，在填制進港箱單時，運輸公司向甲公司詢問貨物卸貨港地點。,崔小姐承接該項詢問，答復運輸公司卸貨港的代碼為“SPE”。但“SPE”實際為意大利LASPEZIA港的縮寫代碼，而不是目的地西班牙港口的代碼。港區(qū)操作人員根據(jù)裝箱單上卸貨代碼所表示的卸貨地點，按照卸貨的先后順序對集裝箱在貨運船舶上位置進行排放。由于裝箱單表示的卸貨港與客戶要求的實際卸貨港不一致，導致貨箱放置的位置錯誤，貨箱被重新吊放，產生額外的3139美元的改港費用。甲公司在支付了該筆費用后，在費用的承擔問題上，與崔小姐發(fā)生了爭議，于是在崔小姐的2005年3月份工資中扣除了1000元，賠償公司的經(jīng)濟損失。,崔小姐為追索被甲公司扣除

30、的工資及其他請求，于2005年4月21日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲公司于2005年4月23日也向該會申請仲裁，要求崔小姐賠償經(jīng)濟損失。仲裁機關以甲公司的請求不屬于其受理范圍為由，作出不予受理的決定。對于崔小姐的申訴事項，仲裁機關認為造成甲公司損失的責任歸屬未能明確之前，甲公司不應克扣崔小姐的工資，而甲公司要求賠償損失應通過另一法律途徑追索，仲裁機關作出了甲公司返還崔小姐2005年3月被扣的工資人民幣1000元及其他內容的裁決。甲公司不服仲裁機關作出的決定和裁決，向法院提起了訴訟。,庭審中，崔小姐承認其告知運輸公司的卸貨港代碼為SPE，因而導致了承載貨物的集裝箱在運輸船舶上排放位置的錯誤

31、，使甲公司額外支付了3139美元的改港費，崔小姐自愿以人民幣3500元承擔責任。法院認為崔小姐自愿承擔的數(shù)額已足以彌補其在此損失范圍內的過錯責任。據(jù)此，對甲公司要求崔小姐賠償3139美元的訴訟請求不予支持。 甲公司不服一審判決，上訴至上海市第一中級人民法院。中級人民法院審理后駁回了甲公司的上訴，維持原判。,本案爭議的焦點是：崔小姐是否存在過失，是否應該由其承擔賠償損失的全部責任。 崔小姐表示自己確實存在過失，其對客戶指定的卸貨港地點是知情的，其只要對SPE代碼含義作一番核實，即可避免差錯的發(fā)生。 在庭審中，崔小姐也未能舉證證實其所稱的發(fā)出錯誤指令是由船運公司造成的，因此也沒有正當?shù)拿庳熓掠?，?/p>

32、當對其行為的過失承擔相應的責任。,但法院同時認為，甲公司應該建立、健全避免或減少差錯產生的機制。差錯的產生而不能避免損害結果的發(fā)生，客觀地反映出甲公司管理的不嚴密及業(yè)務運作機制存在缺陷。對此，甲公司應該承擔主要責任。甲公司主張由崔小姐承擔全部責任過于苛刻。用人單位在使用勞動者過程中實際是要承受用人風險的。甲公司遭受的損失應該以雙方的責任大小、承受責任的能力綜合考慮，公平、合理地加以確定與分擔。,6、2002年，大學電子專業(yè)畢業(yè)的小張應聘成為本市某微電子有限公司的員工，并與公司簽訂了為期三年的勞動合同。在公司的工作時間長了，小張的月薪也慢慢從最初的1000多元漲到了4000多元，公司的待遇福利也

33、不錯。在眼下“大學生應聘800元月薪崗位”的就業(yè)形勢下，小張感覺這份月薪4000多元的工作實在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成績。然而，小張與公司簽訂的勞動合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小張表示將不再與其續(xù)簽勞動合同，并簽訂了不再續(xù)簽勞動合同的協(xié)議。,但是，當時公司有一個重要項目尚未完成，而這個項目又是小張參與設計的，如果小張這時離開公司，項目設計缺少人手將無法按期交貨。因此，在公司領導的要求下，合同期滿后，小張又繼續(xù)留下工作了一段時間，直到2005年6月中旬項目完成，人事部門口頭通知小張在一周之內交接完畢離開公司。 小張心里很不爽，他認為，雙方勞動合同期滿后，自己在公司

34、又工作了一段時間，已形成事實勞動關系，現(xiàn)在公司提出解除勞動關系，應當支付三個月工資的經(jīng)濟補償金和50%的額外經(jīng)濟補償金共計近2萬元。但公司卻一口拒絕了小張的要求，雙方爭執(zhí)不下，小張便向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 問題：應該如何裁決？,仲裁委認為，勞動合同期滿后，雙方當事人對不續(xù)簽勞動合同達成一致協(xié)議，但由于公司的要求小張又繼續(xù)工作了一個多月，這段時間已形成事實勞動關系，按照有關新規(guī)定，應訂合同而未訂合同的用人單位終止勞動關系應按未訂立勞動合同的期間支付經(jīng)濟補償金，滿一年支付一個月的經(jīng)濟補償金，另外支付一個月替代通知期工資。小張未續(xù)簽合同的這段工作時間僅為一個多月，因此小張主張公司支付三個月

35、工資的經(jīng)濟補償金及50%額外經(jīng)濟補償金的申訴請求缺乏法律依據(jù)，仲裁委難以支持。 經(jīng)調解不成，仲裁委裁決，對申訴人要求公司支付三個月工資的經(jīng)濟補償金12990元及50%的額外經(jīng)濟補償金6495元的申訴請求不予支持，仲裁費300元由申訴人承擔。,7、李某是國內某航空公司的飛行員，1995年，他從空軍某部轉業(yè)到航空公司，第二年開始正式飛行，此后在這家公司效力近十年。這些年里，他從當初一名普通的飛機副駕駛，一直做到了機長。他在2004年底向航空公司提出辭職，但公司要他賠償845萬余元后，才能為其辦理解除勞動合同的手續(xù)。如此高額的賠償，李某顯然不能接受。2004年12月，李某向成都市勞動爭議仲裁委員會提

36、出申訴，航空公司方面當即同時提出了反訴。,李某表示，航空公司設置如此高額的違約金條款是違法的，限制了他作為一名勞動者的擇業(yè)自由。李某在法庭上請求判令航空公司為他辦理解除勞動合同的手續(xù)，確認勞動合同中的違約金條款無效，并要公司支付10萬元的住房補貼。 航空公司表示，李某可以辭職，但前提是支付賠償金、違約金、服裝費、培訓費等，總共845萬余元。航空公司認為飛行員與其他工種有著特殊的區(qū)別，國家花費巨資才能培養(yǎng)出一名合格的飛行員。如果他們動輒辭職，對于國家來說，相當于國有資產的流失。李某單方面提出解除勞動合同，并停止了正常的工作，給航空公司帶來了巨大的經(jīng)濟損失。因此，航空公司要求高額賠償是應該的。,經(jīng)

37、勞動委員會仲裁，在向航空公司支付338萬余元的違約金后，李某可以解除勞動關系。對于這一仲裁結果，雙方都表示不服。2005年3月，雙方分別向縣法院提起訴訟。7月6日，四川雙流縣法院開庭審理了這起西南地區(qū)首例飛行員和航空公司之間的勞動爭議案，判決結果將擇日宣判。 2005年10月，在成都市雙流縣法院庭外調解下，由飛行員加盟的民營航空公司承擔了他們的“轉會費”，其數(shù)額均為每人300萬元。,南京市江寧區(qū)法院對東方航空江蘇公司兩名機長辭職引發(fā)的勞動爭議案作出一審判決： 陳某和劉某都曾在空軍部隊當過戰(zhàn)斗機飛行員，1996年6月和9月先后轉業(yè)到東方航空公司江蘇公司，從事飛行員工作。現(xiàn)2人都已晉升為機長。去年

38、7月12日，該航空公司人力資源部同時收到2人郵寄的辭職報告。他們的辭職理由都是，長期工作使他們感到身心疲憊不堪。,公司收到辭職報告后極力挽留。但去年8月13日起，2人不再到單位上班了，公司也停發(fā)了工資，但一直未辦理解除勞動合同手續(xù)。見兩人去意已決，航空公司提出，10年間公司每年都送他們出國學習，各花去培訓費84.9萬元和112.8萬元。按照公司的規(guī)定和勞動合同的約定，兩人單方提出辭職，必須賠償所有培訓費用，并對公司作出適當補償。2人不同意賠償，遂向勞動仲裁部門提起仲裁。仲裁委裁決，2機長與航空公司的勞動合同于當年8月13日解除；分別賠償公司培訓費33萬余元和38萬余元。,收到裁決書后，航空公司

39、不服，即向江寧區(qū)法院提起訴訟，要求2人除支付培訓費用外，各再賠償相關損失費100萬元。據(jù)法院審理查明，2人與某航空公司簽訂的是無固定期限勞動合同。合同約定，飛行員在約定服務年限內要求解除勞動合同，航空公司可向其收取各類賠償、補償費用。法院認為，勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，2機長提前30天書面通知公司解除勞動合同，其單方解約行為合法有效。然而合法解約不代表不需要承擔違約責任。根據(jù)雙方勞動合同的約定和航空公司的內部規(guī)章制度，2人單方解約行為已經(jīng)違反了合同中對服務期限的約定，應當依法作出賠償。,最終，法院判決，航空公司與2機長之間的勞動合同于2004年8月13日解除；2機長分別支付航空公司賠

40、償款100萬元，而航空公司向兩人索要的培訓費，應包含在這100萬元賠償款之中；航空公司自判決生效10日內辦理解除勞動合同手續(xù)。,8、陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務主管，雙方勞動合同簽訂到2004年12月30日。 2004年9月6日公司認為，陳利用職務之便收受顧客回扣，遂解除了與陳之間的勞動合同，陳小姐當天就離開了公司，2天后公司給她辦理了退工手續(xù)。 10月下旬，陳小姐申請勞動仲裁，最終獲支持由公司支付解除合同后的經(jīng)濟補償金9621元和未提前30天通知的經(jīng)濟補償金3207元。廣告公司對此不服，向法院提起訴訟。 在法庭上，雙方都表示，是對方先炒了自己的“魷魚”。,公司表示，陳小姐在該公司擔任業(yè)務主管，

41、利用職務之便收受客戶回扣，造成公司損失數(shù)萬元。因考慮到她合同期將滿，董事會決定調動她的崗位，但陳不服調動，于2004年9月6日提出了辭職。因為陳小姐先提出解除勞動合同，公司不應賠償。公司還提供了3家單位出具復印的書面材料，證明陳小姐以高出市場30%的價格做業(yè)務，造成公司數(shù)萬元的經(jīng)濟損失。 陳小姐矢口否認公司的指控，認為所謂的營私舞弊、收受回扣的行為，實屬“一派胡言”。她向法院陳述在2004年9月6日，是公司突然單方面口頭解除了雙方勞動合同，要求法院按照仲裁內容支持自己。,法院仔細審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認定陳小姐收受回扣之說，材料都是復印件，相關證人也未到庭作證，不具有證據(jù)效力。 另

42、外，公司董事會調離員工原工作崗位決議的證據(jù)，由于缺乏其他證據(jù)佐證，法院不能僅憑此決議證明員工存在營私舞弊、收受回扣的行為。 因此，法院認為，依據(jù)證據(jù)規(guī)則和涉及勞動爭議案件舉證責任分配的規(guī)定，廣告公司負有證明是陳小姐先行離職的責任，但是未提供這方面的證據(jù)，遂作出了支持陳小姐的判決。,9、李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒有足額發(fā)放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補發(fā)。,公司將新的員工手冊向李女士公布并送達。原來，在年初時，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的員工手冊，新員工手冊規(guī)定，當年

43、病假累計超過十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，該員工手冊生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新員工手冊內容不一致的，按新員工手冊內容執(zhí)行。而李女士在進公司時，因為當時公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動合同中，作為合同附加條款的員工手冊規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新員工手冊中執(zhí)行的政府標準），對此，李女士和公司都簽字確認。,因此，李女士認為：舊的員工手冊中的所有條款都是雙方勞動合同的一部分，公司實行新的員工手冊并沒有向自己履行告知義務，加之自己在家病休，也沒有對新的員工手冊簽字確認。所以，即使現(xiàn)在公司實行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過了公示，也不

44、能更改自己和公司的勞動合同的約定。公司應該按照合同約定補發(fā)自己的病假工資。,而公司認為，李女士沒有對新的員工手冊進行簽字確認，是因為她當時病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的員工手冊。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補發(fā)病假工資沒有法律依據(jù)。 單位是否能用后制訂的員工手冊來變更原勞動合同的相關內容呢？員工手冊已經(jīng)公示，但沒有經(jīng)過員工簽字，到底是否對員工生效呢？,規(guī)章制度如何取

45、得法律效力的法律規(guī)定？一個是規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)和政策；二是須經(jīng)民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動者了解其內容。 本案的焦點是沒有員工簽字的規(guī)章制度能不能對抗員工的問題。 需要更深入地從勞動合同和規(guī)章制度的相互關系來討論。本案其實是一個效力比較問題，前面的規(guī)章制度是勞動合同的內容，后面的規(guī)章制度是經(jīng)過民主程序加以公示的。一個是雙方行為，另一個是單方行為。 單方行為能否改變雙方行為的約定？,仲裁部門經(jīng)審理后認為，舊員工手冊規(guī)定的事項經(jīng)過員工簽字確認后，就成為了勞動合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的員工手冊已經(jīng)公示生效，并且對該公司其他員工

46、都有效，但是由于該員工手冊并沒有經(jīng)過李女士簽字確認，因此關于病假工資的規(guī)定，雙方仍然應該按照舊的員工手冊執(zhí)行，最終支持了李女士的仲裁請求。,10、2004年7月1日，趙某帶車進入某貨運公司工作，但該公司并未與趙某簽訂勞動合同，而是要求與王某（即趙某的妻子）簽訂了一份“車輛租賃合約書”，合約書約定貨運公司承租王某車輛，駕駛司機為趙某，貨運公司每月支付車資4500元。同時約定了服務區(qū)及范圍，以及每日工作時間。合同有效期自2004年7月1日至2004年12月31日止。趙某心想，租賃合同也好，勞動合同也好，名目不同而已，既然已經(jīng)明確了工作內容、工作時間及相應報酬，并且車主又是自己老婆，應該沒什么問題。

47、于是趙某稀里糊涂的就代老婆簽了字。,合同訂立后，公司為趙某辦理了“身份識別證”和“車輛出入證”，趙某工作認真勤懇，及時完成公司交待的各項運送及收派件任務，合約期滿，該貨運公司又與王某（即趙某的妻子）續(xù)簽了“車輛租賃合約書”，合約期限順延至2005年6月30日止。該合約中明確約定駕駛司機為趙某，司機薪資1500元/月，租車費：3000元/月。這次又明確區(qū)分了自己的工資和租車費，趙某心里更踏實了，租車費也好，薪資也好，反正都進自己腰包，趙某覺得無所謂。,趙某和貨運公司之間是否存在勞動關系？ 2005年5月14日，貨運公司口頭通知趙某不用來工作了，對于貨運公司的突然解約，趙某感到非常氣憤，于2005

48、年6月27日向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求貨運公司支付未提前30日通知的替代金4500元和一個月的經(jīng)濟補償金4500元，同時補繳2004年7月至2005年5月份的社會保險費。 仲裁裁決支持了趙某的訴請，認為貨運公司與趙某之間雖未簽訂勞動合同，但已實際履行的租賃合約明確約定了工作時間、工作內容及工作報酬，并且公司為趙某辦理了相應工作證件，因此認定二者之間存在勞動關系，但趙某的月工資為1500元而非4500元。,貨運公司不服起訴到人民法院，貨運公司認為：公司既未與趙某簽訂勞動合同，也未與其簽訂租賃協(xié)議，而是與王某（即趙某的妻子）簽訂的租賃協(xié)議，趙某是王某派來的駕駛司機，駕駛車輛至公司處承攬運輸

49、業(yè)務，公司每月支付租車費?！吧矸葑R別證”和“車輛出入證”是為方便趙某進出公司所辦，非工作證。公司也無考勤，與趙某之間不存在管理與被管理的身份隸屬關系。,法院審理后，認定雙方未簽訂勞動合同，司機在被告處工作，車輛租賃合約約定單位給王某租費每月4500元，包括租車費3000元，司機工資1500元，且車輛行駛證是老趙妻子王某的，所以判定不屬于勞動爭議的受理要件，支持了公司的請求。,一般認為，勞動是勞動力和生產資料的結合，勞動力和生產資料應該是分離的，但本案這種情況就是勞動者自己帶著生產資料去用人單位勞動，那么，就因為勞動者自己帶著生產資料，是否就能否認雙方之間存在勞動關系呢？,該案給我們的啟示是：這

50、種靈活就業(yè)的方式在我國很普遍，也值得我國立法者關注。如何在立法上確定認定勞動關系的標準 ，才能對勞動者提供更好的保護？勞動者和用人單位之間的勞動關系是否還是要看兩者之間存在人身隸屬性的關系？ 哪一個條件更優(yōu)先？,11、黎先生是失業(yè)人員，2003年9月在職業(yè)介紹所看到一家物業(yè)管理公司招聘電梯維修工，覺得適合自己，于是讓職業(yè)介紹所為他開具了推薦信，前往這家物業(yè)管理公司面試。順利通過后，黎先生把勞動手冊交給公司，開始了他的新工作，但雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。 2004年6月28日，黎先生發(fā)生了工傷。公司領導來探望的同時還帶來了一份一家服務社的勞務派遣協(xié)議，讓黎先生簽字，內容是由服務社將黎先生派遣到物業(yè)公

51、司工作。黎先生覺得，自己是物業(yè)公司的員工，而不是服務社派遣給物業(yè)公司的員工，于是拒絕簽字。公司后來也就沒再提這件事。,11月12日，黎先生身體康復后又回到了物業(yè)公司上班。為報銷醫(yī)藥費的事情，黎先生找到了公司的主管領導。12月29日公司領導答復黎先生，同意報銷其所有的醫(yī)療費。但是第二天，公司就交給了黎先生一份關于終止事實勞務關系的通知。 黎先生與公司進行了長達59天的協(xié)商，在公司只愿意支付一個月“代通金”的情況下，于時效屆滿前的最后一天向勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請書，要求公司為其補辦招退工手續(xù)；按規(guī)定補繳社會保險費；支付一個月的經(jīng)濟補償金和一個月工資的“代通金”。,仲裁庭上，公司稱黎先生是

52、由服務社派遣來的勞務工；黎先生2003年9月至2004年3月的工資是由其代服務社用現(xiàn)金方式支付的，此后的工資則是由該服務社通過銀行轉賬的方式發(fā)放的；其社會保險費也是由該社所繳納的；至于沒有與該社簽訂勞動合同，那是黎先生與服務社的事，與物業(yè)公司無關；其與黎先生只是勞務管理關系。,黎先生則認為，他和服務社沒有任何關系，他是由物業(yè)公司面試錄用的，進入公司后，公司就和其口頭約定試用期三個月，試用期過后再簽訂勞動合同。雖覺得公司這樣做欠妥，但想到保工作要緊，也就沒再說什么了。試用期過后，見公司遲遲不與其簽訂勞動合同，一直在委婉地催促公司簽訂勞動合同，可是公司總是以種種理由推脫。既是信任公司，也是為了保住

53、工作，所以也就一直這么拖著。,但是，從來不知道公司已經(jīng)把自己轉給了服務社，從來也不知道一直領工資的銀行卡是該社所辦理，社保費竟也是該社所繳納的。公司這種擅自將自己的員工掛靠到非正規(guī)就業(yè)組織的做法是違反法律規(guī)定的，故懇請仲裁委支持其主張。,仲裁委審理后，裁決對黎先生提出補辦用工期間的招退工手續(xù)、繳納社會保險費、支付替代金一個月工資的要求給予了支持。 雙方均不服仲裁裁決，向法院提起了訴訟。法院審理后，在仲裁裁決的基礎上，又判令甲公司支付一個月的經(jīng)濟補償金。甲公司不服一審判決，上訴至上海市第二中級人民法院，二中院最終維持了原判。,12、2004年3月老梅在職介所的網(wǎng)站上看到了某信息咨詢公司的招聘信息，寫明招聘勞動合同制員工，月薪1600元，根據(jù)業(yè)績另有提成。老梅覺得挺不錯，就持職介所開具的推薦信去了這家公司。經(jīng)過簡單的面試，